員工考核管理辦法

ZZ員工考核管理辦法1

zz

員工考核管理辦法

北大縱橫管理咨詢公司

二零零一年九月

目錄

第一章總則..........................................1

第二章考核方法......................................2

第三章季度考核......................................7

第四章年度考核.....................................10

第五章申訴及其處理.................................13

第六章附則.........................................14

附件一季度考核流程圖...............................15

附件二考核評分表及填表說明.........................16

附件三考核指標評定表...............................28

附件四考核統(tǒng)計表...................................40

附件五考核申訴流程圖、表格.........................53

附件六中層管理人員周邊考核交叉表...................56

第一章總則

第一條適用范圍

ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司（下列簡稱公司）的所有員工均需參

加考核?？偨?jīng)理由董事會負責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。

考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷

售/營銷、技術(shù)、財務(wù)、工勤等各類人員。分公司經(jīng)理考核參見《北

京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績合同管理辦法》。

第二條考核目的

員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升

自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。

第三條考核原則

考核工作遵循下列原則：

（一）以提高員工績效為導(dǎo)向；

（二）定性與定量考核相結(jié)合；

（三）公平、公正；

（四）多角度考核。

第四條考核用途

考核結(jié)果的用途要緊表達在下列幾個方面：

（一）薪酬分配；

（二）職務(wù)升降；

（三）崗位調(diào)動；

（四）員工培訓(xùn)I。

第二章考核方法

第五條考核周期

考核分為季度考核與年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十

日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

第六條考核職責(zé)劃分

（一）考核管理委員會職責(zé)

由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長構(gòu)成公司考核

管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)下列職責(zé)：

1、最終考核結(jié)果的審批；

2、中層管理人員考核等級的綜合評定；

3、員工考核申訴的最終處理。

（二）人力資源部職責(zé)

作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，要緊負責(zé)：

1、對各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；

3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；

4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

5、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；

6、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；

7、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)

升降、崗位調(diào)動等的根據(jù)；

（三）各部門主管的職責(zé)

1、負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

2、負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；

3、負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；

4、負責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計劃與考核標準；

5、負責(zé)所屬員工的考核評分；

6、負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；

7、負責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；

第七條考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不

一致考核對象對應(yīng)不一致的考核關(guān)系，見表1。

表1考核關(guān)系表

考核對象考核關(guān)系

中高層管理人員直接上級、同級、下級考

核

工勤人員一直接上級考核

部門通常人員直接上級、同級考核

第八條考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不一致角度、不一致方面。包含

績效維度、能力維度、態(tài)度維度。

每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標構(gòu)成，對不一致的考核對象使

用不一致的考核維度、不一致的測評指標。

(-)績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從下列

三個方面考核：

1、任務(wù)績效：表達本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對

應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標。具體參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公

司考核指標》。

2、周邊績效：表達對有關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。

3、管理績效：表達管理人員對部門工作管理的結(jié)果。

(二)能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力

與崗位所需要的素養(yǎng)能力。能力維度考核分為素養(yǎng)能力與專業(yè)技術(shù)能

力。其中素養(yǎng)能力要緊包含下列幾類：

1、人際交往能力

2、影響力

3、領(lǐng)導(dǎo)能力

4、溝通能力

5、推斷與決策能力

6、計劃與執(zhí)行能力

（三）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度與工作作風(fēng)。態(tài)度考

核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀律性考核。

第九條考核指標的權(quán)重

權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，與該指標

由不一致的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核與年

度考核的有關(guān)內(nèi)容。

第十條考核程序

各考核人對被考核人進行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人

的的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到有關(guān)主管；主管根據(jù)得分確定被考

核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定

結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)

果反饋給被考核人。

第十一條考核評分

考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分,

具體定義與對應(yīng)關(guān)系如表2：

表2評分等級定義表

等級ABCD

定義超出目標達到目標接近目標遠低于目

標

得分100857050

第十二條綜合評定等級

（一）根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評

定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定

義見表3。

表3綜合評定等級定義表

等

優(yōu)良^中基本合格不合格

級

實際表現(xiàn)顯實際表現(xiàn)達實際表實際表現(xiàn)實際表

著超出預(yù)期到或者部分現(xiàn)基本基本達到現(xiàn)未達

計劃/目標或超過預(yù)期計達到預(yù)預(yù)期計劃/到預(yù)期

者崗位職責(zé)/戈V目標或者期計劃/目標或者計劃/目

分工要求，在崗位職責(zé)/分目標或崗位職責(zé)/標或者

計劃/目標或工要求，在計者崗位分工要崗位職

定

者崗位職責(zé)/戈1/目標或者職責(zé)/分求，在要責(zé)/分工

義

分工要求所崗位職責(zé)/分工要求，緊方面有要求，在

涉及的各個工要求所涉無明顯明顯不足很多方

方面都取得及的要緊方失誤。或者失面失誤

特別出色的面都取得比誤?；蛘咭?/p>

成績較出色的成緊方面

績有重大

失誤。

(-)比例限制：在綜合評定等級時，關(guān)于不一致類型人員有等

級比例限制。具體限制比例見下表：

表4綜合評定等級比例限制表

等級比例限制

人員類別基本合不合評定人

優(yōu)優(yōu)與良中

格格

高層管理不限不限

20%40%不限制總經(jīng)理

人員制制

中層管理不限不限考核管理

15%30%不限制

人員制制委員會

不限不限

通常人員10%20%不限制部門主管

制制

“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)

比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為

“基本合格”，小于60分等級評定為“不合格”?！爸小庇芍鞴芨鶕?jù)得

分與等級的定義描述自己評定。

第三章季度考核

第十三條季度考核范圍

季度考核對象包含中層管理人員與部門內(nèi)通常人員(包含技術(shù)、

財會、行政事務(wù)職系的員工)、工勤人員三類。

第十四條季度考核維度與權(quán)重

針對不一致的考核對象，考核維度與權(quán)重不一致。

（一）中層管理人員

表5中層管理人員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級50%

績有關(guān)部門部長/

周邊績效30%

效主任

管理績效直接上級、下級20%

（-）通常人員

表6通常人員（工勤人員除外）考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級70%

上級、同部門人

態(tài)度30%

員

（三）工勤人員

表7工勤人員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級70%

態(tài)度直接上級30%

第十五條季度考核時間

（一）第一季度考核：4月1日—10日；

（二）第二季度考核：7月1日—10日；

（三）第三季度考核：9月20日一30日；

（四）第四季度考核：1月1日一10日。

各部門考核的具體安排由人力資源部負責(zé)通知與組織。

第十六條季度考核流程

季度考核流程包含下列幾個步驟：

（一）啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度

的考核評定與下季度工作計劃確定一起啟動。

（二）制定員工季度工作計,劃，選擇考核指標與權(quán)重

1、在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書與實際工

作要求，就季度要緊工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容與被考

核人面談，共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效部

分。從崗位可選考核指標（參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核

指標》）中選擇3?5個指標，確定要求達到的程度，并在任務(wù)績效指

標的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作

為本季度的工作指導(dǎo)與考核根據(jù)。

2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃

執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核

直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指

出工作中的問題，提出改進建議。

（三）員工自評

季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)

度方面進行自我評價，填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況

部分，并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。

（四）評價

1、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任

務(wù)目標完成情況（同時討論確定下一季度目標、計劃）。

2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價

意見，在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。

3、有同級與下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級與下

級考核人提出評價意見，完成評分表。

4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。通常人員得分反饋給各部

門主管，主管根據(jù)下屬得分與部門比例限制確定被考核者的綜合評定

等級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確

定綜合評定等級。

（五）審批

人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。

第十七條季度考核結(jié)果的用途

季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核

結(jié)果?？己私Y(jié)果關(guān)于薪酬具體影響見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司

薪酬設(shè)計方案》。

第四章年度考核

第十八條年度考核范圍

年度考核分為個人考核與部門考核兩種情況。

（一）個人年度考核：要緊是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能

力與工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期進展與能

力長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作

為晉升、淘汰、評聘與計算年終獎金、培訓(xùn)的根據(jù)。除總經(jīng)理外的公

司員工均需進行年度考核。

（二）對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間

不足六個月或者有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準能夠

不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。

（三）部門年度考核：反映部門整體關(guān)于公司的奉獻。

第十九條個人年度考核流程

個人年度考核流程分為下列幾個步驟：

（一）個人年度考核與第四季度考核一起進行。年度考核增加了

能力考核指標。年度考核的具體得分為：

1、高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核

得分的平均值X70%+個人能力考核得分X30%

2、高層管理人員年度考核得分=績效考核得分義70%+個人

能力考核得分X30%

（二）參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十

日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項目評價評分。

（三）年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人

力資源部。

（四）人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批

準。

第二十條個人年度考核結(jié)果的用途

個人年度考核結(jié)果要緊作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金

發(fā)放、聘任職稱等工作的根據(jù)。關(guān)于薪酬的具體影響參見《北京ZZ

房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。

根據(jù)考核結(jié)果的不一致，公司對每個員工給予不一致的處理，通

常有下列幾類：

（一）職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對

象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。

（二）工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”

或者以上者，與連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本

職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或者連續(xù)兩年考核

結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，關(guān)于連續(xù)兩年考核結(jié)

果為“不合格”的員工或者連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工

進行待崗處理。

（三）年度獎金分配。在年度獎金分配時不一致的考核結(jié)果對

應(yīng)不一致的考核系數(shù)。具體見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)

計方案》全面說明。

（四）職稱聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對

象。

第二十一條部門考核

（一）部門考核方式：部門考核不單獨設(shè)立指標進行。每個部門

的主管四個季度的任務(wù)績效與周邊績效的平均得分作為部門的年度

考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與

中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。

分公司不參與部門排序，分公司經(jīng)理的綜合評定等級即為分公司的評

定等級。

（二）部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年

終獎金分配方案。具體參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計

方案》。

第五章申訴及其處理

第二十二條申訴受理機構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果不清晰或者者持有異議，能夠采取書面形

式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機

構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，通常申訴由人力

資源部負責(zé)協(xié)調(diào)、處理。

第二十三條提交申訴

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包含：申

訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第二十四條申訴受理

（-）人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受

理的答復(fù)。關(guān)于申訴事項無客觀事實根據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予

受理。

（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行

調(diào)查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力

資源部上報考核管理委員會處理。

（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)

申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處

理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周

內(nèi)務(wù)必就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

（四）全面流程見附件五《申訴流程圖》。

第六章附則

第二十五條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考

核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。

第二十六條本辦法由人力資源部制定并負責(zé)解釋。

第二十七條本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦

法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。

第二十八條本辦法自頒布之日起實施。

附件一季度考核流程圖

Y

本季度考核結(jié)束

附件二考核評分表及填表說明

表2-1中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）

考核期間：年月至年月

部岡

姓名口季度

門位

序

號指標權(quán)重完成情況ABCD

任

1

務(wù)2

績3

效4

50

績%5

效2.5

1溝通效果

管%

理2.5

2工作分配

績%

2.5

效3卜屬進展

10%

2.5

%4管理力度

%

簽字：

考核人

年月日

表2-2高層管理人員績效考核直接上級評分表（年度）

考核期間：年月至年月

部岡

姓名□年度

門位

序

號指標權(quán)重完成情況ABCD

績

任1

效

務(wù)2

3

績

效4

5

35

%

1.75

1

效果

溝通

%

管

1.75

2

理

分配

工作

%

績

1.75

3

進展

下屬

效

%

7%

1.75

4

力度

管理

%

：

簽字

考核人

日

月

年

核；

度考

行年

只進

人員

管理

高層

1、

備注：

理。

司經(jīng)

分公

包含

2、不

表2-3中高層管理人員周邊績效同級考核評分表

表2-4中層管理人員管理績效直接下級考核評分表（季度）

考核期間：年月至年月

被考核人部

岡位口季度

姓名門

序評價

權(quán)重

管號指標

理ABCD

績1溝通效果2.5%

效2工作分配2.5%

10

%3下屬進展2.5%

4管理力度2.5%

簽字：

考核人

年月日

表2-5高層管理人員管理績效直接下級考核評分表

考核期間：年月至年月

被考核人部L-U1二

岡位口年度

姓名門

序評價

權(quán)重

號指標

管ABCD

理

1溝通效果1.75%

績

效2工作分配1.75%

7%3下屬進展1.75%

4管理力度1.75%

簽字：

考核人

年月日

表2-6中高層管理人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

姓岡

部門年度

名位

指標要素ABCD

建立關(guān)系

人際交往能力團隊合作

3%解決矛盾

敏感性

團隊進展

說服力

影響力3%

應(yīng)變能力

影響能力

評估

反饋與訓(xùn)練

能授權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)能力5%

能力激勵

力素建立期望

30質(zhì)責(zé)任管理

%20%口頭溝通

溝通能力3%傾聽

書面溝通

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力

推斷與決策能

解決問題能力

力3%

推斷評估能力

決策能力

準確性

計劃與執(zhí)行能

效率

力3%

計劃與組織

專業(yè)知識技能10%

考

核簽字：

人年月日

備注：此表由被考核人的直接上級填寫。

表2-7通常人員（工勤人員除外）績效考核直接上級評分表

考核期間：年月至年月

被考

部UU［工

核人岡位季度

姓名n

序

號指標權(quán)重完成情況ABCD

任

務(wù)1

績績

2

效效

3

7%0

4

5

積極3.75

1

性%

協(xié)作3.75

2

態(tài)度性%

15%責(zé)任3.75

3

心%

紀律3.75

4

性%

考核簽字:

人年月日

表2-8通常人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級評分表

考核期間：年月至年月

考核人L_LJ

部門岡位季度

姓名

序指標/同級一：同級二：同級三：同級四：同級五：

號

權(quán)重

ABCDABcDABCDABCDABCD

積極

1性

態(tài)3.75%

度協(xié)作

2性

1%53.75%

責(zé)任

3心

3.75%

紀律

4性

3.75%

簽字：

考核人

年月日

備注：

表2-9通常人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

被考

核人部門岡位年度

姓名

指標/權(quán)重要素ABCD

建立關(guān)系

人際交往能力

團隊合作

4%

敏感性

說服力

影響力4%

能影響能力

能力口頭溝通

力素溝通能力4%傾聽

30質(zhì)書面溝通

%創(chuàng)新能力

20%推斷與決策能

解決問題能力

力4%

推斷評估能力

準確性

計劃與執(zhí)行能

效率

力4%

計劃與組織

專業(yè)知識及技能10%

考

簽字：

核

年月日

人

備注：此表由被考核人的直接上級填寫。

表2-10工勤人員績效考核直接上級評分表

考核期間：年月至年月

被考

部UU［工

核人岡位季度

姓名n

序

號指標權(quán)重完成情況ABCD

任

務(wù)1

績績

2

效效

3

7%0

4

5

積極

17.5%

性

協(xié)作

27.5%

態(tài)度性

30%責(zé)任

37.5%

心

紀律

47.5%

性

考核簽字：

人年月日

表241工勤人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

被考L-U

岡

核人部門年度

位

姓名

能指標要素ABCD

力能人際交往能力建立關(guān)系

30力5%團隊合作

%素敏感性

質(zhì)口頭溝通

溝通能力5%

20%傾聽

推斷與決策能

解決問題能力

力5%

計劃與執(zhí)行能準確性

力5%效率

專業(yè)知識及技能10%

考

核簽字：

人年月日

備注：此表由被考核人的直接上級填寫。

考核評分表填表說明

1.《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效的指標與權(quán)重，在考核

期初，由被考核者與直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認。在考核期間

出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，務(wù)必重新協(xié)商并填寫指標與權(quán)重。完成

情況由被考核人在季度末自己填寫。

2.考核人在對被考核人評分時務(wù)必參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊

績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或者評定表描述進行評分。

3.考核評分通常分為A、B、C、D四級，每一級含義如下:

評分結(jié)果與分數(shù)參照表如下：

等級ABCD

定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標

得分100857050

4.考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標的權(quán)

重與評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。

附件三考核指標評定表

表3-1通常人員態(tài)度考核指標評定表

超出目標達到目標接近目標遠低于目標

積極性ABCD

長期堅持學(xué)主動學(xué)習(xí)業(yè)偶爾主動學(xué)基本上不主

習(xí)業(yè)務(wù)知務(wù)知識；主習(xí)業(yè)務(wù)知動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)

識；關(guān)于額動承擔(dān)通常識；有的時知識；很少

外任務(wù)能主的額外任候主動完成主動請求承

動請求同時務(wù)；工作中通常額外任擔(dān)額外任

能高質(zhì)量完有的時候能務(wù)；能提出務(wù)；不能提

成；工作中夠提出新的個別的新思出新思路與

善于發(fā)現(xiàn)問思路與建議路與建議建議

題，并經(jīng)常

提出新思路

與建議。

協(xié)作性ABCD

主動協(xié)助同能夠與同事根據(jù)同事的不能積極響

事出色的完保持良好的請求能夠提應(yīng)同事的請

成工作合作關(guān)系，供通常協(xié)助求或者者協(xié)

協(xié)助完成工作任務(wù)的完

作成質(zhì)量較差

責(zé)任心ABCD

工作有強烈工作有較強工作有一定工作責(zé)任心

的責(zé)任心的責(zé)任心的責(zé)任心不強

紀律性ABCD

能夠長期嚴能夠遵守工基本能夠遵不能遵守工

格遵守工作作的規(guī)定與守工作規(guī)定作規(guī)定與標

規(guī)定與標標準，有較與標準，基準，經(jīng)常發(fā)

準，有非常強的自覺性本能夠遵守生違規(guī)情

強的自覺性與紀律性紀律，但有況，自覺性

與紀律性的時候出現(xiàn)與紀律性差

自我要求不

嚴的情況

表3-2員工素養(yǎng)能力考核指標評定表

超出目標達到目標接近目標遠低于目標

人際交往能力

ABCD

容易與他人能夠與他人較為自我，剛愎自用不

關(guān)系建立建立可信賴建立可信賴不易與他人易與他人相

的積極進展的長期關(guān)系建立長期關(guān)處，自我封

的長期關(guān)系系閉

ABCD

善于與他人能夠與他人團隊合作精不能與他人

合作共事，合作共事，神不強，對很好合作，

相互支持，相互支持，工作有影響?yīng)殧鄬Ｐ?/p>

團隊合作充分發(fā)揮各保證團隊任

自的優(yōu)勢，務(wù)的完成

保持良好的

團隊工作氛

圍

ABCD

巧妙地與建能夠解決已解決矛盾手遇到矛盾不

設(shè)性地解決發(fā)生的矛法生硬，影知如何解決

解決矛盾

不一致矛盾盾，不致對響工作順利

工作產(chǎn)生大進行

的負面影響

ABCD

對他人較關(guān)能關(guān)心他有的時候能不太關(guān)心他

心，容易感人，體諒他關(guān)心他人，人，對他人

知別人的辦人，領(lǐng)會他體會人的苦的需求毫無

法，體諒他人的請求，衷感受

敏感性

人，善于領(lǐng)有的時候幫

會他人的請助想辦法解

求，并付之決

于適當(dāng)?shù)难?/p>

行

影響力

團隊進展ABCD

易于與他人能夠根據(jù)公尚能與人合無法與人協(xié)

溝通，積極司要求努力作，但協(xié)調(diào)調(diào)

促進團隊協(xié)促進團隊的不善，影響

作，在團隊協(xié)作與溝工作

中是自然的通，使工作

核心人物，順利開展

并能引導(dǎo)團

隊達到組織

目標

A