【企業(yè)人力資源管理中的性別歧視問題探究11000字（論文）】

企業(yè)人力資源管理中的性別歧視問題研究目摘要………………2緒論…………………4（一）研究目的和意義……………4（二）研究的主要內(nèi)容……………5（三）研究思路與方法……………6一、理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述…………9（一）本文相關(guān)概念界定…………9（二）相關(guān)文獻(xiàn)綜述………………9二、企業(yè)人力資源管理中性別歧視現(xiàn)狀…………12（一）招聘中的性別歧視…………12（二）晉升與培訓(xùn)中性別歧視……………………12（三）薪酬中性別歧視……………13三、企業(yè)人力資源管理中性別歧視原因分析……14（一）社會(huì)文化方面………………14（二）企業(yè)利益方面………………14（三）法律法規(guī)方面………………15四、改善性別歧視的對(duì)策…………17（一）招聘中的解決對(duì)策…………17（二）培訓(xùn)中的解決對(duì)策…………17（三）晉升中的解決對(duì)策…………18（四）薪酬中的解決對(duì)策…………19（五）相關(guān)法律法規(guī)的完善………19（六）其他方面的改善對(duì)策………20五、結(jié)束語…………21（一）研究結(jié)論……………………21（二）研究不足與期望……………21摘要隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，現(xiàn)在在企業(yè)當(dāng)中越來越多的崗位都有女性的身影，女性群體在社會(huì)中參與工作不僅是對(duì)女性自己本身擁有重大意義，同時(shí)也是對(duì)社會(huì)的文化進(jìn)一步的提升。雖然現(xiàn)在社會(huì)大力倡導(dǎo)男女平等，但是在人力資源管理中還是出現(xiàn)不少性別歧視問題，使得企業(yè)管理中遭受性別歧視的現(xiàn)象十分普遍。由于這些現(xiàn)象的產(chǎn)生，會(huì)造成女性人力資源的大量流失，甚至?xí)绊懫髽I(yè)人力資源資源的整體質(zhì)量。為了解決這些問題帶來的不良影響，就得從這些現(xiàn)象入手并分析，然后尋求改善性別歧視的對(duì)策，以試圖緩解女性的就業(yè)壓力和不平等對(duì)待。本文從人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容出發(fā)，對(duì)企業(yè)人力資源管理中的女性遭受的性別歧視現(xiàn)象進(jìn)行探究，通過文獻(xiàn)研究和實(shí)證分析方法，本文認(rèn)為企業(yè)中出現(xiàn)性別歧視主要體現(xiàn)在以下方面：一是招聘中出現(xiàn)的性別歧視，二是晉升與培訓(xùn)中產(chǎn)生的性別歧視，三是薪酬中性別歧視。而造成這些性別歧視的問題，本文分析的結(jié)果是主要有社會(huì)文化的束縛，企業(yè)利益方面的考量和法律法規(guī)的不完善，為此，結(jié)合我國(guó)特有的實(shí)際情況分析，本文提出了招聘中、培訓(xùn)中、晉升中、薪酬中、相關(guān)法律和其他方面的解決對(duì)策，來改善我國(guó)人才資源管理中的性別歧視問題，為女性就業(yè)營(yíng)造平等的環(huán)境，從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的和諧發(fā)展。關(guān)鍵詞：人力資源管理；性別歧視；薪酬歧視緒論（一）研究的背景和意義1.研究的背景在我國(guó)悠久的歷史文化中，一直存在著性別歧視的問題。而性別平等也是標(biāo)志社會(huì)文明進(jìn)步的一個(gè)重要要素。在2000年時(shí)，聯(lián)合國(guó)就已經(jīng)把促進(jìn)性別平等、賦予婦女權(quán)力、改善婦女健康等作為衡量社會(huì)發(fā)展的重要指標(biāo)。中國(guó)是一個(gè)人口大國(guó)，而其中幾乎有一半是女性群體，所以女性群體是人力資源市場(chǎng)的重要主體。隨著九年義務(wù)教育的普及和對(duì)教育的高度重視，受過良好教育的女性群體，已經(jīng)逐漸發(fā)展成人力資源管理的重要資源。而女性群體的優(yōu)勢(shì)卻沒有從根本上改變企業(yè)中受到性別歧視的現(xiàn)象，無論是從企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、晉升等環(huán)節(jié)還是從薪酬的結(jié)構(gòu)中都不難看出，女性群體在人力資源管理中會(huì)受到一定的性別歧視。由于我國(guó)顯而易見的性別歧視，降低了女性群體的就業(yè)率，造成了人力資源的巨大損失，所以在這一大環(huán)境下，我們有必要對(duì)人力資源管理中的性別歧視進(jìn)行分析和探究，積極的幫助女性參與人力資源市場(chǎng)并帶動(dòng)女性自身發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)和國(guó)家的發(fā)展。2.研究的意義（1）豐富了國(guó)內(nèi)關(guān)于企業(yè)性別歧視理論的研究?jī)?nèi)容我國(guó)企業(yè)的人力資源管理相對(duì)于國(guó)外來說，起步比較晚且理論沒有國(guó)外成熟，相關(guān)內(nèi)容的文獻(xiàn)也甚少。研究企業(yè)人力資源中的性別歧視可以豐富我國(guó)的理論文獻(xiàn)，幫助我們?nèi)ジ喔玫牧私馕覈?guó)的人力資源管理的現(xiàn)狀，方便去發(fā)現(xiàn)我國(guó)人力資源管理的不足，并能夠使我們有效的去彌補(bǔ)不足更好的發(fā)展企業(yè)。（2）有利于建設(shè)文明社會(huì)，提高社會(huì)整體素質(zhì)。建設(shè)和諧的社會(huì)文明離不開男女兩性的和平共處。通過研究分析人力資源管理中的性別歧視問題，能過找到社會(huì)中出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因，并且能夠從一定的程度上去改變教育中對(duì)性別歧視的這一認(rèn)知，幫助人們認(rèn)識(shí)在社會(huì)中相互尊重，和諧發(fā)展的重要性，進(jìn)而也能夠改善這一現(xiàn)象的形成，從而提高社會(huì)的整體素質(zhì)，有效的促進(jìn)社會(huì)文明的建設(shè)。（3）有利于提高個(gè)人對(duì)于兩性平等的認(rèn)知，樹立兩性平等意識(shí)，提高個(gè)人素質(zhì)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在國(guó)家的發(fā)展中，人才是必不可少的第一生產(chǎn)力。因此，教育就是國(guó)家的重中之重。在性別歧視研究分析中，我們可以了解和樹立兩性平等意識(shí)的重要性，并且能夠有效的提高人們對(duì)兩性平等的認(rèn)知和個(gè)人素質(zhì)，進(jìn)而強(qiáng)化人才生產(chǎn)力，促進(jìn)個(gè)人家庭和國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。（4）有利于企業(yè)有效挖掘女性在人力資源方面的潛力，提高女性對(duì)于工作的積極性。在企業(yè)中，員工是企業(yè)發(fā)展好與壞的重要因素。而通過清楚的分析性別歧視問題，可以有效的去幫助企業(yè)更好的開發(fā)和利用女性員工的工作潛力和挖掘更多有能力的人才，為企業(yè)做好人才儲(chǔ)備工作。另一方面，也能夠在一定的程度上幫助女性解決她們受到性別歧視的不公正待遇，幫助她們樹立“誰說女子不如男”的意識(shí)，從而提高女性對(duì)工作的熱情和積極性。（二）研究的主要內(nèi)容第一章：緒論。主要從研究背景和意義出發(fā)，分析我國(guó)人力資源的實(shí)際情況，探討出改善性別歧視的意義；然后闡述其研究的主要內(nèi)容；最后表述研究的思路與方法。第二章：理論基礎(chǔ)和文獻(xiàn)綜述。對(duì)本文中的一些相關(guān)概念進(jìn)行界定，分析國(guó)內(nèi)外人力資源管理現(xiàn)狀。第三章：企業(yè)人力資源管理中的性別歧視現(xiàn)狀。分別從招聘中、晉升與培訓(xùn)和薪酬性別歧視三方面詳細(xì)表述性別歧視的現(xiàn)狀。第四章：企業(yè)人力資源管理中性別歧視原因分析。具體從社會(huì)文化、企業(yè)利益和法律法規(guī)三方面進(jìn)行原因分析。第五章：改善性別歧視的對(duì)策。具體分為招聘中的解決對(duì)策、培訓(xùn)中的解決對(duì)策、晉升中的解決對(duì)策、薪酬中的解決對(duì)策、相關(guān)法律法規(guī)的完善和其他方面的改善對(duì)策這六方面提出解決對(duì)策。第六章：結(jié)束語。對(duì)本文進(jìn)行一個(gè)總結(jié)，然后闡述本文研究中存在的一些不足之處和期望。（三）研究思路與方法1.研究思路：本文運(yùn)用人力資源管理的相關(guān)知識(shí)根據(jù)以下研究思路對(duì)人力資源管理中的性別歧視進(jìn)行分析和探究。緒論緒論性別歧視現(xiàn)狀理論與文獻(xiàn)招聘中完善法律薪酬中對(duì)策招聘中對(duì)策探究對(duì)策原因分析培訓(xùn)與晉升中薪酬中培訓(xùn)中對(duì)策晉升中對(duì)策研究方法文獻(xiàn)分析法實(shí)證研究法其他對(duì)策研究結(jié)論與不足2.研究方法本文主要使用了文獻(xiàn)資料分析和實(shí)證研究法（1）文獻(xiàn)資料分析法文獻(xiàn)資料分析法是指根據(jù)已有的資料進(jìn)行搜集并分析。本文運(yùn)用的文獻(xiàn)資料分析法是對(duì)國(guó)內(nèi)有關(guān)性別歧視的理論文獻(xiàn)進(jìn)行研究總結(jié)，對(duì)國(guó)內(nèi)的一些性別歧視問題進(jìn)行分析探討。（2）實(shí)證研究法實(shí)證研究法是指以某企業(yè)為實(shí)證研究的對(duì)象。通過對(duì)企業(yè)的招聘情況，晉升培訓(xùn)和不同職工的薪資差別等情況進(jìn)行分析，來進(jìn)一步驗(yàn)證我國(guó)企業(yè)人力資源管理中的性別歧視現(xiàn)狀。一、理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述（一）本文相關(guān)概念界定1.性別歧視關(guān)于人力資源中的性別歧視，是指人力資源管理決策，如甄選、評(píng)估、晉升和薪酬決策是基于人的生理性別等歸因特征，而不是基于個(gè)體資格和工作績(jī)效而作出的，性別歧視就產(chǎn)生了（Gutek.1996）[[1]Gutek.B.A.CohenA.G.andTsuiA.1996."ReactionstoPerceivedDiscrimination"Human.Relutions,49.pp.791-813NOTEREF_Ref27013\h1]。本文基于顏士梅（2008）對(duì)企業(yè)人力資源管理中的性別歧視的分類進(jìn)行一般性描述[[2]顏士梅.企業(yè)人力資源開發(fā)中的性別歧視問題研究.[1]Gutek.B.A.CohenA.G.andTsuiA.1996."ReactionstoPerceivedDiscrimination"Human.Relutions,49.pp.791-813NOTEREF_Ref27013\h1[2]顏士梅.企業(yè)人力資源開發(fā)中的性別歧視問題研究.北京.科學(xué)出版社,2009.32-43NOTEREF_Ref27232\h22.薪酬性別歧視薪酬性別歧視是指婦女和男性工作一樣，學(xué)歷一樣，經(jīng)驗(yàn)一樣的情況下，因?yàn)榱?xí)俗或者公司政策而獲得的收入?yún)s比男性少（Alkadry，2006）[[3]Alkadry.M.G.2006."UnequalPay:TheRole[3]Alkadry.M.G.2006."UnequalPay:TheRoleofGen-der"PublicAdministrationReiew66(6).pp.888-898NOTEREF_Ref27464\h3（二）相關(guān)文獻(xiàn)綜述對(duì)于企業(yè)人力資源管理中的性別歧視問題，國(guó)內(nèi)外有眾多的學(xué)者都進(jìn)行了研究分析。由于國(guó)內(nèi)的一些國(guó)情問題，國(guó)內(nèi)對(duì)其研究思考相對(duì)于國(guó)外而言較晚，遠(yuǎn)沒有國(guó)外那么成熟。但根據(jù)多年的研究來看，國(guó)內(nèi)也有了一定的成就。1.國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外對(duì)人力資源管理中的性別歧視的研究在其產(chǎn)生的原因及解決對(duì)策都有所探討。佛羅倫薩（1931）認(rèn)為造成員工工資差別的不同并不是性別之間生產(chǎn)率的不同[[4]Florence.AStatistiealContributiontotheTheoryofWonmen'sWages.Economicjournal.1931.vol.41:19-37NOTEREF_Ref27552\h4]，它主要由于：一方面是家庭和社會(huì)習(xí)俗的一些原因使女性群體在勞動(dòng)力市場(chǎng)缺乏流動(dòng)性；另一方面是男性群體不愿意和女性群體一起工作，尤其是拒絕接受女性的領(lǐng)導(dǎo)和管理。20世紀(jì)中期，貝克爾（1957）認(rèn)為[[5]Backer.The[4]Florence.AStatistiealContributiontotheTheoryofWonmen'sWages.Economicjournal.1931.vol.41:19-37NOTEREF_Ref27552\h4[5]Backer.TheEconomicsofDiscrimination.Chicago:UniversityofChicagoPress.1957.29-32NOTEREF_Ref27735\h5在諾伊看來[[6]諾伊等著.劉昕譯.人力資源管理:贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)第3版[M]北京中國(guó)人民大學(xué)出版社,2001NOTEREF_Ref27905\h6]，美國(guó)為了對(duì)女性員工實(shí)施平等保護(hù)主要是通過公平就業(yè)機(jī)會(huì)法的制定與實(shí)施。所謂公平就業(yè)機(jī)會(huì)是指政府為了確保所有人——無論種族、膚色、宗教信仰、性別以及最初國(guó)家來源都能過獲得同等的就業(yè)機(jī)會(huì)而做出的努力。蓋特伍德指出公平就業(yè)機(jī)會(huì)法的目的是消除人力資源管理決策中的歧視行為[[7]蓋特伍德等著.人力資源甄選.第5版[M][6]諾伊等著.劉昕譯.人力資源管理:贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)第3版[M]北京中國(guó)人民大學(xué)出版社,2001NOTEREF_Ref27905\h6[7]蓋特伍德等著.人力資源甄選.第5版[M]薛在興等譯.北京清華大學(xué)出版社,2005NOTEREF_Ref28068\h72.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀李麗（2010）通過文獻(xiàn)分析法和實(shí)證分析法等方法在性別歧視研究中指出國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的性別歧視是一個(gè)長(zhǎng)期的社會(huì)問題[[8]李麗.我國(guó)企業(yè)人力資源管理中的性別歧視問題研究--以大學(xué)生群體為對(duì)象的分析.北京交通大學(xué)碩士學(xué)位論文.2010.6NOTEREF_Ref28192\h8]。而企業(yè)的人力資本再投資，不同階段人力資本投資的交互作用和國(guó)內(nèi)的制度不完善等原因，都造成了女大學(xué)生在求職成本中要高于男性。楊靜（2017）也表示女性職場(chǎng)的性別歧視不止百年[[8]李麗.我國(guó)企業(yè)人力資源管理中的性別歧視問題研究--以大學(xué)生群體為對(duì)象的分析.北京交通大學(xué)碩士學(xué)位論文.2010.6NOTEREF_Ref28192\h8[9]楊靜.職場(chǎng)性別歧視初探.女性天地,2017.(8)1003-0778NOTEREF_Ref28316\h9凌巧（2012）在企業(yè)用人中的性別歧視問題探析中[[10]凌巧.企業(yè)用人中的性別歧視問題探析.中國(guó)商貿(mào),2012.(3)2096-0298.NOTEREF_Ref28440\h10][10]凌巧.企業(yè)用人中的性別歧視問題探析.中國(guó)商貿(mào),2012.(3)2096-0298.NOTEREF_Ref28440\h10[11]畢千一.企業(yè)倫理中的性別歧視問題淺析.南陽理工學(xué)院學(xué)報(bào),2014.(2)1674-5132.NOTEREF_Ref28571\h11李馨雨和李昂（2019）以大學(xué)生求職為切入點(diǎn)[[12]李馨雨.李昂.大學(xué)生求職中存在的性別歧視問題分析與建議[J].甘肅高師學(xué)報(bào),2019.(6).1008-9020NOTEREF_Ref28669\h12]，通過分析研究指出在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，歧視是一種主觀的偏見，它影響著社會(huì)的公平和效率。職場(chǎng)中的性別歧視是在剝奪女性群體的工作機(jī)遇和[12]李馨雨.李昂.大學(xué)生求職中存在的性別歧視問題分析與建議[J].甘肅高師學(xué)報(bào),2019.(6).1008-9020NOTEREF_Ref28669\h12[13]壽婧璇.人力資源管理中的性別歧視現(xiàn)象.商場(chǎng)現(xiàn)代化,2016.22NOTEREF_Ref28754\h133.小結(jié)國(guó)內(nèi)的學(xué)者主要是國(guó)外的性別歧視理論對(duì)我國(guó)的性別歧視現(xiàn)象進(jìn)行研究與分析。另外，國(guó)內(nèi)的研究主要集中在就業(yè)領(lǐng)域，大多數(shù)是只談一方面或幾個(gè)方面，而對(duì)性別歧視現(xiàn)象的綜合研究分析的文獻(xiàn)較少，本文試圖對(duì)性別歧視現(xiàn)象進(jìn)行初步探究。主要分析我國(guó)女性群體在企業(yè)中遭受的一些性別歧視，幫助我們?nèi)ジ喔玫牧私馕覈?guó)的人力資源管理的現(xiàn)狀，方便去發(fā)現(xiàn)我國(guó)人力資源管理的不足，并能夠使我們有效的去彌補(bǔ)不足更好的發(fā)展企業(yè)。二、企業(yè)人力資源管理中性別歧視現(xiàn)狀（一）招聘中的性別歧視招聘過程中的性別歧視是指女性群體于企業(yè)在人才市場(chǎng)中招聘過程中遇到的困難，而且招聘過程中，女性遇到的歧視問題還有不同的表現(xiàn)形式。有的學(xué)者將這些形式分為顯性和隱性。顯性的性別歧視就是比較直接，是指通過一些話語，或者一些文字表述直接表達(dá)對(duì)一個(gè)崗位招人的性別限制。而隱性的性別歧視就相對(duì)顯得比較委婉含蓄一點(diǎn)。它是指在與求職者對(duì)話和文字表達(dá)中有性別歧視的含義。雖然部分企業(yè)在招聘條件中沒有直接說明有些工作只招男性，但是，在實(shí)際的招聘活動(dòng)中，企業(yè)會(huì)因?yàn)榕晕磥眍A(yù)期發(fā)生的問題而拒絕女性。有些企業(yè)在對(duì)女性面試中會(huì)經(jīng)常問些關(guān)于一些生活隱私方面的問題。如“打算什么結(jié)婚”“什么時(shí)候考慮生孩子（生二胎）”等等，然后根據(jù)女性的回答，在多重的比對(duì)下，對(duì)面試結(jié)果進(jìn)行商榷。甚至有的企業(yè)在面試時(shí)，只是形式上進(jìn)行面試，然后在隨便找個(gè)理由告知對(duì)方?jīng)]有通過面試。這都是在招聘中存在的性別歧視。（二）晉升與培訓(xùn)中性別歧視在當(dāng)下，其實(shí)關(guān)于正規(guī)的教育費(fèi)用來說女性和男性之間的教育成本相差不大，但是在大部分企業(yè)中而言，對(duì)于有著差不多條件的男女員工，企業(yè)還是會(huì)將關(guān)于培訓(xùn)方面投資的成本大部分的投資到男性員工身上去，這也就導(dǎo)致與男性群體而言女性的培訓(xùn)投資就非常少了，即使女性員工在企業(yè)中努力貢獻(xiàn)著自己大部分的精力和時(shí)間，展示自己在職業(yè)上的雄心抱負(fù)，但是在獲取企業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)還是有限的。另外，由于女性培訓(xùn)機(jī)會(huì)的減少，和一些人有著性別歧視的認(rèn)知，當(dāng)企業(yè)中需要提拔下屬時(shí)，企業(yè)會(huì)認(rèn)為普遍上男性比女性在事業(yè)上更有潛力，在處理工作上的事情男性相對(duì)于女性會(huì)更理智點(diǎn)，不會(huì)感情用事。并且認(rèn)為在能力上男性也會(huì)比女性相對(duì)優(yōu)越，能夠更好的勝任公司所交代的工作，能夠更好的管理下屬。所以企業(yè)在有晉升機(jī)會(huì)時(shí)，企業(yè)會(huì)更多的考慮提拔男性，而忽略女性群體的工作能力。這就導(dǎo)致女性員工在用人單位中的晉升機(jī)會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男性員工。正是由于這些性別的原因，女性的職業(yè)選擇和職業(yè)晉升，猶如被塊玻璃遮擋住，只能看到而卻觸碰不到，被稱之為玻璃天花板（Edgeworth.1922）[[14]Edgeworth.EqualPaytoMenand[14]Edgeworth.EqualPaytoMenandWomenforEqualWork.Economicjournal.1922.vol.32:431-457NOTEREF_Ref28845\h14（三）薪酬中性別歧視女性員工不但在社會(huì)上難就業(yè)，而且在職場(chǎng)上的收入也低于男性。薪酬上的性別歧視主要表現(xiàn)在同樣的工作不同的薪酬。根據(jù)中國(guó)性別薪酬差異報(bào)告中BOSS直聘.2021中國(guó)職場(chǎng)性別薪酬差異報(bào)告./archives/1213189.htmlBOSS直聘.2021中國(guó)職場(chǎng)性別薪酬差異報(bào)告./archives/1213189.html三、企業(yè)人力資源管理中性別歧視原因分析（一）社會(huì)方面社會(huì)文化引導(dǎo)著國(guó)家和社會(huì)的發(fā)展。而我國(guó)文化源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，在這長(zhǎng)遠(yuǎn)的文化中，可以發(fā)現(xiàn)它們共有的同性，那就是社會(huì)當(dāng)中存在的性別歧視[[15]楊智慧.語言和社會(huì)文化中的性別歧視.大連民族學(xué)院學(xué)報(bào)2005.(3).7-2NOTEREF_Ref28927\h15]］,自古以來以男性為尊，而女子的地位很低，首先，從姓氏可以看出，女性在結(jié)婚以后都要更換夫家姓氏或在自己姓前再冠以夫家姓，例如女子本來是姓王，結(jié)婚嫁到趙家，于是就變?yōu)椤摆w王式[15]楊智慧.語言和社會(huì)文化中的性別歧視.大連民族學(xué)院學(xué)報(bào)2005.(3).7-2NOTEREF_Ref28927\h15看完了姓名和稱謂之類的差別，我們還可以從男女在古代的地位學(xué)識(shí)分析。古代男子可以入私塾學(xué)四書五經(jīng)，而女子卻有“女子無才便是德”的言論，被迫不準(zhǔn)讀文識(shí)字，更要求女子不準(zhǔn)拋頭露面，在家相夫教子。并且古語云：“在家從父，出嫁從夫，老來從子”要求女子無論在何時(shí)何地都要聽從男子的安排。除以之外，對(duì)女子的觀念，和道德信仰等也存在歧視和偏見。創(chuàng)造出“士為知己者死，女為悅己者容”“三從四德”等言論。由于女性在中國(guó)的歷史舞臺(tái)上都是“相夫教子”“賢妻良母”的形象，而到了倡導(dǎo)男女平等的二十一世紀(jì)來說，當(dāng)今社會(huì)上，還是存在著一些性別歧視，例如，無論是某些企業(yè)發(fā)明的人工智能家庭型機(jī)器人，還是某些智能音響，他們都有著共同的一個(gè)特性，那就是他們的的命名都是以女性的性別來取一些女性化的名字。因?yàn)樵谒麄兊恼J(rèn)知里，無論是做家務(wù)還是帶孩子等家務(wù)性的活動(dòng)都是女性的工作，關(guān)于這個(gè)現(xiàn)象何嘗又不是一種性別歧視呢。（二）企業(yè)利益方面每家企業(yè)的追求都是利益最大化，一家公司從創(chuàng)業(yè)初期到之后的發(fā)展壯大，這個(gè)過程之中都離不開利益二字，企業(yè)會(huì)想法設(shè)法降低企業(yè)的成本，從材料的進(jìn)購(gòu)，人員的雇傭，銷售的費(fèi)用等方面入手。而在人員的雇傭上，由于女性在一些身體力量和思維方式和男性有所差距，企業(yè)為了減少利益的流失，就會(huì)在人員招聘上減少對(duì)女性的招聘。而且女性群體到了一定的階段，需要結(jié)婚生子，在這過程中，女性有較長(zhǎng)的產(chǎn)假而不能為公司服務(wù)。但是女性在生育過程公司還是需要如期為女性員工發(fā)放工資等一些福利，并且還可能需要重新招聘新的員工，進(jìn)行培訓(xùn)，以便接替之前女員工的崗位。就等于，企業(yè)有時(shí)為了一個(gè)崗位需要花兩份的工資，從而增加了人工成本，而企業(yè)為了減少這部分的人工成本，來賺到更多的利潤(rùn)會(huì)選擇只招聘男性員工或者已婚又已育有小孩的女性員工。另外，在企業(yè)一些特殊的工作崗位上，由于一些其他的原因，不適合女性員工的身體因素等問題，拒絕招聘女性群體。其次企業(yè)在員工的職業(yè)發(fā)展中，不重視對(duì)女性員工的培訓(xùn)。企業(yè)在對(duì)于相同能力的男女員工中，會(huì)更加的偏重男性的職業(yè)發(fā)展，給予男性員工更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。以減少支出，增加盈利為目的的企業(yè)就會(huì)做出相對(duì)“理智”的選擇去招聘更多的男性員工。（三）法律法規(guī)方面雖然現(xiàn)在不論是教育還是法律，都在提倡男女平等，但是在這些法規(guī)不夠細(xì)化中還是很容易找到許多的漏洞。如我國(guó)現(xiàn)行退休年齡的規(guī)定主要依據(jù)的是《國(guó)務(wù)院關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國(guó)務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》（國(guó)發(fā)【1978】104號(hào)）文件所規(guī)定的退休年齡而執(zhí)行的，現(xiàn)行的退休年齡男性是60周歲，女干部是55周歲，女工人50周歲。如果按照此退休規(guī)定就使得女職員在企業(yè)中接受教育培訓(xùn)、崗位晉升等方面，會(huì)因退休年齡的原因失去機(jī)會(huì)或機(jī)會(huì)會(huì)明顯減少。從而有可能使得女性群體在事業(yè)當(dāng)中會(huì)造成上升機(jī)會(huì)的流失，進(jìn)而不利于女性群體的職業(yè)規(guī)劃，使她們的職業(yè)生涯過早的結(jié)束。所以從退休年齡這一方面來看，這些規(guī)定的本意是為了保護(hù)女性群體的利益，但是從根本上看是否真正把女性的切身利益落實(shí)到實(shí)處還有待商榷，這種“一刀切”的方式難免讓人感覺有性別歧視的嫌疑。再?gòu)摹妒I(yè)保險(xiǎn)條例》中看，本條例中第十四條規(guī)定：具備下列失業(yè)條件的失業(yè)人員，可以領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金：1.按照規(guī)定參加失業(yè)保險(xiǎn)，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費(fèi)義務(wù)滿一年的；2.非因本人意愿中斷就業(yè)的；3.已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的。失業(yè)人員在領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)期間，按照規(guī)定同時(shí)享受其他失業(yè)保險(xiǎn)待遇。從法條上看，把“非因本人意愿中斷就業(yè)”作為失業(yè)人員領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的必備條件之一。但是實(shí)際上，這是按照男性的標(biāo)準(zhǔn)來衡定的，它沒有站在女性群體的角度上去考慮到女性在懷孕特殊時(shí)期內(nèi)，母親為了胎兒的健康問題，必須脫離有毒有害及不好的工作環(huán)境。這樣的條例在實(shí)質(zhì)上進(jìn)行分析就會(huì)發(fā)現(xiàn)沒有實(shí)現(xiàn)男女平等。所以從上面所述又不僅限于這些法規(guī)中看來，我國(guó)法律法規(guī)對(duì)保護(hù)女性群體和減少性別歧視的問題產(chǎn)生有足夠的重要性意識(shí)，但是在這些法規(guī)中也只是做了一些原則性的規(guī)定，并沒有一些具體的，有案有例的性別歧視規(guī)定和一些對(duì)嚴(yán)重性別歧視的有關(guān)懲罰程序。這也表明了對(duì)女性群體的平等仍沒有落到實(shí)處。四、改善性別歧視的對(duì)策（一）招聘中的解決對(duì)策1.通過政策調(diào)節(jié)，鼓勵(lì)企業(yè)積極招聘我國(guó)在就業(yè)方面遭受的性別歧視的現(xiàn)象已經(jīng)非常普遍，我們的政府必須要重視這個(gè)現(xiàn)象的產(chǎn)生。為此，政府的有關(guān)部門應(yīng)該鼓勵(lì)企業(yè)積極的去招聘女性員工，對(duì)于招聘女性群體的企業(yè)給予一定比例補(bǔ)貼，并且相關(guān)的部門要嚴(yán)格的按照標(biāo)準(zhǔn)制定補(bǔ)貼方式和補(bǔ)貼程序。其次，政府還可以相應(yīng)的減免稅費(fèi)來補(bǔ)償企業(yè)因?yàn)檎衅概詥T工造成的成本損失，進(jìn)而打消或者減少企業(yè)損失的顧慮。最后還要設(shè)置相關(guān)部門進(jìn)行監(jiān)督，保障政策落到實(shí)處。使這些就業(yè)政策和措施有效的去均衡女性群體的就業(yè)比例和就業(yè)情況。2.加強(qiáng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任感，培訓(xùn)企業(yè)管理人員而對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，要想發(fā)展的好，壯大自己的經(jīng)濟(jì)體系，不僅要有好的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，還要有自己的企業(yè)社會(huì)責(zé)任感。所以我們要強(qiáng)化企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感，承擔(dān)起企業(yè)的社會(huì)使命。只有良好的履行企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，這個(gè)企業(yè)才會(huì)得到社會(huì)的認(rèn)同感，才能與時(shí)代一起進(jìn)步，才能在社會(huì)中走的更遠(yuǎn)，發(fā)展的更好。而企業(yè)在消除性別歧視現(xiàn)象中，就必須從自身出發(fā)，在招聘中消除一些顯性或隱性的性別歧視，培訓(xùn)本企業(yè)的人力資源市場(chǎng)的管理部門，將性別平等的思想認(rèn)知刻畫到企業(yè)員工的頭腦中，禁止本企業(yè)在招聘中去詢問有關(guān)于女性群體的結(jié)婚生育之類的隱私問題。（二）培訓(xùn)中的解決對(duì)策1.降低企業(yè)中女性的人力成本要想解決培訓(xùn)中的性別歧視，首先，我們要降低女性群體在企業(yè)中的人力成本，而這成女性人力成本很高的原因主要源于女性生育這一生理因素以及帶來的相應(yīng)問題。在這方面由于一些法律的規(guī)定，給企業(yè)造成一些“性別虧損”，而企業(yè)不愿意去承擔(dān)這份損失。所以要想改善企業(yè)的這種現(xiàn)象，我們?cè)诮鉀Q人力成本時(shí)，就要先解決女性群體的生育成本。而解決生育成本，我們可以從政府和企業(yè)共同入手，將女性員工的生育成本由國(guó)家，企業(yè)，個(gè)人三者按照一定的比例共同承擔(dān)。2.政府發(fā)揮引導(dǎo)作用，培養(yǎng)良好社會(huì)風(fēng)氣政府和社會(huì)要發(fā)揮引導(dǎo)作用，肯定女性員工的工作能力，并且將女性群體的家務(wù)勞動(dòng)真正分化成家庭勞動(dòng)，讓家務(wù)勞動(dòng)不僅僅是女性員工的家務(wù)勞動(dòng)，也是家庭生活中男性同胞的勞動(dòng)工作。在社會(huì)中培養(yǎng)良好的社會(huì)風(fēng)氣，引導(dǎo)人們尊重女性群體對(duì)家庭的付出，讓女性群體不再局限于家務(wù)勞動(dòng)。除此之外，企業(yè)要明確規(guī)定不能夠以女性群體要生育等原因顯性或隱性的剝奪培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。將企業(yè)的培訓(xùn)都透明化，明確符合培訓(xùn)的條件，監(jiān)督培訓(xùn)過程中的公平性。（三）晉升中的解決對(duì)策1.保持企業(yè)管理層中男女員工的配比在企業(yè)的管理層中，女性管理者的比例比較小特別是管理層級(jí)越高女性就越少，這也就導(dǎo)致企業(yè)管理中男女員工的配比不合理，長(zhǎng)期下來就會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。要想消除一些性別歧視造成的問題，企業(yè)就要保證在管理層中女性群體占有一定的比例，這樣才能全面公正的反應(yīng)企業(yè)對(duì)于女性的人力資源的需求。同時(shí)，企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)管理干部配比時(shí)，要以男女平等優(yōu)先選拔而不是優(yōu)先選擇男性作為培養(yǎng)干部，要保證女性參與決策和職業(yè)晉升的同等權(quán)利，消除性別歧視造成的不公平。2.注重女性職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，開發(fā)女性工作潛力在職業(yè)生涯規(guī)劃中，企業(yè)也應(yīng)該注重女性群體的職業(yè)生涯的開發(fā)和設(shè)計(jì)。由于女性群體的職業(yè)生命周期要短于男性，并且女性有時(shí)會(huì)因?yàn)楣ぷ髋c家庭的不兼顧而產(chǎn)生的一些沖突因素，間接的也會(huì)對(duì)職業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響，這時(shí)企業(yè)就需要專門對(duì)女性職業(yè)生涯進(jìn)行研究，幫助女性員工去克服一些不利因素，如企業(yè)可以調(diào)制一些公司規(guī)定，在不影響企業(yè)的運(yùn)營(yíng)以及正常的處理工作情況下，公司可以設(shè)置彈性工作制，去幫助一些要撫養(yǎng)子女和贍養(yǎng)老人的女性員工，讓她們可以根據(jù)自己的規(guī)劃去完成自己的工作并且還能照顧好家庭。當(dāng)然企業(yè)也還要最大限度的去挖掘女性群體的工作潛力，幫助女性員工更好的了解自身的工作能力，讓女性群體的職業(yè)生涯有更好適合自己的規(guī)劃。（四）薪酬中的解決對(duì)策1.設(shè)置同工同酬體制，關(guān)于怎么樣去消除薪酬性別歧視的現(xiàn)象，我們可以根據(jù)以往的一些工作經(jīng)驗(yàn)或去借鑒一些在這方面做的還可以的西方國(guó)家他們的做法。如我們可以建立平等的人力市場(chǎng)。構(gòu)建女性在投出的資本和得到的回報(bào)是合理等價(jià)的機(jī)制，使她們?cè)诠ぷ鲿r(shí)能夠獲得同等薪酬，做到同工同酬。企業(yè)在薪酬這方面也要清楚明白的規(guī)定每個(gè)工作崗位的薪酬組成和計(jì)薪方法，公開透明的將薪酬的組成展示給企業(yè)員工，并設(shè)置相關(guān)的人員去監(jiān)督，保證每個(gè)員工隱私的同時(shí)也要保證她們的崗位和薪酬之間的回報(bào)率都是平等的，杜絕一切因性別歧視造成的不平等對(duì)待。2.加強(qiáng)反歧視法律的宣傳當(dāng)企業(yè)中有一些薪酬性別歧視的現(xiàn)象時(shí)，企業(yè)可以加強(qiáng)對(duì)反歧視法律的一些宣傳，并且可以為一些遭受到歧視的當(dāng)事人進(jìn)行提供咨詢和調(diào)解。除此之外，企業(yè)也可以設(shè)置遭受到歧視的舉報(bào)郵箱，這樣能夠幫企業(yè)更全面和便捷的去了解內(nèi)部受到性別歧視的情況，也就可以更好的去處理和消除性別歧視帶來的不平等現(xiàn)象。（五）相關(guān)法律法規(guī)的完善在維護(hù)女性群體工作中的一些合法權(quán)益和男性群體的地位上的平等，無論采取什么樣的措施，完善相關(guān)的法律法規(guī)都是一個(gè)重要且必不可少的措施。相關(guān)的法律部門應(yīng)該設(shè)立或者完善相應(yīng)的法律法規(guī)。首先，應(yīng)該設(shè)立專門的就業(yè)反歧視法或平等的就業(yè)法，制定詳細(xì)明確的招聘中性別的比例，或制定根據(jù)男女比例去減少企業(yè)中的“性別虧損”，來保證就業(yè)市場(chǎng)中男女比例的平衡。一方面，明確性別歧視的判斷標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定性別歧視行為的包含范圍，然后根據(jù)范圍大小的嚴(yán)重影響程度去制定相應(yīng)的懲處力度。用來懲罰企業(yè)或用人單位在招聘中表現(xiàn)出的性別歧視，還須設(shè)立專門的部門監(jiān)督和管理，不要給一些有所企圖的企業(yè)可趁之機(jī)。另一方面，賦予一些收到不公平待遇的女性法律權(quán)力，還要加強(qiáng)執(zhí)法力度，在關(guān)系到女性就業(yè)的問題上，不僅可以讓她們可以根據(jù)法律來維護(hù)自身的利益。還可以利用法律武器去打擊一些違反憲法男女平等原則的行為。（六）其他方面的改善對(duì)策1.加強(qiáng)構(gòu)建性別文化要想改善性別歧視，最根本途徑是轉(zhuǎn)變?nèi)藗兊乃枷胝J(rèn)知和觀念。努力創(chuàng)造兩性之間和善，共同發(fā)展的性別文化。在教育方面，要從實(shí)質(zhì)上宣傳男女平等，幫助孩子和青年正確的認(rèn)知男女平等的重要性，更要做到言行一致的平等，教育他們不要停留在口頭上的平等，還是要切身實(shí)際的用行動(dòng)去詮釋平等；在家庭方面，要倡導(dǎo)男女共同分擔(dān)家務(wù)，承擔(dān)家庭責(zé)任和小孩教育，消除“