河南高速崗位評價報告

河南高速公路發(fā)展有限責任公司崗位評價報告七月重要說明本次崗位評價采用外部專家組形式進行崗位評價。外部專家通過對崗位說明書的進一步分析以及借鑒相關(guān)公司經(jīng)驗數(shù)據(jù)，從而對河南高速各個崗位進行測評打分。崗位評價過程中，河南高速高級管理人員和內(nèi)部專家由于工作關(guān)系難以集中與外部專家同步進行工作，同時還也許存在外部專家對各個崗位工作理解上的差距，因此，本次崗位評價研究報告所有觀點均非最終結(jié)論，僅作參考使用。河南高速項目組2023年7月目錄TOC\o"1-3"\h\z1.概述 12.崗位評價的原則 13.崗位評價的過程 13.1準備階段 13.2打分階段 33.3總結(jié)階段 44.崗位評價結(jié)果分析 44.1河南高速總體崗位評價結(jié)果分析 44.2公司職系評價結(jié)果和部門評價結(jié)果分析 55.崗位評價的收獲和意義 66.崗位評價的后續(xù)工作 67.附表 7附件1：河南高速崗位評價因素定義與分級表 7附件2：河南高速崗位評價打分表 13附件3：河南高速所有參與評價的崗位得分排序 14附件4：河南高速公路發(fā)展有限責任公司崗位評價培訓 17附件5：其他國有公司崗位評價參考表 231.概述項目組在河南高速的大力支持和全力配合下，結(jié)合我們的征詢經(jīng)驗，編寫了113份崗位說明書，在此基礎(chǔ)上對其中103個崗位進行了崗位評價工作。本次崗位評價采用了評分法。崗位評價涉及崗位有103個，共計評價了103個崗位次。參與評估的專家7人，崗位評價階段實際操作過程用時7天。2.崗位評價的原則對崗不對人崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人，評價以崗位說明書所描述的崗位規(guī)定為基礎(chǔ)，不考慮崗位上所在員工的個人因素。評價因素保持一致性所有崗位通過同一套評價因素進行評價,評價因素涵蓋了所有崗位薪酬因素，但是對于不同的崗位來說，重要的薪酬因素有所不同。評價因素具有完備性崗位評價因素定義與分級表上的各項因素，彼此間是互相獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊且沒有漏掉的。專家獨立評判參與崗位評價的專家組成員獨立地對各個崗位進行評價，嚴禁專家小組成員之間互相商討或協(xié)商打分，保證崗位評價工作的客觀公正。結(jié)果相對保密由于崗位評價的結(jié)果會對員工的薪酬產(chǎn)生一定的影響，因此員工會對評價結(jié)果十分敏感。在薪酬設(shè)計方案沒有完畢前，崗位評價的工作程序及評價結(jié)果暫時保密，不予公開。3.崗位評價的過程3.1準備階段撰寫崗位說明書崗位說明書是科學人力資源管理的基礎(chǔ)和基本依據(jù)。通過河南高速的大力協(xié)助，河南高速項目組共完畢113份崗位說明書，具體內(nèi)容分布如表1，并對其中103個崗位進行崗位評價。表1：崗位說明書登記表分類份數(shù)公司領(lǐng)導(dǎo)12董事會秘書辦公室2審計部4監(jiān)察部5工會3政治部9辦公室9事業(yè)發(fā)展部4工程管理部9多種經(jīng)營管理部4經(jīng)營管理部10養(yǎng)護管理部6財務(wù)資產(chǎn)部14人力資源部6路產(chǎn)管理部7交通機電運營維護中心9合計113擬定崗位評價方法崗位評價方法的選擇關(guān)系到崗位評價的最終結(jié)果。根據(jù)不同方法的優(yōu)缺陷和合用條件并結(jié)合河南高速的實際情況，本次崗位評價選用了因素評分法。該方法挑選并仔細定義影響職位價值的共同因素，即付酬因素，比如該職位對公司的影響、職責大小、工作難度，對任職人的規(guī)定，工作條件等。評分法的優(yōu)點如下：第一、科學性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低限度。第二、適應(yīng)性。評分法的要素選擇面較寬，能找到合用于各種人員(從生產(chǎn)人員、技術(shù)人員到管理人員等)的一整套要素。第三、評分法的擴展性。當增長新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評分法可以方便評估其等級。擬定評價因素河南高速項目組所使用的崗位評價因素定義表是參考國際通用的評價標準，充足運用知識庫，整體上具有了科學性、完備性和系統(tǒng)性。在評價因素的制定過程中，河南高速項目組更注重的是符合河南高速實際需要，項目組通過進一步了解河南高速的實際情況，擬定了四個重要因素：責任因素、知識技能因素、崗位性質(zhì)因素和工作環(huán)境因素。對每個主因素又劃分若干子因素，共計28個子因素，對每個子因素及子因素級別進行了定義，這些設(shè)計使得因素定義與分級表更全面、更具針對性。在此基礎(chǔ)上擬定了崗位評價因素的權(quán)重。本次崗位評價的總權(quán)重為1000分，四大因素的權(quán)重比例為430：300：210：60，分別分布在不同的子因素上，如表2所示：表2：評價因素匯總表因素類別序號評價因素等級因素權(quán)重小計比例責任因素1.1風險控制的責任58043043.00%1.2經(jīng)營損失責任6601.3決策的層次6601.4領(lǐng)導(dǎo)管理責任5401.5內(nèi)部協(xié)調(diào)責任5401.6外部協(xié)調(diào)的責任4401.7工作責任范圍5401.8組織人事的責任5401.9法律上的責任530知識技能因素2.1最低學歷42030030.00%2.2知識多樣性4202.3勝任工作時間5202.4工作復(fù)雜性4402.5工作的靈活性5202.6語言文字應(yīng)用能力4302.7計算機應(yīng)用能力4202.8專業(yè)技術(shù)知識技能4302.9管理知識技能4402.10公關(guān)能力4202.11綜合能力440崗位性質(zhì)因素3.1工作壓力45021021.00%3.2腦力規(guī)定5303.3體力規(guī)定4203.4創(chuàng)新與開拓4403.5工作緊張限度4403.6工作均衡性430工作環(huán)境因素4.1辦公環(huán)境的舒適性530606.00%4.2工作地點特性430擬定專家組專家組成員的素質(zhì)及總體構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量，因素在于專家組的成員是崗位評價工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。一個好的專家組成員必須可以客觀地看問題，在打分時能盡也許擺脫局部利益。為保證河南高速崗位評價的客觀獨立，本次崗位評價的專家組由資深人力資源專家4人以及河南高速項目組3名成員組成，專家組成員合計7人。3.2打分階段專家組用了7天時間完畢了對103個崗位的正式打分。在評價的過程中，同時進行數(shù)據(jù)錄入工作。3.3總結(jié)階段這一階段重要對打分的結(jié)果進行排序和整理，以便進行綜合分析。至此，整個崗位評價工作結(jié)束。4.崗位評價結(jié)果分析根據(jù)河南高速的業(yè)務(wù)特點，河南高速項目組與外部專家對評價結(jié)果進行進一步分析，評價出了崗位間的相對價值，崗位評價的結(jié)果為下一步的薪酬設(shè)計提供了基本的依據(jù)。4.1河南高速總體崗位評價結(jié)果分析在崗位評價結(jié)果中，得分最高的崗位是公司總經(jīng)理，分值為921.51；得分最低的崗位是工程管理部的檔案管理崗，分值為106.37，最高分是最低分的8.66倍。同時，黨委書記得分同總經(jīng)理，公司其他高層領(lǐng)導(dǎo)的得分為總經(jīng)理得分的0.84。從河南高速所有崗位得分的總體趨勢圖（圖1）來看，崗位樣本的總體沿比較平滑的遞減趨勢分布，在高層崗位內(nèi)和中層崗位內(nèi)斜線的斜率較為陡峭，中層崗位內(nèi)和基層崗位內(nèi)的斜率也較為陡峭。從相對價值來看，這樣的分布符合市場化運作公司的一般規(guī)律：非管理職系屬于低價值崗位，管理職系屬于高價值崗位。（河南高速參與本次評價的所有崗位得分排序參見附表3）工程管理部經(jīng)理檔案管理崗（工程）工程質(zhì)量管理崗團委書記總經(jīng)理工程管理部經(jīng)理檔案管理崗（工程）工程質(zhì)量管理崗團委書記總經(jīng)理副總經(jīng)理4.2公司職系評價結(jié)果和部門評價結(jié)果分析河南高速職系得分分布圖（圖2）和部門得分分布圖（圖3）的分析表白，管理職系與非管理職系有很大的區(qū)別，這符合一般公司的基本特點；在管理職系內(nèi)部，主管業(yè)務(wù)的崗位得分明顯比其他崗位得分偏高，這與河南高速從屬高速公路行業(yè)性質(zhì)相吻合；在每個部門中的得分分布比較平緩，表白部門內(nèi)部各個崗位的分工相對是比較合理。中層副職中層正職高層副職高層正職一般員工政治部部長工程管理部經(jīng)理工程質(zhì)量管理副經(jīng)理檔案管理崗（工程）工程質(zhì)量管理崗團委書記副總經(jīng)理總經(jīng)理中層副職中層正職高層副職高層正職一般員工政治部部長工程管理部經(jīng)理工程質(zhì)量管理副經(jīng)理檔案管理崗（工程）工程質(zhì)量管理崗團委書記副總經(jīng)理總經(jīng)理經(jīng)營管理部多種經(jīng)營管理部工程管理部人力資源部財務(wù)資產(chǎn)部養(yǎng)護管理部交通機電運營維護中心路產(chǎn)管理部事業(yè)發(fā)展部辦公室政治部工會監(jiān)察部審計部董秘辦經(jīng)營管理部多種經(jīng)營管理部工程管理部人力資源部財務(wù)資產(chǎn)部養(yǎng)護管理部交通機電運營維護中心路產(chǎn)管理部事業(yè)發(fā)展部辦公室政治部工會監(jiān)察部審計部董秘辦5.崗位評價的收獲和意義量化了崗位間的相對價值崗位評價系統(tǒng)地衡量河南高速崗位間的相對價值，并以分值的形式表達出來，使每個崗位可以清楚的以量化的形式與其它崗位相比較，為薪酬設(shè)計提供了客觀公正的數(shù)據(jù)。奠定了建立公平合理薪資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)崗位評價的目的是建立一種公平、公正的工資結(jié)構(gòu)，從而將員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛勞限度可以在收入上給以相應(yīng)的回報。以崗位評價衡量出各崗位的相對價值為基礎(chǔ)，設(shè)計出不同的薪資結(jié)構(gòu)，在體現(xiàn)崗位的差別的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)出能力和績效的差別。6.崗位評價的后續(xù)工作崗位評價的評分法具有良好的可擴展性。隨著河南高速的發(fā)展，當新的崗位出現(xiàn)時，需要對這些新增長的崗位進行評價，評價的方法仍然是組建專家組，采用上述工作流程進行。當外部環(huán)境發(fā)生了很大變化的時候，應(yīng)當根據(jù)實際情況，看看是否有必要對有些崗位甚至所有的崗位進行重新評價。有鑒于此，雖然這套評價體系是固定的，但是我們建議河南高速根據(jù)實際的情況來不斷調(diào)整。7.附表附件1：河南高速崗位評價因素定義與分級表河南高速公路發(fā)展有限責任公司崗位評價因素定義與分級表1、責任因素（430）1.1風險控制的責任80因素定義：指在不擬定的條件下，為保證通行費征收、項目建設(shè)、資金管理、經(jīng)營公司管理及其他工作順利進行，并維護河南高速合法權(quán)益所擔負的責任，該責任的大小以未有效的控制風險后所導(dǎo)致的損失和影響的大小作為判斷標準。1無任何風險。02僅有一些小的風險。一旦發(fā)生問題，不會給河南高速導(dǎo)致多大影響。83有一定的風險。一旦發(fā)生問題，給河南高速所導(dǎo)致的影響能明顯感覺到。244有較大的風險。一旦發(fā)生問題，會給河南高速帶來較嚴重的損害。565有極大風險。一旦發(fā)生問題，對河南高速導(dǎo)致的影響不僅不可挽回，并且會致使河南高速產(chǎn)生經(jīng)營危機。801.2經(jīng)營損失責任60因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而也許導(dǎo)致的成本、費用、利息等額外損失方面所承擔的責任，其責任的大小由也許導(dǎo)致?lián)p失的多少作為判斷基準，并以月平均值為計量單位。1不會導(dǎo)致成本費用等方面的損失。02損失金額在50,000元以下。63損失金額在50,000元以上，100,000元以下。124損失金額在100,000元以上，500,000元以下。245損失金額在500,000元以上，1,000,000元以下。426損失金額在1,000,000元以上。601.3決策的層次60因素定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準。1工作中沒有任何的決定權(quán)。02工作中常做一些小的決定，一般不影響別人。63工作中需要做一些大的決定，但只影響與自己有工作關(guān)系部分的一般員工。124工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策。245工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負責人共同協(xié)商方可。426工作中需要參與最高層次決策。601.4領(lǐng)導(dǎo)管理責任40因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式領(lǐng)導(dǎo)管理責任，其責任的大小根據(jù)所領(lǐng)導(dǎo)管理人員的層次進行判斷。1不領(lǐng)導(dǎo)管理任何人，只對自己負責。02領(lǐng)導(dǎo)管理一般人員。103領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中有中層管理人員。204領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中有部門第一負責人。305領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中有高層管理人員。401.5內(nèi)部協(xié)調(diào)責任40因素定義：指在正常工作中，與內(nèi)部單位協(xié)調(diào)共同開展業(yè)務(wù)活動所需要承擔的責任，其協(xié)調(diào)責任的大小以協(xié)調(diào)結(jié)果對河南高速的影響限度作為判斷基準。1不需要與其他部門員工進行工作協(xié)調(diào)。02與本部門員工進行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進行一些個人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力對河南高速很少有影響。103與本部門和其他部門員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力對河南高速有較少影響。204幾乎與河南高速所有一般員工有密切工作聯(lián)系，或與部分部門負責人有工作協(xié)調(diào)的必要。協(xié)調(diào)不力對河南高速有較大的影響。305與各部門的負責人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對河南高速有重大影響。401.6外部協(xié)調(diào)的責任40因素定義：指在正常工作中需要對外維持密切工作關(guān)系所負有的責任，其責任大小以聯(lián)系的頻率和重要性對公司形象的影響限度作為判斷基準。1不需要與外界保持密切聯(lián)系，如有，也僅限于一般人員，且屬偶爾性。02需要與外界保持平常性、常規(guī)性聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果對公司的形象或工作有一定的影響。123需要與外界發(fā)生特別性的聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果對公司的形象或工作有較大的影響。244需要與外部單位負責人保持密切聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果往往涉及重大問題或影響決策，對公司的形象或工作有重大影響。401.7工作責任范圍40因素定義：指對工作結(jié)果承擔責任的范圍。以工作結(jié)果對河南高速影響的大小作為判斷責任大小的基準。1只對自己的工作結(jié)果負責。42需要對自己和所領(lǐng)導(dǎo)員工的工作結(jié)果負責。103對整個部門的工作結(jié)果負責。184對河南高速的多個部門工作結(jié)果負責。285對河南高速整體的工作結(jié)果負責。401.8組織人事的責任40因素定義：指在正常工作中，由于對人員的選拔、任用、考核、工作分派、激勵等具有正式的權(quán)力而產(chǎn)生的責任。1不負有組織人事的責任。02對一般員工具有分派工作任務(wù)、考核和激勵的責任。103對部門副職具有分派工作任務(wù)、考核和激勵的責任。204對部門負責人有分派工作任務(wù)、考核和激勵的責任。305對公司副總級領(lǐng)導(dǎo)具有分派工作任務(wù)、考核和激勵的責任。401.9法律上的責任30因素定義：指在正常工作中需要擬定和簽署正式協(xié)議，并對協(xié)議的結(jié)果負有相應(yīng)的責任，其責任的大小視簽約、擬定協(xié)議的重要性及后果的嚴重性作為判斷基準。1不參與有關(guān)法律協(xié)議的制訂和簽約。02工作需要偶爾擬定正式協(xié)議條文，其條文最終受上級審核方可簽約。33工作經(jīng)常需要擬定協(xié)議和簽約，領(lǐng)導(dǎo)只做原則審核，個人承擔部分責任。94工作經(jīng)常需要審核各種業(yè)務(wù)或其他正式協(xié)議，并對協(xié)議的結(jié)果負有所有責任。185工作經(jīng)常需要以法人資格簽署各種有關(guān)協(xié)議，并對其結(jié)果負有所有的責任。302、知識技能因素（300）2.1最低學歷20因素定義：指順利履行工作職責所規(guī)定的最低學歷規(guī)定。1高中、職業(yè)高中或中專。22?？?。63大學本科。124碩士及以上。202.2知識多樣性20因素定義：指在順利履行工作職責時，學歷學科知識之外需要使用多種學科、專業(yè)領(lǐng)域的知識，判斷基準在于廣博不在精深。1不需要使用其它學科的知識。22需要了解相近的專業(yè)知識。63需要掌握兩門以內(nèi)跨專業(yè)知識。124需要掌握兩門以上跨專業(yè)知識。202.3勝任工作時間20因素定義：指達成最低資格條件的畢業(yè)學生需多長時間才干基本勝任本職工作。12年之內(nèi)。（不含2年）222-5年。（含2年，不含5年）635-8年。（含5年，不含8年）1048-2023。（含8年，不含2023）1552023以上。（含2023）202.4工作復(fù)雜性40因素定義：指在工作中履行職責的復(fù)雜限度，其判斷基準根據(jù)所需的判斷、分析、計劃等水平而定。1只需簡樸的提醒即可完畢工作，不需計劃和獨立判斷。42需進行專門訓練才可勝任工作，但大部分時候只需一種專業(yè)技術(shù)，偶爾需要進行獨立判斷或計劃。123工作時需要運用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨立判斷和計劃，要有相稱高的解決問題的能力。244工作規(guī)定高度的判斷力和計劃性，規(guī)定積極地適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和問題。402.5工作的靈活性20因素定義：指工作需要解決正常的程序化事件之外的靈活性，判斷基準取決于工作職責規(guī)定。1屬于常規(guī)性工作，基本按程序辦事。02工作中一般屬于常規(guī)性的，偶爾需要靈活應(yīng)變解決程序化工作之外的一些一般性問題。23工作中大部分屬于常規(guī)性工作，經(jīng)常需要在程序化工作之外靈活應(yīng)變解決工作中所出現(xiàn)的問題。64工作中大部分屬于非常規(guī)性的，重要靠自己在程序化工作之外按具體情況靈活應(yīng)變進行妥善解決。125工作非常規(guī)，需要在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活應(yīng)變，解決程序化工作之外重大的偶爾性問題。202.6語言文字應(yīng)用能力30因素定義：指工作所規(guī)定實際運用語言文字知識的能力。1需要運用語言文字知識，編寫一般信函、簡報、便條、備忘錄和告知。52需要較純熟的運用語言文字知識，編寫報告文獻，總結(jié)（非個人），河南高速文獻。103需要純熟運用語言文字知識，編寫一般研究、論證報告。204需要非常純熟運用語言文字知識，編寫綜合性研究、論證報告，重點突出，條理清楚。302.7計算機應(yīng)用能力20因素定義：指工作所規(guī)定的計算機知識的水平。判斷以常規(guī)工作中使用的最高限度為基準。1不需要具有計算機操作能力。02需要具有操作系統(tǒng)、辦公軟件等操作能力。63需要具有專業(yè)應(yīng)用軟件等操作能力。124具有對本部門使用的軟件進行二次開發(fā)的能力。202.8專業(yè)技術(shù)知識技能30因素定義：指為順利履行工作職責應(yīng)具有的專業(yè)技術(shù)知識和技能規(guī)定的限度。1基本不需要專業(yè)技術(shù)知識和技能。02只需要常識性的專業(yè)技術(shù)知識和技能，該知識和技能很容易被掌握。103工作所需要的專業(yè)技術(shù)知識和技能規(guī)定較高，該知識和技能很難被掌握。204該崗位所需要的專業(yè)技術(shù)知識和技能規(guī)定非常高，該知識和技能涉及公司的競爭能力。302.9管理知識技能40因素定義：指為了順利完畢工作目的，組織協(xié)調(diào)相關(guān)人員進行工作所需要的素質(zhì)和能力。判斷基準是：工作中進行組織協(xié)調(diào)的限度和組織協(xié)調(diào)工作的影響。1工作簡樸，基本不需要管理知識和技能。02工作需要基本的管理知識和技能。123需要較豐富的管理知識和較強的管理能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。244需要非常強的管理能力和決斷能力，該工作影響到公司正常生產(chǎn)與經(jīng)營。402.10公關(guān)能力20因素定義：指為順利履行工作職責在社交場合員工表現(xiàn)的介入能力、適應(yīng)能力、控制能力以及協(xié)調(diào)性等1不需要公關(guān)能力。22偶爾需要的公關(guān)能力。63一般需要公關(guān)能力。124經(jīng)常需要公關(guān)能力。202.11綜合能力40因素定義：指為順利履行工作職責具有的多種知識素質(zhì)、經(jīng)驗和能力的總體規(guī)定。1工作單一、簡樸，無需特殊技能和能力。42工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識和技能。123工作多樣化，靈活解決問題規(guī)定高，需綜合使用多種知識和技能。244非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中解決事務(wù)，需要高度綜合能力。403、崗位性質(zhì)因素（210）3.1工作壓力50因素定義：指工作自身給任職人員帶來的壓力。1很少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾。52很少迅速作決定，工作速度沒有特定規(guī)定，手頭的工作有時被打斷。153規(guī)定經(jīng)常迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭的工作常被打斷，工作流動性強。304經(jīng)常地迅速做出決定，任務(wù)多樣化，工作時間很緊張，工作流動性很強，難得坐下來安靜解決問題。503.2腦力規(guī)定30因素定義：指在工作時所需注意力集中限度的規(guī)定。根據(jù)集中精力的時間、頻率等進行判斷。1工作時以體力為主，不需要經(jīng)常集中精力。62工作時不須高度集中精力，只從事一般強度腦力勞動。123少數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事較高強度腦力勞動。184一般工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動。245多數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動。303.3體力規(guī)定20因素定義：指工作時必須運用體力，其消耗的水平高低根據(jù)工作姿勢，連續(xù)時間長度和用力大小進行判斷。1不需要消耗特別的體力。22工作時需要消耗較少的體力。63工作時需要消耗一定的體力。124工作時需要消耗大量的體力。203.4創(chuàng)新與開拓40因素定義：指順利進行工作所必需的創(chuàng)新與開拓的精神和能力的規(guī)定。1工作基本程序化。42工作基本程序化，需要開拓創(chuàng)新。123工作時常需要開拓和創(chuàng)新。244工作性質(zhì)本質(zhì)即為開拓和創(chuàng)新的。403.5工作緊張限度40因素定義：指工作的節(jié)奏、時限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移限度和工作所需對細節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。1工作的節(jié)奏、時限自己掌握。42大部分時間的工作節(jié)奏、時限自己掌握，有時比較緊張，但時間連續(xù)不長。123工作的節(jié)奏、時限自己很難控制，明顯感到工作緊張。244為完畢每日工作需要不久的工作節(jié)奏，連續(xù)保持注意力的高度集中。403.6工作均衡性30因素定義：指工作天天忙閑不均的限度。1一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象。52有時忙閑不均，但有規(guī)律性。103經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律，忙的時間連續(xù)不長。204工作經(jīng)常忙閑不均，沒有明顯的規(guī)律，并且忙的時間連續(xù)很長，打破正常的作息時間。304、工作環(huán)境因素（60）4.1辦公環(huán)境的舒適性因素定義：指任職者對工作環(huán)境的心理或生理感受。301工作環(huán)境非常舒適，無不良感覺。辦公環(huán)境為獨立辦公室。62工作環(huán)境舒適。2到3人共用辦公室。123工作環(huán)境較舒適。4到8人共用辦公室。184工作環(huán)境一般。9人以上（涉及9人）共用一間辦公室，或辦公環(huán)境為值班室或操作室。245工作環(huán)境較不舒適，經(jīng)?；蚧驹趹敉膺M行工作。304.2工作地點特性30因素定義：指工作時是否經(jīng)常變換工作地點，重要根據(jù)出差的頻繁限度進行判斷。1不需要出差。02偶爾需要出差。103經(jīng)常需要出差。（出差的時間超過正常工作時間的20％，如一個月要出差一個星期）204頻繁出差。（出差的時間超過正常工作時間的40％，如一個月要出差兩個星期）30附件2：河南高速崗位評價打分表因素編號因素權(quán)重崗位名稱及編號A崗位名稱及編號B崗位名稱及編號C崗位名稱及編號D1.1風險控制的責任801.2經(jīng)營損失責任601.3決策的層次601.4領(lǐng)導(dǎo)管理責任401.5內(nèi)部協(xié)調(diào)責任401.6外部協(xié)調(diào)的責任401.7工作責任范圍401.8組織人事的責任401.9法律上的責任302.1最低學歷202.2知識多樣性202.3勝任工作時間202.4工作復(fù)雜性402.5工作的靈活性202.6語言文字應(yīng)用能力302.7計算機應(yīng)用能力202.8專業(yè)技術(shù)知識技能302.9管理知識技能402.10公關(guān)能力202.11綜合能力403.1工作壓力503.2腦力規(guī)定303.3體力規(guī)定203.4創(chuàng)新與開拓403.5工作緊張限度403.6工作均衡性304.1辦公環(huán)境的舒適性304.2工作地點特性30附件3：河南高速所有參與評價的崗位得分排序排序部門崗位名稱崗位得分no.1公司領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理921.51no.2公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營管理副總經(jīng)理774.18no.3工程管理部工程管理部經(jīng)理582.39no.4多種經(jīng)營管理部多種經(jīng)營管理部經(jīng)理574.18no.5財務(wù)資產(chǎn)部財務(wù)資產(chǎn)部經(jīng)理566.37no.6審計部審計部經(jīng)理547.42no.7經(jīng)營管理部經(jīng)營管理部經(jīng)理543.24no.8路產(chǎn)管理部路產(chǎn)管理部經(jīng)理542.62no.9養(yǎng)護管理部養(yǎng)護管理部經(jīng)理539.38no.10事業(yè)發(fā)展部事業(yè)發(fā)展部經(jīng)理533.52no.11人力資源部人力資源部經(jīng)理525.14no.12董秘辦董事會秘書523.31no.13辦公室辦公室主任520.21no.14交通機電運營維護中心交通機電運維中心主任518.13no.15監(jiān)察部監(jiān)察部部長489.86no.16政治部政治部部長479.45no.17工程管理部工程質(zhì)量管理副經(jīng)理448.17no.18財務(wù)資產(chǎn)部財務(wù)副經(jīng)理443.16no.19工程管理部工程設(shè)計變更副經(jīng)理437.24no.20多種經(jīng)營管理部多經(jīng)部副經(jīng)理435.31no.21財務(wù)資產(chǎn)部資金副經(jīng)理427.84no.22經(jīng)營管理部征收副經(jīng)理423.83no.23審計部審計副經(jīng)理396.46no.24監(jiān)察部稽查總隊隊長393.42no.25養(yǎng)護管理部工程管理副經(jīng)理393.38no.26事業(yè)發(fā)展部事業(yè)發(fā)展部副經(jīng)理388.31no.27人力資源部績效管理副經(jīng)理386.39no.28經(jīng)營管理部系統(tǒng)管理副經(jīng)理384.64no.29經(jīng)營管理部計劃記錄副經(jīng)理379.92no.30路產(chǎn)管理部路產(chǎn)管理副經(jīng)理379.34no.31交通機電運營維護中心收費及監(jiān)控副主任379.21no.32交通機電運營維護中心通信及供電副主任378.67no.33辦公室文秘副主任377.38no.34人力資源部薪酬管理副經(jīng)理377.38no.35路產(chǎn)管理部路況監(jiān)控副經(jīng)理376.53no.36政治部宣傳副部長375.63no.37養(yǎng)護管理部計劃招標副經(jīng)理375.19no.38監(jiān)察部監(jiān)察部副部長363.42no.39辦公室后勤副主任354.72no.40政治部黨務(wù)副部長354.36no.41工會工會副主席350.45no.42政治部團委書記344.36no.43工程管理部工程質(zhì)量管理崗327.41no.44多種經(jīng)營管理部經(jīng)營管理崗325.93no.45財務(wù)資產(chǎn)部總賬會計崗323.59no.46經(jīng)營管理部征收管理崗321.35no.47財務(wù)資產(chǎn)部經(jīng)營管理崗312.69no.48養(yǎng)護管理部養(yǎng)護工程管理崗312.64no.49多種經(jīng)營管理部投資項目管理崗293.18no.50工程管理部設(shè)計變更管理崗291.62no.51審計部工程審計崗291.29no.52審計部財務(wù)審計崗291.03no.53事業(yè)發(fā)展部投融資管理崗289.01no.54辦公室法律事務(wù)崗288.76no.55經(jīng)營管理部通信系統(tǒng)管理崗287.72no.56事業(yè)發(fā)展部戰(zhàn)略管理崗287.54no.57交通機電運營維護中心收費系統(tǒng)管理崗287.49no.58經(jīng)營管理部收費系統(tǒng)管理崗277.65no.59交通機電運營維護中心通信系統(tǒng)管理崗276.19no.60交通機電運營維護中心供電系統(tǒng)管理崗273.18no.61路產(chǎn)管理部路產(chǎn)管理崗266.38no.62交通機電運營維護中心監(jiān)控系統(tǒng)管理崗265.85no.63養(yǎng)護管理部計劃招標崗265.73no.64財務(wù)資產(chǎn)部預(yù)算管理崗245.34no.65人力資源部薪酬與培訓崗243.71no.66財務(wù)資產(chǎn)部成本管理崗243.39no.67路產(chǎn)管理部保通管理崗243.04no.68工程管理部固定資產(chǎn)投資管理崗239.54no.69人力資源部績效考核崗237.16no.70財務(wù)資產(chǎn)部資金管理崗231.9no.71政治部黨委秘書崗231.32no.72財務(wù)資產(chǎn)部資產(chǎn)管理崗231.19no.73辦公室文秘崗228.42no.74政治部團委副書記227.19no.75政治部宣傳干事崗226.78no.76財務(wù)資產(chǎn)部費用管理崗224.37no.77監(jiān)察部監(jiān)察稽查員223.21no.78辦公室機關(guān)事務(wù)管理崗219.58no.79財務(wù)資產(chǎn)部電算化管理崗218.48no.80工程管理部科研項目管理崗214.82no.81經(jīng)營管理部通行費記錄崗212.57no.82董秘辦董秘辦職工212.28no.83經(jīng)營管理部交通量記錄崗209.08no.84辦公室信息網(wǎng)絡(luò)崗208.34no.85財務(wù)資產(chǎn)部鈔票出納崗189.38no.86人力資源部員工關(guān)系管理崗187.35no.87交通機電運營維護中心檔案管理崗184.31no.88政治部黨務(wù)干事崗180.72no.89財務(wù)資產(chǎn)部銀行出納崗178.43no.90工會組織文秘干事崗167.76no.91監(jiān)察部內(nèi)業(yè)管理崗165.58no.92工會勞保干事崗163.49no.93政治部組織干事崗161.78no.94財務(wù)資產(chǎn)部稽核崗143.46no.95工程管理部計劃記錄崗143.12no.96養(yǎng)護管理部內(nèi)業(yè)管理崗137.14no.97經(jīng)營管理部內(nèi)業(yè)票證崗132.35no.98辦公室文書崗126.83no.99路產(chǎn)管理部內(nèi)業(yè)記錄崗121.48no.100辦公室安全保衛(wèi)崗118.36no.101路產(chǎn)管理部路況監(jiān)控值班崗117.96no.102交通機電運營維護中心監(jiān)控中心值班崗112.53no.103工程管理部檔案管理崗106.37注明：高層領(lǐng)導(dǎo)僅對總經(jīng)理和經(jīng)營管理副總經(jīng)理進行崗位評價，黨委書記得分同總經(jīng)理，其他高層領(lǐng)導(dǎo)得分同經(jīng)營管理副總經(jīng)理附件4：河南高速公路發(fā)展有限責任公司崗位評價培訓前言建立在科學的崗位評價基礎(chǔ)上的崗薪制，是現(xiàn)代公司激勵員工的基本手段，而河南高速目前所實行的薪酬制度重要受級別和職稱影響，與崗位無關(guān)。要改變這種不合理的狀況，就要建立以崗位工資為基礎(chǔ)的薪酬制度，而崗位工資的擬定，必須建立在一個科學的崗位評價的基礎(chǔ)之上，用崗位評價來體現(xiàn)不同崗位對公司的不同價值奉獻和價值發(fā)明。為了大家更好的理解崗位評價的作用和重要性，我們項目組為河南高速公路發(fā)展有限責任公司特別編寫了這本崗位評價介紹材料，希望可以幫助河南高速的各位領(lǐng)導(dǎo)和員工了解崗位評價的更多內(nèi)容，從而推動我們河南高速公路發(fā)展有限責任公司的薪酬改革，真正實現(xiàn)李占朝副廳長在2023年高速公路發(fā)展有限責任公司工作會議上的發(fā)言所提出的“實行崗位績效浮動工資制，以崗定薪，按崗取酬，崗變薪變”的目的。第一章什么是崗位評價？崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標準，對崗位的責任大小、崗位所需的知識技能因素、崗位自身帶來工作壓力、崗位的工作環(huán)境因素等方面進行系統(tǒng)評選與估計，得出不同崗位在組織中的價值大小順序，它是薪酬設(shè)計決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。崗位評價的方法很早就得到了應(yīng)用，早在上世紀70、80年代，崗位評價就已經(jīng)成為歐美公司內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)工具，當時美國有70%以上的公司使用崗位評價系統(tǒng)來幫助搭建職位系統(tǒng)以及作為薪酬給付的依據(jù)。而我國政府從90年代初開始，在國有公司中大力提倡崗位技能工資制，與之相配套擬定崗位等級的方法就是因素評分法。目前國內(nèi)的先進公司和一些上市公司已經(jīng)開始廣泛的采用崗位評價的方法來擬定崗位工資，如聯(lián)想集團、上市公司如誠志股份。對于崗位評價的操作，一般有四種方法，即排序法、分類法、因素評分法、要素比較法。目前應(yīng)用最廣的是因素評分法，也稱因素計點法、點值法等。美國有60~70%的公司采用這種方法。第二章為什么要做崗位評價？現(xiàn)代公司管理規(guī)定建立適應(yīng)現(xiàn)代公司制度和市場競爭規(guī)定的薪酬分派體系，要充足發(fā)揮薪酬機制的激勵和約束作用，最大限度的調(diào)動員工的工作積極性、積極性和發(fā)明性。建立新型的薪酬管理體系在現(xiàn)代公司管理中就顯得十分重要，新型的薪酬管理體系是“以人為本”公司管理制度的重要組成部分，崗位評價和以崗定薪是新型薪酬管理體系關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在以往“大鍋飯”的分派體制下，實行的所謂的“公平分派”事實上是最大的不公平，干與不干一個樣，干好與干壞一個樣，挫傷了優(yōu)秀員工和核心員工的積極性和積極性，助長了工作中的悲觀性，薪酬分派機制的激勵和約束作用都沒有得到發(fā)揮。隨著現(xiàn)代公司制度的不斷發(fā)展和完善，人力資源越來越成為現(xiàn)代公司的重要資源，未來的競爭事實上就是人才的競爭。如何極大的調(diào)動和發(fā)揮人才的積極性、積極性和發(fā)明性越來越成為公司管理層關(guān)心的問題，薪酬分派機制的激勵和約束作用越來越為管理者所重視。如何發(fā)揮薪酬分派機制的激勵和約束作用？薪酬刺激的效果是激勵員工工作的最基本要素，這也應(yīng)當是報酬體系中的基礎(chǔ)。薪酬分派機制的激勵和約束作用的發(fā)揮是由薪酬分派制度的公平性決定的，這種公平不是指盲目的平均主義，而是指與員工能力、奉獻相對等的分派。要實現(xiàn)這種分派的公平，在制度上要通過崗位評價和以崗定薪來實現(xiàn)。以崗定薪是建立在崗位評價基礎(chǔ)上的，不是簡樸的按職位等級擬定薪酬水平。在一個公司中，崗位有很多，人們經(jīng)常需要擬定一個崗位的價值，比如想知道一個財務(wù)崗位與一個營銷崗位相比，究竟誰對公司的價值更大，誰應(yīng)當獲得更好的報酬。為了協(xié)調(diào)各類崗位之間的關(guān)系，進行科學規(guī)范的管理，就必須進行崗位評價，使崗位級別明確。通過評價，可以明確各個崗位的門類、系統(tǒng)、等級的高低，使工作性質(zhì)、工作職責一致，這樣就能保證公司對員工進行招聘、考核、晉升、獎懲等管理時，具有統(tǒng)一尺度和標準。同時，崗位評價還可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對報酬的見解趨于一致和滿意，各類工作與公司相應(yīng)的報酬相適應(yīng)，使公司內(nèi)部建立一些連續(xù)的等級，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解公司的價值標準，引導(dǎo)員工朝更高的效率發(fā)展。第三章崗位評價的特點、原則和方法一、崗位評價有兩大特點：一是“對事不對人”，即崗位評價的對象是針對公司中客觀存在的崗位，而不是從事該崗位的人。第二，崗位評價衡量的是崗位的相對價值，而不是絕對價值。崗位評價是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標準，對崗位的重要影響指標逐個進行測定、評選、估價，由此得出各個崗位的量值，使崗位之間有對比的基礎(chǔ)。二、在崗位評價中要遵循七大原則原則一：對事原則崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。原則二：一致性原則所有崗位必須通過同一套評價因素進行評價。原則三：共識原則崗位評價需要大家達成兩項共識，一是專家小組成員對各因素的理解要達成共識，避免在實際打分中出現(xiàn)對意思理解的偏差，二是項目組要和專家達成共識，即崗位評價討論的是崗位的等級分數(shù)，而不是該崗位的最終薪資數(shù)，從崗位評價打分數(shù)到最后的薪資尚有很長的路要走。原則四：獨立原則參與對崗位進行評價的專家小組的成員必須獨立地對各個崗位進行評價，絕對不允許專家小組的成員之間互相串聯(lián)，協(xié)商打分。原則五：反饋原則對于各個崗位打分的結(jié)果，應(yīng)當及時地進行反饋，讓專家小組的成員可以及時了解對該崗位評價的情況，產(chǎn)生偏差的因素以及其他成員的觀點，及時調(diào)整自己的思緒，加深對評價表中各項要素的理解。原則六：并行原則要可以及時地反饋結(jié)果，就規(guī)定進行數(shù)據(jù)解決的操作組要設(shè)計好工作流程，與專家組并行運作，使評價工作提高效率。原則七：保密原則由于薪酬設(shè)計的極度敏感性，職位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)當是處在保密狀態(tài)。三、崗位評價的方法目前國際通用崗位評價方法重要有四種，即崗位排序法、崗位分類法、要素比較法、因素評分法等。

這幾種崗位評價方法按照量化的限度、評價的對象和比較的方法等可以進行如下的比較：方法是否量化評價的對象比較的方法優(yōu)點缺陷排序法是非量化的方法對職位整體進行評價是在職位與職位之間進行比較簡樸、容易操作、省時省力主觀性大、無法準確擬定相對價值、合用于小型組織分類法是非量化的方法對職位整體進行評價是將職位與特定的級別標準進行比較靈活性高、可以用于大型組織對職位等級的劃分和界定存在一定的難度、無法擬定相對價值要素比較法是量化的方法對職位要素進行評價是在職位與職位之間進行比較可以較準確擬定相對價值因素的選擇較困難因素評分法是量化的方法對職位要素進行評價是將職位與特定的級別標準進行比較可以較準確擬定相對價值、合用于多類型崗位工作量大，費時費力第四章進行崗位評價的基本操作環(huán)節(jié)第一、崗位評價的準備階段一、清崗。理順公司組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)立，擬定參與評價的崗位。二、完畢職務(wù)說明書。通過工作分析，擬定每個崗位的職責、任務(wù)、權(quán)限、協(xié)作關(guān)系任職資格和工作環(huán)境等基本內(nèi)容，撰寫職務(wù)說明書。三、擬定崗位評價方法。根據(jù)崗位排序法、崗位分類法、要素比較法、因素計點法這四種不同方法的優(yōu)缺陷和合用條件并結(jié)合河南高速的的實際情況，我們項目組認為比較合用的是因素評分法。該方法挑選并仔細定義影響職位價值的共同因素，即付酬因素，比如該職位對公司的影響、職責大小、工作難度，對任職人的規(guī)定，工作條件等。組織專家依據(jù)各種因素，針對不同崗位進行評估打分，從而得出崗位的相對價值。評分法的優(yōu)點如下：第一、科學性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低限度。第二、適應(yīng)性。評分法的要素選擇面較寬，能找到合用于各種人員(從生產(chǎn)人員、技術(shù)人員到管理人員等)的一整套要素。第三、評分法的擴展性。當增長新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評分法可以方便評估其等級。四、擬定評價因素。根據(jù)公司的實際情況擬定崗位相關(guān)的因素，一般可以分為崗位的責任因素、需要的知識技能因素、崗位性質(zhì)因素和工作環(huán)境因素等，每個主因素又可劃分若干子因素。給出每個子因素及不同得分檔次具體的定義描述，同時擬定各個因素在總分中的權(quán)重。我們所使用的崗位評價因素定義表是在參考國際通用的評價標準基礎(chǔ)上，充足運用的知識庫，針對中國大中型國有公司的實際情況而特別發(fā)明出來的。我們?yōu)榈纳习賯€大中型國有公司客戶使用過這個方法，在使用的過程中也等到了科學的驗證和客戶的認可，這些客戶涉及中航一集團、山西信托、山西地電、中石化、山東魯能集團、北京住總等。五、擬定專家組。專家組成員的素質(zhì)及總體構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量。專家組可以來自公司內(nèi)部，也可以來自公司外部，但必須對公司業(yè)務(wù)和內(nèi)部管理有一定的了解。一個好的專家組成員必須可以客觀地看問題，在打分時能盡也許擺脫局部利益。專家小組的成員在很大限度上決定崗位評價的結(jié)果。另一方面應(yīng)考慮專家在員工中是否有一定的影響力，這樣才干使崗位評價最后的結(jié)果更具權(quán)威性。六、擬定標桿崗位。由于參與評價的崗位也許分屬不同的業(yè)務(wù)板塊，每個崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容又也許不相同，所以對崗位價值的衡量也就大不同樣。這時候，如何使每個崗位的工作在一定的限度上具有可衡量性，就需要建立一個參照系，而標桿就是這個參照系。也就是說標桿崗位是衡量其它一般崗位相對價值的尺子。第二、專家組的培訓階段培訓的目的是為了提高崗位評價的效率、保證崗位評價的效果。對專家組進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和崗位設(shè)立思想的培訓。使他們對各個崗位的職責和性質(zhì)有一定的了解。針對崗位評價自身進行培訓。培訓內(nèi)容重要是介紹為什么要進行崗位評價、崗位評價的方法、為什么要選擇評分法、崗位評價的流程、崗位評價常出現(xiàn)的問題及解決方法、崗位評價的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系等。培訓時，應(yīng)強調(diào)崗位評價針對的是崗位而不是人。崗位評價結(jié)果是建立薪酬體系的重要依據(jù)，但不是所有依據(jù)，從評價得分到最后的薪酬體系尚有很長的路要走。除此之外，應(yīng)重點向?qū)＜覀兘忉屧u價表的因素定義和權(quán)重，使各位專家清楚各評價因素的含義和評分分級的標準。標桿崗位試打分。專家組對照職務(wù)說明書，對標桿崗位的不同因素分別進行打分。因素得分乘以權(quán)重之后加總，可以得到崗位的總分。通過對標桿崗位的試打分，專家組成員可以基本上熟悉崗位評價的流程。同時，還可以發(fā)現(xiàn)問題并及時進行解釋，消除專家組成員對評價表中各項指標理解的過大差異，建立合理的打分標準。打分過程中，假如某崗位的某因素的得分離差過大，則說明大家對該崗位的理解存在較大分歧，為了得到比較準確的結(jié)果，需要重新打分。標桿崗位的打分結(jié)束后，專家組要對“標桿崗位”的得分結(jié)果進行綜合分析，投票選出若干大家公認結(jié)果不合理的，并重新進行評價。大多數(shù)專家一致認為標桿崗位的得分可以符合公司的價值取向后就可以進入正式評價。第三、評價階段在取得標桿崗位分值表后，對照職務(wù)說明書并以標桿崗位的得分為標準，專家組對其余崗位進行打分，期間要同步進行數(shù)據(jù)記錄和分