勝任力素質(zhì)模型案例及分析

勝任力素質(zhì)模型案例及分析勝任力素質(zhì)模型案例研究與解析構(gòu)建一套科學(xué)規(guī)范的勝任力素質(zhì)模型，對于企業(yè)而言，是優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、重點培養(yǎng)高潛力員工的關(guān)鍵策略。本文旨在分享一位人力資源專家為某能源電力公司定制勝任力素質(zhì)模型的項目經(jīng)驗。【客戶行業(yè)】能源電力【問題類型】勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建【客戶類型】大型國有企業(yè)【客戶背景】某能源有限公司作為某大型能源國有企業(yè)的重要分支，坐落于陜西省某市。公司秉承集團公司的多元化資源優(yōu)勢，遵循“點、線、面”相結(jié)合的戰(zhàn)略方針，致力于構(gòu)建一個低碳環(huán)保、技術(shù)領(lǐng)先、世界一流的數(shù)字化電站。公司承擔(dān)多個重大項目，是國家西部大開發(fā)戰(zhàn)略的重要推動力量。歷經(jīng)十三年的發(fā)展，公司已成為業(yè)務(wù)遍布全國15個省份及一個海外地區(qū)的全國性發(fā)電企業(yè)，擁有近50家全資、控股、參股企業(yè)（含托管），員工規(guī)模近千人，涵蓋技術(shù)、管理、基層等多個層次。公司安全生產(chǎn)經(jīng)營狀況良好，經(jīng)濟效益顯著，正朝著“國際一流發(fā)電企業(yè)”的戰(zhàn)略目標(biāo)穩(wěn)步前行。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，員工數(shù)量激增，人員冗余問題日益突出。同時，為了響應(yīng)國家減員增效的號召，公司也將人員精簡提上議程。然而，如何確定“減員”對象、如何科學(xué)評估員工能力，成為管理層面臨的難題。因此，公司邀請人力資源專家深入企業(yè)，協(xié)助設(shè)計一套切實可行的員工勝任力素質(zhì)模型?！究蛻粜枨笈c分析】該能源公司面臨員工過剩、人員閑置的嚴(yán)峻問題，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的進步，盡管公司業(yè)績和產(chǎn)量屢創(chuàng)新高，但員工過剩導(dǎo)致收益分流，利潤增長，甚至出現(xiàn)下滑。在國家減員政策的背景下，公司也將人員精簡和人力資源優(yōu)化配置提上管理議程。為此，公司引入了外部科學(xué)的勝任力素質(zhì)模型，旨在有效評估員工能力和素質(zhì)，為人員精簡和人力資源配置提供科學(xué)依據(jù)，將不勝任崗位的員工進行辭退、調(diào)崗或邊緣化處理，同時培養(yǎng)和重用真正有能力的員工。然而，在應(yīng)用勝任力素質(zhì)模型的過程中，公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)外部模型多為定性描述，如解決問題能力的等級劃分，一級標(biāo)準(zhǔn)為“能提出一些解決問題的思路，并取得一定效果”，二級標(biāo)準(zhǔn)為“能提出較好的解決問題思路，并能解決一些問題”。這些定性描述在實際應(yīng)用中難以準(zhǔn)確區(qū)分不同等級之間的差異，受評價人員主觀因素影響較大，難以準(zhǔn)確劃分人員能力等級，導(dǎo)致評價不公。同時，員工不清楚自身的提升方向，不了解公司鼓勵的工作行為和不鼓勵的工作行為。雖然外部勝任力素質(zhì)模型在等級劃分上相對科學(xué)，但并不適合該能源公司的工作和人員特點，被公司張總形容為“過于學(xué)術(shù)”或“難以落地”?；谝陨蠁栴}，公司管理者提出建立一套定制化、可落地的勝任力素質(zhì)模型，以公平、公正地評價員工，真正指導(dǎo)人員配置。通過深入溝通和訪談，顧問團隊深入挖掘了公司的管理咨詢需求，并進行了梳理和總結(jié)。該能源公司的咨詢需求主要集中在以下三個方面：首先，如何評價員工？即評價的內(nèi)容是什么。有管理者認為“能力導(dǎo)向”最為關(guān)鍵，只要能勝任崗位工作即可；而另一些管理者則強調(diào)綜合素質(zhì)的重要性，認為即使員工能力出眾，若不遵守紀(jì)律、不認真執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)，也不能委以重任。其次，如何評價員工？目前，公司主要依賴領(lǐng)導(dǎo)主觀打分進行員工評價，存在受領(lǐng)導(dǎo)主觀因素影響過大和部門領(lǐng)導(dǎo)難以全面了解每個員工工作表現(xiàn)的問題，導(dǎo)致評價缺乏公平性和公正性。外部勝任力素質(zhì)模型過于抽象，定性描述過多，難以提供評價依據(jù)。公司領(lǐng)導(dǎo)希望評價方式簡單易操作，能夠公平、公正地評價員工。最后，如何引導(dǎo)員工？公司基層員工多為操作工人，文化水平有限，原有的員工評價標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性，難以提供正確的行為引導(dǎo)?；鶎庸芾碚叨嘤苫鶎訂T工晉升而來，對基層員工的評價也存在難度，不清楚何為“好員工”，哪些工作行為值得鼓勵。公司管理者希望通過定制化的、科學(xué)的勝任力素質(zhì)模型為基層員工提供行為引導(dǎo)，明確公司鼓勵和不鼓勵的工作行為，為基層管理者提供評價依據(jù)，確保評價的公平性和公正性。此外，公司張總雖然文化程度不高，管理理論掌握有限，但在實際管理中積累了豐富經(jīng)驗，以“務(wù)實”著稱。面對勝任力素質(zhì)模型應(yīng)用中的困難，張總強調(diào)：“理論不必華麗，但必須能切實解決問題?！薄窘鉀Q方案】在深入了解公司行業(yè)特點、工作特點及人員特點的基礎(chǔ)上，針對管理者的咨詢需求，顧問團隊經(jīng)過深入探討、分析和數(shù)月努力，為公司定制了一套完善的、可落地的勝任力素質(zhì)模型。1、“三駕馬車”并駕齊驅(qū)——從職業(yè)能力、職業(yè)意識、職業(yè)品德三個維度綜合評價員工針對“評價什么”的問題，顧問團隊提出從職業(yè)能力、職業(yè)意識、職業(yè)品德三個維度對員工進行綜合評價。職業(yè)能力包括解決問題能力、執(zhí)行力、談判力等；職業(yè)意識包括成本意識、安全意識、自律等；職業(yè)品德包括處事公道、廉潔奉公、遵章守紀(jì)等。這三個評價維度全面覆蓋了員工的工作能力、工作態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)，既保證了人才的專業(yè)性，也將員工的工作態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)納入考量，確保了評價的全面性，避免了單方面優(yōu)勢但無法勝任崗位的現(xiàn)象。職業(yè)能力的評價有助于深入了解員工的實際工作能力，有效評價員工的崗位勝任能力；職業(yè)意識側(cè)重于評價員工的職業(yè)思維，加深對員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)行為的深入評價；職業(yè)品德是指員工在工作中必須遵守的行為準(zhǔn)則，也是企業(yè)在選人、用人過程中必須考慮的評價維度。在確定了評價維度和每個評價維度下的評價指標(biāo)后，顧問專家團隊對每個評價指標(biāo)的概念和要點進行了詳細描述，以加深評價人員對各個評價指標(biāo)的理解，幫助其梳理出每個評價指標(biāo)的關(guān)鍵點。以下以“執(zhí)行力”的概念和要點描述為例：2、情境引導(dǎo)，界定關(guān)鍵點——基于工作情境的科學(xué)評價如何評價是公司面臨的第二個難題。雖然對各個評價指標(biāo)的概念和要點進行了詳細描述，但在具體實施過程中，管理者對區(qū)分“好”行為和“不好”行為仍存在疑惑，另一方面，管理者也難以全面了解每個員工的工作表現(xiàn)。基于此，顧問專家團隊經(jīng)過多年的總結(jié)和咨詢實踐經(jīng)驗，創(chuàng)新性地提煉出最能判斷員工能力表現(xiàn)好壞的差別點，即在具體情境下員工的關(guān)鍵行為點，能做到的就是“好”的，不能做的就是“不好”的。通過員工在具體工作情境下的行為表現(xiàn)，即可對員工的具體職業(yè)能力/意識/品德進行一定的判斷和區(qū)分，幫助管理者更加直觀、科學(xué)、合理地評價核心骨干人才。以下以“執(zhí)行力”的情境維護和界定條件為例：3、關(guān)鍵行為點——明確、科學(xué)、可落地實施的等級劃分標(biāo)準(zhǔn)外部通用勝任力素質(zhì)模型對不同能力或意識的等級描述多為定性描述，即對同一行為點的不同程度的區(qū)分，對不同等級的劃分集中在“比較”、“一定”“很”、“非?！钡刃稳菰~的區(qū)分上，在落地過程中主觀因素的影響過大，難以保證公平、公正地評價員工。與外部素質(zhì)模型不同，在勝任力素質(zhì)模型等級標(biāo)準(zhǔn)的制定上，十分注重直觀性、可行性和具體性，顧問專家團隊設(shè)計的勝任力素質(zhì)模型中，不同職業(yè)能力/意識/品德的等級是以各個等級的關(guān)鍵行為點為區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)。處于不同等級的員工，其行為表現(xiàn)必然存在差異，找到每個等級的'關(guān)鍵行為點，并加以準(zhǔn)確描述，使得評判標(biāo)準(zhǔn)也更直觀化，這樣管理者在對員工進行評價時依據(jù)各自的行為特征即可對應(yīng)到相應(yīng)的等級描述中。同時，對員工提供了有效的行為引導(dǎo)和提升的方向。以下以“執(zhí)行力”的等級描述為例：4、獨創(chuàng)模式、合理引導(dǎo)——為基層務(wù)工人員量身定做“好人/壞人”行為導(dǎo)向模式基層人員從事的是基礎(chǔ)性的挖煤、冶煉等基本工作，他們的工作機械簡單，與上層管理人員交流溝通較少，且基層人員文化程度較低，如何有效評價基層員工，并向他們傳輸良好的行為導(dǎo)向，提高他們在工作中的積極性和道德自覺，保證基層工作高效、安全、有序地開展，也是此次咨詢項目的需求之一。顧問老師針對基層員工的工作特點及人員特點，創(chuàng)新性地提出了“好人/壞人模型”的設(shè)計思路?！昂萌?壞人模型”即對公司具體的倡導(dǎo)行為和禁止行為的明確描述，通過對一些工作行為具體描述，形成“好行為”與“壞行為”的強烈反差，更簡單、直觀地讓員工明白什么樣的行為是公司倡導(dǎo)的，什么樣的行為是公司禁止的，從而為基層員工提供行為引導(dǎo)，引導(dǎo)他們積極工作，自覺杜絕錯誤的工作行為，也為基層管理者對基層員工的評價提供了一定的判斷依據(jù)。【思考與總結(jié)】勝任力素質(zhì)模型是將人力資源戰(zhàn)略與公司整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合的重要工具，作為基礎(chǔ)建設(shè)對支持員工發(fā)展及多個環(huán)節(jié)的人力資源管理業(yè)務(wù)（如人才招聘、員工培訓(xùn)、人力資源配置、后備人才培養(yǎng)、績效管理、人才激勵等）都具有重要作用。然而，在實際建立和實施過程中，如何界定能力標(biāo)準(zhǔn)、如何有效開展能力評估等是許多企業(yè)管理者的困惑所在。本案例中搭建的勝任力素質(zhì)模型，從職業(yè)能力、職業(yè)意