【H教育培訓公司招聘存在的問題及完善策略（含問卷）11000字（論文）】

第頁引言在中國經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，公司所面對的挑戰(zhàn)也日益增多。隨著網(wǎng)絡和跨行業(yè)等新思維的不斷涌現(xiàn)，市場上的競爭也日益加劇。對企業(yè)而言，其競爭就是對人才的爭搶。人才的儲備越大，人口素質(zhì)越高（包括受教育程度、生產(chǎn)能力等方面），人均產(chǎn)出以及生產(chǎn)率就越高[1]。員工招聘是企業(yè)獲得人才的重要途徑，而高校招聘是高校畢業(yè)生就業(yè)的重要途徑。在人才競爭日趨激烈的今天，如何招攬到優(yōu)秀的人才已成為各大公司越來越重視的問題[2]。隨著新一代大學生的加入，公司也越來越重視人力資源的發(fā)展。建立一個有效的學校招聘計劃和具體的實施方案，確保招聘到合適、高質(zhì)量的優(yōu)秀員工，是公司的持續(xù)發(fā)展和長遠發(fā)展的動力。所以H公司要想取得長期的發(fā)展勢頭，必須要找到符合公司工作要求、認同公司文化、與公司同步發(fā)展的優(yōu)秀員工[3]，所以必須根據(jù)H公司的實際情況，制訂一項校園招聘計劃。校園招聘能夠增強企業(yè)的品牌形象，提升企業(yè)的品牌認知度。近年來，高校畢業(yè)生就業(yè)需求不斷上升，高校畢業(yè)生數(shù)量逐年增加，但高校畢業(yè)生就業(yè)和高校畢業(yè)生就業(yè)存在著一些問題，使得高校畢業(yè)生的招聘效率不高。校園招聘工作是一個由各個環(huán)節(jié)組成的有機整體，看似簡單，實則包含著各種專業(yè)技術。[4]，在招聘計劃、程序、成本、時機等方面都要進行嚴格的審核。針對高校招聘效率低下、招聘效果差等亟待解決的問題，本論文運用文獻調(diào)研、問卷調(diào)查等方法，對H公司招聘存在的問題及對策進行了探討。一、校園招聘相關理論闡述（一）校園招聘概念校園招聘就是企業(yè)將其所需要的人才從應屆大學畢業(yè)生中選拔出來，通常情況下這種招聘的形式都會在學校里來進行選拔和面試，所以我們一般稱為“校園招聘”，所以，校園招聘在很大程度上是一種以校為單位的點到點的方式[5]。近年來，在企業(yè)人力資源招聘工作中校園招聘在高校中占據(jù)著舉足輕重的位置，因為學校的招聘不但能為公司招到優(yōu)秀的員工，而且還能給公司創(chuàng)造更多的利益。首先，大學招聘可以讓企業(yè)招募更多的年輕員工，還能從整體上改善公司員工的年齡組織結構，并且使公司具有很強的活力，讓公司從整體上增加創(chuàng)新能力。其次，校園招聘還能增加公司的外在品牌形象，例如，組織、計劃各類學校招工等。另外，校園招聘還能降低公司的雇傭費用。與有經(jīng)驗的申請人相比，新畢業(yè)生的成本最低。校園招聘還可以快速地儲備人力資源，校園是人才儲備很充足的地方。（二）校園招聘的流程校園招聘流程主要包括以下五個步驟：第一，準備期。第一步先準備有關于公司的宣傳策劃書，內(nèi)容包括企業(yè)簡介，公司文化，企業(yè)有關的制度，招聘職務及企業(yè)必要的部門。根據(jù)自身企業(yè)的需求人才培養(yǎng)層次及專業(yè)特點確定適合的高校。學校確定后，要成立招生小組。招聘時，招聘人員是公司的形象代言人，所以在招聘的時候?qū)Υ龖刚叨家３种t虛謹慎的形象，只有這樣才能把公司良好的形象表現(xiàn)出來[6]。第二、初步篩選。初試面試后，確定滿足公司需求的學生的人格特征和專業(yè)知識，并確定候選人名單。第三、檢驗。作為招聘的一部分，將評估每個學生掌握的專業(yè)技術的基本知識以及專業(yè)的心理測驗。通過考試后，他們將接受面試。招聘團隊的員工對面試進行測試，評分和評估。第四、對學生進行背景調(diào)研。在我們進入學校的教育活動過程中，了解一個學生的課堂在校表達是非常重要的，它往往也代表著一個學生的許多性格。因此，企業(yè)可向有關部門或者教師通報信息了解大學生在校時的表現(xiàn)。第五、簽約錄用。（三）校園招聘的理論基礎1.人崗匹配理論企業(yè)在進行招聘時人崗匹配的原則是每個企業(yè)都要遵守的。人崗匹配理論是根據(jù)人和人在性格知識儲備等各個方面都不同的基礎上，為不同的人找到適合自己的工作，把自己的天賦和知識和工作做了一個客觀的對比。最后讓人與崗位匹配到最佳狀態(tài)，從而做到“人盡其才，物盡其用”。企業(yè)的發(fā)展是由人才創(chuàng)造的，所以人才是非常重要的生產(chǎn)力，而且高素質(zhì)的人才匹配到合適的崗位還同時可以發(fā)揮其創(chuàng)造力和靈活性[7]。人力資源部門的最終目標就是要實現(xiàn)人和崗位的最佳匹配狀態(tài)，為公司提高收益效益最大化。人才與崗位的匹配應堅持：一是科學的，二是系統(tǒng)化的；第三，互補原則；第四，動力學原理；第五，公平競爭的原則；第六、整體匹配度最高原則。2.人力資本理論美國學者貝克爾和舒爾茨提出了人力資本理論。人力資本理論認為，公司的資本既有物質(zhì)資本，也有人力資本。物質(zhì)資本就是指企業(yè)家的固定資產(chǎn)，比如房產(chǎn)、存貨、資金、股票等。而人力資本是指公司對員工進行的各種培訓所花費的一系列費用成本，從二者中我們可以看出企業(yè)資本不單單是對人力資本進行核算，它還包括物質(zhì)資本，二者是相互依存的[8]。在我們認為人力資源必須是第一資源的今天，人力資本的投資已成為企業(yè)取得市場競爭優(yōu)勢的動力之所在。校園招聘是快速促進公司人才招聘的重要手段，可以帶動人力資本的市場。人力資本的花費就是為了讓員工可以快速地快速地成長，為公司做出更多的貢獻，推動公司的發(fā)展，為公司提供更好的服務。所以對于校園招聘而言，公司足夠重視校園招聘，建立完善的校園招聘機制，這對公司今后的發(fā)展有很大的幫助，可以吸納更多的人才加入其中[9]。二、校園招聘現(xiàn)狀——以H公司校招為例（一）H公司簡介H公司是一家集文化教育、職業(yè)教育、企業(yè)內(nèi)訓、商業(yè)培訓為一體的大型教育培訓企業(yè)，公司在行業(yè)中有著很好的聲譽，在客戶心中的形象也是得到認可的，特別是在職業(yè)培訓、中小學生課外培訓、企業(yè)文化培訓等方面特別突出。H公司員工總?cè)藬?shù)達800人，旗下其中公司擁有7個校區(qū)，每三個校區(qū)設立一個大區(qū)，每一個大區(qū)配備一名大區(qū)經(jīng)理，每個校區(qū)配備校區(qū)校長，下設教學管理組，咨詢組，教師組。每個校區(qū)擁有在職老師和其他工作人員100人左右，公司人力資源部門目前擁有50名在職人員，45%為男性，55%為女性。H公司是一家大型職業(yè)和文化教育培訓集團，每年來我校培訓的中小學生成千上萬，而且每年都會有企業(yè)各界的管理者來我校學習管理理論，我們學校有非常成熟的商業(yè)運作模式，并引入了“阿米巴”的運營模式。邀請業(yè)界很有名氣的管理者來講解講授。來我校參觀和學習的企業(yè)管理者已經(jīng)有數(shù)千人次，在我校學習的學員們在各行各業(yè)大放異彩，許多在我校學習過的管理者都在各行各業(yè)中成了業(yè)界的人才，這也讓很多企業(yè)可以快速地快速地發(fā)展前進。H公司組織結構圖如圖2-1所示。H教育集團H教育集團總經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理企劃部人力資源部各校區(qū)校長咨詢組教師組教學管理組圖2-1H公司組織結構圖（二）調(diào)查設計及實施在相關文獻研究的基礎上，本文對H公司的在職員工進行調(diào)查，通過收集問卷調(diào)查信息，對調(diào)查的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，并通過與H公司招聘工作人員反復溝通確定了問卷形式和內(nèi)容。問卷分為紙質(zhì)和電子版兩種，其中80張是紙質(zhì)版，50張是電子版。具體劃分方法為：30名高級經(jīng)理，50名基層經(jīng)理，50名HR，在完成調(diào)查問卷后，進行統(tǒng)計、分析、歸納和總結。本研究共發(fā)出130份問卷，其中120份回執(zhí)，120份有效的回答率為92%。（三）調(diào)查結果統(tǒng)計1.調(diào)查對象基本情況統(tǒng)計此次調(diào)查共有120人參與，其中60%為30歲以下，30%為40歲，10%為50歲。調(diào)研人群中有70%的男人，30%的女人。學歷達到80%，從業(yè)時間一般超過2年，調(diào)查的人員主要為公司高層管理者，基層管理組和人力資源部門。2.H公司校園招聘招募環(huán)節(jié)統(tǒng)計結果通過收集的問卷調(diào)查資料，對H公司校園招聘招募環(huán)節(jié)的調(diào)查結果進行統(tǒng)計，如表2-1所示。表2-1H公司校園招聘招募環(huán)節(jié)的問卷結果問題A（份）橫幅宣傳(%)B（份）微信推廣(%)C（份）網(wǎng)絡宣傳(%)合計校園招聘宣傳方式9075%2117.5%97.5%100%問題A（份）合適(%)B（份）不合適(%)C（份）不確定(%)合計校園招聘時間是否合適8470%2117.5%1512.5%100%問題A（份）線下招聘會(%)B（份）網(wǎng)站招聘(%)C（份）雙選會(%)合計校園招聘渠道6352.5%2420%3327.5%100%針對“公司校園招聘宣傳方式”的問卷調(diào)查而言，參加問卷的經(jīng)理和人力資源部的員工以75%的廣告標語為主，表明公司的校園招聘廣告方法非常傳統(tǒng)，需要改善。以“校園征聘時機適宜”為研究對象，受訪者中70%的行政及人力資源部人士都認為，校園內(nèi)的工作時機適宜，因此，學校的錄用時機也比較適合。針對“公司校園招聘渠道”的問卷調(diào)查而言，參與調(diào)查的管理人員和人力資源部門人員在企業(yè)中，有52.5%的企業(yè)選擇了線下的招聘方式，而網(wǎng)上招聘僅占20%，這表明企業(yè)的招聘渠道太單一。3.H公司校園招聘甄選環(huán)節(jié)統(tǒng)計結果本研究以H公司為例，運用問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，對H公司的校園招聘遴選工作進行了統(tǒng)計，見表2-2。表2-2H公司校園招聘甄選環(huán)節(jié)的問卷結果問題A（份）學歷(%)B（份）專業(yè)課成績(%)C（份）學生干部(%)合計簡歷篩選方法9377.5%2117.5%95%100%問題A（份）專業(yè)知識(%)B（份）個人性格特點(%)C（份）邏輯思維能力(%)合計筆試方法7865%1815%2420%100%問題A（份）結構化面試(%)B（份）壓力面試(%)C（份）情景面試(%)合計面試方法3730.8%3630%4739.2%100%針對“公司簡歷篩選方式”的問卷調(diào)查而言，參與調(diào)查的管理人員和人力資源部門人員超過一半的人認為篩選的首要條件是看學歷，這表明企業(yè)校園招聘的甄別方法過于強調(diào)學歷要求，常常無法體現(xiàn)考生的綜合素質(zhì)。針對“公司現(xiàn)有的筆試方法”問卷調(diào)查而言，參與調(diào)查的管理人員和人力資源部門人員有65%的人對此首先看重專業(yè)知識很，然而忽視了個人性格特點和邏輯思維能力，從而說明筆試方法不合理太簡單。針對“公司現(xiàn)有的面試方法”問卷調(diào)查，從數(shù)據(jù)分析來看結構化面試占比30.8%，壓力面試占比30%，情景面試39.2%，可以看出公司現(xiàn)有的面試方法還是很多樣化的。4.H公司校園招聘錄用環(huán)節(jié)統(tǒng)計結果本研究采用問卷調(diào)查法，對H公司的校園招聘與聘用進行了統(tǒng)計。表2-3H公司校園招聘錄用環(huán)節(jié)的問卷結果問題A（份）是（％）B（份）基本認同（％）C（份）否（％）合計（％）入職培訓是否合理7260%1512.5%3327.5%100%入職以后，錄用人員與崗位是否匹配1512.5%1815%8772.5%100%校園招聘中出現(xiàn)違約現(xiàn)象是否合理3025%1210%7865%100%針對“入職培訓是否合理”的調(diào)查而言，60%的經(jīng)理和HR員工表示這是合理的。針對“錄用人員與崗位是否匹配方面”的調(diào)查而言，參與調(diào)查的管理人員和人力資源部門人員表示不匹配的人占全體的72.5%，超過一半。針對“校園招聘中出現(xiàn)的違約現(xiàn)象”的調(diào)查而言，表示不合理的人數(shù)占比65%，說明許多員工對于在校園招聘環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的違約情況還是持有意見，認為出現(xiàn)的違約事件達不到公司的預期程度。5.H公司校園招聘效果評估方面統(tǒng)計結果通過收集的問卷調(diào)查資料，在H公司的校園招聘后績效評價中，以表格2-4為例進行了問卷調(diào)查。表2-4H公司校園招聘效果評估的問卷結果問題A（份）是（%）B（份）否（%）C（份）不清楚（%）合計公司是否存在招聘效果評估機制2117.5%9075%97.5%100%對新入職員工是否定期開展訪談了解工作情況9680%1815%65%100%從“公司是否存在招聘效果評估機制”的調(diào)查而言，75%的經(jīng)理和HR員工說，公司沒有招聘績效評價機制。從“對新入職員工是否定期開展訪談了解工作情況”的調(diào)查而言，有80%的人表示公司會定期開展訪談工作。6.H公司校園招聘人力資源團隊建設方面統(tǒng)計結果通過收集的問卷調(diào)查資料，首先對H公司校園招聘團隊建設的調(diào)查結果進行統(tǒng)計，如表2-5所示。表2-5H公司校園招聘團隊建設的問卷結果分析問題A（份）非常認同（%）B（份）基本認同（%）C（份）不認同（%）合計規(guī)范校園招聘人員的考核9680%1815%65%100%招聘人員應定期進行專業(yè)性培訓8470%1210%2420%100%針對“規(guī)范校園招聘人員考核”的認同度而言，有80%的人認為公司應當規(guī)范校園招聘人員考核，這樣才能為公司找到更好的校園招聘渠道、宣傳方式以及應聘者資源。針對“招聘人員應定期進行專業(yè)性培訓”中，有超過半數(shù)的人表示支持招聘人員應定期進行專業(yè)性培訓，定期培訓可以使招聘人員具有新的招聘資源、宣傳空間以及招聘思想。三、H公司校園招聘存在的問題分析（一）校園招聘宣傳方式及招聘渠道單一1.宣傳方式不合理，方式缺乏新意針對“公司校園招聘宣傳方式”的調(diào)查問卷而言，參與調(diào)查的管理人員和人力資源部門人員主要選擇的是橫幅宣傳占比75%，說明H公司校園招聘宣傳方式不合理。H公司目前的招工方式，以張貼海報、擺放桁架為主要方式。H大學校園招聘的廣告以傳統(tǒng)的方式進行，并且只局限于大學畢業(yè)生的推廣。例如網(wǎng)絡宣傳，設立獎學金，網(wǎng)絡宣傳、微信軟件一些比較新穎的宣傳模式方式公司目前都還沒有使用。這些比較新穎的宣傳方式，可以讓公司校園招聘的企業(yè)形象更快更好地讓學生們接受，在學生中擴大宣傳范圍讓企業(yè)更快速地提高知名度，進一步地搶占招聘先機。2.公司招聘渠道傳統(tǒng)單一在“企業(yè)校園招聘渠道”的調(diào)查中，52.5%的企業(yè)經(jīng)理和HR員工選擇了線下招聘會，而網(wǎng)絡招聘只占了20%說明公司招聘渠道過于單一。H公司的校園招聘會以線下招聘會為主，包括團隊招聘會、宣講會、雙選會等。當前企業(yè)的招聘方法大都過于傳統(tǒng)和高效，如實習生計劃、定向培養(yǎng)等較為有效、新穎的招聘方法均未被采納[9]。（二）校園招聘甄選方法不合理1.校園招聘的篩選方式不合理針對“公司簡歷篩選方式”的問卷調(diào)查而言，參與調(diào)查的管理人員和人力資源部門人員超過一半的人認為篩選的首要條件是看學歷，說明公司校園招聘篩選指標太注重學歷要求，往往不能反映應聘者的全面能力。說明公司校園招聘篩選指標不是很合理，無法針對有效的簡歷進行篩選。在校園招聘上，H公司采用了校園內(nèi)的實地招聘，因此每次校園招聘會，公司都會接收到大量的簡歷，但是由于接受的簡歷太多又沒有快速的簡歷篩選方法，所以造成了篩選堆積，無法快速有效地進行簡歷的篩選，非常倉促地進行查閱和鑒別，造成了篩選的不合理[10]。而且工作人員在進行篩選的時候只是從很簡單的幾個方面來進行篩選，如學歷、專業(yè)課成績、是不是學生干部等方面來篩選，這種篩選方式太簡單，無法全面的篩選出來應聘者的綜合實力。2.筆試方法不合理針對“公司現(xiàn)有的筆試方法”問卷調(diào)查而言，參與調(diào)查的管理人員和人力資源部門人員有65%的人對此首先看重專業(yè)知識很，然而忽視了個人性格特點和邏輯思維能力，從而說明筆試方法不合理太簡單。說明H公司筆試方法不合理，H公司校園招聘初試環(huán)節(jié)都會采用筆試的形式，筆試一般都是在網(wǎng)上下載一些比較簡單的題目，對應聘者進行選拔，而且這些題目都是比較簡單且普遍地沒有針對性，考試題目公司下載以后也很少會進行改的，這樣的筆試考試太形式化，并不能看出來應聘者的真實水平無法更深入地了解應聘者[11]。而且H公司對于筆試的成績不是很重視，筆試成績對面試結果影響不是很大，從而導致這樣的筆試環(huán)節(jié)只是一種很簡單的形式并沒有發(fā)揮它實際的作用[12]?？偠灾琀公司缺乏科學、高效的人才測評方法。（三）校園招聘入職管理不善1.公司違約現(xiàn)象頻發(fā)針對“校園招聘中出現(xiàn)的違約現(xiàn)象”的調(diào)查而言，表示不合理的人數(shù)占比65%，說明許多員工對于在校園招聘環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的違約情況還是持有意見，認為出現(xiàn)的違約事件達不到公司的預期程度。公司違約現(xiàn)象頻發(fā)的原因總結為以下幾點：第一，公司里沒有針對違約賠償協(xié)議，使得應聘者沒有約束力來去自由。第二校園招聘來的員工也不是應聘完立刻會進入公司就職，都是需要等待一段時間畢業(yè)之后才會來公司就職，這中間的時間差會造成很多可變因素的產(chǎn)生，從而導致違約現(xiàn)象頻發(fā)[13]。2.新員工專業(yè)與崗位匹配度不夠針對“入職以后，錄用人員與崗位是否匹配方面”的調(diào)查而言，參與調(diào)查的管理人員和人力資源部門人員表示不匹配的人占全體的72.5%，超過一半，說明錄用的新員工專業(yè)與崗位匹配度不夠。（四）缺乏校園招聘效果評估機制從“公司是否存在招聘效果評估機制”的調(diào)查而言，參與調(diào)查的管理人員和人力資源部門人員有75%的人表示公司不存在招聘效果評估機制。從“對新入職員工是否定期開展訪談了解工作情況”的調(diào)查而言，有80%的人表示會定期開展訪談工作，說明公司對于在校園面試后的追蹤是非常重要的。員工進入公司后，并不代表公司就會停止招聘，怎樣才能留住員工讓員工保持積極的心態(tài)對公司作出貢獻是成功的重要因素。對新進公司一年內(nèi)的新員工，經(jīng)理們都會主動與他們談話，深入地了解他們在公司的工作狀態(tài)，是否適應公司的工作環(huán)境、工作壓力等問題，積極主動地為主動地為新員工解決他們遇到的困難[14]。四、H公司校園招聘的優(yōu)化方案（一）完善校園招聘策劃準備工作1.優(yōu)化校園招聘宣傳方式從公司自身的角度出發(fā)，制度符合公司實際需要的招聘目標，確定目標大學，制作能反映公司全面特征和美好前景的宣傳視頻，在目標院校循環(huán)播放，吸引畢業(yè)生的關注。招聘開始時，在校園里不斷地播放廣告短片，資助學校的重大活動，以推動完善的研發(fā)環(huán)境和工作氣氛[16]。2.廣開招聘渠道開展多種線上線下宣傳方式，在主要的網(wǎng)絡招聘平臺發(fā)布公司簡介、投遞簡歷的聯(lián)系方式等，以拓展公司的推廣。雇用學生維護和管理公告板，以確保長期宣傳并提高公司聲譽，同時擴大學生可以輕松接受的新渠道（例如QQ組微信招聘），并支持大學生在校活動來提升公司的知名度并且拓展企業(yè)信息，讓企業(yè)信息較為廣泛的傳播。首先，現(xiàn)在的招聘途徑有：校園招聘和網(wǎng)上招聘，H公司可以從招聘渠道、招聘市場、組建公司自身的人才資源等方面著手。首先，優(yōu)化現(xiàn)有的招聘模式，學校是公司最主要的人力資源，競爭自然十分激烈。企業(yè)在校園招聘的過程中首先要根據(jù)企業(yè)自身的需求選擇與企業(yè)類型相對應的院校，其次要制定和準備企業(yè)的文化與公司簡介，進行精準地介紹并且準備招聘過程中所需的一些物品，企業(yè)同時也可以與院校直接對接建立畢業(yè)生實習互動計劃，為有關專業(yè)的學生提供實習機會，通過這種方式為企業(yè)更好的篩選人才、挖掘人才。其次在拓展新的招聘渠道方面，企業(yè)對獵頭招聘或多或少的都有了解，獵頭招聘可以快速并且較為直接為企業(yè)補充其所需的中高級人才，利用獵頭招聘也不失為一種好的招聘方式。除了借助獵頭公司招聘之外，也可以去人才市場進行人員招聘，針對企業(yè)需要的人才特征，制定不同的招聘戰(zhàn)略，并對其進行適當?shù)氖袌龆ㄎ?。在建立企業(yè)自己的人才庫方面，可以利用在每年招聘高峰期的階段由于職位和工作需要而被迫辭職的一部分人建立企業(yè)自身的人才庫，并對其進行實時更新，重點關注一些條件不錯由于各種原因被淘汰的候選人，為后續(xù)企業(yè)補充人才提供保障。3.控制招聘成本控制成本主要從降低招募成本以及離職成本兩方面進行成本控制。對當前H公司招募成本主要是招聘方式與招聘人員不匹配造成的浪費，要想降低這方面的本，可以選擇適合如在每天送樣品的車輛上安裝廣播進行宣傳，基本上可以一次性解決招募需求；在校園招聘方面，可以直接找?guī)煼额愒盒；蛘咂胀ㄔ盒＿M行合作，即為實習生提供就業(yè)崗位，讓學校加以宣傳，會比企業(yè)宣傳效果更為顯著。在控制離職成本方面，考慮到節(jié)假日的因素，公司可以用獎金的形式留住老員工，這樣相對招聘新員工可以大大降低成本。（二）優(yōu)化校園招聘甄選工作購買一些專門的履歷過濾軟件，比如智聯(lián)招聘、獵頭等一些招聘網(wǎng)站，利用軟件過濾技術對其進行全面的審核。當你收到你的簡歷時，收到的簡歷過濾會設置并過濾或篩選設置的關鍵詞，例如，在學歷方面要求本科或者更高的學歷，那么低于本科學歷的簡歷就會被自動淘汰。在招聘的專業(yè)方面設置公司需要的專業(yè)，別的不對口的專業(yè)會被自動淘汰。公司在設置了這些關鍵詞后，就會自動地篩選掉很多不符合公司招聘計劃的簡歷，這樣一來，公司的招工效率就會大大提升。改善筆試內(nèi)容和改善試題環(huán)節(jié)，因為其目的為企業(yè)發(fā)展儲備后備人才。因此，筆試的內(nèi)容不應完全模仿公共機構的行政能力考試的內(nèi)容，而應在筆試中進行各種檢查。主要內(nèi)容包括：一是對技術知識的評估；二是對書面表達的評估；三是推理能力；第四是個人的理想和抱負；第五是個人特征。試題內(nèi)容的制定：第一，各部主管按本單位的具體情況，提供專業(yè)考題，并根據(jù)考核和分析對考生的專業(yè)技能、邏輯能力和書面表達能力來進行評價。第二，員工職業(yè)規(guī)劃書的設定，該計劃是要檢查員工最初是否同意職業(yè)規(guī)劃的愿景。第三，是對員工的人格測驗，該人格測驗用于闡明員工的人格并分析其是否符合工作要求[17]。（三）制定科學的入職管理機制1.規(guī)范就業(yè)協(xié)議簽訂在訂立勞動合同時，一定要在合同中清楚地規(guī)定應聘者的違約責任，在雙方達成協(xié)議后必須承擔相應的違約責任。2.提高人崗匹配度建立工作能力的模式。其主要內(nèi)容是：員工的學歷、工作經(jīng)驗、行業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)知識技能、行為能力等?？梢酝ㄟ^權重分配，明確其重要性和優(yōu)先級，為用人決策提供更加準確地參考，從而實現(xiàn)“崗得其才，人得其崗”?；趧偃瘟δＰ偷恼衅冈O計以勝任力模型為基礎為H公司進行招聘體系設計，主要目的是可以針對企業(yè)中的每一個崗位分析出其崗位特性并制定與之相對應的招聘策略，為實現(xiàn)人崗匹配奠定基礎。H公司在招聘過程中，首先在招聘需求確認時，為了對應聘職位進行能力模型的分析，找出合適的職位所需的因素，其次在制定招聘計劃時，要結合H公司的招聘需求做出預算及計劃；在實施錄用時，應根據(jù)應聘者的素質(zhì)模式，選用不同的測驗手段，對應聘者進行測驗，以此獲取較為準確的結果，為錄用決策提供參考；最后，在招聘效果評估時，可以針對整個流程中各個環(huán)節(jié)預定的考核項完成度進行評估。只有這樣，公司才能準確的招募到合適的員工。從而提高H公司招聘工作的效率，實現(xiàn)“崗得其才，人得其崗”。（四）建立校園招聘效果評估機制招聘評估主要是對招聘成本、在評價指標的計算中，對招聘單位的工作水平、應聘人員、錄用人員等進行了評價。招聘效果評估可以提高招聘效率，所以，如何構建招聘績效評價機制是十分必要的。招聘評價的第一步是評價招聘費用，通過對招聘的直接費用和預算費用進行評價和對比，找出問題所在。一個招聘部門的工作水平往往是從我們?nèi)粘９ぷ髦械恼衅钢芷凇⒄衅赋晒β屎陀萌瞬块T滿意度等方面來就行綜合評估的。對應聘人員的評估主要從對求職者的數(shù)量、質(zhì)量等進行評價。招聘人員的評價主要是從數(shù)量和質(zhì)量兩個方面來評價。通過建設適合的招聘評估機制，可以提高H公司招聘工作效率。結論在中國經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，公司所面對的挑戰(zhàn)也日益增多。人才的儲備越大，人口素質(zhì)越高，人均產(chǎn)出以及生產(chǎn)率就越高。員工招聘是企業(yè)人力資源獲取的主要方式，而高校招聘是高校畢業(yè)生就業(yè)的重要途徑。在人才競爭日趨激烈的今天，如何將優(yōu)秀的、適合自己的人才納入自己的隊伍中，是越來越受到各大公司的重視。隨著新一代大學生的加入，公司也對人力資源管理越來越重視。本文以H公司為例，采用問卷調(diào)查法對H公司校園招聘問題進行研究。通過對調(diào)研資料的統(tǒng)計和分析，發(fā)現(xiàn)H公司目前的問題主要有：高校招生的宣傳手段和渠道過于單一，校園招聘甄選方法不合理，校園招聘入職管理不善，缺乏校園招聘效果評估機制，校園招聘人力資源團隊建設匱乏。因此，針對H公司校園招聘提出了5個方面的改善對策：加強校園招聘計劃的準備工作，優(yōu)化校園招聘甄選工作，制定科學的招聘管理制度，建立校園招聘效果評估機制，加強校園招聘人才隊伍的建設。從而為其他企業(yè)在校園招聘方面提供參考。參考文獻[1]周翠萍.論校外培訓機構的特點、問題及定位監(jiān)管[J].教育科學研究,2019(10):32-52.[2]王佳.LD公司校園招聘問題及方案研究[D].黑龍江:黑龍江大學,2018.[3]黃詩怡.校園招聘存在的問題及對策[J].人力資源管理,2017(6):16-18．[4]常任杰.X教育機構教師校園招聘問題及對策研究[D].鄭州:鄭州大學,2020.[5]王燕群.校園招聘存在問題及對策[J].山東人力資源和社會保障,2017(6):12-18.[6]朱鵬.B公司校園招聘問題與對策研究[D].南京:南京大學,2019.[7]謝玲玉.Z醫(yī)藥公司校園招聘問題及對策研究[D].黑龍江:黑龍江大學,2018.[8]馬麗.中小學課外輔導機構師資穩(wěn)定性研究[D].四川：四川師范大學，2018.[9]MAnsari,PGhafori.NecessityofCompetency-BasedApproachinHumanResourcesDepartmentofInsuranceCompanies[J].AcademicJournalofResearchinEconomics&Management,2014,21(3):44-49[10]TowseP,KentD,OsakiF,etal.Non-graduateteacherrecruitmentandretention:somefactorsaffectingteachereffectivenessinTanzania[J].TeachingandTeacherEducation,2002,18(6):12-13.[11]史竹生.淺析新形勢下校園招聘存在的問題及對策研究[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2019(03):212-215.[12]賀清軍.招聘管理從入門到精通[M].北京:清華大學出版社,2015.15-18.[13]朱曉靜.人員招聘管理實