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文檔簡(jiǎn)介

1/1戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃與人才需求第一部分戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的定義與作用 2第二部分人才需求分析方法 3第三部分基于能力的人才需求預(yù)測(cè) 7第四部分人才供求平衡分析 9第五部分人才短缺應(yīng)對(duì)策略 12第六部分人才過(guò)剩應(yīng)對(duì)措施 16第七部分人才需求預(yù)測(cè)的挑戰(zhàn)與展望 19第八部分戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃與組織績(jī)效 22

第一部分戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的定義與作用戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的定義

戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃(SHRM)是指將人力資源規(guī)劃與組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的系統(tǒng)性過(guò)程。它是未來(lái)定向的,旨在確保組織在正確的時(shí)間具備實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人才。

戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的作用

戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃對(duì)于組織成功至關(guān)重要,因?yàn)樗?/p>

*對(duì)齊人才與戰(zhàn)略:確保人力資源戰(zhàn)略與組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)和優(yōu)先事項(xiàng)保持一致。

*預(yù)測(cè)未來(lái)人才需求:通過(guò)分析市場(chǎng)趨勢(shì)、業(yè)務(wù)需求和技術(shù)變革,預(yù)測(cè)未來(lái)所需的人才數(shù)量和類型。

*開發(fā)人才管理計(jì)劃:制定和實(shí)施計(jì)劃,以獲取、發(fā)展和留住滿足未來(lái)人才需求所需的員工。

*應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)變化:通過(guò)識(shí)別并應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)趨勢(shì)和挑戰(zhàn)(例如,技能短缺、人口變化),提高組織的適應(yīng)能力。

*優(yōu)化勞動(dòng)力成本:通過(guò)實(shí)施具有成本效益的招聘、培訓(xùn)和保留計(jì)劃,優(yōu)化勞動(dòng)力成本。

*提高員工敬業(yè)度和留存率:通過(guò)提供與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì),提高員工敬業(yè)度和留存率。

*提高組織績(jī)效:通過(guò)確保擁有正確的人才來(lái)執(zhí)行組織戰(zhàn)略,提高組織績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。

戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)

*未來(lái)導(dǎo)向:著眼于未來(lái)的勞動(dòng)力需求,而不是當(dāng)前的勞動(dòng)力情況。

*戰(zhàn)略整合:與組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)和優(yōu)先事項(xiàng)緊密相連。

*基于數(shù)據(jù):利用勞動(dòng)力市場(chǎng)數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)計(jì)劃和技術(shù)預(yù)測(cè)來(lái)制定計(jì)劃。

*定期審查和更新:隨著業(yè)務(wù)環(huán)境的變化定期審查和更新規(guī)劃,以確保其相關(guān)性和有效性。

*協(xié)作過(guò)程:涉及來(lái)自組織各個(gè)層級(jí)的利益相關(guān)者,包括人力資源、業(yè)務(wù)線經(jīng)理和高層管理人員。

戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的過(guò)程

戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃通常涉及以下步驟:

1.設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)

2.分析勞動(dòng)力市場(chǎng)

3.預(yù)測(cè)人才需求

4.制定人力資源策略

5.實(shí)施計(jì)劃

6.監(jiān)測(cè)和評(píng)估結(jié)果第二部分人才需求分析方法關(guān)鍵詞關(guān)鍵要點(diǎn)人才需求預(yù)測(cè)法

1.歷史數(shù)據(jù)分析:利用歷史人才需求數(shù)據(jù),通過(guò)時(shí)間序列分析、回歸分析等統(tǒng)計(jì)方法預(yù)測(cè)未來(lái)需求。

2.工作流程分析:識(shí)別企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、崗位職責(zé)和工作量,估算未來(lái)對(duì)人才的需求數(shù)量和類型。

3.組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃:根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向、業(yè)務(wù)目標(biāo)和架構(gòu)調(diào)整,預(yù)測(cè)未來(lái)組織結(jié)構(gòu)和人才需求。

市場(chǎng)調(diào)查法

1.行業(yè)趨勢(shì)分析:考察行業(yè)內(nèi)的人才供求情況、技術(shù)變革和市場(chǎng)動(dòng)態(tài),預(yù)測(cè)對(duì)企業(yè)人才的需求影響。

2.競(jìng)品分析:研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才戰(zhàn)略、招聘和留用實(shí)踐,了解行業(yè)內(nèi)的人才供需狀況。

3.獵頭和顧問(wèn)咨詢:聘請(qǐng)獵頭或咨詢顧問(wèn),獲取行業(yè)內(nèi)的人才市場(chǎng)信息和潛在候選人的情報(bào)。

定性分析法

1.專家訪談:訪問(wèn)企業(yè)內(nèi)部管理者、行業(yè)專家和學(xué)術(shù)人士,收集他們的對(duì)未來(lái)人才需求的洞察和判斷。

2.焦點(diǎn)小組討論:召集代表性員工進(jìn)行討論,探討未來(lái)業(yè)務(wù)需求對(duì)人才需求的影響。

3.情景規(guī)劃:創(chuàng)建不同未來(lái)情景,分析每種情景對(duì)人才需求的影響,為應(yīng)對(duì)不確定性做好準(zhǔn)備。

定量分析法

1.德爾菲法:征集匿名專家意見,通過(guò)多次迭代,收斂對(duì)未來(lái)人才需求的預(yù)測(cè)。

2.多變量回歸分析:利用多種變量,如行業(yè)增長(zhǎng)、技術(shù)變革和經(jīng)濟(jì)趨勢(shì),通過(guò)回歸模型預(yù)測(cè)人才需求。

3.神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)和機(jī)器學(xué)習(xí):利用人工智能算法,從大量數(shù)據(jù)中識(shí)別模式和預(yù)測(cè)未來(lái)人才需求。

敏捷人才需求分析法

1.持續(xù)監(jiān)測(cè):實(shí)時(shí)跟蹤行業(yè)趨勢(shì)、技術(shù)變革和企業(yè)業(yè)務(wù)變化,及時(shí)調(diào)整人才需求預(yù)測(cè)。

2.數(shù)據(jù)分析:利用數(shù)據(jù)分析工具,識(shí)別人才供求失衡、技能缺口和潛在風(fēng)險(xiǎn)。

3.跨職能協(xié)作:與業(yè)務(wù)部門、招聘團(tuán)隊(duì)和培訓(xùn)發(fā)展部門協(xié)作,確保人才需求分析與企業(yè)整體戰(zhàn)略相一致。

人才需求建模

1.人力資本建模:將人才需求分析與人力資本管理系統(tǒng)整合,構(gòu)建綜合模型,預(yù)測(cè)人才流動(dòng)、技能缺口和投資回報(bào)率。

2.仿真建模:使用仿真技術(shù)模擬不同人才需求情景,評(píng)估決策對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。

3.優(yōu)化算法:利用優(yōu)化算法,在給定約束條件下,找到滿足未來(lái)人才需求的最佳解決方案。人才需求分析方法

人才需求分析是人力資源管理中的關(guān)鍵步驟,旨在確定組織為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)所需的特定人才,有以下幾種主要方法:

1.經(jīng)驗(yàn)判斷法

該方法基于決策者的主觀判斷和經(jīng)驗(yàn),他們根據(jù)過(guò)去的需求模式和未來(lái)趨勢(shì)預(yù)測(cè)未來(lái)的需求。盡管這種方法簡(jiǎn)單且經(jīng)濟(jì),但它容易受到偏見和錯(cuò)誤判斷的影響。

2.趨勢(shì)分析法

此方法分析歷史人力需求數(shù)據(jù)來(lái)識(shí)別趨勢(shì)和模式。通過(guò)外推這些趨勢(shì),預(yù)測(cè)者可以估計(jì)未來(lái)的需求。然而,這種方法假設(shè)未來(lái)將與過(guò)去相似,這種假設(shè)可能在快速變化的環(huán)境中無(wú)效。

3.德爾菲法

德爾菲法涉及征求專家小組的意見,通過(guò)多輪調(diào)查逐漸達(dá)成共識(shí)。此方法有助于減少個(gè)人偏見,但它可能耗時(shí)且昂貴。

4.情景規(guī)劃法

情景規(guī)劃法是基于假設(shè)的未來(lái)情景,預(yù)測(cè)在不同條件下的需求。這種方法允許決策者考慮替代方案并做出靈活的決策。然而,它需要大量的分析和推測(cè)。

5.基于能力的需求分析

此方法識(shí)別組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)所需的能力,然后確定所需的員工數(shù)量和技能水平來(lái)滿足這些能力需求。這種方法與組織的戰(zhàn)略計(jì)劃緊密相關(guān),但它需要對(duì)能力和技能進(jìn)行復(fù)雜且耗時(shí)的分析。

6.基于工作流程的需求分析

該方法分析工作流程以確定完成特定任務(wù)所需的員工數(shù)量和技能。這種方法基于實(shí)際工作需求,但它可能很難預(yù)測(cè)由于技術(shù)或組織變革而發(fā)生的變化。

7.基于建模的需求分析

此方法使用數(shù)學(xué)模型來(lái)模擬人力需求場(chǎng)景??梢酝ㄟ^(guò)輸入不同的變量來(lái)測(cè)試不同的情景,預(yù)測(cè)特定條件下的需求。然而,此方法需要大量數(shù)據(jù)和復(fù)雜的建模技能。

8.基于勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求分析

此方法考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)上的可用人才,預(yù)測(cè)組織在招聘和留用所需員工方面的挑戰(zhàn)。這種方法有助于確保與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)保持一致,但它可能難以預(yù)測(cè)市場(chǎng)未來(lái)的變化。

9.基于組織績(jī)效的需求分析

此方法分析組織的績(jī)效指標(biāo)(如收入、利潤(rùn)、客戶滿意度),確定人才需求和組織績(jī)效之間的關(guān)系。這種方法基于實(shí)際績(jī)效數(shù)據(jù),但它可能難以孤立人才需求對(duì)績(jī)效的影響。

10.基于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的需求分析

此方法分析同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人員配備做法和需求,預(yù)測(cè)組織在人才爭(zhēng)奪中的潛在挑戰(zhàn)。這種方法提供了外部視角,但它可能很難獲得可靠和全面的數(shù)據(jù)。

在選擇人才需求分析方法時(shí),組織應(yīng)考慮其戰(zhàn)略目標(biāo)、可用數(shù)據(jù)、分析資源和預(yù)測(cè)時(shí)間的準(zhǔn)確性。通常,使用多種方法相結(jié)合可以提高分析的有效性和可靠性。第三部分基于能力的人才需求預(yù)測(cè)基于能力的人才需求預(yù)測(cè)

基于能力的人才需求預(yù)測(cè)是一種預(yù)測(cè)組織未來(lái)人才需求的方法,重點(diǎn)關(guān)注員工必須具備的能力和技能,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。這種方法基于以下假設(shè):

*組織未來(lái)的成功依賴于其員工的能力和技能。

*組織需要系統(tǒng)地識(shí)別和培養(yǎng)未來(lái)所需的技能。

*可以通過(guò)分析組織的戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)計(jì)劃來(lái)確定所需的能力。

步驟

基于能力的人才需求預(yù)測(cè)過(guò)程通常涉及以下步驟:

1.戰(zhàn)略分析:分析組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、愿景和使命,以確定其未來(lái)的方向。

2.運(yùn)營(yíng)計(jì)劃審查:審查組織的運(yùn)營(yíng)計(jì)劃,以了解未來(lái)業(yè)務(wù)需求和計(jì)劃的項(xiàng)目或舉措。

3.能力識(shí)別:確定實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)計(jì)劃所需的具體能力和技能??梢允褂媚芰δP?、勝任力框架或行業(yè)分析來(lái)幫助確定這些能力。

4.能力映射:將確定的能力映射到組織的各種角色和工作職能。這有助于確定每個(gè)角色所需的能力。

5.未來(lái)人才需求預(yù)測(cè):基于對(duì)組織戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)計(jì)劃的分析,預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)具有特定能力的員工的需求??梢允褂枚浚ɡ?,基于增長(zhǎng)率和人員流動(dòng)率的預(yù)測(cè))和定性(例如,基于專家意見和情景分析)方法。

6.人才差距分析:比較預(yù)測(cè)的未來(lái)需求和組織當(dāng)前的能力,以確定人才差距。

7.人才發(fā)展策略:制定策略來(lái)發(fā)展和培養(yǎng)組織內(nèi)部的所需能力,或通過(guò)外部招募來(lái)獲取人才。

方法

幾種定量和定性方法可用于進(jìn)行基于能力的人才需求預(yù)測(cè)。

定量方法:

*馬克氏鏈分析:使用歷史數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)人員流動(dòng)率和晉升模式。

*回歸分析:預(yù)測(cè)基于業(yè)務(wù)指標(biāo)(例如,收入、生產(chǎn)力)對(duì)員工需求的影響。

*場(chǎng)景分析:探索未來(lái)業(yè)務(wù)環(huán)境的替代情景,并預(yù)測(cè)相應(yīng)的人才需求。

定性方法:

*德爾菲法:征求專家小組的意見,以預(yù)測(cè)未來(lái)的能力需求。

*情景規(guī)劃:創(chuàng)建各種可能的未來(lái)情景,并評(píng)估對(duì)人才需求的影響。

*工作流程分析:分析工作流程,以識(shí)別所需的技能和能力。

優(yōu)點(diǎn)

*聚焦于戰(zhàn)略性能力需求,確保人才與組織目標(biāo)保持一致。

*提供對(duì)未來(lái)人才需求的定量和定性預(yù)測(cè)。

*識(shí)別人才差距,促進(jìn)人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略決策。

*支持持續(xù)人才發(fā)展和技能培養(yǎng)計(jì)劃。

缺點(diǎn)

*依賴于準(zhǔn)確的戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)計(jì)劃。

*可能無(wú)法預(yù)測(cè)不可預(yù)見的事件或環(huán)境變化。

*數(shù)據(jù)收集和分析可能既費(fèi)時(shí)又昂貴。第四部分人才供求平衡分析關(guān)鍵詞關(guān)鍵要點(diǎn)【人才供求平衡分析】

分析人才供求平衡是戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃和人才需求的重要組成部分,旨在確保組織具備滿足未來(lái)業(yè)務(wù)需求所需的人才。

【勞動(dòng)力市場(chǎng)趨勢(shì)】

1.人口結(jié)構(gòu)變化:人口老齡化和勞動(dòng)人口減少趨勢(shì)影響勞動(dòng)力供應(yīng)。

2.技術(shù)進(jìn)步:自動(dòng)化和人工智能的興起改變就業(yè)格局,創(chuàng)造新的機(jī)會(huì)和需求。

3.全球化:全球人才流動(dòng)和勞動(dòng)力外包影響國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)。

【內(nèi)部人才儲(chǔ)備】

人才供求平衡分析

人才供求平衡分析是戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵組成部分,旨在評(píng)估組織當(dāng)前和未來(lái)的人才需求與可用人才供應(yīng)之間的差距。平衡分析的結(jié)果為制定有效的人才獲取、開發(fā)和保留戰(zhàn)略提供信息。

方法

人才供求平衡分析通常采用以下步驟進(jìn)行:

1.確定人才需求:

*預(yù)測(cè)未來(lái)業(yè)務(wù)需求,包括市場(chǎng)增長(zhǎng)、產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)變革。

*分析現(xiàn)有員工隊(duì)伍的能力和技能,確定差距。

*考慮內(nèi)部流動(dòng)、晉升和外聘計(jì)劃。

2.評(píng)估人才供應(yīng):

*確定內(nèi)部人才儲(chǔ)備,包括現(xiàn)有員工的技能、經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

*研究外部勞動(dòng)力市場(chǎng),包括技能可用性、薪酬水平和招聘趨勢(shì)。

3.分析供需差距:

*比較人才需求和人才供應(yīng)的預(yù)測(cè),確定供需差距。

*分析差距的程度和原因,例如技能短缺、外部競(jìng)爭(zhēng)或內(nèi)部發(fā)展不足。

4.制定應(yīng)對(duì)策略:

*根據(jù)供需差距,制定應(yīng)對(duì)策略,包括:

*招聘和外聘計(jì)劃

*培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃

*晉升和調(diào)動(dòng)機(jī)會(huì)

*外包或自動(dòng)化解決方案

案例分析

案例:一家科技公司

一家快速發(fā)展的科技公司面臨著高技能軟件工程師的嚴(yán)重短缺。通過(guò)人才供求平衡分析,公司發(fā)現(xiàn):

需求:

*未來(lái)兩年內(nèi)對(duì)軟件工程師的需求將增加50%,以支持新的產(chǎn)品開發(fā)和市場(chǎng)擴(kuò)張。

*當(dāng)前員工隊(duì)伍缺乏具有特定編程語(yǔ)言和云計(jì)算技能的專業(yè)人才。

供應(yīng):

*內(nèi)部人才儲(chǔ)備中只有20%的員工具備所需的技能。

*外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的合格工程師供應(yīng)有限,競(jìng)爭(zhēng)激烈,薪酬水平高。

差距:

*需求與供應(yīng)之間存在30%的差距。

策略:

*啟動(dòng)外聘計(jì)劃,重點(diǎn)招聘具有特定技能的經(jīng)驗(yàn)豐富的工程師。

*為現(xiàn)有員工提供培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃,以培養(yǎng)所需的技能。

*開發(fā)導(dǎo)師計(jì)劃,幫助新聘員工快速適應(yīng)公司文化和技術(shù)要求。

通過(guò)實(shí)施這些應(yīng)對(duì)策略,科技公司能夠縮小人才供求差距,并獲得和保留所需的技能和人才。

數(shù)據(jù)和趨勢(shì)

根據(jù)布魯金斯學(xué)會(huì)2023年的一項(xiàng)研究,預(yù)計(jì)到2030年,美國(guó)將面臨高達(dá)2200萬(wàn)技術(shù)和專業(yè)工人的短缺。這凸顯了人才供求平衡分析對(duì)于未來(lái)規(guī)劃的重要性。

麥肯錫全球研究所2021年的一項(xiàng)報(bào)告顯示,由于技術(shù)變革、老齡化和全球化,人才市場(chǎng)正變得越來(lái)越動(dòng)態(tài)和競(jìng)爭(zhēng)激烈。這需要組織采取敏捷和預(yù)測(cè)性的人才戰(zhàn)略。

結(jié)論

人才供求平衡分析是戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃中不可或缺的工具。它使組織能夠識(shí)別和應(yīng)對(duì)人才差距,制定有效的人才獲取和發(fā)展策略。通過(guò)定期進(jìn)行平衡分析并調(diào)整應(yīng)對(duì)措施,組織可以保持人才隊(duì)伍的競(jìng)爭(zhēng)力和敏捷性,以應(yīng)對(duì)不斷變化的商業(yè)格局。第五部分人才短缺應(yīng)對(duì)策略關(guān)鍵詞關(guān)鍵要點(diǎn)人才重新分配和發(fā)展

1.通過(guò)內(nèi)部晉升和調(diào)動(dòng),充分利用現(xiàn)有人才,彌補(bǔ)關(guān)鍵崗位人才短缺。

2.開展人才發(fā)展計(jì)劃,通過(guò)培訓(xùn)、指導(dǎo)和輪崗等方式培養(yǎng)內(nèi)部人才,提升其技能和能力。

3.鼓勵(lì)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)和自我發(fā)展,為個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃提供支持。

靈活的工作安排

1.推行靈活的工作時(shí)間和遠(yuǎn)程辦公,為員工提供更大的工作靈活性,吸引和留住優(yōu)秀人才。

2.探索兼職和項(xiàng)目式工作,為不方便全職工作的個(gè)體提供就業(yè)機(jī)會(huì),緩解人才短缺。

3.考慮彈性休假制度,允許員工在需要時(shí)休假,以保持工作與生活的平衡,提高員工滿意度。

多樣性和包容性

1.擴(kuò)大招聘范圍,積極吸引和錄用來(lái)自不同背景和經(jīng)歷的候選人,拓寬人才庫(kù)。

2.創(chuàng)造包容性的工作環(huán)境,尊重和重視員工的差異,促進(jìn)團(tuán)隊(duì)多樣性。

3.建立導(dǎo)師計(jì)劃和資源小組,為少數(shù)群體員工提供支持和指導(dǎo),提升其retention和發(fā)展機(jī)會(huì)。

技術(shù)創(chuàng)新

1.采用自動(dòng)化和人工智能技術(shù),減少對(duì)人工勞動(dòng)力的依賴,緩解人才短缺壓力。

2.投資于虛擬現(xiàn)實(shí)和遠(yuǎn)程協(xié)作工具,打破地理限制,擴(kuò)大招聘和合作范圍。

3.探索新的工作模式和流程,通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新提高效率,避免人才浪費(fèi)。

勞動(dòng)力市場(chǎng)關(guān)系

1.與高等院校建立合作,通過(guò)實(shí)習(xí)項(xiàng)目和其他形式的合作,為學(xué)生提供工作經(jīng)驗(yàn),培養(yǎng)未來(lái)的勞動(dòng)力。

2.與行業(yè)協(xié)會(huì)合作,共同制定標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證,提高人才技能,促進(jìn)勞動(dòng)力流動(dòng)性。

3.與政府部門合作,探討激勵(lì)措施和政策支持,吸引和留住關(guān)鍵人才。

勞動(dòng)力供需預(yù)測(cè)

1.利用數(shù)據(jù)分析和建模技術(shù),預(yù)測(cè)未來(lái)勞動(dòng)力需求,為戰(zhàn)略規(guī)劃和人才發(fā)展提供信息。

2.定期監(jiān)測(cè)勞動(dòng)力市場(chǎng)趨勢(shì),及時(shí)識(shí)別關(guān)鍵技能短缺,并調(diào)整人才招聘和發(fā)展戰(zhàn)略。

3.建立勞動(dòng)力供需平臺(tái),為雇主和求職者提供信息和連接,促進(jìn)人才流動(dòng)。人才短缺應(yīng)對(duì)策略

人才短缺已成為全球組織面臨的主要挑戰(zhàn)。為了有效應(yīng)對(duì)人才短缺,組織需要采取全面且戰(zhàn)略性的方法。以下是一些關(guān)鍵的應(yīng)對(duì)策略:

#1.需求預(yù)測(cè)與規(guī)劃

*勞動(dòng)力市場(chǎng)分析:持續(xù)監(jiān)控勞動(dòng)力市場(chǎng)趨勢(shì),識(shí)別關(guān)鍵技能短缺和需求增長(zhǎng)領(lǐng)域。

*情景規(guī)劃:制定不同的情景,以預(yù)測(cè)未來(lái)的人才需求并制定應(yīng)對(duì)計(jì)劃。

*基于技能的規(guī)劃:根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)確定所需的技能和能力,并將其與當(dāng)前和未來(lái)的勞動(dòng)力進(jìn)行匹配。

#2.人才吸引和留用

*雇主品牌建設(shè):打造一個(gè)積極的雇主品牌,吸引頂尖人才并提升組織的可信度。

*人才招聘優(yōu)化:采用創(chuàng)新的人才招聘方法,擴(kuò)大候選人庫(kù)并縮短招聘周期。

*人才留用計(jì)劃:提供競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和彈性工作安排,以吸引和留住關(guān)鍵人才。

#3.人才發(fā)展和再培訓(xùn)

*內(nèi)部人才培養(yǎng):通過(guò)培訓(xùn)、指導(dǎo)和在職發(fā)展計(jì)劃投資于員工的技能和能力發(fā)展。

*外部招聘:從外部招聘具有所需技能和經(jīng)驗(yàn)的人才,以填補(bǔ)關(guān)鍵技能差距。

*再培訓(xùn)和再就業(yè)計(jì)劃:提供培訓(xùn)和支持,幫助員工重新獲得就業(yè)所需的技能,降低失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

#4.技術(shù)應(yīng)用

*自動(dòng)化和技術(shù)增強(qiáng):利用技術(shù)自動(dòng)化例行任務(wù),釋放員工專注于更具戰(zhàn)略性的工作。

*人員分析:使用數(shù)據(jù)分析工具,識(shí)別人才差距、預(yù)測(cè)離職風(fēng)險(xiǎn)和定制個(gè)性化發(fā)展計(jì)劃。

*虛擬現(xiàn)實(shí)和增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)(VR/AR):利用VR/AR技術(shù)提供沉浸式培訓(xùn)體驗(yàn),加速技能發(fā)展。

#5.多元化和包容性

*多元化招聘:積極招聘來(lái)自不同背景、經(jīng)歷和能力水平的人才,拓寬候選人庫(kù)。

*包容性工作場(chǎng)所:創(chuàng)造一個(gè)歡迎和包容性的工作場(chǎng)所,讓所有員工都感到被重視和賦能。

*彈性工作安排:提供靈活的工作時(shí)間和遠(yuǎn)程工作選擇,以吸引和留住多元化的勞動(dòng)力。

#6.合作與伙伴關(guān)系

*行業(yè)協(xié)會(huì):與行業(yè)協(xié)會(huì)合作,獲取有關(guān)人才趨勢(shì)的信息并建立網(wǎng)絡(luò)。

*教育機(jī)構(gòu):與教育機(jī)構(gòu)合作,開發(fā)定制的課程和實(shí)習(xí)計(jì)劃,培養(yǎng)未來(lái)人才。

*政府倡議:利用政府提供的激勵(lì)措施、再培訓(xùn)計(jì)劃和移民政策,解決人才短缺問(wèn)題。

#7.戰(zhàn)略性薪酬管理

*市場(chǎng)薪酬調(diào)查:定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查,確保組織的薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力。

*基于績(jī)效的薪酬:將薪酬與績(jī)效掛鉤,以激勵(lì)員工提升技能和表現(xiàn)。

*非貨幣獎(jiǎng)勵(lì):提供有吸引力的非貨幣獎(jiǎng)勵(lì),例如彈性工作時(shí)間、靈活福利和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

#8.關(guān)注健康和福祉

*身心健康計(jì)劃:提供健康計(jì)劃、咨詢服務(wù)和彈性工作安排,以支持員工的身心健康。

*工作與生活平衡:促進(jìn)工作與生活平衡,減少倦怠和離職風(fēng)險(xiǎn)。

*心理安全:營(yíng)造一個(gè)心理安全的環(huán)境,讓員工感到舒適地提出想法、匯報(bào)問(wèn)題和尋求支持。

#數(shù)據(jù)和研究支持

*2022年德勤全球人力資本趨勢(shì)調(diào)查顯示,92%的組織正在經(jīng)歷人才短缺。

*LinkedIn的2023年全球人才趨勢(shì)報(bào)告預(yù)測(cè),到2030年,全球?qū)⒊霈F(xiàn)8500萬(wàn)個(gè)技能差距。

*普華永道的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn),投資于人才發(fā)展和技能提升的組織更有可能取得財(cái)務(wù)成功。

通過(guò)采用全面的應(yīng)對(duì)策略,組織可以減輕人才短缺的影響,吸引和留住頂尖人才,并確保其在不斷變化的勞動(dòng)力市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力。第六部分人才過(guò)剩應(yīng)對(duì)措施關(guān)鍵詞關(guān)鍵要點(diǎn)多元化人才戰(zhàn)略

1.識(shí)別和培養(yǎng)技能多樣化的人才,使其能夠應(yīng)對(duì)不斷變化的業(yè)務(wù)需求。

2.引入來(lái)自不同背景和經(jīng)驗(yàn)的候選人,為組織帶來(lái)新的視角和創(chuàng)新。

3.創(chuàng)造包容性的工作環(huán)境,吸引和留住來(lái)自所有方面的優(yōu)秀人才。

重組和重新安置

1.重新評(píng)估現(xiàn)有人員的技能和經(jīng)驗(yàn),并確定可以重新分配或培訓(xùn)的人員。

2.與其他部門合作,尋找空缺職位,以安置受影響的員工。

3.提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì),幫助員工過(guò)渡到新的角色。

靈活工作安排

1.實(shí)施遠(yuǎn)程工作、靈活工時(shí)和兼職選項(xiàng),為員工提供更大的靈活性。

2.探索季節(jié)性或項(xiàng)目制工作安排,以滿足波動(dòng)的業(yè)務(wù)需求。

3.促進(jìn)工作與生活的平衡,提高員工的滿意度和生產(chǎn)力。

人才戰(zhàn)略外包

1.與外部服務(wù)提供商合作,外包非核心職能,如招聘、培訓(xùn)和績(jī)效管理。

2.利用勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)或自由職業(yè)者,在高峰期提供臨時(shí)的勞動(dòng)力支持。

3.外包部分業(yè)務(wù)流程,以提高效率并降低成本。

離職管理

1.制定離職計(jì)劃,幫助受影響的員工在過(guò)渡期間保持生產(chǎn)力。

2.提供職業(yè)顧問(wèn),協(xié)助員工尋找新的工作機(jī)會(huì)。

3.營(yíng)造積極的離職體驗(yàn),維護(hù)個(gè)人和組織之間的良好關(guān)系。

技術(shù)和數(shù)字化

1.采用人工智能和機(jī)器學(xué)習(xí)工具,自動(dòng)化流程并提高預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性。

2.利用社交媒體和在線平臺(tái),擴(kuò)大招聘范圍并與潛在候選人互動(dòng)。

3.投資虛擬培訓(xùn)和遠(yuǎn)程合作技術(shù),提高員工的技能和靈活性。人才過(guò)剩應(yīng)對(duì)措施

人才過(guò)剩是指組織的人才供給規(guī)模或質(zhì)量超出其需求,導(dǎo)致人才浪費(fèi)和成本增加。為應(yīng)對(duì)人才過(guò)剩,組織可采取以下措施:

1.優(yōu)化招聘和選拔流程

*嚴(yán)格控制招聘標(biāo)準(zhǔn),確保招募與組織需求相匹配的人才。

*加強(qiáng)選拔過(guò)程,通過(guò)評(píng)估中心、情境面試等方法甄選出最符合崗位要求的候選人。

2.加強(qiáng)員工培訓(xùn)和發(fā)展

*提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,幫助員工提升技能和能力,使其符合不斷變化的業(yè)務(wù)需求。

*加強(qiáng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)項(xiàng)目,提升員工的競(jìng)爭(zhēng)力,使其能夠勝任新的崗位。

3.內(nèi)部調(diào)配和再培訓(xùn)

*對(duì)人才進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配,將過(guò)剩崗位的人員調(diào)配到有需求的崗位。

*提供再培訓(xùn)機(jī)會(huì),幫助員工掌握新技能,使其能勝任其他崗位。

4.縮編和裁員

*在極端情況下,組織可采取縮編或裁員措施,減少人員過(guò)剩。

*縮編應(yīng)以數(shù)據(jù)和績(jī)效為依據(jù),對(duì)組織的長(zhǎng)期發(fā)展和員工的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)。

5.靈活工作安排

*實(shí)施遠(yuǎn)程工作、彈性工作制等靈活工作安排,降低人員需求。

*探索兼職、共享職位等安排,優(yōu)化人才配置。

6.薪酬福利調(diào)整

*調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),減少過(guò)剩崗位的吸引力。

*提供非薪酬福利,如彈性福利計(jì)劃、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等,提高員工留任率。

7.外包和自動(dòng)化

*將部分非核心業(yè)務(wù)或流程外包給外部機(jī)構(gòu),減少人員需求。

*實(shí)施自動(dòng)化技術(shù),提升工作效率,減少人力投入。

8.鼓勵(lì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新

*支持員工創(chuàng)立內(nèi)部新業(yè)務(wù)或項(xiàng)目,創(chuàng)造新的就業(yè)機(jī)會(huì)。

*提供種子資金和孵化器服務(wù),培養(yǎng)創(chuàng)新精神。

9.協(xié)商和溝通

*與員工就人才過(guò)剩問(wèn)題坦誠(chéng)溝通,尋求他們的理解和支持。

*通過(guò)協(xié)商達(dá)成合理的解決方案,最大限度地減少員工的不利影響。

案例分析:

*IBM:面對(duì)人工智能技術(shù)的發(fā)展帶來(lái)的工作流失,IBM通過(guò)優(yōu)化招聘流程、加強(qiáng)培訓(xùn)和內(nèi)部調(diào)配,成功應(yīng)對(duì)人才過(guò)剩問(wèn)題,轉(zhuǎn)型為認(rèn)知計(jì)算和云計(jì)算領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者。

*花旗銀行:在金融危機(jī)期間,花旗銀行通過(guò)縮編、實(shí)施靈活工作安排和薪酬福利調(diào)整,有效地管理了人才過(guò)剩,維持了業(yè)務(wù)的穩(wěn)定性。

數(shù)據(jù)支持:

*根據(jù)人力資源管理協(xié)會(huì)(SHRM)的調(diào)查,47%的組織在過(guò)去三年中經(jīng)歷了人才過(guò)剩。

*麥肯錫全球研究所的研究表明,自動(dòng)化技術(shù)預(yù)計(jì)將在未來(lái)10-15年內(nèi)造成8000萬(wàn)個(gè)工作崗位流失。

*美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局預(yù)測(cè),到2026年,美國(guó)將有20個(gè)行業(yè)的就業(yè)機(jī)會(huì)增長(zhǎng)超過(guò)平均水平,而10個(gè)行業(yè)預(yù)計(jì)會(huì)失業(yè)。第七部分人才需求預(yù)測(cè)的挑戰(zhàn)與展望關(guān)鍵詞關(guān)鍵要點(diǎn)不確定性和動(dòng)態(tài)性

1.勞動(dòng)力市場(chǎng)變化迅速,受技術(shù)進(jìn)步、全球化和經(jīng)濟(jì)波動(dòng)等因素影響,導(dǎo)致人才需求難以預(yù)測(cè)。

2.組織運(yùn)營(yíng)環(huán)境復(fù)雜多變,需要保持敏捷性,以應(yīng)對(duì)不斷變化的業(yè)務(wù)需求和客戶期望。

3.人才需求的預(yù)測(cè)必須適應(yīng)不確定性和動(dòng)態(tài)性,并基于對(duì)未來(lái)趨勢(shì)和潛在風(fēng)險(xiǎn)的深入分析。

技術(shù)影響

1.技術(shù)進(jìn)步通過(guò)自動(dòng)化和人工智能等手段,改變了工作性質(zhì)和技能要求,影響對(duì)人才的需求。

2.新興技術(shù)創(chuàng)造了新的就業(yè)機(jī)會(huì),同時(shí)使某些傳統(tǒng)崗位變得過(guò)時(shí),需要組織重新評(píng)估其人才需求策略。

3.組織必須投資人才發(fā)展和再培訓(xùn),以確保員工擁有滿足技術(shù)驅(qū)動(dòng)勞動(dòng)力市場(chǎng)需求的必要技能。

數(shù)據(jù)可用性和質(zhì)量

1.人才需求預(yù)測(cè)高度依賴于準(zhǔn)確及時(shí)的數(shù)據(jù),包括勞動(dòng)力市場(chǎng)趨勢(shì)、行業(yè)特定信息和內(nèi)部人才數(shù)據(jù)。

2.數(shù)據(jù)可用性可能會(huì)受到數(shù)據(jù)收集和分析能力的限制,以及內(nèi)部數(shù)據(jù)和外部來(lái)源之間的偏差。

3.組織需要投資數(shù)據(jù)收集和分析工具,以提高數(shù)據(jù)質(zhì)量并確保預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性。

人才競(jìng)爭(zhēng)

1.人才短缺和專業(yè)人士流動(dòng)性增加加劇了人才爭(zhēng)奪戰(zhàn),使組織難以吸引和留住具備關(guān)鍵技能的員工。

2.組織必須制定有吸引力的薪酬和福利制度,提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),并營(yíng)造積極的工作環(huán)境,以在競(jìng)爭(zhēng)激烈的勞動(dòng)力市場(chǎng)中吸引和留住人才。

3.組織需要建立與教育機(jī)構(gòu)和行業(yè)伙伴的合作關(guān)系,以培養(yǎng)和發(fā)展?jié)M足其人才需求的潛在候選人。

多樣性和包容性

1.促進(jìn)多樣性和包容性對(duì)于創(chuàng)建多元化的勞動(dòng)力隊(duì)伍至關(guān)重要,可以帶來(lái)創(chuàng)新、創(chuàng)造力和更好的決策。

2.人才需求預(yù)測(cè)必須考慮多樣性和包容性目標(biāo),以確保組織吸引和留住代表性強(qiáng)的員工。

3.組織需要實(shí)施多元性和包容性舉措,例如無(wú)意識(shí)偏見培訓(xùn)和人才獲取渠道的外展,以促進(jìn)平等機(jī)會(huì)和加強(qiáng)人才庫(kù)。

前瞻性思維

1.人才需求預(yù)測(cè)必須牢牢把握未來(lái),預(yù)測(cè)勞動(dòng)力市場(chǎng)趨勢(shì)和技術(shù)創(chuàng)新對(duì)人才需求的影響。

2.組織需要建立前瞻性思維文化,鼓勵(lì)員工和管理人員考慮未來(lái)并預(yù)測(cè)潛在挑戰(zhàn)和機(jī)遇。

3.人才需求預(yù)測(cè)應(yīng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)愿景保持一致,以確保組織具備實(shí)現(xiàn)其長(zhǎng)期目標(biāo)所需的人才。人才需求預(yù)測(cè)的挑戰(zhàn)

人才需求預(yù)測(cè)是一項(xiàng)復(fù)雜且具有挑戰(zhàn)性的過(guò)程,面臨以下主要障礙:

*環(huán)境的不確定性:經(jīng)濟(jì)波動(dòng)、技術(shù)進(jìn)步和監(jiān)管變化等外部因素會(huì)顯著影響人才需求。

*組織變化:并購(gòu)、重組和新業(yè)務(wù)擴(kuò)張等內(nèi)部因素可能導(dǎo)致人才需求發(fā)生突然且不可預(yù)測(cè)的變化。

*數(shù)據(jù)可用性:組織通常缺乏準(zhǔn)確可靠的歷史和實(shí)時(shí)數(shù)據(jù),這對(duì)于預(yù)測(cè)未來(lái)需求至關(guān)重要。

*技術(shù)限制:預(yù)測(cè)技術(shù)可能受到數(shù)據(jù)質(zhì)量、模型復(fù)雜性和計(jì)算能力的限制,影響預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性。

*人為偏見:決策者可能受到個(gè)人偏見和主觀判斷的影響,這可能會(huì)扭曲預(yù)測(cè)結(jié)果。

展望:新興趨勢(shì)和最佳實(shí)踐

盡管存在挑戰(zhàn),但人才需求預(yù)測(cè)領(lǐng)域正在出現(xiàn)一些新興趨勢(shì)和最佳實(shí)踐,以提高預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性和實(shí)用性:

*自動(dòng)化和技術(shù)進(jìn)步:人工智能(AI)、機(jī)器學(xué)習(xí)和數(shù)據(jù)分析等技術(shù)正在自動(dòng)化數(shù)據(jù)收集和分析過(guò)程,提高預(yù)測(cè)速度和效率。

*數(shù)據(jù)整合:將來(lái)自多個(gè)來(lái)源的數(shù)據(jù)(例如,歷史績(jī)效數(shù)據(jù)、外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)和內(nèi)部技能庫(kù)存)整合在一起,可以提供更全面、更有洞察力的預(yù)測(cè)。

*情景規(guī)劃:考慮和預(yù)測(cè)多種可能的情景,有助于應(yīng)對(duì)環(huán)境的不確定性并制定靈活的計(jì)劃。

*協(xié)作方法:涉及來(lái)自人力資源、業(yè)務(wù)和技術(shù)職能的利益相關(guān)者,可以提高預(yù)測(cè)的包容性和準(zhǔn)確性。

*持續(xù)監(jiān)控和調(diào)整:定期監(jiān)控預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性并根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整,以確保它們與不斷變化的組織和環(huán)境保持一致。

最佳實(shí)踐的應(yīng)用

以下示例說(shuō)明了這些最佳實(shí)踐的應(yīng)用:

*技術(shù)公司:利用人工智能和機(jī)器學(xué)習(xí)算法分析大規(guī)模數(shù)據(jù),預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)軟件工程師和數(shù)據(jù)科學(xué)家的需求。

*醫(yī)療保健組織:整合來(lái)自電子健康記錄、人口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和行業(yè)趨勢(shì)的數(shù)據(jù),預(yù)測(cè)對(duì)護(hù)士、醫(yī)生和醫(yī)療保健技術(shù)人員的需求。

*金融機(jī)構(gòu):進(jìn)行情景規(guī)劃,考慮不同經(jīng)濟(jì)狀況下對(duì)金融分析師、投資組合經(jīng)理和風(fēng)險(xiǎn)管理人員的需求。

*制造公司:協(xié)作開發(fā)人才需求預(yù)測(cè),匯集來(lái)自人力資源、運(yùn)營(yíng)和工程職能的見解。

*公共部門機(jī)構(gòu):定期監(jiān)控和調(diào)整預(yù)測(cè),以響應(yīng)預(yù)算變化、政策修改和人口動(dòng)態(tài)。

通過(guò)采用這些新興趨勢(shì)和最佳實(shí)踐,組織可以提高人才需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性和有效性,從而制定基于數(shù)據(jù)的戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃并滿足不斷變化的業(yè)務(wù)需求。第八部分戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃與組織績(jī)效關(guān)鍵詞關(guān)鍵要點(diǎn)【戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃與組織績(jī)效】

1.戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃與組織績(jī)效密切相關(guān),前者通過(guò)預(yù)測(cè)未來(lái)勞動(dòng)力需求,并制定相應(yīng)的人才獲取和發(fā)展策略,以確保組織擁有實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的技能和能力。

2.組織績(jī)效指標(biāo),如財(cái)務(wù)績(jī)效、客戶滿意度和運(yùn)營(yíng)效率,可以通過(guò)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃來(lái)改善。

3.通過(guò)招聘和培養(yǎng)合適的人才,實(shí)施激勵(lì)和留用計(jì)劃,戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃有助于創(chuàng)造一支高績(jī)效的員工隊(duì)伍,提高組織的整體績(jī)效。

【組織文化與戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃】

戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃與組織績(jī)效

戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃(SHRM)和組織績(jī)效密切相關(guān),它們共同為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)創(chuàng)造一個(gè)高效且有效的人力資本環(huán)境。

SHRM與員工敬業(yè)度和保留率

SHRM通過(guò)以下方式提升員工敬業(yè)度和保留率:

*明確的工作角色和發(fā)展機(jī)會(huì):SHRM定義了明確的工作角色和發(fā)展路徑,為員工提供方向感和職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì),從而增強(qiáng)敬業(yè)度。

*績(jī)效管理和獎(jiǎng)賞:將績(jī)效管理制度與績(jī)效相關(guān)獎(jiǎng)賞掛鉤,可以激勵(lì)員工表現(xiàn)出色并留任組織。

*工作與生活的平衡:SHRM支持工作與生活的平衡,例如提供靈活的工作時(shí)間安排,可以提高員工的幸福感和保留率。

SHRM與員工生產(chǎn)力

SHRM通過(guò)以下方式提高員工生產(chǎn)力:

*技能和能力發(fā)展:SHRM識(shí)別并發(fā)展員工的技能和能力,以滿足組織的當(dāng)前和未來(lái)需求,從而提高工作場(chǎng)所的效率。

*人才培養(yǎng):通過(guò)有效的招聘、培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃,SHRM培養(yǎng)高績(jī)效人才隊(duì)伍,為組織創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

*技術(shù)采用:SHRM整合技術(shù)解決方案以自動(dòng)化任務(wù)和簡(jiǎn)化流程,釋放員工的時(shí)間從事更具戰(zhàn)略性的工作,從而提高生產(chǎn)力。

SHRM與創(chuàng)新能力

SHRM促進(jìn)創(chuàng)新能力:

*多樣性和包容性:多樣化的勞動(dòng)力培養(yǎng)了廣泛的觀點(diǎn)和想法,為創(chuàng)新創(chuàng)造了沃土。SHRM倡導(dǎo)包容性文化,為所有人創(chuàng)造公平的機(jī)會(huì)。

*知識(shí)管理:SHRM建立知識(shí)管理系統(tǒng),捕捉、分享和利用員工知識(shí),促進(jìn)協(xié)作和創(chuàng)新。

*風(fēng)險(xiǎn)管理:SHRM識(shí)別和管理人力資本風(fēng)險(xiǎn),例如技能短缺和人才外流,從而確保組織在動(dòng)態(tài)環(huán)境中適應(yīng)并創(chuàng)新。

SHRM與財(cái)務(wù)績(jī)效

SHRM對(duì)組織的財(cái)務(wù)績(jī)效有積極影響:

*降低人力資本成本:通過(guò)有效的人才管理實(shí)踐,SHRM可降低招聘、培訓(xùn)和保留成本。

*增加收入:高績(jī)效的員工隊(duì)伍可以提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量,提升客戶滿意度并增加收入。

*提高股東價(jià)值:通過(guò)支持組織的整體目標(biāo),SHRM為股東創(chuàng)造價(jià)值,提升長(zhǎng)期財(cái)務(wù)績(jī)效。

數(shù)據(jù)支持

研究一致表明,SHRM與組織績(jī)效密切相關(guān):

*據(jù)蓋洛普調(diào)查,員工敬業(yè)度提高10%可提升組織盈利能力8.5%。

*波士頓咨詢集團(tuán)報(bào)告稱,實(shí)施卓越的SHRM實(shí)踐可以將員工生產(chǎn)力提高15-25%。

*怡安翰威特研究發(fā)現(xiàn)

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