運營的十大機制

運營的十大機制分享賽芒科技CEO楊直新運營的關(guān)鍵是主要業(yè)績指標(biāo)的提煉與相關(guān)激勵的實施。定目標(biāo)，分任務(wù)，有考核，促過程，盯結(jié)果。錢、人、方向。從人力資源管理的角度看公司的運營機制薪酬機制薪酬機制的關(guān)鍵就是讓一部分人先富起來，那如何制定薪酬體系？讓一部分人先富起來，公司第一名的收入和最后一名的收入至少拉開10倍以上。推出員工賺錢的產(chǎn)品和提成比例最好賣，滿意率最高提成是其他產(chǎn)品的兩倍提成按梯級遞進進行核算，如：1-9萬，提成5%，10-19萬，提成8%，19萬以上，提成10%。員工收入要高于同城同行業(yè)的其他公司基層員工高于同行業(yè)20-50%，員工基本穩(wěn)定；中高層高于50-100%相對穩(wěn)定讓員工拿幾分錢做幾分事，拿幾分錢負(fù)幾分責(zé)晉升機制晉升機制的關(guān)鍵市場化，不講人情，只看結(jié)果，一切以結(jié)果為導(dǎo)向自動升降，能者上，弱者下，有升有降，才能保持平臺的平穩(wěn)發(fā)展巧用見習(xí)制，儲備人才，保障平臺健康發(fā)展晉升獎勵儀式隆重調(diào)動其他人想要的欲望具體如何操作明確列出晉升級別明確列出硬性晉升標(biāo)準(zhǔn)（如三次評為部門優(yōu)秀員工等）部門一半以上成員認(rèn)可通過部門領(lǐng)導(dǎo)及老板審核通過公司頒發(fā)晉升憑證以公司名義給員工家屬寄感謝信降至如何操作自謀私利，貪污受賄的直接勸退不上進，又不能獨當(dāng)一面，部門一半以上員工同意，則自動降一級末位淘汰，如連續(xù)三次考核低于60%，則自動降一級重要崗位每年競選制一年一選，連選連任靈魂思想跟公司一致能獨當(dāng)一面必須全身心投入找人機制人才引薦機制人才引薦機制的前提：照顧好員工設(shè)立伯樂獎員工只要推薦一個，被推薦過來的人滿三個月，就給推薦人發(fā)放伯樂獎伯樂獎有兩種選擇，可直接領(lǐng)取或等待升值伯樂獎按梯級遞進進行獎勵，如推薦第一個獎勵200元，推薦第二個獎勵300元，推薦第三個獎勵400元，第四個及以上500元前提：推薦人在職分工到部門誰確人誰招，哪個團隊缺人哪個團隊去招人；在規(guī)定的時間招到指定的人數(shù)，達到獎多少，沒有達到罰多少分工機制責(zé)權(quán)利共同體，是先分責(zé)任、分權(quán)力、分利益，還是先分利益、分權(quán)力、分責(zé)任？具體操作將合適的人放在合適的崗位把做事的結(jié)果定義清楚讓執(zhí)行人重復(fù)一遍結(jié)果定義。如對方說得正確，則“就按你說的去辦”承諾獎罰、授權(quán)、并落實一對一的責(zé)任巧設(shè)第三方檢查執(zhí)行中不相信任何人，只相信檢查誰檢查出來就獎勵誰即時獎勵好結(jié)果就獎，沒有結(jié)果或結(jié)果不達標(biāo)就罰獎罰不相抵，獎罰不過夜考核機制定好考核標(biāo)準(zhǔn)的獎懲。如：每月考核工資500元，考核達到80%，考核工資全給，達到85%，多給100；達到90%，多給200?？己说陀?0%，扣100，連續(xù)三個月低于60%，扣200。找好內(nèi)部顧客。所謂內(nèi)部顧客，是指企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)中相互有業(yè)務(wù)交流的那些人，包括股東、經(jīng)營者、員工。這些人的滿意度對企業(yè)的生存和發(fā)展往往比外部顧客更為重要。明確評比分?jǐn)?shù)的比重。如：老板40%，銷售30%，采購20%，其他10%。列出評分標(biāo)準(zhǔn)按考核結(jié)果嚴(yán)格執(zhí)行獎懲競爭機制PK機制人性是不服輸?shù)内A得一方內(nèi)心沸騰，輸?shù)囊环絻?nèi)心被激，都是正能量具體如何操作找PK對象確定PK項目、標(biāo)準(zhǔn)、時間項目：業(yè)績、回款、客戶滿意度、資金周轉(zhuǎn)、利潤率等標(biāo)準(zhǔn)：量化指標(biāo)，業(yè)績多勝，量多勝，浪費少勝時間：時間短不好，時間長不好，一個月為期限最好雙方寫PK承諾書，并由三方簽字，按手印舉行PK儀式，由雙方上臺公眾承諾。PK是良性競爭，惡性競爭就是扭曲了PK的用意操心機制操作目的：讓員工為公司操心組織內(nèi)部評估；3、組織發(fā)展與變革；4、計劃組織職業(yè)發(fā)展；5、比較國際人力資源管理綜述；6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃；7、工作中的績效因素；8、員工授權(quán)與監(jiān)管。）招聘與配置（“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)。）1、招聘需求分析；2、工作分析和勝任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析與選擇；5、招聘實施；6、特殊政策與應(yīng)變方案；7、離職面談；8、降低員工流失的措施。培訓(xùn)和開發(fā)幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。）1、理論學(xué)習(xí)；2、項目評估；3、調(diào)查與評估；4、培訓(xùn)與發(fā)展；5、需求評估與培訓(xùn)；6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成；7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育；8、培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法；9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，開發(fā)自己和他人；10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例?？冃Ч芾恚ú煌囊暯?，不同的結(jié)局）1、績效管理準(zhǔn)備階段；2、實施階段；3、考評階段；4、總結(jié)階段；5、應(yīng)用開發(fā)階段；6、績效管理的面談；7、績效改進的方法；8、行為導(dǎo)向型考評方法；9、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。薪資福利管理（補償、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一。）1、薪酬；2、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算）；3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設(shè)計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計）；4、評估績效和提供反饋。勞動關(guān)系（實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。）1、就業(yè)法；2、勞動關(guān)系和社會；3、行業(yè)關(guān)系和社會；4、勞資談判；5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環(huán)境促進工作場所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全）人力資源管理與競爭1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢；2、人力資源管理的法令以及環(huán)境；3、人力資源規(guī)劃；4、工作分析；5、人員招聘；6、培訓(xùn)和發(fā)展員工；7、員工績效評估；8、提高生產(chǎn)力方案。人力資源管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。其中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理起點，主要通過規(guī)劃幫助組織預(yù)測預(yù)計未來的人員需求數(shù)量及基本素質(zhì)構(gòu)成；招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，解決組織人員配置、人崗匹配的問題；培訓(xùn)與