90后上班族工作倦怠現(xiàn)狀及對(duì)策研究

第2章文獻(xiàn)綜述2.1工作倦怠的定義工作倦怠，也可以稱之為“職業(yè)枯竭”或者是“職業(yè)倦怠”。它是與工作有關(guān)的一種癥狀，通常是指由于工作壓力致使個(gè)體在身心方面產(chǎn)生疲憊的狀態(tài)。弗羅伊登伯格是紐約的一位臨床心理學(xué)家，他在1974年第一次提出了“工作倦怠”一詞。他用這個(gè)詞來(lái)形容工作時(shí)間、工作量和強(qiáng)度等超過(guò)一定限度且在幫助行業(yè)工作的人所經(jīng)歷的一種筋疲力盡狀態(tài)。20世紀(jì)70年代，“工作倦怠”的概念被正式提出后，越來(lái)越多的專家學(xué)者開始在不同領(lǐng)域研究工作倦怠，并且從不同的角度對(duì)“工作倦怠”一詞進(jìn)行了界定。2.1.1靜態(tài)角度的定義自從1970年開始研究以來(lái)，大多數(shù)科學(xué)家認(rèn)為工作倦怠是一種身心疲憊的狀態(tài)，因此許多科學(xué)家從靜態(tài)的角度來(lái)描述工作倦怠。阿隆森（Aronson，1998）和皮恩斯（Pines，1998）將工作倦怠定義為“倦怠是一種因?yàn)殚L(zhǎng)時(shí)間致力于履行情感承諾而在身體、情感和心理層面產(chǎn)生的疲憊狀態(tài)?！逼渲?，體力衰竭是指由于長(zhǎng)期疲勞、虛弱和其他亞健康狀態(tài)而導(dǎo)致的精力不足；情緒疲憊是由于個(gè)人的無(wú)助感和失落感引起的情緒衰竭狀態(tài)；心理疲勞是指由于壓力過(guò)大超過(guò)所能承受的極限而導(dǎo)致的一種心理疲勞狀態(tài)。Brill（1984）認(rèn)為：在工作環(huán)境中，個(gè)體沒有精神疾病的前提下，工作倦怠是一種受期望所調(diào)節(jié)的、與工作有關(guān)的應(yīng)激性和功能障礙狀態(tài)[1]。國(guó)內(nèi)的學(xué)者也對(duì)工作倦怠的定義進(jìn)行了闡述。例如中國(guó)臺(tái)灣的學(xué)者徐木蘭（1984）認(rèn)為，工作倦怠是因?yàn)閭€(gè)人過(guò)度地去追求無(wú)法實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)，從而導(dǎo)致身心疲憊且無(wú)法或者不愿重新工作的一種感覺。2.2.2動(dòng)態(tài)角度的定義隨著越來(lái)越多的學(xué)者在不同領(lǐng)域?qū)ぷ骶氲〉难芯?，人們?duì)倦怠的認(rèn)識(shí)越來(lái)越清晰，他們逐漸意識(shí)到工作倦怠不僅僅是一種狀態(tài)，更是一個(gè)過(guò)程。最早從動(dòng)態(tài)視角定義工作倦怠概念的學(xué)者之一是切爾尼斯(Cherniss，1980)，他認(rèn)為工作倦怠是一個(gè)人的工作態(tài)度和工作行為發(fā)生消極變化的過(guò)程，主要包括三個(gè)漸進(jìn)過(guò)程:壓力、疲勞和防御。在許多關(guān)于工作倦怠研究的文獻(xiàn)中，社會(huì)心理學(xué)代表人物Maslcah和Jackson（1986）的定義得到了最廣泛的認(rèn)可：“工作倦怠是在為人服務(wù)的職業(yè)領(lǐng)域中情緒耗竭、去個(gè)性化和成就感降低的表現(xiàn)?！痹谶M(jìn)一步的研究中，他們指出了工作倦怠包括三個(gè)維度：第一個(gè)是情緒耗竭，其特點(diǎn)是個(gè)體缺乏工作精力和熱情，并經(jīng)常感覺到自己處于極度疲憊的狀態(tài)，它是表現(xiàn)癥狀最為明顯的核心維度；第二個(gè)維度是人格解體，也常稱為去個(gè)性化或去人格化，其特點(diǎn)是敷衍了事的工作，對(duì)工作任務(wù)和工作環(huán)境等態(tài)度極其冷漠；第三個(gè)維度是低成就感，主要癥狀是偏向于對(duì)自己做出消極負(fù)面的評(píng)價(jià)，同時(shí)伴隨著工作能力、經(jīng)驗(yàn)和成就感的降低。他們還認(rèn)為這三個(gè)維度是相互影響的。在定義了三維模型之后，Maslach和Jackson根據(jù)此模型開發(fā)了MBI工作倦怠測(cè)量問(wèn)卷。2.2工作倦怠的結(jié)構(gòu)工作倦怠的結(jié)構(gòu)描述了個(gè)體的工作倦怠狀態(tài)以及個(gè)體的生理和心理反應(yīng)，是評(píng)估個(gè)體工作倦怠嚴(yán)重程度的基礎(chǔ)。當(dāng)前，針對(duì)工作倦怠的結(jié)構(gòu)學(xué)術(shù)界還沒有統(tǒng)一的定義，從一維結(jié)構(gòu)角度的觀點(diǎn)到多維結(jié)構(gòu)角度的觀點(diǎn)，數(shù)量無(wú)法計(jì)量。Pines等人（1989）認(rèn)為工作倦怠的結(jié)構(gòu)是單維度的：工作倦怠的核心特征是衰竭，它包括在生理、情感和精神上的衰竭。Maslach等人認(rèn)為工作倦怠包含三個(gè)維度：情緒耗竭、人格解體和個(gè)人成就感下降。首先，情緒耗竭維度是倦怠中的重要維度，它代表著壓力，它是從情感的角度來(lái)衡量工作倦怠的主觀程度，指的是人們由于缺乏活力和工作熱情而在情感上感到極度疲勞的一種狀態(tài)。其次，人格解體也常稱之為去個(gè)性化、玩世不恭等，它代表工作情境的維度，是指人們?cè)诠ぷ鳝h(huán)境中用負(fù)面否定等態(tài)度來(lái)對(duì)待同事，故意與工作對(duì)象保持距離，對(duì)待工作任務(wù)和工作環(huán)境的態(tài)度很冷淡，甚至是無(wú)動(dòng)于衷。最后，個(gè)人成就感下降代表的是自我評(píng)價(jià)的維度，也就是說(shuō)，個(gè)人對(duì)于工作的重要性和價(jià)值有一種消極負(fù)面的態(tài)度，他們認(rèn)為自己沒有工作能力，無(wú)法勝任工作，并且覺得自己對(duì)公司和社會(huì)沒有一點(diǎn)貢獻(xiàn)。2.3工作倦怠的測(cè)量2.3.1MBI工作倦怠測(cè)量問(wèn)卷1982年，以Maslach和Jackson為代表的美國(guó)心理學(xué)家基于工作倦怠的三維結(jié)構(gòu)理論開發(fā)了MBI（MaslachBurnoutInventory）量表。由情緒耗竭、去個(gè)性化和低成就感這三個(gè)分量表構(gòu)成，整個(gè)量表包含了22個(gè)子項(xiàng)目，用來(lái)衡量個(gè)體在三個(gè)維度中的工作倦怠程度。MBI量表采用的是Likert7點(diǎn)式計(jì)分法，分為七個(gè)等級(jí)，其中0表示“從不”，1表示“極少”，按照這個(gè)規(guī)律推算，6則表示“每天”。三個(gè)子量表的分?jǐn)?shù)彼此獨(dú)立，不可以相加或者相減。采用積極計(jì)分方法的子量表有兩組，也就是正向計(jì)分法，一組是情緒耗竭量表，另外一組是去個(gè)性化量表，如果子量表的平均值很高，則表明該個(gè)體的工作倦怠程度很高；個(gè)人成功感量表的得分是相反的，它使用的是反向計(jì)分方法，如果該子量表的平均值較高，則表示個(gè)體的工作倦怠程度高[2]。MBI量表一經(jīng)發(fā)布，就得到了廣泛使用和測(cè)試，并被證明具有良好的內(nèi)部一致性可靠性、復(fù)測(cè)可靠性、結(jié)構(gòu)有效性和概念有效性等特點(diǎn)。MBI量表一共有三種版本，即服務(wù)版本MBI-HSS、教育版本MBI-ES和通用版本MBI-GS。在研究之初，服務(wù)版本和教育版本是大多數(shù)學(xué)者使用的兩個(gè)版本。第一種適合應(yīng)用在服務(wù)行業(yè)的工作人員上，例如顧問(wèn)、志愿者、醫(yī)生、護(hù)士和警察等，而第二種則適合應(yīng)用于教育工作者上，如教師。在研究工作倦怠的早期，Maslach和Jackson認(rèn)為，工作倦怠只發(fā)生在為人們服務(wù)的服務(wù)型行業(yè)中，因此MBI量表中有許多描述人與人之間關(guān)系的項(xiàng)目，當(dāng)將服務(wù)版和教育版問(wèn)卷應(yīng)用在非幫助性行業(yè)時(shí)，有兩個(gè)維度之間存在著很強(qiáng)的重復(fù)性，分別是情緒耗竭和去個(gè)性化。因此，Maslach和Schaufeli修改了MBI量表，并最終為所有群體制定出了一種通用版本問(wèn)卷，即MBI-GS量表，它通過(guò)弱化服務(wù)提供者和服務(wù)對(duì)象之間的關(guān)系，使量表適用于更大范圍的工作人群。與此同時(shí)，問(wèn)卷的維度變成了情緒耗竭、玩世不恭和職業(yè)效能，整個(gè)問(wèn)卷共有16道題。情緒耗竭是指?jìng)€(gè)體感覺所有的情緒資源都被消耗完了，對(duì)工作缺乏足夠的熱情，經(jīng)常會(huì)感到沮喪、緊張甚至是對(duì)工作感到恐懼；故意與工作及其他和工作有關(guān)的人保持距離，對(duì)待工作缺乏熱情和責(zé)任，并懷疑其工作的重要性，這是玩世不恭的表現(xiàn)；職業(yè)效能低下是指一個(gè)人消極的自我評(píng)價(jià)，認(rèn)為自己不能有效勝任工作，無(wú)法與他人有效競(jìng)爭(zhēng)工作。2003年，我國(guó)學(xué)者開始研究工作倦怠的測(cè)量方法。他們研究時(shí)基本上是沿用了Maslach的三維度結(jié)構(gòu)，并在MBI量表的基礎(chǔ)上漢化、修訂。其中，李超平等人（2003）修改了MBI-GS量表，經(jīng)修訂量表變?yōu)?5道題，通過(guò)驗(yàn)證性和探索性因素分析的方法來(lái)驗(yàn)證該量表的三維結(jié)構(gòu)，證實(shí)量表具有良好的可靠性和有效性，并在中國(guó)得到了廣泛的應(yīng)用。2.3.2BM工作倦怠測(cè)量問(wèn)卷在MBI工作倦怠測(cè)量問(wèn)卷出現(xiàn)后，BM（BurnoutMeasure）量表是一種被廣泛使用的工作倦怠測(cè)量量表。Pines和Aronson是來(lái)自以色列的心理學(xué)家，他們?cè)趨挓┚氲×勘淼幕A(chǔ)上改進(jìn)了BM量表，該量表包括三個(gè)部分：情緒衰竭、精神衰竭和心理衰竭。衰竭是這個(gè)量表中唯一反映的維度，因此該量表通常被稱為一維量表。評(píng)分方法和MBI量表相同，采用Likert7點(diǎn)式計(jì)分法，從0至6頻率逐漸增強(qiáng)，根據(jù)BM量表的總分來(lái)衡量個(gè)人工作倦怠的程度，若BM量表的得分越高，表明個(gè)人的工作倦怠程度越高。在國(guó)內(nèi)，在詳細(xì)查閱研究有關(guān)工作倦怠的文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，學(xué)者李永鑫制定了符合中國(guó)國(guó)情的中國(guó)工作倦怠量表（CMBI）。第3章90后上班族工作倦怠現(xiàn)狀分析3.1“90后”基本情況通常來(lái)說(shuō)，出生時(shí)間是在1990年1月1日至1999年12月31日之間的所有中國(guó)公民被稱作90后。這表明了90后是在中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代出生的，是在文化與經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中成長(zhǎng)起來(lái)的，他們接受了更高層次的教育，生活在了更加富裕的家庭和社會(huì)環(huán)境中，并在互聯(lián)網(wǎng)盛行的世界中長(zhǎng)大。本文所稱的90后上班族，是指在社會(huì)上工作的且出生年份在1990年至1999年之間的所有在職工作者。根據(jù)2010年全國(guó)第六次人口普查的數(shù)據(jù)顯示，90后總?cè)藬?shù)為1.88億，占總?cè)丝诘?4.1%，也就是說(shuō)每6個(gè)人里面就有1個(gè)是90后，而且自2017年開始最后一批90后已經(jīng)成年，他們開始出現(xiàn)在社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域并且在逐步地發(fā)展成為職場(chǎng)上的中堅(jiān)力量[3]。90后是一個(gè)龐大的群體，他們?cè)诼殘?chǎng)中的作用是不可忽視的。然而，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的日益增長(zhǎng)，城市生活節(jié)奏的日益加快，工作倦怠逐漸出現(xiàn)在90后員工這一工作群體當(dāng)中，這也成為了企業(yè)管理者必須面對(duì)的、不可忽視的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。3.2“90后”上班族工作倦怠現(xiàn)狀調(diào)查3.2.1研究對(duì)象與方法（1）調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放和回收本次調(diào)查將被試者限定為中山市地區(qū)的90后上班族，通過(guò)網(wǎng)上發(fā)放問(wèn)卷的方式進(jìn)行調(diào)查，共回收142份問(wèn)卷。（2）測(cè)量工具本次問(wèn)卷采用MBI-GS量表進(jìn)行調(diào)研，并且MBI-GS量表采用Likert5點(diǎn)式計(jì)分法。調(diào)查問(wèn)卷主要由兩部分組成：第一部分包括性別、出生年份、婚姻狀況、文化背景等被調(diào)查者的個(gè)人基本信息；第二部分是工作倦怠測(cè)量量表，包括情緒耗竭、去個(gè)性化和低成就感三個(gè)維度分量表。（3）數(shù)據(jù)分析方法本次問(wèn)卷調(diào)查收集到的數(shù)據(jù)是在SPSS21.0軟件包中進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)和單因素方差分析方法來(lái)分析不同特征九零后群體間工作倦怠各維度得分情況的差異。3.2.2數(shù)據(jù)分析（1）樣本結(jié)構(gòu)從表1可以看出，近6成接受問(wèn)卷調(diào)查的被試者為女性，占59.86%，而男性占比40.14%。根據(jù)出生年份，有54.93%的被試者出生于1990年至1994年之間。從婚姻狀況的角度來(lái)看，90后未婚者略多，占57.75%。在工作年限上，工作3至5年的90后居多，占38.03%。就教育背景來(lái)看，被試者的教育程度主要是本科生，可見90后上班族的知識(shí)水平集中于本科。表1樣本基本數(shù)據(jù)（N=142）類別水平樣本人數(shù)百分比性別男5740.1%女8559.9%出生年份1990-1994年7854.9%1995-1999年6445.1%婚姻狀況未婚7854.9%已婚6445.1%文化程度高中及以下107.0%大專2819.7%本科10473.2%碩士及以上00工作年限0-1年1913.4%1-3年2014.1%3-5年5337.3%5年以上5035.2%月收入2500元以下（不含2500）74.9%2500-3999元3524.6%4000-5499元5337.3%5500-6999元2819.7%7000元以上1913.4%（2）工作倦怠問(wèn)卷的信度分析測(cè)量結(jié)果的可靠程度可以用“信度”來(lái)描述。在本文中，問(wèn)卷調(diào)查的可靠性是使用克朗巴赫α系數(shù)來(lái)分析的，α系數(shù)數(shù)值在不同范圍代表的信度不同，具體說(shuō)明如表2所示。經(jīng)計(jì)算，如表3所示：各分量表的α系數(shù)分別是0.841、0.872和0.845，系數(shù)均大于0.8，表明該量表的內(nèi)部一致性較高，問(wèn)卷具有較好的信度和穩(wěn)定性。表2克朗巴赫系數(shù)取值與信度的關(guān)系α系數(shù)的值結(jié)論大于0.8信度較高介于0.7-0.8信度良好介于0.6-0.7信度可以接受小于0.6信度不佳表3工作倦怠問(wèn)卷信度分析表量表名稱分量表名稱項(xiàng)目數(shù)分量表α系數(shù)總量表α系數(shù)工作倦怠情緒耗竭40.8410.782去個(gè)性化50.872低成就感60.845（3）90后上班族工作倦怠現(xiàn)狀分析①工作倦怠問(wèn)卷的描述性統(tǒng)計(jì)分析國(guó)外對(duì)工作倦怠的研究結(jié)果表明，總體工作倦怠的得分在3.00至5.00之間，說(shuō)明受試者的工作倦怠程度較高，得分在1.00至2.12之間，說(shuō)明受試者的工作倦怠水平較低[4]。根據(jù)表4的數(shù)據(jù)顯示，90后上班族在情感衰竭、去個(gè)性化和低成就感上的均值有所不同。整體工作倦怠均值為3.17，情緒耗竭維度的平均值為3.52，去個(gè)性化維度的平均值為3.42，而低成就感這一維度的平均值為2.75。因此可以判斷90后上班族普遍出現(xiàn)情感衰竭的現(xiàn)象，并且在去個(gè)性化以及個(gè)人成就感方面的倦怠感較為明顯，綜上所述被測(cè)試的90后上班族存在工作倦怠的情況，且處于中等水平。表4描述性統(tǒng)計(jì)分析表人數(shù)最小值最大值平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差方差1工作讓我感覺身心疲憊142153.551.0751.1562下班的時(shí)候我感覺精疲力竭142153.541.0431.0873早晨起床不得不去面對(duì)一天的工作時(shí)，我感覺非常累142153.411.0931.1944整天工作對(duì)我來(lái)說(shuō)確實(shí)壓力很大142153.571.0301.060情緒耗竭維度平均值142153.521.0211.0435工作讓我有快要崩潰的感覺142153.391.0721.1486自從開始干這份工作，我對(duì)工作越來(lái)越不感興趣142153.461.0631.1297我對(duì)工作不像以前那樣熱心了142153.401.0981.2078我懷疑自己所做工作的意義142153.451.0761.1579我對(duì)自己所做工作是否有貢獻(xiàn)越來(lái)越不關(guān)心142153.391.1161.246去個(gè)性化維度平均值142153.421.0541.11010我能有效地解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題142152.780.8090.65411我覺得我在為公司作有用的貢獻(xiàn)142152.760.8750.76512在我看來(lái)，我擅長(zhǎng)于自己的工作142152.730.8330.69413當(dāng)完成工作上的一些事情時(shí)，我感到非常高興142152.890.9390.88114我完成了很多有價(jià)值的工作142152.650.8440.71215我自信自己能有效地完成各項(xiàng)工作142152.680.8860.785低成就感維度平均值142152.750.8140.662工作倦怠1470.3890.151②性別差異采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)對(duì)不同性別的九零后上班族在倦怠三個(gè)維度上進(jìn)行差異性分析，結(jié)果表示（見表5），性別主要在個(gè)人成就感維度上表現(xiàn)出顯著差異（P＜0.05），情緒耗竭和去個(gè)性化維度得分在男性和女性之間的差異沒有統(tǒng)計(jì)學(xué)顯著性意義（P＞0.05）。女性倦怠感的平均值（M=10.063）要略高于男性倦怠感的平均值（M=9.206），這可能與男性的抗壓能力比女性更強(qiáng)一點(diǎn)有關(guān)，同時(shí)女性除了要承擔(dān)事業(yè)責(zé)任，還要照顧家庭事宜，所以比男性更易感到工作的倦怠感。表5不同性別的90后上班族在各維度的t檢驗(yàn)項(xiàng)目性別人數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差tP情緒耗竭男573.2981.046-1.7210.088女853.5970.993去個(gè)性化男573.3121.134-0.9820.328女853.4890.997低成就感男572.5960.8862.7980.006女852.9770.808③出生年份差異本次研究將出生年份分為1990-1994年組、1995-1999年組。對(duì)不同出生年份的九零后上班族在倦怠三維度上的得分進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，結(jié)果如表6所示：情緒耗竭的顯著性是0.076，去個(gè)性化的顯著性是0.083，低成就感的顯著性是0.217，以上數(shù)值都大于0.05。這表明工作倦怠的三個(gè)維度在不同出生年份組間的并不存在顯著差異（P＞0.05），出生年份不同的人都可能存在工作倦怠的情況。表6不同出生年份的90后上班族在各維度的t檢驗(yàn)項(xiàng)目出生年份人數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差tP情緒耗竭1990-1994年783.3050.9874.0860.0761995-1999年643.6881.030去個(gè)性化1990-1994年783.2411.0364.0390.0831995-1999年643.6341.043低成就感1990-1994年782.9150.7353.5110.2171995-1999年642.5470.863④婚姻狀況差異本次研究將婚姻狀況分為已婚組和未婚組，對(duì)不同婚姻狀況的九零后上班族在工作倦怠三維度的得分進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)。通過(guò)表7可以看出工作倦怠的三個(gè)維度在不同婚姻狀況下沒有顯著性差異（P＞0.05），表明工作倦怠與婚姻狀況的關(guān)系不是很密切。表7不同婚姻狀況的90后上班族在各維度的t檢驗(yàn)項(xiàng)目婚姻狀況人數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差tP情緒耗竭未婚783.6191.053-1.8370.068已婚643.3050.962去個(gè)性化未婚783.5411.047-1.5400.126已婚643.2691.051低成就感未婚782.6150.829-1.1870.140已婚642.9120.770⑤文化程度差異通過(guò)對(duì)學(xué)歷不同的九零后上班族在工作倦怠三維度的得分進(jìn)行單因素方差分析，結(jié)果如表8可以看出:文化程度在情緒耗竭上的顯著性是0.129，在去個(gè)性化維度上的顯著性是0.390,兩者P值均大于0.05，這兩個(gè)維度在不同學(xué)歷上差異不是很明顯；而在個(gè)人成就感維度上的顯著性是0.046（P＜0.05），說(shuō)明個(gè)人成就感維度得分在不同文化程度上存在顯著差異。表8不同文化背景的90后上班族在各維度的方差分析項(xiàng)目文化程度人數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差FP情緒耗竭高中及以下104.1000.6262.0780.129大專283.4820.964本科1043.4771.053去個(gè)性化高中及以下103.8600.7060.9470.390大專283.3710.923本科1043.3891.110低成就感高中及以下102.2000.6802.3030.046大專282.7800.597本科1042.7930.861⑥工作年限差異采用單因素方差分析法對(duì)工作倦怠各維度在不同工作年限上進(jìn)行差異分析，結(jié)果見表9顯示：可以看出各維度在不同的工作年限上不存在顯著性差異（P＞0.05），工作倦怠可能出現(xiàn)在個(gè)人職業(yè)生涯的任何階段，它不是產(chǎn)生在某個(gè)特定時(shí)間段。表9不同工作年限的90后上班族在各維度的方差分析項(xiàng)目工作年限人數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差FP情緒耗竭0-1年194.3030.8562.3420.1321-3年203.3880.9543-5年533.2880.9995年以上503.4001.004去個(gè)性化0-1年194.0840.9222.5370.1061-3年203.5201.1003-5年533.2110.9855年以上503.3441.075低成就感0-1年191.9300.7333.7150.0771-3年202.8330.7213-5年532.9150.7025年以上502.8500.824⑦工資差異采用單因素方差分析對(duì)各維度在月收入上進(jìn)行差異分析，結(jié)果見表10，從表中可以看出P值均小于0.05，說(shuō)明倦怠的三個(gè)維度在不同收入上存在顯著差異。表10不同月收入的90后上班族在各維度的方差分析項(xiàng)目月收入人數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差FP情緒耗竭2500元以下（不含2500）74.5710.68813.5530.0002500-3999元353.7860.9104000-5499元533.7220.9485500-6999元283.0980.8157000元以上192.3820.738去個(gè)性化2500元以下（不含2500）74.2000.81712.7680.0002500-3999元353.6800.9054000-5499元533.7210.9685500-6999元283.1640.9747000元以上192.1790.660低成就感2500元以下（不含2500）71.9520.93613.3590.0002500-3999元352.5100.6494000-5499元532.5700.8235500-6999元282.9460.4847000元以上193.6930.5753.2.3研究結(jié)論通過(guò)對(duì)九零后上班族發(fā)放問(wèn)卷進(jìn)行工作倦怠現(xiàn)狀的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)了他們正遭受著工作倦怠的困擾。不同性別的被試者在個(gè)人成就感維度上存在差異，女性得分要略高于男性；不同婚姻狀況、不同出生年份的被試者在各維度上沒有明顯的差異；不同文化背景下，個(gè)人成就感維度存在顯著差異，高中及以下學(xué)歷的被試者成就感最低，而本科學(xué)歷的被試者成就感最高；在不同工作年限，工作倦怠與其并沒有明顯的差異；在不同工資上，被試者的工作倦怠在這方面存在顯著差異。第4章90后上班族工作倦怠的應(yīng)對(duì)措施4.1組織層面4.1.1健全合理的薪酬制度企業(yè)員工流失的重要因素之一是工資水平的差異。根據(jù)調(diào)查顯示，員工流失的近七成因素是工資收入不高，這是員工離職率大的主要原因。薪酬具有保健和激勵(lì)的雙重功能，既能滿足員工的基本生活需求，又能體現(xiàn)員工的價(jià)值。一個(gè)健全合理的工資制度必須適應(yīng)三個(gè)要求：即公平公正、有競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)性，這意味著公司的工資標(biāo)準(zhǔn)必須具有吸引力,相應(yīng)地，組織內(nèi)部的差距也需要適當(dāng)?shù)臄U(kuò)大,以反映出薪酬是兼顧工作和貢獻(xiàn)分配的原則,確保薪酬在水平和垂直方向上都是公平的。4.1.2加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是指在實(shí)踐中逐漸形成的，為全體員工所認(rèn)可和遵守，具有企業(yè)特色的行為準(zhǔn)則，優(yōu)秀的企業(yè)文化將在激勵(lì)員工方面發(fā)揮無(wú)形的作用，良好的工作氛圍自然會(huì)讓員工享受到工作的樂趣[5]。可以說(shuō)企業(yè)文化是對(duì)員工的精神激勵(lì)。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，首先有助于員工樹立積極向上的就業(yè)價(jià)值觀，培養(yǎng)對(duì)公司的忠誠(chéng)度，其次有助于增強(qiáng)員工對(duì)公司的歸屬感，提高其工作滿意度，最后減少工作倦怠感。因此，企業(yè)編制一套科學(xué)合理可行的規(guī)章制度是十分必要的，讓員工認(rèn)識(shí)自己的權(quán)利和責(zé)任。其中，符合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展是前提，以與多數(shù)員工的意愿相一致為基礎(chǔ)。要在制度上充分體現(xiàn)以人為本的理念，努力為公司員工建立發(fā)展平臺(tái)提供發(fā)展機(jī)會(huì)。只有這樣，才能挖掘員工的無(wú)限潛力，增強(qiáng)他們的主人公意識(shí)和社會(huì)責(zé)任感，有效地激發(fā)員工工作的熱情，預(yù)防員工產(chǎn)生工作倦怠感。4.1.3改善工作條件，重新配置員工工作量過(guò)多時(shí)導(dǎo)致工作倦怠產(chǎn)生的原因之一。有必要改善工作條件并重新部署人員。一是重新設(shè)計(jì)和組織工作，適當(dāng)減少員工的工作量，多人分擔(dān)繁重的工作項(xiàng)目；二是擴(kuò)大和豐富枯燥的工作，如適當(dāng)增加工作內(nèi)容，賦予積極向上的責(zé)任，讓員工感受到工作樂趣和價(jià)值的存在；三是提高物質(zhì)環(huán)境條件，如有的公司設(shè)置了休息室和茶水室，以減少員工在經(jīng)歷長(zhǎng)時(shí)間工作后產(chǎn)生的倦怠感；四是組織內(nèi)部的工作時(shí)間和休假制度應(yīng)該靈活執(zhí)行，注意勞逸結(jié)合，避免員工過(guò)度勞累。同時(shí)，組織應(yīng)根據(jù)員工的興趣、能力等因素，為其匹配較為合適的崗位，使某項(xiàng)工作能夠由合適的人來(lái)完成。4.1.4實(shí)施\o"員工幫助計(jì)劃"員工幫助計(jì)劃許多公司，尤其是一些世界五百?gòu)?qiáng)的知名企業(yè)，都會(huì)采用員工援助計(jì)劃來(lái)減少員工的職業(yè)倦怠。員工幫助計(jì)劃是一種綜合性的\o"管理方法"管理方法，包括為員工提供個(gè)人的咨詢和指導(dǎo)、在組織內(nèi)建立和發(fā)展一些能使員工保持輕松和新鮮感的服務(wù)項(xiàng)目、組織各種健身項(xiàng)目、營(yíng)養(yǎng)項(xiàng)目、家庭援助計(jì)劃等[6]。例如，中國(guó)惠普公司與同仁醫(yī)院的臨床心理科聯(lián)合舉辦一場(chǎng)心理講座，在講座開始前先讓員工填寫一份問(wèn)卷，之后心理專家會(huì)根據(jù)每個(gè)參與者填寫的問(wèn)卷調(diào)查表對(duì)每個(gè)人進(jìn)行科學(xué)評(píng)估和調(diào)整，促使許多員工緩解減輕工作倦怠感，重新建立起信心。4.2個(gè)人層面4.2.1積極地自我調(diào)節(jié)首先，對(duì)工作倦怠感進(jìn)行自我調(diào)適的關(guān)鍵之一是要保持積極向上的態(tài)度。勇敢的接受自己無(wú)法掌控或者是改變工作中的一切，有些工作是完全有能力完成的，有些則不是。其次，調(diào)節(jié)倦怠也可以通過(guò)運(yùn)動(dòng)鍛煉的方式來(lái)進(jìn)行放松。身體上的不適往往會(huì)導(dǎo)致心理上的不適，因此上班族應(yīng)該更加注重自己的身體健康，通過(guò)合理的飲食習(xí)慣、保證足夠的睡眠時(shí)間以及積極的運(yùn)動(dòng)來(lái)達(dá)到身心健康的目的。身體是革命的本錢，只有身體健康才能帶來(lái)良好的精神狀態(tài)，這使得積極工作成為可能。在平時(shí)生活當(dāng)中我們可以加強(qiáng)鍛煉來(lái)強(qiáng)身健體，同時(shí)釋放我們的身心。最后，我們應(yīng)該更客觀地評(píng)價(jià)自己，從不同的角度欣賞自己，冷靜地思考在工作中能發(fā)揮什么樣的價(jià)值。千萬(wàn)別讓忙碌工作成為將來(lái)的一種習(xí)慣，不要在短期內(nèi)沒有明顯的回報(bào)的情況下麻痹你對(duì)工作的熱情。如果確實(shí)處于很糟糕的狀態(tài)，請(qǐng)不要輕易放棄，短暫的休息去放松調(diào)整有助于重新回到工作狀態(tài)中。4.2.2做好職業(yè)生涯規(guī)劃有調(diào)查顯示，員工根據(jù)自己的職業(yè)愿望、人格特質(zhì)、職業(yè)價(jià)值觀等方面進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃可以間接地減少自身的工作倦怠心理。但是大多數(shù)90后的新一代員工都處于職業(yè)生涯的早期階段，其中許多人都是剛踏進(jìn)職場(chǎng)的新人，他們渴望找到一份合適的工作。然而在職業(yè)生涯的初期，大多數(shù)人對(duì)他們的未來(lái)發(fā)展感到困惑。因此，90后員工應(yīng)在分析總結(jié)自己職業(yè)生涯主客觀條件的基礎(chǔ)上進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，在規(guī)劃職業(yè)生涯時(shí)需要注意兩個(gè)方面：一是要將個(gè)人與組織相結(jié)合，全面分析總結(jié)自己的興趣、能力和特征；二是要結(jié)合時(shí)代特征，依據(jù)自身的職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)來(lái)確定自己職業(yè)生涯的最佳目標(biāo)，并制定出有效可行的計(jì)劃方案來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。這不僅可以讓員工了解自己職業(yè)發(fā)展的方向，而且可以充分發(fā)揮其潛力，最終有效緩解工作倦怠。第5章研究不足與展望本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查以及統(tǒng)計(jì)分析的方法，對(duì)九零后上班族進(jìn)行工作倦怠現(xiàn)狀的研究調(diào)查，雖然初步得到了他們正遭受著工作倦怠的困擾，但是由于筆者能力、時(shí)間等因素的限制，本研究存在許多不足，還需要進(jìn)行后續(xù)研究并不斷的改進(jìn)。首先，調(diào)查對(duì)象數(shù)量少。本次選取的是廣東省中山市的九零后工作者作為調(diào)查對(duì)象，只反映了這一部分被試者的工作倦怠現(xiàn)狀，不足以代表所有九零后上班族的情況。因此，未來(lái)的研究還需要擴(kuò)展到其他地區(qū)，以此增加研究的樣本量，其研究結(jié)果可能更具有參考價(jià)值。其次，本文沒有對(duì)被試者的工作倦怠狀況進(jìn)行縱向性的更深層次的研究，從而無(wú)法了解造成倦怠的主要因素。因此后續(xù)研究需要進(jìn)一步探索產(chǎn)生倦怠的因素，以此更好地提出緩解倦怠的建議。最后，由于筆者的能力有限，在對(duì)外文的理解過(guò)程中可能出現(xiàn)偏差，后續(xù)研究還需要借助翻譯軟件多加研讀文獻(xiàn)資料。參考文獻(xiàn)[1]白玉苓.工作倦怠的理論研究[J].人力資源管理,2008(11):71-73.[2]江衛(wèi)東.工作倦怠的結(jié)構(gòu)與測(cè)量[J].南京理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2007(03):56-59.[3]張君,孫健敏,尹奎.90后新生代員工的特征：基于社會(huì)表征的探索[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2019(08):111-117.[4]王彥峰.國(guó)外工作倦怠測(cè)量的研究進(jìn)展[J].南方論刊,2007(10):67-68+59.[5]張鴻翔.員工職業(yè)倦怠的危害與預(yù)防[J].企業(yè)改革與管理,2012(12):45-47.[6]職場(chǎng)倦怠,找準(zhǔn)興奮點(diǎn)[J].人力資源管理,2014(07):166.[7]趙曉霖.KK公司員工工作倦怠問(wèn)題與對(duì)策分析[D].華東理工大學(xué),2014.[8]吳君華.A公司員工工作倦怠問(wèn)題及對(duì)策研究[D].黑龍江大學(xué),2018.[9]裴改改，周明潔，工作倦怠研究綜述.軍醫(yī)進(jìn)修學(xué)院學(xué)報(bào).2009.30（6）：928-930[10]李路路.“90后”,作為一個(gè)群體的工作觀[J].人民論壇,2019(19):54-55.[11]王鋒.青年職業(yè)倦怠成因及應(yīng)對(duì)策略[J].當(dāng)代青年研究,2007(11):93-96.[12]齊天一.論企業(yè)管理中“90后”“00后”員工管理[J].中國(guó)市場(chǎng),2019(18):182-183.[13]李永鑫、張闊，工作倦怠研究的新趨勢(shì).心理科學(xué).2007，30（2）：478-481[14]吳勝濤.員工職業(yè)倦怠分析及應(yīng)對(duì)策略[J].中外企業(yè)家,2013(10):144-145.[15]王益寶,王海艷.員工工作倦怠研究述評(píng)[J].經(jīng)濟(jì)論壇,2013(05):155-157.[16]吳丹.工作倦怠對(duì)90后員工與組織關(guān)系的中介作用研究[D].西南科技大學(xué),2018.[17]魏立.YS公司員工的職業(yè)倦怠及其對(duì)策研究[D].黑龍江大學(xué),2013.[18]朱艷.YN企業(yè)員工工作倦怠研究[D].廣西師范大學(xué),2017.[19]歐陽(yáng)佳林,何雙希.基于Freudenberg人事倦怠理論的90后員工工作倦怠源管理[J].中外企業(yè)家,2015(31):153-154.[20]BrotheridgeCM,GrandeyAEmotionallaborandburnout:Comparingtwoperspectivesofpeoplework.JournalofVocationalBehavior,2002,60:17-39[21]吳丹.組織支持感對(duì)企業(yè)90后員工工作倦怠的影響研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2018(07):134-136.[22]孫博.組織支持感對(duì)企業(yè)員工工作倦怠的影響研究[D].西南政法大學(xué),2010.[23]倪夢(mèng)琳.基于超Y理論的90后新生代員工多元化激勵(lì)策略研究[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(信息版),2019(09):190-191.[24]LeiterMP,MaslachC.Burnoutandqualityinaspend-upworld[J].TheJournalforQualityandParticipation,2001,(24):48-51.致謝時(shí)光荏苒，美好的大學(xué)生活即將畫上一個(gè)句號(hào)?；赝^(guò)去，一切事情仿佛發(fā)生在昨日。首先，誠(chéng)摯的感謝我的論文指導(dǎo)老師陳婷老師，感謝她在忙碌的教學(xué)工作中擠出時(shí)間來(lái)審查批改我的論文，從論文選題到最終定稿，陳婷老師都給予了我悉心的指導(dǎo)。其次，還要感謝所有教導(dǎo)過(guò)我的老師，感謝他們傳授我人力資源管理專業(yè)的知識(shí)，使我收獲知識(shí)的果實(shí)。最后，感謝四年大學(xué)生涯中陪伴在我身邊的同學(xué)，感謝他們?cè)谶@四年里對(duì)我的照顧和幫助，正是有了他們的陪伴，我才能充實(shí)的度過(guò)這四年的大學(xué)生活。附錄尊敬的女士/先生：您好！非常感謝您在百忙之中抽空參與問(wèn)卷調(diào)查，此問(wèn)卷目的是為了了解90后上班族工作倦怠的現(xiàn)狀，請(qǐng)您按照自己的真實(shí)情況認(rèn)真填寫。全卷時(shí)間大約2分鐘，所列問(wèn)題答案無(wú)對(duì)錯(cuò)之分，所得數(shù)據(jù)僅用于課題研究，信息絕對(duì)保密，請(qǐng)您放心填寫。衷心感謝您的耐心與配合，祝您工作順利！一、基本情況1、您的性別？A.男B.女2、您的出生年份？A.1990年-1994年B.1995年-1999年3、您的婚姻狀況？A.已婚B.未婚4、您的受教育程度？A.高中及以下B.大專C.本科D.碩士及以上5、您的工作年限？A.0-1年B.1-3年C.3-5年D.5年以上6、您的月收入？A.2500元以下（不含2500）B.2500~3999元C.4000~5499元D.5500~6999元E.7000元以上二、工作倦怠調(diào)查請(qǐng)您根據(jù)自己的感受和體會(huì)，判斷它們與您自身情況相符合的程度，并在合適的數(shù)字下方打√

（1-完全不符合，2-不符合，3-部分符合，4-符合，5-非常符合）題號(hào)題項(xiàng)123451工作讓我感覺身心疲憊2下班的時(shí)候我感覺精疲力竭3早晨起床不得不去面對(duì)一天的工作時(shí)，我感覺非常累4整天工作對(duì)我來(lái)說(shuō)確實(shí)壓力很大5工作讓我有快要崩潰的感覺6自從開始干這份工作，我對(duì)工作越來(lái)越不感興趣7我對(duì)工作不像以前那樣熱心了8我懷疑自己所做工作的意義9我對(duì)自己所做工作是否有貢獻(xiàn)越來(lái)越不關(guān)心10我能有效地解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題11我覺得我在為公司作有用的貢獻(xiàn)（反向計(jì)分）12在我看來(lái)，我擅長(zhǎng)于自己的工作（反向計(jì)分）13當(dāng)完成工作上的一些事情時(shí)，我感到非常高興（反向計(jì)分）

14我完成了很多有價(jià)值的工作（反向計(jì)分）15我自信自己能有效地完成各項(xiàng)工作（反向計(jì)分）

論文的綜合研究法介紹1.什么是綜合研究法所謂綜合研究法就是綜合運(yùn)用相關(guān)學(xué)科知識(shí)進(jìn)行研究的方法。姜亮夫說(shuō)："最近，我寫《楚辭通故自序》說(shuō)到了一-些治學(xué)方法，我綜合了一切社會(huì)科學(xué)來(lái)寫'屈原賦，頗有游刃自如之樂。綜合研究，不正是現(xiàn)代科學(xué)成就的主要方法嗎？社會(huì)科學(xué)也得綜合研究。"其實(shí)我們寫學(xué)術(shù)論文，哪怕是分析一首詩(shī)，往往都需要采用綜合研究的方法。譬如唐人張繼的《楓橋夜泊》，此詩(shī)的詩(shī)題與詩(shī)句均有異文，這就