目標(biāo)績效和員工激勵4

讓我們做得更好！——目標(biāo)、績效和員工激勵目標(biāo)管理：用目標(biāo)來進行管理什么是目標(biāo)管理？是一種主動的管理，也是一種以結(jié)果為導(dǎo)向的管理方式。怎樣的企業(yè)目標(biāo)是有效的？能夠激發(fā)斗志的重點明確的以結(jié)果為導(dǎo)向的個體和團隊的目標(biāo)相結(jié)合的目標(biāo)管理有什么好處？提升團隊績效改變員工的工作態(tài)度使思考和行動的方法合理化促進雙向溝通提高工作士氣目標(biāo)管理需要怎樣的組織結(jié)構(gòu)？群體：烏合之眾團隊：共識共鳴集合在一起是開始 工作在一起是進步 凝聚在一起是成功把工作單位變成小團隊小團隊帶動大團隊每個人會更活潑6—8人最合適面對面的小團隊把“高架式”變成“平坦式”目標(biāo)管理需要更頻繁的雙向溝通把“線的組織”變成“面的組織”目標(biāo)管理需要橫向連接把團隊和和團隊重重疊結(jié)合合明確角色色，組織織團隊化化經(jīng)理級團團隊主管級團團隊組長級團團隊基層組長主管經(jīng)理目標(biāo)管理理推行的的5個步步驟：由最高管管理層制制訂大目目標(biāo)，并據(jù)以制制訂策略略計劃各層面的的經(jīng)理制制訂各自自的短期期目標(biāo)依據(jù)短期期目標(biāo)制制訂行動動計劃制訂目標(biāo)標(biāo)執(zhí)行狀狀況及監(jiān)監(jiān)控制度度，并將有關(guān)關(guān)資料向向較高層層面進行行反饋如不到預(yù)預(yù)期目標(biāo)標(biāo)，則需需采取糾糾正措施施推行的管管理層次次和目標(biāo)標(biāo)層次大目標(biāo)員工目標(biāo)標(biāo)小組目標(biāo)標(biāo)部門主管管部門目標(biāo)標(biāo)部門經(jīng)理理董事會員工個人人策略規(guī)劃劃行動計劃劃行動計劃劃如何設(shè)定定并分解解目標(biāo)的的12步步：錯誤的做做法會導(dǎo)導(dǎo)致：無法提出出公司的的真正需需要和重重點下級不會會支持上上級的目目標(biāo)部門和部部門也不不會協(xié)調(diào)調(diào)和支持持如何設(shè)定定并分解解目標(biāo)的的12步步：第一步：：建立信信息網(wǎng)第二步：：建立協(xié)協(xié)作網(wǎng)第三步：：確定職職責(zé)第四步：：確定關(guān)關(guān)鍵目標(biāo)標(biāo)領(lǐng)域第五步：：能力分分析第六步：：建立主主要假設(shè)設(shè)準(zhǔn)備階段段：如何設(shè)定定并分解解目標(biāo)的的12步步：第七步；；編寫有有效目標(biāo)標(biāo)第八步：：制訂計計劃第九步：：分配資資源第十步：：協(xié)調(diào)第十一步步：確定定權(quán)限第十二步步：確定定目標(biāo)的的反饋編寫、行行動階段段：目標(biāo)設(shè)定定階段的的原則由命令到到合作的的轉(zhuǎn)變：：期望原則則參與原則則由命令到到合作的的轉(zhuǎn)變：：服從命令合作參與期望目標(biāo)執(zhí)行行階段的的原則：：由控制到到協(xié)助的的轉(zhuǎn)變：：授權(quán)原則則信息流原原則互動原則則由控制到到協(xié)助的的轉(zhuǎn)變：：遵從控制協(xié)助自控支持目標(biāo)考核核階段的的原則：：由單向考考核到共共同評定定的轉(zhuǎn)變變：公開原則則公平原則則共鳴原則則由控制到到協(xié)助的的轉(zhuǎn)變：：疏遠(yuǎn)控制共同評定定自我評價價切磋8個推行行原則目標(biāo)考核核目標(biāo)執(zhí)行行期參參望與與原原原則則則目標(biāo)設(shè)定定公公公 共開平平 鳴原原原 原則則則 則授信信 互權(quán)息息 動原流流 原則原原 則則績效管理理，治治療企業(yè)業(yè)低效益益的系統(tǒng)統(tǒng)人們?yōu)槭彩裁床幌蚕矚g績效效評估？？被評估者者的焦慮慮：由于蒙在在鼓里而而帶來的的擔(dān)心對可能帶帶來的批批評或懲懲罰感到到焦慮害怕自己己的弱點點被暴露露出來人們?yōu)槭彩裁床幌蚕矚g績效效評估？？評估者的的焦慮：：認(rèn)為這件事事情沒有意意義擔(dān)心因此與與員工發(fā)生生的沖突為什么我們們需要績效效管理？組織為什么么需要？組織的使命命組織的戰(zhàn)略略組織的目標(biāo)標(biāo)部門的目標(biāo)標(biāo)每個職位的的職責(zé)個人的績效效團隊的績效效組織的績效效為什么我們們需要績效效管理？管理者為什什么需要？？便于把組織織目標(biāo)傳遞遞給員工能夠向員工工說明期望望值和衡量量標(biāo)準(zhǔn)便于對團隊隊狀況作出出及時的反反映和調(diào)整整為什么我們們需要績效效管理？員工為什么么需要？員工有更高高層次的需需要員工希望得得到公正、、公開地評評估員工希望了了解自己的的優(yōu)劣，提提升競爭力力績效管理中中我們應(yīng)該該反思的問問題作為高層管管理者作為運作管管理者作為評估者者作為被評估估者作為系統(tǒng)的的設(shè)計和實實施者績效管理流流程績效計劃：：與員工一起起確定績效效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和和行動計劃劃時間：新績績效期間的的開始績效實施和和管理：觀察、記錄錄和總結(jié)績績效；提供供反饋和指指導(dǎo)時間：整個個績效期間間績效管理流流程績效評估：：評估員工績績效時間：績效效期間結(jié)束束時績效反饋面面談：主管就評估估的結(jié)果和和員工討論論時間：績效效期間結(jié)束束時績效管理流流程圖目標(biāo)分解工作職責(zé)績效反饋面面談績效評估績效實施和管理績效計劃評估結(jié)果使使用績效管理循循環(huán)績效評估結(jié)結(jié)果的用途途是什么？？用于薪資的的分配和調(diào)調(diào)整用于職位的的變動用于員工培培訓(xùn)和發(fā)展展的改進計計劃作為員工選選拔和培訓(xùn)訓(xùn)結(jié)果的有有效標(biāo)準(zhǔn)制定個人發(fā)發(fā)展計劃（（IDP））個人發(fā)展計計劃的內(nèi)容容有待發(fā)展的的項目發(fā)展這些項項目的原因因目前的水平平和期望達(dá)達(dá)到的水平平發(fā)展這些項項目的方式式設(shè)定達(dá)到目目標(biāo)的期限限個人發(fā)展計計劃的制定定過程員工和主管管進行評估估溝通，使使員工認(rèn)識識到哪方面面做得好，，哪方面做做得不好幫助員工分分析存在差差距的原因因以未來的工工作目標(biāo)為為依據(jù)，找找到最迫切切需要改進進的個人發(fā)發(fā)展項目共同制定目目標(biāo)、計劃劃、核查方方式列出所需資資源，員工激勵讓我們做得得更好！欲動天下者者，先動天天下人之心心欲欲動天天下人之心心，必先動動己之心什么是激勵勵？鼓舞人們做做出抉擇并并展開行動動激勵的含義義調(diào)整情緒解決問題馬斯洛需求求理論自我實現(xiàn)尊嚴(yán)歸屬安全生存價值觀優(yōu)先先羅列定義排序好的管理就就是一種激激勵觀念管理：：為什么而而工作？態(tài)度管理：：為誰而工工作？行為管理：：應(yīng)該怎么么做？觀念管理使命：錢以以外的工作作動力在團隊中的的存在價值值遠(yuǎn)景：工作作目標(biāo)和發(fā)發(fā)展目標(biāo)價值觀：保保證目標(biāo)被被達(dá)成的手手段態(tài)度管理就業(yè)保障———職業(yè)保保障有了職業(yè)化化，走遍天天下都不怕怕！是什么構(gòu)成成了職業(yè)化化？職業(yè)品牌職業(yè)能力職業(yè)結(jié)果職業(yè)化態(tài)度度職業(yè)化技能能態(tài)度真的重重要嗎？令人驚訝的的結(jié)果：觀念態(tài)度專業(yè)技能成功因素85%15%學(xué)校教育10%90%什么是職業(yè)業(yè)化態(tài)度？？創(chuàng)業(yè)心態(tài)積極心態(tài)游戲心態(tài)創(chuàng)業(yè)心態(tài)是是什么？把工作當(dāng)成成經(jīng)營自己己、經(jīng)營品品牌的通道道以經(jīng)營者的的立場看待問題、、面對壓力力、承擔(dān)責(zé)責(zé)任…創(chuàng)業(yè)心態(tài)帶帶給你什么么？讓你更快的的脫穎而出出讓你獲得更更多獎賞讓你更輕松松、更快樂樂創(chuàng)業(yè)心態(tài)從從哪里來？？提高對工作作的期望值值找一找錢以以外的動力力結(jié)交值得結(jié)結(jié)交的朋友友把自己重新新定位積極心態(tài)是是什么？是一種思維維方式，這種思維方方式考慮積積極因素讓阻力變成成動力讓絕望變成成希望讓壞事情變變成好事情情……積極心態(tài)從從哪里來？？問自己一些些好問題心存感激和和贊美找個值得仿仿效的榜樣樣游戲心態(tài)是是什么？投入松弛平和不急不貪不亂行為管理別讓“動力力”蒙住了了眼訓(xùn)練你的隊隊員保持工作之之外的友誼誼誰都希望能能夠做得更更好行為管理：：影響個人人行為的因因素員工不知道道為什么要要做員工不知道道怎么做員工不知道道讓他們做做什么對員工來說說做此事沒沒有正面結(jié)結(jié)果員工認(rèn)為他他們正在按按你的指令令做事對員工來說說不好的行行為沒有任任何負(fù)面結(jié)結(jié)果員工的私人人問題員工不知道道為什么要要做要讓員工知知道兩個原原因：正確完成任任務(wù)對組織織的好處以以及錯誤執(zhí)執(zhí)行任務(wù)對對組織的危危害正確完成任任務(wù)對員工工自身的好好處及錯誤誤做事給他他們帶來的的危害預(yù)防之道解釋問題，，解釋目標(biāo)標(biāo)從細(xì)節(jié)入手手討論問題題的解決方方案詳述成功的的好處和失失敗的壞處處不要以“公公司的榮耀耀”作為理理由告訴員工他他們將從自自己的行為為中得到什什么員工不知道道怎么做問題是這樣樣發(fā)生的：：經(jīng)理們認(rèn)為為員工知道道怎么做“告訴”并并不等于““教”經(jīng)理們決定定不去浪費費培訓(xùn)所需需要的時間間預(yù)防之道選擇有授課課技巧的人人來負(fù)責(zé)員員工訓(xùn)練為執(zhí)教者寫寫一本教材材，使培訓(xùn)更具具指導(dǎo)性和和標(biāo)準(zhǔn)化提供后續(xù)的的參考手冊冊提供可能引引起失敗的的所有案例例采用測試來來檢查員工工是否真的的學(xué)會員工不知道道讓他們做做什么至少得告訴訴你的員工工：什么時候開開始？什么時候結(jié)結(jié)束？成功和失敗敗的標(biāo)準(zhǔn)是是什么？含糊的指令令只會帶給給你含糊的的結(jié)果！預(yù)防之道把工作描述述當(dāng)作和員員工達(dá)成的的行為租借借協(xié)議不要問他們們知不知道道，而要他他們向你陳陳述不要去限制制工作描述述的篇幅，，重要的是完完整的闡述述和你的員工工共同完成成工作描述述，而不是推給給人力資源源部對員工來說說做此事沒沒有正面結(jié)結(jié)果每月的薪水水是不是獎獎勵？獎勵可以強強化好的行行為小的獎勵對對行為的影影響比大的獎勵勵在時間上上和頻率上上更有效預(yù)防之道用及時正面面的強化來來保持有效效行為的不不斷發(fā)生贊賞應(yīng)該針針對已經(jīng)做做過的某件件事，讓員員工感到你你是真心實實意的有形獎勵和和無形獎勵勵要結(jié)合有有度員工認(rèn)為他他們正在按按你的指令令做事你認(rèn)為哪里里出了錯？？反饋是人類類保持行為為水平的關(guān)關(guān)鍵之一太籠統(tǒng)的反反饋并不能能使行為固固定或改變變預(yù)防之道隨時的反饋饋比結(jié)束時時的反饋效效果更好口頭、正面面、特定的的反饋是有有效的對員工的差差勁表現(xiàn)一一定要提供供反饋對于差勁表表現(xiàn)的反饋饋應(yīng)該是特特定而中性的，，只討論行行為，不針針對個人。。對員工來說說不好的行行為沒有任任何負(fù)面結(jié)結(jié)果員工的不良良行為可能能是你鼓勵勵的結(jié)果人們因為痛痛苦而改變變他們的行行為，因為快樂而而保持他們們的行為對員工的不不良行為保保持沉默是是使行為得得以改進的的障礙預(yù)防之道了解員工的的期望，一一旦有了不不良記錄，，就以背離離他們的期期望作為懲懲罰不要獎勵員員工的非正正常行為經(jīng)常出現(xiàn)在在他們工作作的場所員工的私人人問