【碧桂園房地產(chǎn)公司員工激勵問題探究（含問卷）7200字（論文）】

碧桂園房地產(chǎn)公司員工激勵問題研究摘□□要本文首先介紹了石家莊碧桂園房地產(chǎn)公司的發(fā)展現(xiàn)狀,包括公司的發(fā)展概況、組織結(jié)構(gòu),分析了公司作為幼年期房地產(chǎn)企業(yè)和民營企業(yè)產(chǎn)生的人力資源管理問題,從公司角度為后文提出員工的激勵機(jī)制設(shè)計(jì)方案打下基礎(chǔ)。實(shí)證部分是對石家莊碧桂園房地產(chǎn)公司的激勵現(xiàn)狀作調(diào)查分析,調(diào)查了石家莊碧桂園房地產(chǎn)公司的員工滿意度,得到公司整體員工滿意度、不同性別、年齡、職稱及工種的員工滿意度,在此基礎(chǔ)上對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和深入剖析,力圖從員工需要的角度去尋找公司嚴(yán)重缺乏激勵的原因。關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)；員工激勵；人力資源目□□錄TOC\o"1-3"\h\u396摘□□要 I3293目□□錄 III23034第1章現(xiàn)狀分析 1129021.1碧桂園房地產(chǎn)公司發(fā)展現(xiàn)狀分析 1184441.2碧桂園房地產(chǎn)公司滿意度調(diào)查及結(jié)果分析 1204261.2.1調(diào)查過程 1118251.2.2調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果 27811.3員工激勵機(jī)制的問題和原因分析 43701.3.1激勵缺乏針對性 4265621.3.2重視物質(zhì)激勵輕視精神激勵 4181841.3.3員工的晉升機(jī)制不完善 437171.3.4考核機(jī)制較為落后 529782第2章對策實(shí)施 524252.1建立以人為本的企業(yè)文化 5174012.2實(shí)行公平與公開原則 6321752.3完善人才培養(yǎng)機(jī)制 6205112.4獎勵合理化建議 726764第3章結(jié)論 71212參考文獻(xiàn) 820578附錄 10第1章現(xiàn)狀分析1.1碧桂園房地產(chǎn)公司發(fā)展現(xiàn)狀分析碧桂園是中國新型城鎮(zhèn)化進(jìn)程的身體力行者，是全球綠色生態(tài)智慧城市的建造者，不僅為超過400個城鎮(zhèn)帶來現(xiàn)代化的城市面貌，提升當(dāng)?shù)厝嗣竦木幼l件和生活品質(zhì)，還在新加坡旁以當(dāng)今世界先進(jìn)的城市設(shè)計(jì)理念首建立體分層現(xiàn)代城市——森林城市。20多年來，碧桂園都是所在城市亮麗風(fēng)景線和名片。園林景觀、生活廣場使當(dāng)?shù)厝嗣窳鬟B忘返，會所、物業(yè)服務(wù)令人生活舒適、安全。城市的建筑、園林、管理都應(yīng)經(jīng)得起歷史的檢驗(yàn)，碧桂園在每座城市都將小區(qū)品質(zhì)做到一步到位：建世界一流的小區(qū)。所以現(xiàn)已有超過300萬業(yè)主選擇在碧桂園安居樂業(yè)。碧桂園是2007年在香港上市，2016年銷售約3088億元，納稅額超200億元的守法依規(guī)企業(yè)。作為擁有超10萬名員工的企業(yè)，碧桂園大多數(shù)帶裝修產(chǎn)品平均售價僅為每平方米8000多元，是十強(qiáng)房企中最低的。碧桂園每到一處都以匠心精神努力建造高性價比的房子，并同時在教育、生活、醫(yī)療等方面，滿足高品位追求者的居住生活夢想。1.2碧桂園房地產(chǎn)公司滿意度調(diào)查及結(jié)果分析1.2.1調(diào)查過程在對碧桂園房地產(chǎn)公司進(jìn)行問卷調(diào)查時，通過兩個部分來進(jìn)行的，第一個部分為普通的職員；第二個部分為離職員工。通過兩個部分員工滿意度的調(diào)查，分析出其中的原因主要是由于以下幾個部分：（1）調(diào)查對象在被調(diào)查過程中，表現(xiàn)出來的心態(tài)比較好，非常真誠的將對公司的滿意以及不滿意情況表述出來。（2）在此次的調(diào)查過程中，普通員工有32人。調(diào)查分別按照年齡、性別、崗位等等幾個方面來進(jìn)行的。(3)本次所調(diào)查出來的結(jié)果，具有一定的真實(shí)性和可靠性。結(jié)果也非常完美。調(diào)查問卷共計(jì)發(fā)放三十二分，收回二十五份，整體的情況較為樂觀。表2-1調(diào)查樣本組成項(xiàng)目類別人數(shù)級別組成操作人員10一線業(yè)務(wù)員15性別組成男19女6年齡構(gòu)成20-35歲1935-50歲6在職情況在職20離職51.2.2調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果滿意度的排序分別按照A、B、C、D四個層次進(jìn)度的。如下表2-2所表示：序號調(diào)查項(xiàng)目ABCDE1相比于其他的人，您感覺現(xiàn)在的收入怎么樣？√2您覺得公司目前的薪資體系合理嗎？√3公司提供的養(yǎng)老金以及五險一金滿意嗎？√4公司提供個人施展才華的舞臺嗎？√5可以晉升的機(jī)會多嗎?√6公司持股政策您是否感覺滿意√7績效考核標(biāo)準(zhǔn)在您看來如何?√8公司是否定期召開組織培訓(xùn)工作呢？√9公司提供優(yōu)秀員工的學(xué)習(xí)機(jī)會，您是否覺得滿意呢？√10公司用人制度，在您看來是否滿意呢?√11管理人員在工作中是否執(zhí)行人性化管理方針？√（1）針對員工離開公司的主要原因進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，離開原因排名比較靠前的分別為工資、晉升、信譽(yù)度。根據(jù)這三中概述的因素進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，最為主要的因素還是由于該公司薪資問題。所以，公司需要逐步的完善相關(guān)薪酬體系，這樣才能解決員工有關(guān)的薪酬問題，滿足其要求。什么情況會使您離開工作崗位呢？下表2-3所表示的為調(diào)查結(jié)果原因人數(shù)對于信任和認(rèn)可度比較低4收入比較低8受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心2晉升機(jī)會幾乎沒有3公司沒有定期組織培訓(xùn)工作1公司發(fā)展前景比較秒渺茫2個人沒有發(fā)展前景5其他0(2)拋出薪資水平以外，公司員工非常渴望得到上層領(lǐng)導(dǎo)的重視與認(rèn)可，并且提升員工的培訓(xùn)工作。因此，該公司只有不斷的提升管理人員的素質(zhì)，定期做好員工職業(yè)技能與素養(yǎng)培訓(xùn)工作，才能實(shí)現(xiàn)留住人才，得到企業(yè)的認(rèn)可。排除薪資以外，您還需要什么樣的獎勵或者是支持呢？下表2-4所表的為調(diào)查結(jié)果選項(xiàng)人數(shù)得到語言上獎勵0工作被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，以及尊重7彈性的工作時間6休假4派外培訓(xùn)5職位晉升2挑戰(zhàn)性的工作1其它0（3）假設(shè)讓員工再次選擇一份工作，那么您選擇跳槽的主要因素在于？這種問題經(jīng)過對員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，第一還是薪資問題，第二是個人的價值問題，第三是公司未來的發(fā)展以及晉升。所以，碧桂園房地產(chǎn)公司在以后的發(fā)展中，需要將員工發(fā)展的情況考慮到其中，以此來增強(qiáng)員工的晉升機(jī)會，幫助其為公司創(chuàng)在價值，實(shí)現(xiàn)自身的理想與抱負(fù)。下表2-5所表示的為員工離職選擇其他工作的主要因素調(diào)查結(jié)果選項(xiàng)人數(shù)公司名氣2領(lǐng)導(dǎo)個人魅力1晉升機(jī)會2民主氣氛3工作挑戰(zhàn)性2公司發(fā)展前途4充分發(fā)揮自己的才能5收入水平6從對上表的分析就能看出，公司留給員工的印象比較差，并且非常多的員工認(rèn)為在公司中發(fā)展受阻，沒有展示的機(jī)會，并且薪酬相關(guān)福利等都存在嚴(yán)重的缺陷，總的來講，公司需要將員工激勵的問題重視起來，與此提升公司在市場中的競爭力。1.3員工激勵機(jī)制的問題和原因分析1.3.1激勵缺乏針對性碧桂園很少對員工激勵進(jìn)行現(xiàn)場調(diào)查和研究，通常是參考國外企業(yè)和其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，而不是企業(yè)的實(shí)際情況，盲目的采用“引進(jìn)”的原則，嚴(yán)格的復(fù)制。因此，激勵措施與公司自身的特點(diǎn)不匹配，缺乏針對性和及時性，造成了人力物力的浪費(fèi)。與此同時，激勵不能起到良好的作用。另一方面，碧桂園在實(shí)施員工激勵措施時，對所有員工采取相同的激勵措施，如業(yè)務(wù)人員和客服人員；開發(fā)者和運(yùn)營商使用同一種語言。由于缺乏績效獎金激勵，企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展失去了興趣；雖然銷售人員得到了獎金和贊揚(yáng)，但他們在事業(yè)上沒有成就感。這些激勵措施實(shí)際上適得其反。并不是所有的激勵措施對所有員工都有同樣的效果。事實(shí)上，沒有普遍的激勵策略。員工對相同的激勵措施有著不同的需求和反應(yīng)，所以在員工身上體現(xiàn)出的激勵效果是不同的。1.3.2重視物質(zhì)激勵輕視精神激勵在碧桂園公司中仍然存在過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵而忽視精神激勵的問題。對于一般的人力資本所有者，例如銷售人員，他們通常只通過獎金、傭金和物質(zhì)報酬來激勵員工。對于其他級別的人力資本所有者，他們大多使用類似的激勵措施。這種單一形式的動機(jī)集中在低水平的物質(zhì)。第二類人力資本可以發(fā)揮一定的作用，但在更高層次的人力資本中，這種形式的激勵逐漸難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。大多數(shù)員工在安頓下來之前就離開了。特別是在人力資本市場流動性高的情況下，人力資本所有者有更多的選擇。私營部門也缺乏增加工作人員和企業(yè)的精神鼓勵。碧桂園公司很少意識到精神激勵在企業(yè)發(fā)展中的積極作用。他們對激勵的理解不全面，忽視企業(yè)文化中的精神激勵。在經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)的基礎(chǔ)上，多數(shù)民營企業(yè)認(rèn)為員工是經(jīng)濟(jì)，盲目地追求物質(zhì)激勵帶來的物質(zhì)滿足，忽略員工的精神需求，因?yàn)榈蛯哟蔚娜肆Y本缺乏人文關(guān)懷，就難以滿足其自身的自我實(shí)現(xiàn)。1.3.3員工的晉升機(jī)制不完善激勵機(jī)制在企業(yè)改革和發(fā)展過程中具有重要意義，其中通過完善晉升制度可以更有效激勵銷售人員，企業(yè)是否在員工激勵機(jī)制中設(shè)計(jì)了晉升機(jī)制，直接決定了激勵機(jī)制的有效性。激勵機(jī)制不完善、激勵機(jī)制的缺失和機(jī)制的不完善等因素都會制約企業(yè)的發(fā)展。首先碧桂園公司在銷售人員的晉升過程中缺乏競爭機(jī)制。晉升過程中，以老員工的晉升為當(dāng)務(wù)之急。這使得新員工因?yàn)樗麄兊墓ぷ髂挲g，不能充分發(fā)揮他們的特長，這無疑會導(dǎo)致優(yōu)秀人力資源的浪費(fèi)和新員工的積極性。對于老員工來說，他們不會受到競爭機(jī)制的壓力，不能激發(fā)更大的潛力，不重視自身技能的進(jìn)一步提升，這樣不利于企業(yè)更好更快的發(fā)展。其次是公司內(nèi)的人力不能各盡其長。碧桂園的銷售人員在自己的崗位上表現(xiàn)出色，上級領(lǐng)導(dǎo)將被提升到更大的職位。然而，管理層忽視了銷售人員的上級是否具備專業(yè)知識和技能，導(dǎo)致崗位和人才的錯位，不利于基層銷售員工的職業(yè)發(fā)展，表現(xiàn)良好的銷售人員具有專業(yè)知識和技能，難以得到晉升機(jī)會，不能激勵員工，沉重打擊了員工的工作熱情，導(dǎo)致基層銷售人才的大范圍流失。最后是缺乏科學(xué)合理的晉升標(biāo)準(zhǔn)。碧桂園并未充分注重銷售人員的工作績效以及資歷，從而導(dǎo)致具有良好的工作能力和良好的工作績效的員工得不到晉升。在競爭激烈的經(jīng)濟(jì)市場中，銷售人員的積極性缺失，就會很容易導(dǎo)致競爭力的喪失。大部分在職員工都會把他們的晉升機(jī)會當(dāng)做衡量他們工作能力的體現(xiàn)，因此一些員工把晉升作為一種強(qiáng)大的推動力來證明自己的能力。實(shí)際上一個公平合理的晉升機(jī)制可以激發(fā)員工的先進(jìn)性，激發(fā)員工士氣，提高工作水平，從而提高員工的綜合能力，優(yōu)化人力資源，提高企業(yè)績效和利潤，從而滿足日益增長的競爭壓力需求。1.3.4考核機(jī)制較為落后碧桂園不夠完善的激勵機(jī)制導(dǎo)致銷售人員的潛能還沒有被完全激發(fā)。目前，公司內(nèi)的激勵機(jī)制是以員工的工作量為基礎(chǔ)的，它的主要標(biāo)志是直接工作效率，但工作質(zhì)量和未來工作成果缺乏科學(xué)的評價。碧桂園高層管理者往往通過個人印象實(shí)現(xiàn)個人成就，這是高度片面的。在這種情況下，如果領(lǐng)導(dǎo)者在員工面前有好的感覺或不好的感覺，就會出現(xiàn)一種先入為主的現(xiàn)象。即使員工在工作中發(fā)生變化，他們也常常無法得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。此外，碧桂園的績效考核與激勵機(jī)制沒有結(jié)合，使得激勵機(jī)制的作用大大減弱。由于沒有科學(xué)合理的績效評價以及激發(fā)員工工作積極性的激勵因素，公司難以準(zhǔn)確評價員工的貢獻(xiàn)，也不能充分挖掘核心員工的潛能。第2章對策實(shí)施2.1建立以人為本的企業(yè)文化真正的互利模式是要求企業(yè)與員工一起行動來實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一，這也是為什么要建立激勵制度的關(guān)鍵所在，即通過使員工個人的個體目標(biāo)與企業(yè)的組織目標(biāo)達(dá)成統(tǒng)一，以此使企業(yè)價值最大化。單憑物質(zhì)激勵的方式很難將個人與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一，非物質(zhì)的激勵方式如個人自我價值感、對企業(yè)文化的認(rèn)同感和對領(lǐng)導(dǎo)的忠誠感與追隨感之類的也是非常必要的。目標(biāo)的統(tǒng)一主要體現(xiàn)在認(rèn)同和服從企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)價值觀統(tǒng)一，這就要建立適宜的企業(yè)文化。企業(yè)文化對于企業(yè)在當(dāng)前蓬勃發(fā)展的市場中保持自身獨(dú)特性和核心競爭力具有不可估量的價值。它沒有具體的形式，但它將在企業(yè)的各個方面發(fā)揮作用，同時也是企業(yè)績效和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支撐。很容易看出優(yōu)秀的企業(yè)文化是他們的基本共性之一。雖然企業(yè)文化與技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、資本等可量化的資源不盡相同，它可以促進(jìn)員工的勇敢向前和積極奮斗。情感激勵是如此的特殊，它具有不可忽視的價值。無論什么樣的員工，心中都有情感需求。在這種背景下，管理者可以充分發(fā)揮其適時的表揚(yáng)和激勵作用。當(dāng)他們處于低迷時期時，他們可以及時調(diào)整自己的心理狀態(tài)，鼓勵員工更加努力地工作。其次是榜樣激勵。對于石家莊碧桂園來說，榜樣激勵是一種傳統(tǒng)的激勵方式，模范激勵往往能在短時間內(nèi)激發(fā)員工積極的競爭心理。他們也可以讓員工以榜樣為參照，肯定他們的能力和雙重積極的工作。管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，應(yīng)該以自己的工作為例，以身作則，秉承腳踏實(shí)地的工作態(tài)度、高效率、高質(zhì)量完成工作是管理人員應(yīng)該樹立的積極榜樣。2.2實(shí)行公平與公開原則亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，人們通常更關(guān)心別人獲得更多或更少的收益。如果員工覺得自己受到不公平的對待，將會導(dǎo)致負(fù)面的抵制，因此在建立激勵機(jī)制時，一定要注意公平原則，以同樣的努力獲得相同的回報，而努力工作以獲取更多的回報是公平的。高科技內(nèi)容和高風(fēng)險職位的收入增加是公平的標(biāo)志。另一方面，房地產(chǎn)企業(yè)在人才競爭方面比其他行業(yè)更具競爭力，確保人才競爭方面的優(yōu)勢，外部公平也要重視，同時碧桂園在制定激勵政策時還應(yīng)注意外部市場的變化。在制定激勵措施時，還必須考慮公開原則，開放性要完善公正性，公正性要通過開放性來反映。在制度開發(fā)的初期，員工的公開洽談，系統(tǒng)構(gòu)建后的公開發(fā)布以及員工績效的反饋都是公開成果。只有開放才能真正做到公平。2.3完善人才培養(yǎng)機(jī)制目前，碧桂園公司的管理者忽視了人才的自我成長需求，不注重對其進(jìn)行培養(yǎng)，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，加大了公司的培訓(xùn)成本。對此，公司應(yīng)建立人才培養(yǎng)理念，構(gòu)建人才培養(yǎng)制度，從新員工的入職，到老員工的繼續(xù)教育培訓(xùn)，再到中高層管理者的職能培訓(xùn)以及員工的拓展培訓(xùn)等，都需要面面俱到。對于新員工，公司可以加強(qiáng)對服務(wù)行業(yè)業(yè)務(wù)知識、公司經(jīng)營狀況、公司規(guī)劃等的灌輸，使新員工更快地了解公司，并融入公司集體中，多崗位培養(yǎng)年輕領(lǐng)導(dǎo)干部，不斷提升員工技能與個人素質(zhì)，根據(jù)個人職業(yè)生涯規(guī)劃，將能力突出的人才重點(diǎn)培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)人力資本的升值。對中高層管理者，公司可以設(shè)立多媒體教室、員工培訓(xùn)室、員工活動室，從而使其盡快掌握中高層管理者所需的技能及先進(jìn)的管理管理方法。也可以派其前往國外進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，進(jìn)一步提升管理能力。2.4獎勵合理化建議薪酬對于每個員工來說都是最為重要的一個工作因素，而涉及到薪酬方面的事情都能夠是調(diào)動員工積極性的敏感關(guān)鍵點(diǎn)，而薪酬不僅是員工本身利益的重點(diǎn)，同時也是員工與公司相聯(lián)系的重要紐帶。碧桂園公司目前最為重要的目標(biāo)就是建立合理的薪酬體系。并且在制定相關(guān)體系的同時，也要關(guān)注內(nèi)部與外部的平衡，在市場上，企業(yè)要保留一定的競爭力，并且同時也要讓員工感覺自己的工作環(huán)境是一個公平公正的環(huán)境。第3章結(jié)論作為國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱企業(yè)，房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展成敗與否直接關(guān)系到我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的整體水平?，F(xiàn)階段，我國處在快速發(fā)展的知識經(jīng)濟(jì)時代，人才成為了第一生產(chǎn)力，也成為了企業(yè)能否脫穎而出的最重要因素之一。因此，石家莊碧桂園逐漸關(guān)注企業(yè)的人力資源管理工作，在留住核心人才的同時，通過各種手段和方式，提升他們的忠誠度，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。公司激勵措施做不到位，會降低銷售人員的工作積極性，阻礙企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但銷售人員的激勵對策要從多方面出發(fā)，因此文中用所學(xué)行政管理學(xué)、組織行為學(xué)與人力資管理相關(guān)知識，結(jié)合當(dāng)代房地產(chǎn)銷售人員的消極工作現(xiàn)狀，對員工消極工作源頭進(jìn)行了分析，并提出相應(yīng)對策，但是由于時間、經(jīng)驗(yàn)等方面的不足以及研究資源的限制，仍存在一些研究限制：首先，缺乏詳細(xì)數(shù)據(jù)的支撐；其次，本文只考慮了激勵機(jī)制等方面的因素帶來的影響，沒有考慮員工內(nèi)在因素的影響。未來研究可針對這一特殊群體，綜合考慮人格特質(zhì)、家庭等多方面的影響因素，提出更加科學(xué)合理的應(yīng)對策略。參考文獻(xiàn)[1]王赫.A房地產(chǎn)企業(yè)員工激勵優(yōu)化設(shè)計(jì)研究[D].大連海事大學(xué),2018.[2]丁真真.SL房地產(chǎn)公司中層管理者激勵問題研究[D].河南財經(jīng)政法大學(xué)，2020.[3]來宇壯.ZL地產(chǎn)企業(yè)員工跟投激勵制與優(yōu)化[D].浙江工業(yè)大學(xué)，2019.[4]羅衛(wèi)華.Y房地產(chǎn)公司基層員工激勵機(jī)制優(yōu)化研究[D].湘潭大學(xué)，2019.[5]任俊.Z房地產(chǎn)公司核心員工員工激勵機(jī)制優(yōu)化研究[D].南京師范大學(xué)，2018.[6]肖秋菊.C公司員工激勵機(jī)制存在的問題及優(yōu)化對策研究[D].電子科技大學(xué)，2019.[7]趙學(xué)徽.HL房地產(chǎn)公司員工激勵方案優(yōu)化設(shè)計(jì)研究[D].大連海事大學(xué)，2019.[9]張雪.關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理中的員工激勵策略探討[J].現(xiàn)代營銷(信息版),2019(10).9[10]謝蕾.企業(yè)員工激勵機(jī)制研究[J].納稅,2020,(001):P.284-284,286.[11]趙啟迪.基于雙因素理論的企業(yè)員工激勵機(jī)制探究[J].赤子,2019,(033):182.[12]韓穎.淺論企業(yè)管理中激勵機(jī)制的重要性[J].中小企業(yè)管理與科技,2019(22).26[13]朱玥,朱佩雯.激勵機(jī)制在公司管理中的作用——以聯(lián)想集團(tuán)為例[J].中國市場,2020,(04):98-99.[14]小藝陳.探析激勵機(jī)制在物流公司人力資源管理中的應(yīng)用[J].經(jīng)濟(jì)學(xué),2020,3(4):157.[15]馬煜杰,畢田田.淺析中小科技企業(yè)知識型員工的激勵問題[J].知識經(jīng)濟(jì),2019(24).32.附錄附錄公司現(xiàn)行激勵機(jī)制下員工滿意度調(diào)查問卷您好：我是人力資源管理專業(yè)的一名學(xué)生。首先感謝你能夠抽出時間來填寫我的問卷調(diào)查。本次問卷調(diào)查是為了調(diào)查貴公司現(xiàn)行激勵機(jī)制下員工滿意度的情況，以便能夠改善員工激勵機(jī)制。為使調(diào)研工作符合實(shí)際，就涉及到的一些問題向你請教。同時你的回答對研究有著重要意義。本人所得的資料只用于論文研