高級(jí)經(jīng)濟(jì)實(shí)務(wù)《人力資源》全真模擬卷（考前預(yù)測(cè)題）

高級(jí)經(jīng)濟(jì)實(shí)務(wù)《人力資源》全真模擬卷（考前預(yù)測(cè)題）1.【案例分析題】小劉入職新單位一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)新單位的同事與以前單位同事的思維方式和行為風(fēng)格有很大差異，能力、價(jià)值觀、情緒等方面也多有不同。新單位的領(lǐng)導(dǎo)與前單（江南博哥）位的領(lǐng)導(dǎo)也不一樣。前單位的領(lǐng)導(dǎo)待人嚴(yán)厲，特別關(guān)注項(xiàng)目完成情況，強(qiáng)調(diào)大家對(duì)他決策的服從度。而新單位領(lǐng)導(dǎo)卻不同。有一次，新單位領(lǐng)導(dǎo)老王請(qǐng)下屬吃飯，其間氣氛融洽，老王在“無(wú)意間”脫口而出：“這周本來(lái)想要休息幾天的，結(jié)果七天全在工作，我真的撐不住了，想回家?！痹诠ぷ饕惶旌?，小劉這時(shí)也很疲憊，聽(tīng)到領(lǐng)導(dǎo)這么說(shuō)，就會(huì)覺(jué)得原來(lái)領(lǐng)導(dǎo)和自己一樣，也會(huì)覺(jué)得累。無(wú)形之中小王覺(jué)得與領(lǐng)導(dǎo)的距離變短了，也更能理解領(lǐng)導(dǎo)了。問(wèn)題：1．獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格是個(gè)體的人格。心理學(xué)家科斯塔和麥克雷等人提出的“大五”人格理論．將人的人格劃分為哪幾個(gè)維度?2．領(lǐng)導(dǎo)影響他人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的風(fēng)格有很多種。請(qǐng)說(shuō)明什么是交易型領(lǐng)導(dǎo)、改變型領(lǐng)導(dǎo)和魅力型領(lǐng)導(dǎo)。請(qǐng)查看答案解析后對(duì)本題進(jìn)行判斷：答對(duì)了答錯(cuò)了參考解析：1．【答案要點(diǎn)】神經(jīng)質(zhì)性、外向性、開(kāi)放性、愉悅性、公正嚴(yán)謹(jǐn)性。2．【答案要點(diǎn)】(1)交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威性和合法性，強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，他們很關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從，這些領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來(lái)影響員工的績(jī)效。(2)改變型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)更高的理想和組織價(jià)值觀來(lái)激勵(lì)員工，他們能夠?yàn)榻M織制定明確的愿景，且更多地通過(guò)自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)影響員工和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。(3)魅力型領(lǐng)導(dǎo)是指具有自信且信任下屬，對(duì)下屬有高度期望，有理想化的愿景．以及采用個(gè)性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者。2.【案例分析題】小鄭大學(xué)畢業(yè)之后進(jìn)入一家網(wǎng)絡(luò)公司，從事網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)設(shè)計(jì)工作。5年之后，小鄭想獨(dú)自創(chuàng)業(yè)，經(jīng)公司同意，解除了勞動(dòng)合同。在社會(huì)上闖蕩了半年多后，小鄭又回到了原來(lái)的公司，并按公司的要求與公司再次簽訂了勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同雙方約定：“小鄭擔(dān)任網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)設(shè)計(jì)師，合同期限為3年，月薪2萬(wàn)元；試用期3個(gè)月，試用期月工資1．5萬(wàn)元。在小鄭遵守本合同前提下，勞動(dòng)合同解除或終止后3年內(nèi)，小鄭及其親屬不得到其他相關(guān)企業(yè)工作；自小鄭離職之日起，公司將按月給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！?年過(guò)后，公司與小鄭協(xié)商一致解除了勞動(dòng)關(guān)系。公司由于財(cái)務(wù)緊張，一直未向小鄭支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。3個(gè)月之后，小鄭向人民法院提起訴訟，請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制。問(wèn)題：1．分析公司與小鄭再次簽訂的書(shū)面勞動(dòng)合同存在哪些違法之處，并說(shuō)明理由。2．判斷小鄭的訴訟請(qǐng)求能否得到人民法院的支持，并說(shuō)明理由。請(qǐng)查看答案解析后對(duì)本題進(jìn)行判斷：答對(duì)了答錯(cuò)了參考解析：1．【答案要點(diǎn)】分析材料，小鄭與網(wǎng)絡(luò)公司的勞動(dòng)合同有以下幾點(diǎn)違法內(nèi)容。(1)同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，公司卻與小鄭約定了兩次。(2)試用期的工資不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80％，公司支付給小鄭的試用期工資是正式工資的75％。(3)可約定競(jìng)業(yè)限制的人員應(yīng)僅限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，小鄭作為一名普通員工不具備設(shè)置競(jìng)業(yè)限制的要求。(4)競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)2年，而合同約定的是3年。2．【答案要點(diǎn)】可以得到人民法院的支持。勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е?個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。3.【案例分析題】某企業(yè)了解到職業(yè)技能提升行動(dòng)相關(guān)政策，2019年開(kāi)展了職工技能提升培訓(xùn)。該企業(yè)制訂了職工培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行財(cái)務(wù)賬目處理等方面的知識(shí)和技能培訓(xùn)；對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行一般性銷(xiāo)售技巧培訓(xùn)，也進(jìn)行本企業(yè)產(chǎn)品和消費(fèi)者群體相關(guān)的特殊銷(xiāo)售技巧培訓(xùn)；由于該企業(yè)使用的機(jī)械設(shè)備完全是自己獨(dú)立設(shè)計(jì)的，而且與常用的差別很大，因此對(duì)生產(chǎn)人員還進(jìn)行了操作機(jī)械設(shè)備的訓(xùn)練。培訓(xùn)結(jié)束后該企業(yè)申請(qǐng)了政府補(bǔ)貼，補(bǔ)償了一部分培訓(xùn)成本。但是一些員工在培訓(xùn)后要求提高工資，因此該企業(yè)負(fù)責(zé)人要求人力資源部核算在職培訓(xùn)的成本與收益，并據(jù)此提出工資調(diào)整建議。問(wèn)題：1．在職培訓(xùn)的類(lèi)型一般有哪些?分析該企業(yè)在職培訓(xùn)的類(lèi)型。2．分析該企業(yè)在職培訓(xùn)的成本與收益。3．分析該企業(yè)的成本與收益應(yīng)如何歸屬。請(qǐng)查看答案解析后對(duì)本題進(jìn)行判斷：答對(duì)了答錯(cuò)了參考解析：1．【答案要點(diǎn)】經(jīng)濟(jì)學(xué)家一般將在職培訓(xùn)劃分為2大類(lèi)。(1)一般在職培訓(xùn)。一般性財(cái)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)屬于此類(lèi)。(2)特殊在職培訓(xùn)。特殊機(jī)械設(shè)備操作培訓(xùn)屬于此類(lèi)。在現(xiàn)實(shí)中，許多在職培訓(xùn)都不可能是完全的一般培訓(xùn)或者完全的特殊培訓(xùn)，往往是既包括一般培訓(xùn)的因素，也包括特殊培訓(xùn)的因素。案例中，對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行一般性銷(xiāo)售技巧培訓(xùn)，也進(jìn)行本企業(yè)產(chǎn)品和消費(fèi)者群體相關(guān)的特殊銷(xiāo)售技巧培訓(xùn)，屬于既有一般在職培訓(xùn)又有特殊在職培訓(xùn)。2．【答案要點(diǎn)】(1)在職培訓(xùn)的成本：①與在職培訓(xùn)有關(guān)的一些直接成本：②受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本；③利用機(jī)器或有經(jīng)驗(yàn)的資深員工從事培訓(xùn)活動(dòng)的機(jī)會(huì)成本。(2)在職培訓(xùn)所產(chǎn)生的收益：①主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者的生產(chǎn)率提高方面。②有些時(shí)候表現(xiàn)為組織文化的培養(yǎng)以及員工的行為改變。3．【答案要點(diǎn)】(1)一般培訓(xùn)的成本與收益的歸屬：①企業(yè)一般不大愿意對(duì)員工的一般培訓(xùn)進(jìn)行投資；②對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，已經(jīng)獲得的一般性技能無(wú)論如何都能給他們帶來(lái)收益，所以他們自己是對(duì)進(jìn)行這種投資最為積極的人；③員工在培訓(xùn)期間接受一種與較低的生產(chǎn)率相對(duì)應(yīng)的較低水平的工資率：④員工在培訓(xùn)之后獲得與較高的生產(chǎn)率相對(duì)應(yīng)的較高水平的工資率。(2)特殊培訓(xùn)的成本和收益的歸屬：①員工通過(guò)特殊培訓(xùn)學(xué)到的特殊技能是無(wú)法轉(zhuǎn)移的，或者是不能轉(zhuǎn)售的；②似乎只能由企業(yè)來(lái)承擔(dān)特殊培訓(xùn)的成本，但是必須通過(guò)某種制度設(shè)計(jì)來(lái)降低員工離職的動(dòng)機(jī)：③在特殊培訓(xùn)期間，企業(yè)既不按員工的較低生產(chǎn)率，也不按原始生產(chǎn)率來(lái)支付工資，而是向員工支付一種介于兩者之間的工資率；④在特殊培訓(xùn)之后，企業(yè)既不按員工沒(méi)有接受特殊培訓(xùn)時(shí)的較低生產(chǎn)率．也不按員工接受培訓(xùn)之后所能達(dá)到較高生產(chǎn)率來(lái)支付較高的工資，而是向員工支付一種介于兩者之間的工資率。(3)該企業(yè)的成本與收益的歸屬：①一般培訓(xùn)的成本全部或主要由員工來(lái)承擔(dān)，因?yàn)閱T工是一般培訓(xùn)收益的全部或大部分享受者；②特殊培訓(xùn)的成本則主要由企業(yè)來(lái)承擔(dān)，企業(yè)同時(shí)享受全部或大部分收益；③政府補(bǔ)貼則是由政府承擔(dān)了培訓(xùn)的部分成本，收益共享。4.【論述題】某公司為了改變其在薪酬管理方面的混亂現(xiàn)象、充分發(fā)揮薪酬管理在實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)中的作用，決定對(duì)公司的薪酬體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。薪酬管理對(duì)任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，因?yàn)樾匠旯芾硐到y(tǒng)需要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，并在這三大目標(biāo)之間找到適當(dāng)?shù)钠胶狻?wèn)題：1．從管理的角度來(lái)說(shuō)，薪酬管理的三大目標(biāo)中哪一個(gè)是特別需要注意的問(wèn)題，需要達(dá)到哪些具體要求?2．假如你是該公司的人力資源管理人員．考慮到要切實(shí)達(dá)到問(wèn)題1的要求，同時(shí)操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低，你會(huì)向公司推薦采用哪種薪酬體系?簡(jiǎn)述該體系的優(yōu)缺點(diǎn)，以及實(shí)施該種薪酬體系企業(yè)需要具備的前提條件。3．闡述設(shè)計(jì)該種薪酬體系須采取哪些步驟。請(qǐng)查看答案解析后對(duì)本題進(jìn)行判斷：答對(duì)了答錯(cuò)了參考解析：1．【答案要點(diǎn)】三大目標(biāo)中最需要注意的是公平性問(wèn)題?？偟膩?lái)說(shuō)，任何一個(gè)組織的薪酬管理體系都必須達(dá)到以下四個(gè)方面的公平性要求：①薪酬的外部公平性或外部競(jìng)爭(zhēng)性；②薪酬的內(nèi)部公平性或內(nèi)部一致性；③績(jī)效報(bào)酬的公平性；④薪酬管理過(guò)程的公平性。2．【答案要點(diǎn)】該公司應(yīng)采用職位薪酬體系。職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：①實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬；②操作簡(jiǎn)單，成本低：③增加員工提升自身技能的動(dòng)力。職位薪酬體系的缺點(diǎn)：①當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，其工作積極性容易受挫；②不利于對(duì)多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境做出迅速反應(yīng)，也不利于激勵(lì)員工。建立職位薪酬體系的前提條件：①職位內(nèi)容已明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化；②職位內(nèi)容基本穩(wěn)定；③具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制；④存在相對(duì)較多的職位等級(jí)；⑤薪酬水平足夠高。3．【答案要點(diǎn)】設(shè)計(jì)職位薪酬體系的基本流程：①