【健身教練員工激勵機制探究的文獻綜述5200字】

健身教練員工激勵機制研究的國內(nèi)外文獻綜述1.國外研究現(xiàn)狀20世紀(jì)60年代，在西方國家，健身已經(jīng)作為產(chǎn)業(yè)存在，產(chǎn)業(yè)必然存在商業(yè)運作模式，商業(yè)健身俱樂部也由此應(yīng)運而生，但學(xué)術(shù)界對此不置可否，未作反應(yīng)，學(xué)術(shù)界對其研究起步相對較晚。Way（2002）高績效工作系統(tǒng)是一系列不盡相同但同時又息息相關(guān)的人力資源管理實踐，通常被企業(yè)用于選擇、發(fā)展、保留與激勵員工隊伍。在這樣的系統(tǒng)下面，可以牢牢的將員工與企業(yè)進行捆綁，在使得員工能力得到提升的同時，也讓企業(yè)在行業(yè)競爭中取得一定的優(yōu)勢。高績效工作系統(tǒng)圍繞著三個方面：第一點是本質(zhì)。為了實現(xiàn)一定的組織績效，會實施各類型的人力資源實踐活動；第二點是目的。一切這些人力資源活動的最終目的還是促使著組織獲得高績效；第三點是實施過程。在達到提高組織績效的過程中，最重要的是提升員工滿意度和員工工作能力。對于激勵的研究。馬斯洛提出了人的需要從低層次到高層次可分為五個層次的理論，人在社會生活總共有五種需要，有安全需要，社會需要以及尊重需要、自我實現(xiàn)需要、生存需要。安全需要、社會需要都是屬于外部條件能夠滿足的，這些需要根據(jù)馬斯洛需要層次理論都屬于低層次的需要，而尊重和自我實現(xiàn)的需要屬于高層次的需要，這些需要一般是內(nèi)在的，需要的發(fā)展趨勢都是從低層到高層的上升趨勢，是這樣一個由低往高的過程。雖然人在某一階段所所重視的需要，只是低層次需要，但這并不代表著高層次的需求已經(jīng)消失，每一種層次的需要都是相互依存的。赫茲伯格對激勵體系也提出了雙因素理論，在一種激勵體系之中存在保健因素和激勵因素兩種因素，保健因素是使人不快樂的因素，這些因素通常都是由員工自身工作的環(huán)境氛圍等等外部因素所造成的，而那些讓人快樂的因素都是激勵因素，這些因素通常都是關(guān)于工作本身獲得的愉悅感滿足感以及工作內(nèi)容獲得的自信等等的因素。保健因素只能消除不滿，調(diào)動積極性的決定性因素是激勵因素。維克托·弗魯姆針對期望理論提出激勵應(yīng)當(dāng)處理好三個方面的關(guān)系，一努力與績效的關(guān)系。及應(yīng)當(dāng)給人們灌輸這樣一種觀念，就是自身努力是能夠得到、是能夠完成設(shè)定的目標(biāo)的，只要努力工作就能獲得良好的績效。只要績效突出就能獲得獎勵，這樣人們對工作的主動性和積極性就會大幅上升，人們對行為的信心就會大幅提高。二績效與獎勵的關(guān)系，如果在人們的主觀意識中，只要取得了績效就能獲得合理的獎勵，人民對行為的熱情就會大幅上升。三，獎勵與滿足需要的關(guān)系，激勵體系應(yīng)當(dāng)滿足人們最迫切的需要，因為同一種獎勵方法滿足的需要的程度也不同，對某些人來說可能是急需的，但是對于其他人來說是就是不過爾爾的，因此獎勵所針對不同對象激發(fā)的工作的動力也就不同。國內(nèi)研究現(xiàn)狀根據(jù)李小芬教授在2018年提出根據(jù)商業(yè)健身俱樂部體驗營銷的研究成果，健身俱樂部可分為三類：俱樂部（酒店配套服務(wù)）、商業(yè)俱樂部和社會福利俱樂部（部分社區(qū)健身場所）。這類健身俱樂部的特點是會員制、資格約束、資源、契約、宗旨和結(jié)構(gòu)關(guān)系（俱樂部會員與俱樂部組織相互滲透、相互支持的結(jié)構(gòu)關(guān)系）根據(jù)王龍教授于2017年對體育教練員的激勵機制進行了研究，認為人力資本體育俱樂部如果能建立起一套完整的體育教練員激勵機制，就能增加體育俱樂部教練員對體育的集體榮譽感和歸屬感，為了提高健身教練的積極性，真正實現(xiàn)健身教練的名次，為健身運動的長遠發(fā)展做出貢獻。同時，高雯雯教授于2012年在研究中得出為教練員提供成長空間因素占據(jù)教練員人力資本權(quán)力與地位激勵中較高地位的結(jié)論，也就是說，如果想要實現(xiàn)健身教練員人力資本權(quán)力與地位激勵，健身俱樂部要充分認識健身教練員人力資本價值的重要性，同時健身俱樂部外部的環(huán)境影響因素也十分重要，也就是說，即社會必須尊重能力，重視能力，創(chuàng)造良好的環(huán)境。國家還必須制定相關(guān)政策，提高健身經(jīng)理對健身教練人力資本價值的重視。2013年，王園教授發(fā)現(xiàn)，在健身行業(yè)中，實質(zhì)性激勵對延遲績效的影響遠大于對任務(wù)績效和關(guān)系績效的影響。第一，如果因為健身教練完成了自己的工作任務(wù)，他馬上就可以獲得企業(yè)給予的報酬，但是對于延遲績效，比如說在集體活動時改善人際關(guān)系等獎勵，這種獎勵是延遲的，而且也不能馬上獲得回報。第二，金牌教練宣傳效應(yīng)是其他的宣傳無可取代的，每家俱樂部都希望擁有金牌教練。金牌資深教練的數(shù)量，直接代表著健身俱樂部的整體形象。因此，獎金和福利，這兩項更為直觀的額外實質(zhì)性激勵措施可以直接影響教練員的成績。艾丙慶（2013）人才是任何一種業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，即對于健身行業(yè)來說，一個好的健身教練或俱樂部經(jīng)理，不僅帶來短期的利潤，更重要的是帶來長期的發(fā)展，在招聘過程中我們不應(yīng)該固守單一的模式，只會做事。嚴(yán)格招聘是重要環(huán)節(jié)，但俱樂部要主動出擊，發(fā)掘人才，發(fā)掘人才。蔣杰認為，俱樂部應(yīng)當(dāng)定期推選優(yōu)秀員工到發(fā)達地區(qū)或者相關(guān)的權(quán)威機構(gòu)進行一些能夠真正起到作用的培訓(xùn)。同時，健身俱樂部的工作人員也應(yīng)不斷學(xué)習(xí)和更新新的知識和理念。事實上，它也可以發(fā)揮良好的作用，發(fā)展健身房本身。員工可以通過了解員工對職業(yè)發(fā)展的支持程度，通過制定健身俱樂部的職業(yè)發(fā)展計劃，以增加員工對健身俱樂部的責(zé)任感和歸屬感，為商業(yè)健身俱樂部創(chuàng)造更好的業(yè)績。2018年，馮婷婷教授提出，如果想要有效的規(guī)范教練員的行為，提高教練員的素養(yǎng)，應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的績效管理體系，應(yīng)當(dāng)完成并完善對健身教練的日常管理和考核。首先，應(yīng)當(dāng)建立一套科學(xué)合理的考核體系，這項體系應(yīng)當(dāng)包括對健身教練日常工作的評價指標(biāo)以及相應(yīng)的權(quán)重，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合健身教練日常的工作實際情況，綜合考評，對健身教練進行科學(xué)公正的評價。其次，既然已經(jīng)設(shè)定了合理的考核目標(biāo)，就應(yīng)該建立配合的績效管理體系，二者相互配合，共同發(fā)揮二者的作用。2017年，王喆教授提出，雖然組織認同理論有很多素養(yǎng)，但是組織認同理論的研究大多是在西方文化的背后進行的，中國的研究者對組織認同理論越來越重視，但他們的研究大多是在西方實踐的基礎(chǔ)上繼續(xù)發(fā)展，特別是組織識別，要與中國企業(yè)的實際情況相聯(lián)系，才能更好地為中國企業(yè)的管理服務(wù)。更好地為體育俱樂部服務(wù)，是今后體育人力資源管理研究的重要方向。2015年，朗亞坤發(fā)現(xiàn)，激勵俱樂部銷售人員，績效工資是最有效的方式，也被廣泛應(yīng)用?？冃ЧべY是俱樂部銷售人員工資的重要組成部分，具有工作多、提成多的特點。這種績效工資能夠不斷提高員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使公司能夠均衡、公平地獲得收入。但也要進行科學(xué)的監(jiān)督和考核，避免是的一些教練人員過分追求業(yè)界而忽視對會員服務(wù)質(zhì)量和水平的監(jiān)控，對教練和俱樂部的長遠發(fā)展產(chǎn)生了非常不利的影響。為了能夠?qū)叹毜母鞣N職能進行評估，我們應(yīng)該從管理者、同事和成員的各個方面進行考察。要根據(jù)職工的不同崗位，制定一套科學(xué)合理的量化考核指標(biāo)，把考核結(jié)果作為考核和績效工資的重要依據(jù)。2018年，鄭瑞發(fā)現(xiàn)隨著健身俱樂部規(guī)模的不斷增加，對各個能力維度的評價也逐漸增多。大型俱樂部的管理和運營體系也更加完善，員工的培訓(xùn)機會也更加廣泛。因此，他們對能力有了更好的理解和理解，對能力的評價也會更高2011年，王棟梁提出，我們?yōu)槭裁匆囵B(yǎng)和管理社會體育專業(yè)指導(dǎo)員呢？為了更好地指導(dǎo)我國體育事業(yè)的發(fā)展，更好地服務(wù)廣大人民群眾，服務(wù)社會。為了更好地培養(yǎng)管理社會體育專業(yè)指導(dǎo)員，我們應(yīng)當(dāng)調(diào)動體育指導(dǎo)員的熱情，釋放其內(nèi)在潛力，這就需要綜合性的運用各種激勵措施。對職業(yè)、社會體育指導(dǎo)員的激勵有三種類型。第一種形式是與專業(yè)需求相關(guān)的積極激勵，社會體育指導(dǎo)員在本質(zhì)上分為物質(zhì)需求和精神需求。針對這兩種需求，可以采用不同的激勵方式來調(diào)動專業(yè)社會體育指導(dǎo)員的積極性和創(chuàng)造性。第二種形式鑒于專業(yè)社會體育指導(dǎo)員的結(jié)果進行激勵。第三類則采用相應(yīng)的負激勵，即懲罰繼續(xù)激勵的方法。2009年董永亮提出，俱樂部在制定薪酬體系時，俱樂部應(yīng)根據(jù)組織戰(zhàn)略和關(guān)鍵成功因素調(diào)整績效評估指標(biāo)，并確保薪酬體系的結(jié)構(gòu)符合俱樂部的基本管理理念和價值觀。私人教練很容易看穿俱樂部在溝通和廣告方面的花言巧語。當(dāng)宣布新的薪資計劃時，所說的與將來采取的措施不符，這些話對私人教練來說已經(jīng)沒有任何意義，他們只是相信他們能感覺到的。因此，這也損害了領(lǐng)導(dǎo)層的公信力，如果領(lǐng)導(dǎo)層的公信力受損，至少需要幾年時間才能重建。當(dāng)對俱樂部的責(zé)任是應(yīng)對不斷變化的市場的關(guān)鍵時，信譽是非常重要和有價值的。與其以激勵私人教練的名義設(shè)定一些永遠無法實現(xiàn)的目標(biāo)，不如給私人教練一份固定的工資。當(dāng)然，有意義的薪酬可以直接聯(lián)系到成功因素和俱樂部。這種連貫性和一致性可以帶來巨大的競爭優(yōu)勢。目前，俱樂部的敏感度提高了，因為私人教練知道自己的利益，而這些利益來自俱樂部的成功。與俱樂部戰(zhàn)略相一致的工資計劃也可以為俱樂部創(chuàng)造可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。這一優(yōu)勢的強弱與強大的經(jīng)營戰(zhàn)略、重組資源等關(guān)鍵因素同等重要。統(tǒng)一薪酬制度和戰(zhàn)略的程度通?？梢詻Q定戰(zhàn)略能否有效實施。2009年，易鑫提出，員工與公司簽訂合同后，以公司代理人身份存在。員工總是放棄個人利益，以理性和精確的方式工作；員工總是希望得到最小的投資回報，但這不能提高員工的參與度；根據(jù)代理理論，主體義務(wù)與代理人的目標(biāo)實際上是不一致的。委托人的目標(biāo)是實現(xiàn)利潤，代理人的目標(biāo)是通過艱苦的工作滿足自己的需要，當(dāng)雙方信息完全對稱時，委托人知道委托人的活動，代理人可以努力工作，并根據(jù)公司要求支付?，F(xiàn)階段合同有效，可以鼓勵員工努力工作，但當(dāng)雙方信息不一致時，雙方信任關(guān)系非常有限，很難知道代理人是否工作努力，即使公司采取了一些措施，比如：增加員工的工資，提高他們的滿意度，員工也不能努力工作。2017年，黃珍提出，作為健身行業(yè)中一種相對較新的活動類型，健身私人培訓(xùn)研究在很多領(lǐng)域都沒有產(chǎn)生有效的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。例如，研究的定義、業(yè)務(wù)平臺、師資隊伍、服務(wù)項目等，因此，一些民營培訓(xùn)研究存在企業(yè)化程度低的問題。消費者在選擇健身私教工作室的時候，相關(guān)權(quán)益也不能得到有效保障，因此能夠得出結(jié)論，健身私教工作室的行業(yè)規(guī)范急需建立，形成較為有效的健身私教工作室平臺機制刻不容緩。研究評述從對國內(nèi)外學(xué)者研究與分析結(jié)果可以得出在健身俱樂部的發(fā)展過程中，激勵機制的制定非常重要。在俱樂部的管理層面以及員工層面都有非常重要的作用，能夠有效促進工作人員的積極性以及提高工作人員的積極性與忠誠度，促使俱樂部獲得更高的經(jīng)濟效益。激勵機制對于健身俱樂部來講，可以是以貨幣的形式支付薪酬，也可以采用非貨幣的形式補償與回報支出。對于俱樂部內(nèi)部的員工來講是其勞動所得、是生存之本、是自身價值的體現(xiàn)、也是人生的奮斗目標(biāo)更好的促進員工發(fā)展。正在蓬勃發(fā)展的三四線城市健身俱樂部來說激勵機制更是必不可少，而無論是國外還是國內(nèi)的研究學(xué)者與分析人士，都沒有針對當(dāng)前情況下三四線城市健身俱樂部的發(fā)展進行較為深入的分析與探討，所以在本文會具體發(fā)掘?qū)θ木€城市的健身俱樂部當(dāng)下存在的不足和問題，進而為制定適合這些健身俱樂部激勵機制的實際對策與具體方案提供相應(yīng)的思路與方向。參考文獻：[1]趙浩鈞,辛卓倬.濟南市健身房產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析[J].文體用品與科技,2020,(10):252-254.[2]CYS銷售培訓(xùn)資料[3][期刊論文全文]

崔鶯鶯

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《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》

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2020年11期[4][期刊論文]

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