醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案

醫(yī)院關鍵人力資源績效評價體系模型構建

醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第1頁報告內容立項背景1研究與應用2成效3目錄醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第2頁一、立項背景醫(yī)院管理層面醫(yī)院關鍵競爭力關鍵是人才競爭力?！叭瞬攀堑谝毁Y源”、“人才就是一切”，人才是醫(yī)院關鍵競爭力和可連續(xù)發(fā)展關鍵醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第3頁1、當前國內醫(yī)院在人力資源管理上存在主要問題人力資源管理處于傳統(tǒng)人事管理階段，忙于日常事務，重視人事檔案管理，對當代人力資源管理研究較為缺乏強調人力成本控制，忽略人力資源開發(fā)，管理停留在“被動反應型”而非“主動開發(fā)型”醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第4頁

醫(yī)院員工以知識型為主，組成復雜,但管理方式較簡單，尤其是缺乏對關鍵員工區(qū)分管理辦法醫(yī)院競爭加劇，關鍵人才流失給醫(yī)院管理和發(fā)展帶來嚴峻挑戰(zhàn)，醫(yī)院在吸引和留住人才上缺乏長期有效機制醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第5頁2、當前國內醫(yī)院在績效管理上存在主要問題研究醫(yī)院層面績效管理較多，研究醫(yī)院內部微觀層面績效管理較少有些醫(yī)院都不一樣程度地開展了績效管理，但要么指標單一，不具代表性；要么過于繁雜，包羅萬象，不突出重點，或過多地重視經濟效益醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第6頁同時，績效管理區(qū)分性和層次性不強，尤其是對關鍵員工績效管理與普通員工績效管理同等對待，無差異性醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第7頁國家政策層面1、衛(wèi)生部【】325號文件：醫(yī)院分配要向關鍵崗位和優(yōu)異人才傾斜，要逐步拉開關鍵崗位和普通崗位、優(yōu)異人才與普通員工收入差距，加大分配激勵作用2、衛(wèi)生部【】130號文件：醫(yī)療機構應依據不一樣業(yè)務內容、技術水平、風險程度、勞動強度等制訂不一樣考評內容與分配系數，建立重技術、重實效、重貢獻獎勵分配機制醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第8頁

→20世紀70年代，美國出現(xiàn)了“以財務為導向”績效管理模式

→之后，英國和德國等相繼建立了以財務和非財務指標相結合績效管理體系

→20世紀末，美國和歐洲一些企業(yè)將平衡計分卡作為一個主要工具在績效管理中使用，一些醫(yī)管部門和醫(yī)療集團亦開始使用平衡計分卡對其管理醫(yī)院進行績效評價，但缺乏對醫(yī)院關鍵員工績效管理研究國外對醫(yī)院績效管理研究情況

醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第9頁1、國內外首次提出“醫(yī)院關鍵人力資源”概念和界定醫(yī)院關鍵人力資源范圍醫(yī)院關鍵人力資源是指為醫(yī)院價值創(chuàng)造和競爭優(yōu)勢形成起著關鍵作用人員分A、B兩個系列。A系列為主系列,為充分表達向臨床一線傾斜和管理出效益標準，A類深入細分為A1和A2類

；B系列為輔系列，以下列圖示：二、研究與應用過程醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第10頁醫(yī)院關鍵人力資源臨床醫(yī)技科室主系列副高以上（含副高）人員和輔系列科主任(A1)臨床醫(yī)技科室輔系列副高職稱以上（含副高）人員(B)護理、行政后勤副高（含副高）以上人員(B)職能部門正職(A2)醫(yī)院關鍵人力資源組成圖醫(yī)院關鍵人力資源范圍：醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第11頁同濟醫(yī)院關鍵人力資源占全院人數百分比年份關鍵人力資源人數全院人數所占百分比347342310.14%398354511.23%414376810.99%427389210.97%456447610.19%480469110.23%563503011.19%621571010.88%平均463431710.73%醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第12頁關鍵人力資源績效評價體系

醫(yī)療副主任績效評價體系關鍵人力資源（A、B系列）績效評價體系科主任績效評價體系教學科研副主任績效評價體系護士長績效評價體系2、

起建立了關鍵人力資源績效評價體系模型醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第13頁用平衡計分卡法從以下維度構建A1類評價指標：醫(yī)療工作量醫(yī)療質量科研水平教學課時與質量成本效益藥費百分比醫(yī)療費用控制臨床關鍵人力資源（A1類）考評指標指標醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第14頁科室外科內科醫(yī)技1醫(yī)技21門診量8151082手術量213出院人數（工作量）102436384科研101010105教學101010106人均毛收入447人均收支結余5519198床均收支結余559醫(yī)療質量1515151510藥費百分比3311醫(yī)療費用百分比99臨床關鍵人力資源（A1類）考評指標體系權重(%)醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第15頁年同濟醫(yī)院關鍵人力資源績效排名（手術科室）排名姓名門診量分數手術量分數出院人數分數科研評分教學評分人均毛收入評分人均收支結余評分床均收支結余評分醫(yī)療質量評分藥費百分比醫(yī)療費用控制總分1李豫峰87.812王常玉84.103劉磊83.954魏翔83.445付向寧83.096艾繼輝82.997易繼林82.908王世宣82.749鄧東銳82.3510秦仁義82.24醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第16頁排名姓名科室名稱門診量分數出院人數分數科研評分教學評分人均毛收入評分人均收支結余評分床均收支結余評分醫(yī)療質量評分藥費百分比醫(yī)療費用控制總分1朱遂強神經科83.452常立文兒科82.213黃志華兒科80.634郭小梅心血管內科80.615袁響林腫瘤科80.506田德英感染科79.857于世英腫瘤科79.848王琳心血管內科79.759曾和松心血管內科79.7510唐榮華神經科79.55年同濟醫(yī)院關鍵人力資源績效排名（非手術科室）醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第17頁實施360度考評，由院領導、部門責任人、相關聯(lián)絡部門責任人、職員代表，按百分制打分，評價內容包含德、能、勤、績、廉等五個方面指標權重為：人員類別權重院領導40%部門責任人20%相關聯(lián)絡部門責任人20%職員代表20%管理職能部門責任人（副處級）（A2類）評價體系醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第18頁排名科室門診量增加率評分門診量完成率評分出院人數增加率評分出院人數完成率評分人均出院人數評分床位出院人次評分人均工作床日數評分床位利用率評分1婦科腫瘤707880841001001001002膽胰外科788088888783991003口腔科8174809576100641004胸外科10010068668175100965心血管內科79807681828877686甲乳外7880100951009699907婦科7078768510099981008肝臟外788073799582100949感染科646688828582939510產科7078758710010069100科主任績效評價體系及排名醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第19頁排名科室床位利用完成率評分床位周轉次數評分床位周轉次數完成率評分平均住院日完成率評分手術增長率評分手術臺次完成率評分床位手術臺次完成率評分人均手術臺次評分1婦科腫瘤1001008698100100100932膽胰外科100838890838686993口腔科100100987796100100734胸外科98745580676668855心血管內科69907785

6甲乳外92979592968081907婦科10010084936478791008肝臟外96817893779195889感染科97808582

10產科10010081866310081100醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第20頁排名科室科研評分教學評分人均毛收評分人均收支結余評分床位收支結余評分醫(yī)療質量評分評分累計1婦科腫瘤100879669779088.442膽胰外科788310076739084.773口腔科96817977709484.644胸外科5380100891009083.235心血管內科100868571809482.546甲乳外53858868759282.537婦科58849471799582.528肝臟外678010070759382.169感染科1008210064649581.8410產科66708377779481.75醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第21頁

醫(yī)療副主任績效評價體系及排名科室感染質量護理質量優(yōu)質服務病房管理門診管理綜合評分婦計?？?789.2289.596.596.3892.22內分泌內科8789.098885.7587.2287.12腫瘤科88.587.9988.285.3587.3487.04綜合醫(yī)療科8789.7688.7384.83

87.02康復科88.588.178683.988.4986.82耳鼻喉科88.589.5288.7583.2587.2686.67皮膚科8688.968084.1587.0886.67風濕內科8789.768883.987.2286.66腎病內科8789.2689.583.487.2286.59婦科8788.7486.8384.986.3886.40醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第22頁

護士長績效評價體系級別考評方法考評分排名系數總護士長考評分＝管轄區(qū)內全部?？萍安^(qū)護士長每個月總成績均值25%1.860%1.615%1.5專科護士長考評分＝護理部護士長工作績效考評分＋所管轄病區(qū)護士長總成績均值25%1.560%1.315%1.2病區(qū)護士長考評分＝工作量×20%＋質量分×50%＋滿意度分×30%25%1.260%1.115%1.0醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第23頁

教學副主任績效評價體系考評指標分值說明基礎教學工作60分教學基本分值70分負擔選修課理論講課、實習或進修生教學任務科室教學基本分值80分負擔必修課理論講課、實習或進修生教學任務科室教學基本分值教學改革和建設工作八項得分可累加，但總分不超出20分講課比賽獲校級一等獎5分，獲其它獎項2分；教學研究課題國家級項目10分，省部級項目5分，校級項目2分；國家級教學獎勵10分，省部級獎勵5分，校級獎勵2分；正式期刊發(fā)表論文每篇1分；出版規(guī)劃教材主編10分，副主編8分，參編5分；其它教材主編5分，副主編3分，參編2分；其它質量工程國家級立項10分，省級立項5分，校級立項3分；舉行國家級繼續(xù)醫(yī)學教育項目每項2分，省級每項1分；主動參加其它教學工作酌情加分。扣分條例：本年度內若科室教師出現(xiàn)教學差錯一次扣10分，且累加，出現(xiàn)事故或二次及以上教學差錯評先一票否決。醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第24頁

科研副主任績效評價體系考評指標分值百分比2級指標3級指標明細分值說明課題部分35%課題申請課題中標國家級課題25～40分部、委、省、廳、市級課題等10～30分院級課題5分橫向課題3～25分科研課題額外加分結果部分20%結果判定3～10分結果獲獎國家級獎50分部、委、省級獎10～30分廳局級、市級獎5～10分論文、專著部分30%源期刊和非源期刊論文4～10分SCI全文8分SCI摘要4分專著字數5～10分專利部分15%創(chuàng)造專利3～15分實用新型、外觀設計專利3～10分醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第25頁3、逐步，將A1類考評指標按技術高低、風險大小和貢獻程度進行系統(tǒng)化處理；A2類增加崗位類別和工作量等指標考評如手術分特大、大、中、小四類門診量分普通門診、業(yè)余門診、教授門診和特需門診出院人數分疑難急危重癥類和普通類等醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第26頁4、重復驗證，關鍵人力資源績效評價體系科學性和實用性

驗證內容包含：指標代表性和廣泛性以及指標權重設計合理性指標評分方法和內部差異處理科室醫(yī)療組組成與變更和醫(yī)療組內醫(yī)生主輔作用造成績效差異科室內員工對關鍵人力資源績效印象與實際考評結果差異績效數據統(tǒng)計與績效體系信息化建設功效效率等醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第27頁5、深化，于年起構建了關鍵人力資源B類評價體系，關鍵人力資源績效評價體系趨于完整用360度績效考評法從以下維度構建B類績效評價體系：院領導評價部門責任人評價相關職能部門責任人評價職員代表評價科研水平教學能力醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第28頁醫(yī)療技術和護理關鍵人力資源考評從本科室醫(yī)療工作量、本科室員工評價、同行間評價、教學和科研等方面考評；行政后勤關鍵人力資源不評價教學與科研，有論文和科研課題加分，加分不超出10分，詳細指標權重以下：指標權重（醫(yī)療技術、護理）權重（行政后勤）本科室醫(yī)療工作量20%30%本科室員工評價30%40%同行間評價30%40%教學10%0科研10%加分不超出10分B類關鍵人力資源評價體系醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第29頁績效獎金科主任是科室平均獎3倍醫(yī)療副主任是科室平均獎2倍護士長按績效排名確定獎金系數科研教學副主任計算公式：獎金=3×績效系數×科室平均獎計算公式：獎金=2×績效系數×科室平均獎(1.8至1.0）×科室平均獎按分值獎勵6、利用績效評價體系進行績效獎金分配醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第30頁

A1類實施分值累進制關鍵人力資源（A1類）分值區(qū)間（分）每分值額（元）90-10090080-8980070-7970060-6960050-5950040-4940040分以下0醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第31頁A2類人員獎勵標準為A1類人員同區(qū)間標準60%

分值區(qū)間（分）每分值額（元）90-100對應分值×0.680-89對應分值×0.670-79對應分值×0.660-69對應分值×0.650-59對應分值×0.640-49對應分值×0.640分以下0醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第32頁B類人員獎勵標準為A1類人員同區(qū)間標準50%

分值區(qū)間（分）每分值額（元）90-100對應分值×0.580-89對應分值×0.570-79對應分值×0.560-69對應分值×0.550-59對應分值×0.540-49對應分值×0.540分以下0醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第33頁③開展績效反饋

→每年召開醫(yī)院關鍵人力資源績效管理大會

→下發(fā)績效慰問信和績效成績通知單

→績效管理工作人員開展績效講座等其它形式反饋辦法醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第34頁

教授：日月開新元，天地又一春！

年，在各級領導大力支持與關心下，全院職員同心同德、努力拼搏，醫(yī)院發(fā)展迎來新輝煌：門急診量達312萬人次，出院病人9.4萬人次，開展住院手術近5萬臺次；獲國家自然科學基金96項，再次名列全國前茅；連續(xù)第三次被評為“全國文明單位”，同時被全國人民評選為“中國十大名牌醫(yī)院”；黨建創(chuàng)新和創(chuàng)先爭優(yōu)，被中央創(chuàng)先爭優(yōu)領導小組辦公室簡報和《半月談》雜志深入報道，在全國產生主動影響；醫(yī)院“十二五”規(guī)劃開局良好。醫(yī)院發(fā)展與關鍵人力資源努力拼搏息息相關。因為您辛勤付出，因為您卓越貢獻，謹向您及您家人致以感激和慰問，并獎勵您年度關鍵人力資源績效獎金

元。龍騰盛世，華章再呈；在生機勃勃，催人奮進年，我們將在各級領導和醫(yī)界同仁大力支持與幫助下，與時俱進，再接再厲，奮發(fā)有為，構建幸福卓越同濟，為實現(xiàn)創(chuàng)建國際一流醫(yī)院宏偉目標而努力奮斗，以優(yōu)異成績向黨十八大獻禮！

“陽春白日風在香”，祝您及家人：新春高興，身體健康，闔家歡樂，萬事如意！同濟醫(yī)院黨委書記、院長：年月附：分數

；排名

；同濟醫(yī)院關鍵人力資源年底績效慰問信醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第35頁醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第36頁三、成效1、觀念改變。將傳統(tǒng)人事管理向當代人力資源管理轉變，從人力成本控制向人力資本開發(fā)轉變，極大地調動了關鍵人力資源主動性和創(chuàng)造力2、為大型公立醫(yī)院關鍵人力資源績效管理體系建立提供了可借鑒范本醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第37頁近幾年來分別在國內各種學術論壇或院終年會上作了同濟醫(yī)院績效管理匯報，如年第四屆中國醫(yī)院院終年會；年中國醫(yī)院協(xié)會“西部行”醫(yī)院管理講學活動；年江蘇省醫(yī)院協(xié)會年會等醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第38頁中國醫(yī)院協(xié)會醫(yī)院經濟管理委員會于年12月在我院舉行了全國醫(yī)院績效管理高峰論壇，陳竺部長對論壇發(fā)來了賀信并充分必定，中國醫(yī)院協(xié)會曹榮桂會長親臨講話，全國參會140多家醫(yī)院院長對同濟醫(yī)院績效管理給予了充分研討和必定醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第39頁3、本項目在《中國醫(yī)院》等關鍵期刊上發(fā)表論文16篇，被他人正面引用43次4、年人民網以“醫(yī)院怎樣開展績效管理”為題對我院績效管理進行了全方面報道，引發(fā)國內醫(yī)院廣泛關注醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第40頁4、近五年來，有300余家醫(yī)院來院參觀學習相關內容并借鑒應用。醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第41頁5、同濟醫(yī)院關鍵人力資源績效管理方法也受到了國外研究者關注，如南澳大利亞大學學者來函交流醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第42頁6、《中國醫(yī)院》雜志于年9月對同濟醫(yī)院進行了醫(yī)院績效管理尤其策劃，同時登載了六篇文章、13幅醫(yī)院相關照片，從理論和實踐角度全方面報道了同濟醫(yī)院績效管理，受到國內外同行好評醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第43頁7、明顯效果1）、工作量屢創(chuàng)新高，各項醫(yī)療指標不停提升

⑴門診量從年179萬人次增加到年近312萬人次，年平均增加率到達8.3%

醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第44頁（2）出院人數從年5.67萬人次增加到年近9.4萬人次，年平均增加率到達7.6%醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第45頁（3）住院手術量從年2.35萬人次增加到年近4.28萬人次，年平均增加率到達9%醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建方案第46頁2）、科研邁向國際化，同濟醫(yī)院國際論文累計被引用篇數居國內醫(yī)院前列，科研課題屢獲國家和省級科技進步獎以年為例，獲國家自然科學基金96項（年113項，全國前列；