2022年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》超壓卷1

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單選題（共72題，共72分）

1.我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定：國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立（）的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行。

A.勞務(wù)合同關(guān)系

B.經(jīng)濟(jì)合同關(guān)系

C.行政合同關(guān)系

D.勞動(dòng)合同關(guān)系

2.自用工之日起1個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者（），無須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

A.解除勞動(dòng)合同

B.終止勞動(dòng)關(guān)系

C.解除勞務(wù)合同

D.終止勞務(wù)關(guān)系

3.關(guān)于周休息時(shí)間的說法，正確的是（）。

A.企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息兩日

B.企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況靈活安排周休息日

C.企業(yè)執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的周休息日

D.企業(yè)可以依法取消勞動(dòng)者周休息時(shí)間

4.與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識(shí)文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)相對(duì)應(yīng)的是（）。

A.硬指標(biāo)

B.結(jié)果指標(biāo)

C.軟指標(biāo)

D.行為指標(biāo)

5.主要由各級(jí)職業(yè)院校和職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)實(shí)施的職業(yè)培訓(xùn)是()。

A.再就業(yè)培訓(xùn)

B.創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)

C.就業(yè)前培訓(xùn)

D.企業(yè)職工培訓(xùn)

6.關(guān)于一次性獎(jiǎng)金的說法,錯(cuò)誤的是()。

A.減少了因基本薪酬的累積效應(yīng)所引起的固定薪酬成本的增加

B.可以保障企業(yè)各等級(jí)薪酬范圍的確定性

C.對(duì)于員工而言，一次性獎(jiǎng)金相對(duì)于績(jī)效加薪的優(yōu)勢(shì)要多很多

D.企業(yè)長(zhǎng)期以一次性獎(jiǎng)金代替基本薪酬的增加，就有可能導(dǎo)致員工的消極行為

7.關(guān)于員工請(qǐng)假管理制度的說法,正確的是()。

A.事假中的員工沒有在法定工作時(shí)間履行工作義務(wù)，同時(shí)又沒有國(guó)家允許享有薪金待遇的規(guī)定，因此企業(yè)不付薪酬

B.職工連續(xù)工作滿1年的，享受帶薪年休假

C.企業(yè)不能擅自增減病假期的期限，但可將病假視為事假處理

D.帶薪年休假應(yīng)當(dāng)在應(yīng)休年假年度外給予

8.當(dāng)一個(gè)人不明白自己的角色,不知道自己應(yīng)該在組織內(nèi)部、外部扮演一個(gè)什么樣的角色時(shí)這種迷茫心態(tài)稱為（）

A.角色模糊

B.角色沖突

C.角色壓力

D.角色期望

9.在他人的直接命令下，做出某種行為的傾向稱為（）。

A.順從

B.服從

C.從眾

D.沖突

10.勞動(dòng)者患病期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資，病假工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的()。

A.70％

B.75％

C.80％

D.85％

11.企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的報(bào)酬屬于()。

A.基本薪酬

B.獎(jiǎng)金

C.福利

D.工作體驗(yàn)

12.（）是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯一適用于各類工作的方法之一。

A.觀察法

B.訪談法

C.文獻(xiàn)分析法

D.工作實(shí)踐法

13.（）運(yùn)用秒表或者電子計(jì)時(shí)器對(duì)操的作業(yè)執(zhí)行情況進(jìn)行直接、連續(xù)的觀測(cè)，把工作時(shí)間與工作有關(guān)的其他參數(shù)，一起記錄下來，確認(rèn)完成某項(xiàng)工作所需的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間。

A.方法研究

B.秒表時(shí)間研究

C.預(yù)定動(dòng)作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)

D.工作研究

14.關(guān)于小道消息，下列說法不正確的是（）

A.研究表明，在正常的工作環(huán)境中，有3／4的小道消息是準(zhǔn)確的

B.管理者要重視小道消息，并且要控制和杜絕小道消息

C.最常見的傳播形式是簇式傳播

D.小道消息對(duì)團(tuán)體有有利的一面，但大多數(shù)情況下是有害的

15.不得安排女職工在懷孕期間從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)，對(duì)懷孕（）月以上的女職工，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)”。

A.7

B.7.5

C.6.5

D.6

16.說服信息影響說服效果的說法，正確的是（）。

A.說服信息要求的態(tài)度與實(shí)際態(tài)度差距越大，態(tài)度改變也越大

B.說服信息喚起的恐懼程度越大，態(tài)度改變也越大

C.在說服信息很簡(jiǎn)單的時(shí)候，視覺的效果最好

D.當(dāng)被說服者已經(jīng)處于爭(zhēng)論之中，單面說服效果好

17.張經(jīng)理最近抱怨，每次開會(huì)只要涉及到發(fā)表意見時(shí)，剛開始都沉默不語(yǔ)，后來才有幾個(gè)人發(fā)表意見，最終一致通過。這是出現(xiàn)了（）現(xiàn)象。

A.團(tuán)體極化

B.團(tuán)體沉默

C.團(tuán)體思維

D.團(tuán)體壓力

18.內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)，不包括（）。

A.增加組織內(nèi)部員工的晉升機(jī)會(huì)

B.降低招募風(fēng)險(xiǎn)

C.較快適應(yīng)新的工作需要

D.有利于削弱組織內(nèi)部人員由于相互競(jìng)爭(zhēng)而造成的緊張氣氛

19.登記失業(yè)人員連續(xù)（）個(gè)月未與公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)系的，由公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)注銷其失業(yè)登記。

A.3

B.6

C.9

D.10

20.關(guān)于甄選的說法，不正確的是（）。

A.簡(jiǎn)歷篩選的主要任務(wù)是進(jìn)行初步過濾，把明顯不合格的剔除出去

B.面試環(huán)節(jié)往往必須邀請(qǐng)用人部門的負(fù)責(zé)人共同參加

C.在經(jīng)過甄選測(cè)試和面試之后，就可以馬上雇傭那些準(zhǔn)備錄用的求職者

D.除了組織的價(jià)值觀和文化對(duì)求職者的要求，主要的參照標(biāo)準(zhǔn)是空缺職位本身的要求

21.月計(jì)薪天數(shù)為（）

A.20.83天／月

B.21.75天/月

C.62.5天／季

D.250天

22.關(guān)于加班的說法錯(cuò)誤的是（）。

A.員工自愿延長(zhǎng)工作時(shí)間的不屬于加班

B.綜合計(jì)算工時(shí)制人員在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間內(nèi)沒有加班收入

C.實(shí)行不定時(shí)工作制的領(lǐng)導(dǎo)者沒有加班收入

D.綜合計(jì)算工時(shí)制人員在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間內(nèi)有加班收入

23.職工張凱2022年3月1日被招入某公司時(shí)，公司忘了與其訂立勞動(dòng)合同，張凱知道公司如果不與其訂立書面勞動(dòng)合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動(dòng)聲色，直至公司對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行普查時(shí)，才發(fā)現(xiàn)與張凱漏簽了勞動(dòng)合同。于是，公司提出與張凱補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同的請(qǐng)求，但張凱要求公司先支付其一倍工資，否則不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同。公司表示，如果張凱不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同，公司將隨時(shí)與張凱終止勞動(dòng)關(guān)系。隨后，因張凱不同意訂立書面勞動(dòng)合同，公司向張凱送達(dá)了終止勞動(dòng)關(guān)系的書面通知。張凱收到書面通知后，要求公司給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭(zhēng)議。

關(guān)于公司與張凱訂立書面勞動(dòng)合同的說法，正確的是（）。

A.公司與張凱必須在2022年2月28日前訂立書面勞動(dòng)合同

B.公司可以隨時(shí)與張凱訂立書面勞動(dòng)合同

C.公司與張凱應(yīng)當(dāng)在2022年3月31日前訂立書面勞動(dòng)合同

D.公司與張凱應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同

24.職工張凱2022年3月1日被招入某公司時(shí)，公司忘了與其訂立勞動(dòng)合同，張凱知道公司如果不與其訂立書面勞動(dòng)合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動(dòng)聲色，直至公司對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行普查時(shí)，才發(fā)現(xiàn)與張凱漏簽了勞動(dòng)合同。于是，公司提出與張凱補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同的請(qǐng)求，但張凱要求公司先支付其一倍工資，否則不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同。公司表示，如果張凱不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同，公司將隨時(shí)與張凱終止勞動(dòng)關(guān)系。隨后，因張凱不同意訂立書面勞動(dòng)合同，公司向張凱送達(dá)了終止勞動(dòng)關(guān)系的書面通知。張凱收到書面通知后，要求公司給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭(zhēng)議。

關(guān)于公司與張凱終止勞動(dòng)關(guān)系的說法，正確的是（）。

A.公司可以隨時(shí)與張凱終止勞動(dòng)關(guān)系

B.公司不得與張凱終止勞動(dòng)關(guān)系

C.公司如在2022年3月20日書面通知張凱訂立書面勞動(dòng)合同，若張凱不同意，公司應(yīng)當(dāng)書面通知張凱終止勞動(dòng)關(guān)系

D.公司與張凱未訂立書面勞動(dòng)合同，雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系也不存在終止勞動(dòng)關(guān)系問題

25.職工張凱2022年3月1日被招入某公司時(shí)，公司忘了與其訂立勞動(dòng)合同，張凱知道公司如果不與其訂立書面勞動(dòng)合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動(dòng)聲色，直至公司對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行普查時(shí)，才發(fā)現(xiàn)與張凱漏簽了勞動(dòng)合同。于是，公司提出與張凱補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同的請(qǐng)求，但張凱要求公司先支付其一倍工資，否則不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同。公司表示，如果張凱不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同，公司將隨時(shí)與張凱終止勞動(dòng)關(guān)系。隨后，因張凱不同意訂立書面勞動(dòng)合同，公司向張凱送達(dá)了終止勞動(dòng)關(guān)系的書面通知。張凱收到書面通知后，要求公司給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭(zhēng)議。

關(guān)于張凱要求公司支付兩倍工資的說法，正確的是（）。

A.公司應(yīng)自2022年3月1日起向張凱支付兩倍工資

B.公司是否與張凱訂立書面勞動(dòng)合同，都無須向張凱支付兩倍工資

C.只要張凱提出要求，公司就應(yīng)向張凱支付兩倍工資

D.公司應(yīng)當(dāng)自2022年4月1日起向張凱支付兩倍工資

26.最近，某公司人力資源部總監(jiān)老張因?yàn)楣镜囊恍┦虑楦械叫臒阂皇枪靖鞑块T之間的工作職責(zé)與權(quán)限不清，推諉現(xiàn)象不斷發(fā)生：二是公司各部門提出的招聘標(biāo)準(zhǔn)含糊不清，導(dǎo)致招聘工作不順。經(jīng)過分析老張認(rèn)識(shí)到。這些情況的出現(xiàn)，主要是因?yàn)楣緵]有做過工作分析。為此，老張帶領(lǐng)人力資源部開展了相關(guān)工作。老張就如何開展工作分析咨詢了人力資源咨詢公司和人力資源管理教授；部門王經(jīng)理撰寫了開展工作分析的請(qǐng)示報(bào)告和工作方案，并提交公司總經(jīng)理；部門小陳等人設(shè)計(jì)了工作分析調(diào)查問卷。公司領(lǐng)導(dǎo)層同意了人力資源部的請(qǐng)示和方案，并向各部門下發(fā)了通知。隨后，調(diào)查問卷發(fā)放給公司75位員工。問卷發(fā)出后，陸續(xù)有員工反映問卷一些題目表述不清、存在歧義。于是人力資源部趕緊將問卷收回，經(jīng)過修改，重新發(fā)放。但是，問卷第二次發(fā)放后，填寫中仍有問題。一些部門經(jīng)理告訴下屬應(yīng)付一下就行，不要耽誤太多時(shí)間：一些員工不了解問卷調(diào)查意圖，產(chǎn)生抵觸情緒；還有些員工文字理解能力較差，表示不太會(huì)填寫，尤其不太理解職責(zé)、工作目的等專業(yè)用語(yǔ)。最后，人力資源部發(fā)出的75份問卷只回收了39份，填寫效果也不理想。公司的工作分析工作遭遇了挫折。

該公司的工作分析實(shí)施主體是（）。

A.人力資源部

B.人力資源咨詢公司

C.外部專家

D.業(yè)務(wù)部門

27.最近，某公司人力資源部總監(jiān)老張因?yàn)楣镜囊恍┦虑楦械叫臒阂皇枪靖鞑块T之間的工作職責(zé)與權(quán)限不清，推諉現(xiàn)象不斷發(fā)生：二是公司各部門提出的招聘標(biāo)準(zhǔn)含糊不清，導(dǎo)致招聘工作不順。經(jīng)過分析老張認(rèn)識(shí)到。這些情況的出現(xiàn)，主要是因?yàn)楣緵]有做過工作分析。為此，老張帶領(lǐng)人力資源部開展了相關(guān)工作。老張就如何開展工作分析咨詢了人力資源咨詢公司和人力資源管理教授；部門王經(jīng)理撰寫了開展工作分析的請(qǐng)示報(bào)告和工作方案，并提交公司總經(jīng)理；部門小陳等人設(shè)計(jì)了工作分析調(diào)查問卷。公司領(lǐng)導(dǎo)層同意了人力資源部的請(qǐng)示和方案，并向各部門下發(fā)了通知。隨后，調(diào)查問卷發(fā)放給公司75位員工。問卷發(fā)出后，陸續(xù)有員工反映問卷一些題目表述不清、存在歧義。于是人力資源部趕緊將問卷收回，經(jīng)過修改，重新發(fā)放。但是，問卷第二次發(fā)放后，填寫中仍有問題。一些部門經(jīng)理告訴下屬應(yīng)付一下就行，不要耽誤太多時(shí)間：一些員工不了解問卷調(diào)查意圖，產(chǎn)生抵觸情緒；還有些員工文字理解能力較差，表示不太會(huì)填寫，尤其不太理解職責(zé)、工作目的等專業(yè)用語(yǔ)。最后，人力資源部發(fā)出的75份問卷只回收了39份，填寫效果也不理想。公司的工作分析工作遭遇了挫折。

針對(duì)第一次發(fā)放調(diào)查問卷出現(xiàn)的問題，應(yīng)增加的問卷調(diào)查操作流程是（）。

A.請(qǐng)示上級(jí)

B.工作輪換

C.問卷測(cè)試

D.樣本選擇

28.關(guān)于沖突處理方法的說法，正確的是（）。

A.當(dāng)沖突雙方勢(shì)均力敵且理由都很合理，應(yīng)當(dāng)采用教育的方法

B.當(dāng)員工間的沖突是因雙方一時(shí)沖動(dòng)引起的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)采用協(xié)商的方法

C.當(dāng)雙方?jīng)_突并不十分嚴(yán)重且是由于認(rèn)識(shí)引起，對(duì)工作無較大影響時(shí)，應(yīng)當(dāng)采用和平共處的方法

D.在沖突比較嚴(yán)重,且沖突一方明顯不合情理時(shí)，應(yīng)當(dāng)采用上級(jí)裁定的方法

29.實(shí)施員工滿意度調(diào)查的第一步是（）。

A.確定調(diào)查目的

B.獲得員工的支持

C.設(shè)計(jì)出科學(xué)有效的調(diào)查工具

D.制定改進(jìn)的行動(dòng)計(jì)劃

30.心理測(cè)試不包括（）。

A.能力測(cè)試

B.工作樣本測(cè)試

C.職業(yè)興趣測(cè)試

D.人格測(cè)試

31.關(guān)于人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段的說法不正確的是（）。

A.人力關(guān)系運(yùn)動(dòng)對(duì)人力資源管理的發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)

B.霍桑實(shí)驗(yàn)的本來目的是確定照明對(duì)于工人及其產(chǎn)出的影響

C.人們認(rèn)識(shí)到人是企業(yè)重要資產(chǎn)，關(guān)心員工福利能夠提高勞動(dòng)生產(chǎn)率

D.人力資源管理者的主要任務(wù)是在管理者與工人之間架起一座橋梁

32.貫穿按勞分配型薪酬管理的重要前提條件是（）。

A.職位評(píng)價(jià)

B.績(jī)效考核

C.職位評(píng)價(jià)和績(jī)效考核

D.職位說明書和績(jī)效考核

33.人本主義從個(gè)人意識(shí)經(jīng)驗(yàn)、成長(zhǎng)潛能整合的角度理解人格，其核心是強(qiáng)調(diào)（）的驅(qū)動(dòng)力。

A.超越自我

B.自我意識(shí)

C.自我實(shí)現(xiàn)

D.自我為中心

34.在上下級(jí)的溝通中，下級(jí)員工其向上級(jí)報(bào)告他們自認(rèn)為上級(jí)想聽的內(nèi)容，這樣的溝通障礙因素稱為（）。

A.選擇性知覺

B.過濾作用

C.語(yǔ)言理解力

D.情緒因素

35.關(guān)于工作分析，下列說法不正確的是（）。

A.是指通過系統(tǒng)的工作分析方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識(shí)和技能的過程

B.工作分析包括對(duì)工作設(shè)立的目的、內(nèi)容、聯(lián)系、發(fā)生時(shí)間、環(huán)境，還包括任職者要求的分析

C.工作分析的作用體現(xiàn)在人力資源管理和企業(yè)管理兩個(gè)方面

D.當(dāng)需要分析的工作職位較少時(shí)，可以選擇標(biāo)桿職位來完成工作分析

36.關(guān)于工作分析方法的說法，正確的是（）。

A.訪談法是單向的，被訪談?wù)卟豢梢蕴釂?/p>

B.觀察法適用于腦力勞動(dòng)為主的工作

C.問卷調(diào)查法的設(shè)計(jì)成本低，調(diào)查成本高

D.工作實(shí)踐法適用于短期內(nèi)即可掌握的工作

37.獎(jiǎng)金設(shè)立的目的是在（）與薪酬之間建立一種密切的聯(lián)系，從而引導(dǎo)員工行為以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

A.工齡

B.學(xué)歷

C.績(jī)效

D.崗位

38.（）是企業(yè)向員工提供的養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃，是員工退休后獲得的收入。

A.彈性福利計(jì)劃

B.企業(yè)年金計(jì)劃

C.企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃

D.自助餐計(jì)劃

39.工作滿意度調(diào)查的首要環(huán)節(jié)是（）。

A.確定工作滿意度調(diào)查目的

B.獲得最高管理層和員工的支持

C.設(shè)計(jì)出科學(xué)有效的調(diào)查工具

D.實(shí)施調(diào)查

40.人力資源的載體是人，要有效地激勵(lì)、使用人力資源，需要從人性的角度把握人創(chuàng)造價(jià)值的過程，這體現(xiàn)了人力資源的（）。

A.能動(dòng)性

B.社會(huì)性

C.開發(fā)性

D.時(shí)效性

41.與工作分析有關(guān)的概念中，（）是個(gè)體所從事工作的主要組成部分，它一般由一些相關(guān)任務(wù)構(gòu)成。

A.職業(yè)

B.職位

C.職責(zé)

D.職權(quán)

42.下列關(guān)于試用期的說法，正確的是（）。

A.試用期不應(yīng)包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)

B.同一用人單位與同一勞動(dòng)者可以約定兩次試用期

C.勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限

D.勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的75％

43.（）把個(gè)體的價(jià)值觀分為兩類，即終極性價(jià)值觀和工具性價(jià)值觀。

A.奧爾波特

B.羅奇克

C.莫里斯

D.薩普爾

44.（）主要應(yīng)用在績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)和工作任務(wù)設(shè)計(jì)等方面。

A.工作要素法

B.關(guān)鍵事件法

C.功能性工作分析方法

D.工作任務(wù)清單分析法

45.根據(jù)《關(guān)于企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)稅前扣除政策的通知》（財(cái)稅[2022]51號(hào)）規(guī)定，自2022年1月1日起，企業(yè)發(fā)生的職工教育經(jīng)費(fèi)支出不超過工資薪金總額的（），準(zhǔn)予在計(jì)算企業(yè)所得稅應(yīng)納稅所得額時(shí)扣除。

A.2％

B.2.5％

C.8％

D.8.5％

46.下列選項(xiàng)中，關(guān)于市場(chǎng)薪酬水平定位策略的說法，正確的是（）。

A.在年初將薪酬水平調(diào)整到年底市場(chǎng)預(yù)期水平的屬于市場(chǎng)滯后策略

B.根據(jù)市場(chǎng)平均水平確定企業(yè)薪酬定位的屬于市場(chǎng)匹配策略

C.根據(jù)職位類型分別制定不同薪酬水平的屬于市場(chǎng)領(lǐng)先策略

D.在年底將薪酬水平確定在年初的競(jìng)爭(zhēng)性水平上的屬于混合策略

47.通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的（）。

A.短期薪酬變化趨勢(shì)

B.長(zhǎng)期薪酬變化趨勢(shì)

C.績(jī)效水平高低

D.技能等級(jí)高低

48.招募和甄選工作通常需要以人力資源管理的兩種基礎(chǔ)性工具，即（）為重要依據(jù)。

A.職位描述和任職資格

B.任職資格和勝任素質(zhì)模型

C.職位描述和勝任素質(zhì)模型

D.職位說明書和勝任素質(zhì)模型

49.下列選項(xiàng)中，關(guān)于中高層管理者的人力資源管理責(zé)任的說法，錯(cuò)誤的是（）。

A.高層管理者要就人力資源管理方面的重要事項(xiàng)做出戰(zhàn)略決策

B.高層管理者應(yīng)當(dāng)通過以身作則及溝通等方式塑造組織文化

C.在招聘方面，中層管理者負(fù)責(zé)提出本部門用人需求，但不參與面試和錄用

D.在培訓(xùn)方面，中層管理者應(yīng)注重輔導(dǎo)下屬、激勵(lì)員工并及時(shí)提供反饋

50.將員工的績(jī)效表現(xiàn)劃分為多個(gè)等級(jí)，按正態(tài)分布將員工的工作表現(xiàn)歸人每個(gè)績(jī)效等級(jí)內(nèi)。這種績(jī)效考核方法是（）。

A.排序法

B.配對(duì)比較法

C.強(qiáng)制分布法

D.行為錨定法

51.關(guān)于態(tài)度的概念與成分說法，錯(cuò)誤的是（）。

A.態(tài)度是社會(huì)心理學(xué)中定義最多的一個(gè)概念

B.弗里德曼強(qiáng)調(diào)態(tài)度的組成及特性，是目前公認(rèn)的較好的定義

C.根據(jù)弗里德曼的理論，態(tài)度包含三個(gè)組成部分，即認(rèn)知成分、情感成分、行為傾向成分

D.行為傾向成分是指人們對(duì)態(tài)度對(duì)象所采取的反應(yīng)

52.根據(jù)“大五”人格模型，有創(chuàng)造性的、聰明的、開放的屬于（）。

A.愉悅性

B.外向性

C.開放性

D.公正嚴(yán)謹(jǐn)性

53.下列選項(xiàng)中，關(guān)于職位說明書內(nèi)容的說法，錯(cuò)誤的是（）。

A.職位說明書包括兩個(gè)部分，即工作描述和工作規(guī)范

B.工作描述是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件

C.工作規(guī)范用以說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識(shí)、能力、技術(shù)及其他要求

D.工作描述和工作規(guī)范相互獨(dú)立、自成體系

54.尋找訪談切入點(diǎn)屬于訪談法的（）。

A.準(zhǔn)備階段

B.開始階段

C.主體階段

D.結(jié)束階段

55.我國(guó)法律對(duì)（）提供特殊就業(yè)保護(hù)。

A.殘疾人

B.漢族勞動(dòng)者

C.下崗人員

D.失業(yè)人員

56.在影響薪酬設(shè)定的因素中，（）是企業(yè)薪酬管理的重要依據(jù)，直接影響著員工的薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平。

A.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況

B.地區(qū)及行業(yè)差異

C.當(dāng)?shù)厣钏?/p>

D.與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)

57.下列不屬于工作研究中的方法研究?jī)?nèi)容的是（）。

A.過程分析

B.作業(yè)分析

C.時(shí)間分析

D.動(dòng)作分析

58.下列選項(xiàng)中，關(guān)于事假的說法，正確的是（）。

A.事假可以由員工提出，也可以由企業(yè)提出

B.事假批準(zhǔn)與否由企業(yè)決定，并需要征求工會(huì)意見

C.得到領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的事假可以由企業(yè)自行決定是否給予薪酬

D.得到領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的事假可以自行延期

59.下列選項(xiàng)中，關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的說法，錯(cuò)誤的是（）。

A.同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期

B.3個(gè)月以下期限的勞動(dòng)合同不得約定試用期

C.試用期不包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)

D.試用期工資不得低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)

60.下列選項(xiàng)中，如果恰逢周六日，不需要在工作日補(bǔ)假的節(jié)日是（）。

A.國(guó)際勞動(dòng)節(jié)

B.建軍節(jié)

C.國(guó)慶節(jié)

D.端午節(jié)

61.未婚歸僑、僑眷職工出境探望父母，3年一次的，給假（）。

A.1個(gè)月

B.4個(gè)月

C.70天

D.40天

62.下列選項(xiàng)中，有關(guān)在職培訓(xùn)與開發(fā)的說法，錯(cuò)誤的是（）。

A.它是指員工在工作場(chǎng)所和完成任務(wù)過程中接受的培訓(xùn)與開發(fā)

B.它的持續(xù)時(shí)間通常比職前培訓(xùn)與開發(fā)短

C.它是職前培訓(xùn)與開發(fā)的繼續(xù)和發(fā)展

D.它常常會(huì)貫穿于員工職業(yè)發(fā)展的全過程

63.下列選項(xiàng)中，不屬于克服溝通障礙的途徑的是（）。

A.含蓄表達(dá)

B.利用反饋

C.情緒控制

D.主動(dòng)傾聽

64.事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于（）年。

A.1

B.2

C.3

D.5

65.在壓力管理的一般流程中，處于反應(yīng)階段和善后階段之間的是（）。

A.預(yù)防階段

B.處理階段

C.預(yù)警階段

D.壓力強(qiáng)度判斷階段

66.某公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上具有一定的壟斷性，效益良好且相對(duì)穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠(chéng)度。近年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請(qǐng)了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力低，對(duì)生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵(lì)性不夠。為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，然后設(shè)計(jì)一套包括報(bào)酬要素、要素權(quán)重以及要素等級(jí)在內(nèi)的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有崗位進(jìn)行量化的價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)，此后再進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實(shí)行收益分享計(jì)劃。

該方案中，對(duì)核心的業(yè)務(wù)骨干人員采取的薪酬水平策略是（）。

A.市場(chǎng)跟隨策略

B.基于成本策略

C.市場(chǎng)滯后策略

D.市場(chǎng)領(lǐng)先策略

67.某公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上具有一定的壟斷性，效益良好且相對(duì)穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠(chéng)度。近年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請(qǐng)了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力低，對(duì)生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵(lì)性不夠。為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，然后設(shè)計(jì)一套包括報(bào)酬要素、要素權(quán)重以及要素等級(jí)在內(nèi)的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有崗位進(jìn)行量化的價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)，此后再進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實(shí)行收益分享計(jì)劃。

該方案中的薪酬體系屬于（）。

A.職位薪酬體系

B.績(jī)效薪酬體系

C.技能薪酬體系

D.能力薪酬體系

68.某公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上具有一定的壟斷性，效益良好且相對(duì)穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠(chéng)度。近年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請(qǐng)了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力低，對(duì)生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵(lì)性不夠。為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，然后設(shè)計(jì)一套包括報(bào)酬要素、要素權(quán)重以及要素等級(jí)在內(nèi)的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有崗位進(jìn)行量化的價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)，此后再進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實(shí)行收益分享計(jì)劃。

專家提出，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平差距，體現(xiàn)了薪酬體系設(shè)計(jì)的（）。

A.激勵(lì)性原則

B.合法性原則

C.經(jīng)濟(jì)性原則

D.競(jìng)爭(zhēng)性原則

69.某企業(yè)的績(jī)效管理主要采用以下步驟：

第1步，對(duì)于部門主管及以上領(lǐng)導(dǎo)干部。年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開會(huì)，共同聽取其述職報(bào)告，再由下屬、同級(jí)及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)議表”。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬(2：3：5的權(quán)重)”加權(quán)平均得出總分。

第2步，全體員工按照一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)排序。每組按考評(píng)結(jié)果分5個(gè)等級(jí)，每一個(gè)等級(jí)所占比例如下表所示：

第3步，考評(píng)結(jié)果運(yùn)用。A等級(jí)范圍的人有機(jī)會(huì)獲得晉升，而E等級(jí)的將被淘汰或降級(jí)。

該企業(yè)在第2步中使用的績(jī)效考核方法是（）。

A.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

B.強(qiáng)制分布法

C.配對(duì)比較法

D.平衡計(jì)分卡法

70.某企業(yè)的績(jī)效管理主要采用以下步驟：

第1步，對(duì)于部門主管及以上領(lǐng)導(dǎo)干部。年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開會(huì)，共同聽取其述職報(bào)告，再由下屬、同級(jí)及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)議表”。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬(2：3：5的權(quán)重)”加權(quán)平均得出總分。

第2步，全體員工按照一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)排序。每組按考評(píng)結(jié)果分5個(gè)等級(jí)，每一個(gè)等級(jí)所占比例如下表所示：

第3步，考評(píng)結(jié)果運(yùn)用。A等級(jí)范圍的人有機(jī)會(huì)獲得晉升，而E等級(jí)的將被淘汰或降級(jí)。

下列關(guān)于績(jī)效考核主體的說法，正確的是（）。

A.在絕大多數(shù)情況下，同事是評(píng)價(jià)員工的最佳人選

B.讓員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)的好處是可以保證評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確和可靠

C.在對(duì)管理者的管理能力進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，可以讓下級(jí)參與

D.外部人員參與組織內(nèi)部員工的績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)導(dǎo)致結(jié)果過于寬松

71.心理學(xué)家們用三個(gè)經(jīng)典實(shí)驗(yàn)研究了人類的從眾和服從行為。

謝里夫在實(shí)驗(yàn)中利用知覺錯(cuò)覺中的“游動(dòng)現(xiàn)象”，發(fā)現(xiàn)在模糊情境下他人的判斷會(huì)影響人們對(duì)光點(diǎn)移動(dòng)距離的估計(jì)，就此形成了一種團(tuán)體規(guī)范，并且該規(guī)范會(huì)持續(xù)很長(zhǎng)一段時(shí)間。

阿希研究中的實(shí)驗(yàn)任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的模糊情境。阿希先讓被試者知道其他人作出的對(duì)于某一問題的判斷，然后讓被試者作出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其他人一致地給出一個(gè)錯(cuò)誤的答案后，有37％的被試者會(huì)從眾。

米爾格拉姆通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令者距離近、受害者距離遠(yuǎn)以及沒有一個(gè)不服從的榜樣時(shí)，65％的成年男性完全服從命令，會(huì)對(duì)無辜受害者實(shí)施具有傷害性的電擊。

這三個(gè)經(jīng)典的實(shí)驗(yàn)揭示出了情境的力量。行為和態(tài)度是相互強(qiáng)化的，一個(gè)小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進(jìn)而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生：當(dāng)面對(duì)惡劣的環(huán)境時(shí)，好人也會(huì)做出令人斥責(zé)的行為。

下列選項(xiàng)中，關(guān)于從眾的說法，正確的是（）。

A.從眾的人一定是感受到了真實(shí)的壓力

B.凝聚力大的團(tuán)體中，成員從眾的壓力并不一定大

C.團(tuán)體規(guī)模越大，從眾的壓力越大

D.人們?yōu)榱说玫剿说闹С侄鴱谋娛且?guī)范性壓力起作用的例證

72.心理學(xué)家們用三個(gè)經(jīng)典實(shí)驗(yàn)研究了人類的從眾和服從行為。

謝里夫在實(shí)驗(yàn)中利用知覺錯(cuò)覺中的“游動(dòng)現(xiàn)象”，發(fā)現(xiàn)在模糊情境下他人的判斷會(huì)影響人們對(duì)光點(diǎn)移動(dòng)距離的估計(jì)，就此形成了一種團(tuán)體規(guī)范，并且該規(guī)范會(huì)持續(xù)很長(zhǎng)一段時(shí)間。

阿希研究中的實(shí)驗(yàn)任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的模糊情境。阿希先讓被試者知道其他人作出的對(duì)于某一問題的判斷，然后讓被試者作出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其他人一致地給出一個(gè)錯(cuò)誤的答案后，有37％的被試者會(huì)從眾。

米爾格拉姆通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令者距離近、受害者距離遠(yuǎn)以及沒有一個(gè)不服從的榜樣時(shí)，65％的成年男性完全服從命令，會(huì)對(duì)無辜受害者實(shí)施具有傷害性的電擊。

這三個(gè)經(jīng)典的實(shí)驗(yàn)揭示出了情境的力量。行為和態(tài)度是相互強(qiáng)化的，一個(gè)小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進(jìn)而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生：當(dāng)面對(duì)惡劣的環(huán)境時(shí)，好人也會(huì)做出令人斥責(zé)的行為。

下列選項(xiàng)中，關(guān)于團(tuán)體規(guī)范的說法，正確的有（）。

A.團(tuán)體的非正式規(guī)范常常需要通過正式文件進(jìn)行明文規(guī)定

B.非正式規(guī)范的影響范圍小于正式規(guī)范

C.團(tuán)體成員違反了非正式規(guī)范也會(huì)受到組織的懲罰

D.“槍打出頭鳥”的說法反映了規(guī)范的惰性作用

多選題（共28題，共28分）

73.登記失業(yè)人員出現(xiàn)下列情形之一的，由公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)注銷其失業(yè)登記（）。

A.被用人單位錄用的，從事個(gè)體經(jīng)營(yíng)或創(chuàng)辦企業(yè)，并領(lǐng)取工商營(yíng)業(yè)執(zhí)照的

B.已從事有穩(wěn)定收入的勞動(dòng)，并且月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的

C.已享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的

D.終止就業(yè)要求或拒絕接受公共就業(yè)服務(wù)的

E.連續(xù)12個(gè)月未與公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)系的

74.與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系主要包括()。

A.因?qū)嵤┥鐣?huì)保險(xiǎn)制度而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系

B.因勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解和仲裁而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系

C.因工會(huì)組織職工參與民主管理、維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系

D.因職工損害企業(yè)利益而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系

E.因勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理和服務(wù)而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系

75.對(duì)于團(tuán)體極化產(chǎn)生的原因，大多數(shù)心理學(xué)家支持的觀點(diǎn)有()。

A.團(tuán)體比較理論

B.社會(huì)比較理論

C.說服性辯論

D.辯論

E.差異性

76.下列團(tuán)體規(guī)范的作用，正確的是（）。

A.有助于維護(hù)團(tuán)體一致性

B.可以為成員提供認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則

C.增加團(tuán)體凝聚力

D.具有惰性作用

E.有利于高績(jī)效

77.德魯克指出，人力資源相對(duì)于其他資源的特殊優(yōu)越性在于人力資源具有其他資源不具有的一種特性，包括（）

A.整合

B.判斷

C.想象

D.創(chuàng)造

E.協(xié)調(diào)

78.現(xiàn)代的工作分析方法中，以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括（）。

A.職位分析問卷法

B.管理職位描述問卷法

C.工作要素法

D.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)

E.能力要求法

79.須經(jīng)勞動(dòng)行政部門審批工時(shí)制度（）。

A.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度

B.不定時(shí)工作制

C.綜合計(jì)算工時(shí)工作制

D.延長(zhǎng)工作時(shí)間

E.按件計(jì)算工時(shí)

80.錄用信是以信函的方式傳遞錄用信息的方法，下列關(guān)于錄用信說法正確的（）。

A.其法律含義是一種“要約”，即希望和他人訂立合同的意思表示

B.錄用信不會(huì)對(duì)用人單位產(chǎn)生法律約束

C.主動(dòng)權(quán)掌握在用人單位手里，決定這個(gè)要約是否生效

D.發(fā)放對(duì)象：所有崗位

E.關(guān)鍵條款：薪酬水平、福利待遇、崗位安排、職責(zé)權(quán)限

81.關(guān)于現(xiàn)代工作設(shè)計(jì)方法，下列說法正確的是（）。

A.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系和工作特征模型理論

B.人際關(guān)系理論認(rèn)為，工人是經(jīng)濟(jì)人，不是社會(huì)人

C.工作特征模型認(rèn)為，每種工作都有其自身的特征

D.激勵(lì)型的工作方法包括：工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團(tuán)隊(duì)、工作生活質(zhì)量

E.社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)法強(qiáng)調(diào)確立工作群體的工作職責(zé)并平衡工作的社會(huì)和技術(shù)部分

82.職工張凱2022年3月1日被招入某公司時(shí)，公司忘了與其訂立勞動(dòng)合同，張凱知道公司如果不與其訂立書面勞動(dòng)合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動(dòng)聲色，直至公司對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行普查時(shí)，才發(fā)現(xiàn)與張凱漏簽了勞動(dòng)合同。于是，公司提出與張凱補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同的請(qǐng)求，但張凱要求公司先支付其一倍工資，否則不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同。公司表示，如果張凱不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同，公司將隨時(shí)與張凱終止勞動(dòng)關(guān)系。隨后，因張凱不同意訂立書面勞動(dòng)合同，公司向張凱送達(dá)了終止勞動(dòng)關(guān)系的書面通知。張凱收到書面通知后，要求公司給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭(zhēng)議。

關(guān)于公司與張凱終止勞動(dòng)關(guān)系給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼f法，正確的是（）。

A.公司與張凱終止勞動(dòng)關(guān)系，無需給予張凱經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

B.因張凱不愿意訂立書面勞動(dòng)合同，如公司在張凱入職1個(gè)月內(nèi)書面通知張凱終止勞動(dòng)關(guān)系，公司無須給予張凱經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

C.因公司未與張凱訂立書面勞動(dòng)合同，如張凱要求終止勞動(dòng)關(guān)系，公司應(yīng)當(dāng)給予張凱經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

D.只要公司提出與張凱終止勞動(dòng)關(guān)系，公司就應(yīng)當(dāng)給予張凱經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

83.最近，某公司人力資源部總監(jiān)老張因?yàn)楣镜囊恍┦虑楦械叫臒阂皇枪靖鞑块T之間的工作職責(zé)與權(quán)限不清，推諉現(xiàn)象不斷發(fā)生：二是公司各部門提出的招聘標(biāo)準(zhǔn)含糊不清，導(dǎo)致招聘工作不順。經(jīng)過分析老張認(rèn)識(shí)到。這些情況的出現(xiàn)，主要是因?yàn)楣緵]有做過工作分析。為此，老張帶領(lǐng)人力資源部開展了相關(guān)工作。老張就如何開展工作分析咨詢了人力資源咨詢公司和人力資源管理教授；部門王經(jīng)理撰寫了開展工作分析的請(qǐng)示報(bào)告和工作方案，并提交公司總經(jīng)理；部門小陳等人設(shè)計(jì)了工作分析調(diào)查問卷。公司領(lǐng)導(dǎo)層同意了人力資源部的請(qǐng)示和方案，并向各部門下發(fā)了通知。隨后，調(diào)查問卷發(fā)放給公司75位員工。問卷發(fā)出后，陸續(xù)有員工反映問卷一些題目表述不清、存在歧義。于是人力資源部趕緊將問卷收回，經(jīng)過修改，重新發(fā)放。但是，問卷第二次發(fā)放后，填寫中仍有問題。一些部門經(jīng)理告訴下屬應(yīng)付一下就行，不要耽誤太多時(shí)間：一些員工不了解問卷調(diào)查意圖，產(chǎn)生抵觸情緒；還有些員工文字理解能力較差，表示不太會(huì)填寫，尤其不太理解職責(zé)、工作目的等專業(yè)用語(yǔ)。最后，人力資源部發(fā)出的75份問卷只回收了39份，填寫效果也不理想。公司的工作分析工作遭遇了挫折。

在建立良好的工作分析氛圍方面，該公司存在的問題有（）。

A.沒有獲得高層管理者的支持

B.沒有得到直線管理者的配合

C.沒有得到一般員工的理解和支持

D.沒有在人力資源管理部?jī)?nèi)部達(dá)成共識(shí)

84.最近，某公司人力資源部總監(jiān)老張因?yàn)楣镜囊恍┦虑楦械叫臒阂皇枪靖鞑块T之間的工作職責(zé)與權(quán)限不清，推諉現(xiàn)象不斷發(fā)生：二是公司各部門提出的招聘標(biāo)準(zhǔn)含糊不清，導(dǎo)致招聘工作不順。經(jīng)過分析老張認(rèn)識(shí)到。這些情況的出現(xiàn)，主要是因?yàn)楣緵]有做過工作分析。為此，老張帶領(lǐng)人力資源部開展了相關(guān)工作。老張就如何開展工作分析咨詢了人力資源咨詢公司和人力資源管理教授；部門王經(jīng)理撰寫了開展工作分析的請(qǐng)示報(bào)告和工作方案，并提交公司總經(jīng)理；部門小陳等人設(shè)計(jì)了工作分析調(diào)查問卷。公司領(lǐng)導(dǎo)層同意了人力資源部的請(qǐng)示和方案，并向各部門下發(fā)了通知。隨后，調(diào)查問卷發(fā)放給公司75位員工。問卷發(fā)出后，陸續(xù)有員工反映問卷一些題目表述不清、存在歧義。于是人力資源部趕緊將問卷收回，經(jīng)過修改，重新發(fā)放。但是，問卷第二次發(fā)放后，填寫中仍有問題。一些部門經(jīng)理告訴下屬應(yīng)付一下就行，不要耽誤太多時(shí)間：一些員工不了解問卷調(diào)查意圖，產(chǎn)生抵觸情緒；還有些員工文字理解能力較差，表示不太會(huì)填寫，尤其不太理解職責(zé)、工作目的等專業(yè)用語(yǔ)。最后，人力資源部發(fā)出的75份問卷只回收了39份，填寫效果也不理想。公司的工作分析工作遭遇了挫折。

該公司使用的這種工作分析方法的缺點(diǎn)有（）。

A.不適用于以腦力勞動(dòng)為主的工作

B.問卷回收率通常偏低

C.不適用于文字理解能力和表達(dá)能力較差的人

D.實(shí)施費(fèi)用很高

85.下列選項(xiàng)中，可以解釋從眾行為發(fā)生原因的有（）。

A.互惠性的壓力

B.規(guī)范性的壓力

C.信息性的壓力

D.利益性的壓力

E.目標(biāo)性的壓力

86.下列選項(xiàng)中，關(guān)于招募范圍的說法，正確的有（）。

A.招募范圍取決于職位本身的要求

B.招募范圍包括所要招募的目標(biāo)人群

C.招募范圍取決于填補(bǔ)職位的候選人的地區(qū)可得性

D.招募范圍取決于組織的戰(zhàn)略定位

E.通常情況下，職位對(duì)任職者的要求越高，招募的范圍就越小

87.關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同，說法正確的是（）。

A.勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的

B.是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同

C.用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同

D.是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同

E.是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同

88.下列關(guān)于不良事故評(píng)價(jià)法的陳述，正確的是（）。

A.通過預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故的清單對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核

B.明確地不良事故包含的內(nèi)容，并對(duì)不良事故的處罰標(biāo)準(zhǔn)加以限定

C.考核不是目的

D.不良事故評(píng)估法能夠提供豐富的績(jī)效反饋信息

E.可以用來比較員工、部門、團(tuán)隊(duì)之間的績(jī)效水平

89.組織在（）時(shí)，更適合采用外部招募。

A.時(shí)間和經(jīng)費(fèi)有限

B.組織目前的情況不適合進(jìn)行內(nèi)部招募

C.采取穩(wěn)定的市場(chǎng)戰(zhàn)略

D.組織內(nèi)部沒有合適的人選

E.面臨穩(wěn)定的外部環(huán)境

90.案例研討法開展的步驟包括（）。

A.發(fā)生什么問題

B.問題產(chǎn)生的緣由

C.發(fā)生問題的時(shí)間

D.如何解決問題

E.今后采取什么對(duì)策

91.團(tuán)體決策常用的方法有（）。

A.頭腦風(fēng)暴法

B.德爾菲技術(shù)

C.具名團(tuán)體技術(shù)

D.階梯技術(shù)

E.不具名團(tuán)體技術(shù)

92.關(guān)于X效率理論表述正確的是（）。

A.生產(chǎn)過程是一個(gè)機(jī)械的技術(shù)過程

B.生產(chǎn)過程中存在很多不確定性根源在于個(gè)人的心理動(dòng)機(jī)

C.任何個(gè)人都只是有限理性的

D.員工的行為取決于他們所受到的壓力

E.企業(yè)和員工的利益是一致的

93.下列選項(xiàng)中，關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試的說法，正確的有（）。

A.它結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，評(píng)分模式固定

B.考官能夠靈活自由地提問

C.它的效果往往高于非結(jié)構(gòu)化面試

D.它不僅要求面試內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化，同時(shí)還要求面試程序和評(píng)分結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)化

E.它要求對(duì)同一位求職者實(shí)施系列面試

94.下列選項(xiàng)中，關(guān)于工作滿意度調(diào)查的說法，正確的有（）。

A.通過一定的手段和方法來調(diào)查員工對(duì)工作和工作環(huán)境的感受

B.使管理層掌握相關(guān)信息，以便在預(yù)防和解決員工問題時(shí)進(jìn)行正確的決策

C.調(diào)查需要得到員工的支持，但無須獲得最高管理層的支持

D.工作滿意度調(diào)查的對(duì)象是普通員工，不包括管理層

E.工作滿意度調(diào)查可以使員工的消極情感得到釋放

95.按照國(guó)家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)企業(yè)評(píng)價(jià)規(guī)范設(shè)置的職業(yè)技能等級(jí)，一般分為（）。

A.初級(jí)工

B.中級(jí)工

C.初級(jí)技師

D.中級(jí)技師

E.高級(jí)技師

96.某公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上具有一定的壟斷性，效益良好且相對(duì)穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠(chéng)度。近年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請(qǐng)了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力低，對(duì)生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵(lì)性不夠。為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，然后設(shè)計(jì)一套包括報(bào)酬要素、要素權(quán)重以及要素等級(jí)在內(nèi)的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有崗位進(jìn)行量化的價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)，此后再進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計(jì)各