小型企業(yè)面過(guò)程中的問(wèn)題與對(duì)策

小型企業(yè)面過(guò)程中的問(wèn)題與對(duì)策摘要企業(yè)是經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的基本構(gòu)成,小型企業(yè)作為企業(yè)群落中的絕大多數(shù),其發(fā)展和穩(wěn)定對(duì)于減輕和促進(jìn)就業(yè)壓力，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，改善以及提高人民生活水平等方面都具有非凡意義和重大作用。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，數(shù)量龐大的小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而且歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。但作為企業(yè)挑選人才的一種重要方法---面試選拔中存在的問(wèn)題一定程度上制約了其自身的發(fā)展。本文從小型企業(yè)面試現(xiàn)狀中存在的問(wèn)題著手，分析小型企業(yè)面試效率較低的原因，并結(jié)合所學(xué)知識(shí)提出提高面試有效性的對(duì)策。關(guān)鍵詞小型企業(yè)面試效應(yīng)印象管理面試培訓(xùn)（招聘面試對(duì)企業(yè)的意義）小型企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是指生產(chǎn)規(guī)模小，設(shè)備數(shù)量少，資產(chǎn)數(shù)額低的企業(yè)。它們一般具有基建投資小，建設(shè)周期短，投資效果發(fā)揮快，生產(chǎn)上機(jī)動(dòng)靈活，適應(yīng)性強(qiáng)等優(yōu)勢(shì)，能夠充分利用分散小型資源，其發(fā)展和穩(wěn)定對(duì)于整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重要的意義。小企業(yè)利用自身優(yōu)勢(shì)，開(kāi)創(chuàng)了一系列新興行業(yè)和市場(chǎng)潛力無(wú)窮的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，數(shù)量龐大的小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而且歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，作為公司挑選人才的一種重要方法----招聘面試工作對(duì)于小企業(yè)來(lái)講是至關(guān)重要的，面試是在特定場(chǎng)景下，以考官對(duì)考生的面對(duì)面交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)考生的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。它給公司和應(yīng)聘者提供了進(jìn)行雙向交流的機(jī)會(huì)，能使公司和應(yīng)招者之間相互了解，求職者希望通過(guò)監(jiān)視過(guò)程展現(xiàn)自己，獲得企業(yè)的青睞，面試官則希望通過(guò)這一過(guò)程了解應(yīng)聘者的相關(guān)素質(zhì)和能力以選出企業(yè)所需要的人才。能否通過(guò)面試選拔招到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)人才直接關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)和發(fā)展，否則中小企業(yè)在這個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代將很難生存下去。小型企業(yè)面試現(xiàn)狀分析1小企業(yè)面試方式的相對(duì)單一。大中型企業(yè)出于長(zhǎng)期人力資源儲(chǔ)備考慮和憑借現(xiàn)有實(shí)力，會(huì)注重從更多方面考察面試者的能力，挖掘面試者隱藏的潛力，多采用筆試、能力素質(zhì)測(cè)驗(yàn)、小組面試、情景面試等考察方式。小企業(yè)則選擇快而有效的方式節(jié)省人力物力，如省去部分程序直接通過(guò)面談來(lái)了解面試者信息，特殊需要時(shí)針對(duì)某些崗位的特殊要求對(duì)面試者進(jìn)行考察，從而確定最終人選。這一特點(diǎn)使得小企業(yè)面試工作流程短，效率高，但同時(shí)也會(huì)影響面試效果，對(duì)應(yīng)聘者的能力不能做出較全面的考察。2面試對(duì)象針對(duì)性較強(qiáng)。由于小企業(yè)一般技術(shù)水平較低，主要時(shí)，往往會(huì)受面試順序的影響而不能客觀評(píng)定考生的情況。勢(shì)必影響標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的統(tǒng)一性和連續(xù)性，出現(xiàn)前松后緊、寬嚴(yán)不一致的現(xiàn)象。由于事先沒(méi)有確定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，面試官對(duì)不同求職者進(jìn)行比較，然后決定應(yīng)該聘用誰(shuí)，可能由于參加面試的應(yīng)聘者的能力都很一般，這是面試官就會(huì)選擇表現(xiàn)稍微突出的那個(gè)，或者前面出現(xiàn)的幾個(gè)應(yīng)聘者都非常優(yōu)秀，突然出現(xiàn)一個(gè)能力平平的應(yīng)聘者，面試者就會(huì)認(rèn)為這個(gè)人能力非常差，從而會(huì)給出低于這個(gè)應(yīng)聘者應(yīng)有能力的評(píng)價(jià)。4投射效應(yīng)是指以己度人，認(rèn)為自己具有某種特性，他人也一定會(huì)有與自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并強(qiáng)加于人的一種認(rèn)知障礙。它能使我們對(duì)其他人的知覺(jué)產(chǎn)生失真。投射使人們傾向于按照自己是什么樣的人來(lái)知覺(jué)他人，而不是按照被觀察者的真實(shí)情況進(jìn)行知覺(jué)。當(dāng)面試官發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者某一方面或某個(gè)觀點(diǎn)與自己的很類(lèi)似，往往就會(huì)增加印象分。考官對(duì)于應(yīng)聘者表現(xiàn)出的與自己相似的經(jīng)歷、思想和行為，往往有更多的興趣，對(duì)這樣的應(yīng)聘者也易產(chǎn)生好感。例如，應(yīng)聘者看過(guò)的某部影片正好考官也看過(guò)，對(duì)主人公的評(píng)價(jià)、對(duì)故事情節(jié)的感受相同，或雙方都有相同的興趣愛(ài)好等。事實(shí)上，當(dāng)面試官與應(yīng)聘者十分相像時(shí)，觀察者會(huì)很準(zhǔn)確，但這并不是因?yàn)樗麄兊闹X(jué)準(zhǔn)確，而是因?yàn)榇藭r(shí)的應(yīng)聘者與自己相似。因此，導(dǎo)致了他們的發(fā)現(xiàn)是正確的。投射效應(yīng)是一種嚴(yán)重的認(rèn)知心理偏差，辯證地、一分為二地去對(duì)待別人和對(duì)待自己，是克服投射效應(yīng)的良方。5暈輪效應(yīng)指在人際知覺(jué)中所形成的以點(diǎn)概面或以偏概全的主觀印象。常表現(xiàn)在一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人的最初印象決定了他的總體看法，而看不準(zhǔn)對(duì)方的真實(shí)品質(zhì)。如果認(rèn)知對(duì)象被標(biāo)明是“好”的，他就會(huì)被“好”的光圈籠罩著，并被賦予一切好的品質(zhì)；反之亦然。這是在人際相互作用過(guò)程中形成的一種夸大的社會(huì)現(xiàn)象，它的的最大弊端就在于以偏概全。面試暈輪效應(yīng)在很多公司都存在，特別是沒(méi)有正規(guī)面試程序的小公司，多會(huì)受到影響。例如：在面試中，有較強(qiáng)表達(dá)能力的應(yīng)聘者，會(huì)被認(rèn)為業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神及執(zhí)行力。小型企業(yè)的面試評(píng)價(jià)過(guò)分依賴(lài)面試官的主管判斷，對(duì)任何所見(jiàn)到的行為表現(xiàn)立即做出推斷時(shí)，會(huì)影響整個(gè)甄選考核的客觀與公正。為破除面試暈輪效應(yīng)的偏誤，對(duì)結(jié)果產(chǎn)生負(fù)面影響，面試可采取團(tuán)隊(duì)或者兩人以上共同甄選，以減少個(gè)人主觀的偏誤。總而言之，面試要從工作職缺的角度出發(fā)，思考該職務(wù)的工作內(nèi)容和需求，擬出一列問(wèn)題，并從求職者的求學(xué)和工作經(jīng)驗(yàn)發(fā)問(wèn)，從中了解過(guò)去的工作表現(xiàn)以及未來(lái)在公司的發(fā)展?jié)撃?，同時(shí)運(yùn)用多人面試的方式，以減少個(gè)人偏見(jiàn)所帶來(lái)的暈輪效應(yīng)，避免錯(cuò)失人才。三、應(yīng)聘者的印象管理招聘面試的目的就是為崗位選擇合適的人，重點(diǎn)考核應(yīng)聘者是否有能力勝任這份工作。但是，在人員面試過(guò)程中，由于與應(yīng)聘者是初次接觸，企業(yè)不可能對(duì)其完全了解，于是給應(yīng)聘者形成了較大的“空間”進(jìn)行印象管理。應(yīng)聘者在面試中利用面試官上述主觀心理效應(yīng)，通過(guò)使用的一定的技巧影響自身錄用性，他們對(duì)職位越了解越善于表現(xiàn)崗位需要的特征，這也就是給應(yīng)聘者的“自我抬高”或討好行為創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。面試中的印象管理主要體現(xiàn)在：應(yīng)聘者可以通過(guò)測(cè)評(píng)方法、技巧的研究，掌握其中的某些規(guī)律性，從而在測(cè)評(píng)中按照企業(yè)所需要的素質(zhì)表現(xiàn)自己，使偽裝現(xiàn)象的發(fā)生頻率和危害程度都比較高，常常使面試考官無(wú)法準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者的真實(shí)素質(zhì)特征。應(yīng)聘者常常直接運(yùn)用獲得性印象管理讓自己看起來(lái)更具吸引力。許多本身能力素質(zhì)并不出眾的應(yīng)聘者，通過(guò)各種渠道掌握了測(cè)評(píng)的規(guī)律性以后大大加強(qiáng)其“反測(cè)評(píng)”的能了并針對(duì)行的自我偽裝，給面試測(cè)評(píng)工作帶來(lái)了相當(dāng)大的難度。為了獲得較高的面試分?jǐn)?shù)，進(jìn)而得到錄用，應(yīng)聘者會(huì)通過(guò)夸大自己在知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)上的優(yōu)勢(shì)，刻意隱瞞自己以前的過(guò)失、性格、習(xí)慣上的弱點(diǎn)等一系列的作為行為，把自己描述成為其應(yīng)聘崗位的理想人選。使用這種策略的目的是，找出目標(biāo)對(duì)象對(duì)哪些特征最感興趣，然后聲稱(chēng)自己具備這些特征。(卡克瑪爾等學(xué)者在1992年的一項(xiàng)研究中指出：在使用印象管理技術(shù)的求職者中，關(guān)注自身優(yōu)點(diǎn)（自我抬高）的求職者得到的評(píng)價(jià)高于那些關(guān)注面試考官（抬舉他人）的求職者。例如：一個(gè)很想謀得銷(xiāo)售部門(mén)職位的求職者，如果面試時(shí)強(qiáng)調(diào)他如何擅長(zhǎng)與人打交