人力資源管理（上海海事大學） 知到智慧樹網(wǎng)課答案

人力資源管理（上海海事大學）-知到答案、智慧樹答案第一章單元測試1、問題：下面哪一項不是人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別選項：A:管理視角B:管理方式C:管理對象D:管理地位答案:【管理對象】2、問題：下列哪一項是人力資源管理的核心選項：A:維持B:開發(fā)C:吸納D:激勵答案:【激勵】3、問題：不符合人力資源能動性特征的是選項：A:尋找工作B:承擔責任C:由單位隨意安排培訓D:人的自我激勵答案:【由單位隨意安排培訓】4、問題：人力資源管理的關(guān)鍵特征是選項：A:可變性B:時效性C:社會性D:能動性答案:【能動性】5、問題：人力資源可變性是指選項：A:個人的收入會發(fā)生變化B:個人的工作會發(fā)展變化C:工作中個人的想法會發(fā)生變化D:人力資源在使用過程中發(fā)揮作用的程序存在變化答案:【人力資源在使用過程中發(fā)揮作用的程序存在變化】6、問題：適齡就業(yè)人口是指選項：A:處于勞動年齡階段，正在從事家務(wù)勞動的人B:尚未達到勞動年齡，已經(jīng)從事社會勞動的人C:已經(jīng)超過勞動年齡，繼續(xù)從事社會勞動的人D:處于勞動年齡之內(nèi)，已經(jīng)從事社會勞動的人答案:【處于勞動年齡之內(nèi)，已經(jīng)從事社會勞動的人】7、問題：下列不屬于人力資源的是選項：A:企業(yè)家B:乞丐C:教師D:大學生答案:【乞丐】8、問題：人力資源判斷的標準是①處于勞動年齡階段②具有勞動能力③具有勞動意愿選項：A:①③B:②③C:①②③D:①②答案:【①②③】9、問題：“好吃懶做、唯利是圖”符合下面哪種人性假設(shè)選項：A:復雜人B:社會人C:自我實現(xiàn)的人D:經(jīng)濟人答案:【經(jīng)濟人】10、問題：勞動能力隨著時間的推移而得以積累、延續(xù)和增強。說明人力資源具有選項：A:智力性B:增值性C:再生性D:時效性答案:【再生性】第二章單元測試1、問題：人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容不包括：選項：A:工資激勵計劃、員工關(guān)系計劃、退休解聘計劃B:人員補充計劃、人員配置計劃C:人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則D:人員接替和提升計劃、培訓與開發(fā)計劃答案:【人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則】2、問題：下列哪一項不是人力資源需求預測的方法選項：A:比率預測法B:主觀判斷法C:馬爾科夫模型D:回歸預測法答案:【馬爾科夫模型】3、問題：下列哪一項不是人力資源供給預測的方法選項：A:德爾菲法B:技能清單C:人力資源水池模型D:人員替換答案:【德爾菲法】4、問題：根據(jù)管理人員的經(jīng)驗，結(jié)合公司發(fā)展的要求，對員工需求加以預測的方法叫做選項：A:經(jīng)驗預測B:德爾菲法C:比率分析法D:回歸分析法答案:【經(jīng)驗預測】5、問題：找出那些與人力資源需求密切相關(guān)的因素并依據(jù)過去的資料確定它們之間的數(shù)量關(guān)系，建立一個回歸方程，然后根據(jù)這些因素的變化以及確定的回歸方程來確定未來的人力資源需求的方法叫做選項：A:比率分析法B:回歸分析法C:經(jīng)驗法D:德爾菲法答案:【回歸分析法】6、問題：人員接替法適用于選項：A:一般管理職位B:技術(shù)類職位C:生產(chǎn)一線員工D:關(guān)鍵管理職位答案:【關(guān)鍵管理職位】7、問題：邀請某一領(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進行多輪預測和意見反饋，最終觀點收斂趨于一致的方法叫做選項：A:德爾菲法B:回歸分析法C:比率分析法D:經(jīng)驗法答案:【德爾菲法】8、問題：某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)是150，那么該公司的人員變動率是選項：A:5%B:10%C:20%D:25%答案:【20%】9、問題：在人員需求分析方法中，不屬于量化分析法是選項：A:勞動定額法B:轉(zhuǎn)化比率法C:德爾菲預測技術(shù)D:回歸分析方法答案:【德爾菲預測技術(shù)】10、問題：當企業(yè)人力資源供給大于需求時，哪種做法帶給員工的傷害程度最大（）.選項：A:自然減員B:裁員C:再培訓D:工作輪換答案:【裁員】第三章單元測試1、問題：職位描述的本質(zhì)是選項：A:工作條件的描述B:確定工作的具體特征C:分析任職者的條件D:工作職責的描述答案:【確定工作的具體特征】2、問題：在下列工作分析方法中，收主觀性影響最小的方法是選項：A:工作日記法B:訪談法C:調(diào)查問卷法D:觀察法答案:【觀察法】3、問題：人力資源管理活動的基礎(chǔ)是選項：A:績效管理B:培訓開發(fā)C:招聘甄選D:工作分析答案:【工作分析】4、問題：工作分析的基本步驟是①確定工作分析的目的②收集與工作相關(guān)的背景信息③選擇被分析的工作④與有關(guān)人員共同核實和確認工作信息⑤實施收集和分析工作信息⑥編寫工作說明書選項：A:①②③⑤④⑥B:①③②⑤④⑥C:①②③④⑤⑥D(zhuǎn):①③②④⑤⑥答案:【①②③⑤④⑥】5、問題：“深入工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點選項：A:寫實法B:觀察法C:參與法D:問卷法答案:【觀察法】6、問題：下列不屬于工作說明書的基本內(nèi)容選項：A:工作環(huán)境B:工作權(quán)限C:工作職責D:工作中晉升答案:【工作中晉升】7、問題：什么是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，關(guān)系到人力資源管理的各個方面。選項：A:員工培訓與發(fā)展B:薪酬管理C:工作分析D:員工招聘E:績效管理答案:【工作分析】8、問題：什么是工作分析的最基本單元。選項：A:崗位）B:職業(yè)C:職務(wù)D:工作說明E:職務(wù)類別F:任務(wù)答案:【任務(wù)】9、問題：整個工作分析過程的核心階段是選項：A:準備階段B:使用階段C:設(shè)計階段D:分析階段E:描述階段答案:【分析階段】10、問題：一般來說，工作分析主要包括工作說明和選項：A:職務(wù)類別B:工作條件C:工作規(guī)范D:聘用條件E:職務(wù)（崗位）答案:【工作規(guī)范】第四章單元測試1、問題：校園招聘，其具有的優(yōu)勢在于選項：A:具有廣泛的宣傳效果B:具有豐富的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗C:具有時間上的靈活性D:可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員答案:【具有廣泛的宣傳效果】2、問題：按（）標準可以把面試分為：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。選項：A:成本B:標準化程度C:進程D:組織方式答案:【標準化程度】3、問題：文件筐測試屬于（）測評技術(shù)。選項：A:面試B:人格測試C:心理測試D:評價中心技術(shù)答案:【評價中心技術(shù)】4、問題：（）是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準。選項：A:工作說明書B:工作職責C:工作設(shè)計D:工作分析答案:【工作職責】5、問題：主要用來測試一個人的思維能力、學習能力和環(huán)境適應(yīng)能力的心理測試方法是選項：A:性格測試B:智力測試C:無領(lǐng)導小組討論D:職業(yè)興趣測試答案:【智力測試】6、問題：企業(yè)招聘高級管理人才，比較有效的途徑是選項：A:網(wǎng)絡(luò)招聘B:校園招聘C:人才招聘會D:獵頭公司答案:【獵頭公司】7、問題：內(nèi)部渠道是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人來補充空缺或新增職位，以下屬于內(nèi)部渠道的是選項：A:校園招聘B:廣告招聘C:崗位輪換D:委托獵頭公司答案:【崗位輪換】8、問題：人員招聘的基本程序是①人員招聘②招聘準備③評估價段④錄用決策⑤人員選擇選項：A:②①⑤④③B:②①③⑤④C:①③②⑤④D:①②③④⑤答案:【②①⑤④③】9、問題：在人員招聘過程中，應(yīng)遵循一些基本原則，不包括以下的選項：A:高質(zhì)量基礎(chǔ)上的效率優(yōu)先B:與職位相匹配的技能要求C:先內(nèi)部后外部的原則D:競爭、擇優(yōu)、全面的錄用原則答案:【先內(nèi)部后外部的原則】10、問題：下面關(guān)于員工招聘的正確理念包括選項：A:最好的就是最合適的B:學歷代表能力，經(jīng)歷就是經(jīng)驗C:應(yīng)強調(diào)企業(yè)文化的認同感D:把人的短處加以重點考慮答案:【應(yīng)強調(diào)企業(yè)文化的認同感】第五章單元測試1、問題：人員培訓活動的起點是選項：A:培訓目標的確定B:培訓計劃的確定C:培訓需求的確定D:培訓師資的選定答案:【培訓需求的確定】2、問題：提高員工工作能力是選項：A:培訓的原則B:培訓的意義C:培訓的目標D:培訓的方法答案:【培訓的目標】3、問題：企業(yè)對新員工上崗進行的培訓稱為選項：A:在職培訓B:崗前培訓C:脫產(chǎn)培訓D:培訓答案:【崗前培訓】4、問題：按照員工所處的層次不同，在職員工培訓又可以劃分為基層員工培訓、中層員工培訓和高層員工培訓。其中，高層員工應(yīng)選項：A:根據(jù)組織支付能力盡量多培訓B:側(cè)重于學習新理論、新觀念、新方法C:適當增加有關(guān)理論課程D:側(cè)重于一般性的技術(shù)知識和方法答案:【側(cè)重于學習新理論、新觀念、新方法】5、問題：公司在某次培訓評估中，著眼于評估員工和企業(yè)的績效是否在培訓后得到了改善和提高，這一評估屬于選項：A:結(jié)果層次B:反應(yīng)層次C:學習層次D:行為層次答案:【結(jié)果層次】6、問題：培訓的主要內(nèi)容大體上可分為知識培訓、心理素質(zhì)培訓三種和選項：A:禮儀培訓B:脫產(chǎn)培訓C:技能培訓D:專項培訓答案:【技能培訓】7、問題：員工獲取持續(xù)提高和發(fā)展的基礎(chǔ)的培訓是選項：A:專項B:禮儀C:知識D:心理素質(zhì)答案:【知識】8、問題：企業(yè)必須持之以恒進行的核心重點是選項：A:心理素質(zhì)培訓B:知識培訓C:管理培訓D:技能培訓答案:【心理素質(zhì)培訓】9、問題：影視教學法屬于哪種培訓方法？選項：A:角色扮演培訓法B:案例分析培訓法C:直接傳授培訓法D:參與式培訓法答案:【直接傳授培訓法】10、問題：企業(yè)應(yīng)用最普遍的培訓方式是選項：A:技能培訓B:脫產(chǎn)培訓C:在職培訓D:知識培訓答案:【在職培訓】第六章單元測試1、問題：職業(yè)生涯管理可以劃分為企業(yè)層面和選項：A:政府層面B:市場需求層面C:員工個人層面D:社會環(huán)境層面答案:【員工個人層面】2、問題：職業(yè)生涯的管理包括職業(yè)生涯設(shè)計、發(fā)展、開發(fā)和（）等內(nèi)容選項：A:研究B:更新C:決策D:反饋答案:【決策】3、問題：以下關(guān)于職業(yè)生涯管理對企業(yè)的意義中不正確的是選項：A:能使企業(yè)留住優(yōu)秀核心人才B:能使企業(yè)保證企業(yè)未來人才的需要C:能使企業(yè)塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化D:能使企業(yè)確定正確的戰(zhàn)略目標答案:【能使企業(yè)確定正確的戰(zhàn)略目標】4、問題：職業(yè)生涯規(guī)劃中員工的責任不包括選項：A:評價個人潛能和培訓需求B:興趣和目標隨職業(yè)與人生階段的變化而變化C:明確個人能力和興趣D:規(guī)劃人生和工作目標答案:【評價個人潛能和培訓需求】5、問題：職業(yè)生涯規(guī)劃中企業(yè)的責任不包括選項：A:明確企業(yè)未來對員工的需求B:審查并為企業(yè)開發(fā)職業(yè)體系C:匹配企業(yè)需求與個人能力D:評價企業(yè)內(nèi)外的可選擇途徑答案:【評價企業(yè)內(nèi)外的可選擇途徑】6、問題：在職業(yè)生涯規(guī)劃中，員工選擇職業(yè)的步驟是選項：A:選擇行業(yè)——選擇企業(yè)——選擇部門B:選擇行業(yè)——選擇部門——選擇企業(yè)C:選擇部門——選擇企業(yè)——選擇行業(yè)D:選擇企業(yè)——選擇部門——選擇行業(yè)答案:【選擇行業(yè)——選擇企業(yè)——選擇部門】7、問題：以下關(guān)于傳統(tǒng)的職業(yè)生涯路徑體系的評價，（）是錯誤的。選項：A:損害企業(yè)的核心競爭力B:降低員工離職率C:資源浪費D:重管理，輕技術(shù)答案:【降低員工離職率】8、問題：以下（）不屬于職業(yè)生涯中期的問題。選項：A:出現(xiàn)工作與家庭沖突B:出現(xiàn)技能老化C:知識觀念相對老化D:職業(yè)生涯發(fā)展機會減少答案:【知識觀念相對老化】9、問題：以下（）是職業(yè)生涯中期的特點。選項：A:精力充沛B:身體健康狀況開始下降C:存在獨立和依賴的矛盾D:經(jīng)驗豐富答案:【身體健康狀況開始下降】10、問題：職業(yè)錨是誰提出的選項：A:霍蘭德B:施恩C:帕森斯D:斯金納答案:【施恩】第七章單元測試1、問題：績效管理與績效考評的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，下面敘述正確的是選項：A:績效管理為績效考評的運行與實施提供了依據(jù)B:績效考評是以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)C:績效考評是績效管理的重要支撐點D:相比較而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合答案:【績效考評是績效管理的重要支撐點】2、問題：績效監(jiān)控的三個層次不包括選項：A:下屬績效監(jiān)控B:自我績效監(jiān)控C:組織績效監(jiān)控D:上級績效監(jiān)控答案:【上級績效監(jiān)控】3、問題：在使用績效考評的關(guān)鍵事件法時，選項：A:考評者無需考慮行為的情景B:考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件C:關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料D:考評者要對人不對事答案:【考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件】4、問題：在設(shè)定關(guān)鍵績效指標時，（）不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多的問題。選項：A:比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻率B:合同類項.將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別C:設(shè)置更為全面的指標體系D:刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目答案:【設(shè)置更為全面的指標體系】5、問題：企業(yè)在KPI指標和指標值的設(shè)定上要參考的方面不包括選項：A:本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)B:是居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)C:是居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)D:本企業(yè)是最佳的管理模式答案:【本企業(yè)是最佳的管理模式】6、問題：平衡計分卡從（）四個維度衡量企業(yè)業(yè)績。選項：A:財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長B:戰(zhàn)略、美譽度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力C:財務(wù)、美譽度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力D:戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長答案:【財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長】7、問題：關(guān)于績效考評要素說法不正確的是選項：A:每個考評等級的標準有明確定義B:運用2/8法則尋找關(guān)鍵業(yè)績指標C:指標要易于考評者理解和掌握D:評價指標必須有20種答案:【評價指標必須有20種】8、問題：關(guān)鍵績效指標主要可以區(qū)分為選項：A:成本指標B:工作指標C:數(shù)量指標D:質(zhì)量指標答案:【工作指標】9、問題：在被評估者之間分別比較，從每一對被評估者中比較出優(yōu)劣，然后匯總和計算出整體的比較評估結(jié)果，這一方法是（）選項：A:強制比較法B:行為觀察量表法C:排序法D:配對比較法答案:【配對比較法】10、問題：對基層生產(chǎn)管理人員的績效考評，最經(jīng)常采用的是（）。選項：A:以關(guān)鍵事件為導向的考評方法B:以行為或品質(zhì)特征為導向的考評方法C:以結(jié)果為導向的考評方法D:行為觀察法答案:【以結(jié)果為導向的考評方法】第八章單元測試1、問題：組織中員工參與管理屬于薪酬的（）類型。選項：A:基本薪酬B:非貨幣薪酬C:職位薪酬D:能力薪酬答案:【非貨幣薪酬】2、問題：職位薪酬方案的基本優(yōu)點有選項：A:有利于交叉培訓B:有利于促進員工不斷提高能力水平C:有利于解決公平問題D:有利于創(chuàng)建高彈性的工作答案:【有利于解決公平問題】3、問題：薪酬設(shè)計中（）環(huán)節(jié)有利于解決內(nèi)部公平。選項：A:職位評價B:支付薪酬標準C:市場薪酬調(diào)查D:工作分析答案:【職位評價】4、問題：下列有關(guān)薪酬級差的說明中，（）是不正確的。選項：A:級差越大，等級越少B:級差越大，激勵性越強C:級差越大，成本越高D:一般來說，職位等級高的薪酬增長速度要明顯低于職位等級低的薪酬增長速度答案:【一般來說，職位等級高的薪酬增長速度要明顯低于職位等級低的薪酬增長速度】5、問題：基于能力為導向的薪酬設(shè)計方案的設(shè)計依據(jù)有選項：A:員工能力分析B:職位薪酬因素評價C:薪酬市場調(diào)研D:員工績效評估答案:【員工能力分析】6、問題：適當拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了（）原則。選項：A:對外具有競爭力B:對內(nèi)具有公正性C:對員工具有激勵性D:對成本具有控制答案:【對員工具有激勵性】7、問題：基本工資的計量形式有選項：A:崗位工資和技能工資B:記時工資和計件工資C:定額工資和提成工資D:基本工資和輔助工資答案:【記時工資和計件工資】8、問題：下列獎金哪些屬于長期獎金選項：A:超額獎B:員工持股計劃C:成本獎D:合理化建議獎答案:【員工持股計劃】9、問題：將人的資質(zhì)作為確定等級結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為選項：A:計件工資制B:職位工資制C:績效工資制D:技能工資制答案:【技能工資制】10、問題：在薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于短期激勵薪酬部分的是選項：A:股票期權(quán)B:業(yè)績薪酬C:股票增值權(quán)D:虛擬股票答案:【業(yè)績薪酬】第九章單元測試1、問題：公民的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力產(chǎn)生的時間為選項：A:勞動行為能力自年滿18周歲時產(chǎn)生B:年滿18周歲時同時產(chǎn)生C:年滿16周歲時同時產(chǎn)生D:年滿14周歲時同時產(chǎn)生E:勞動權(quán)利能力自出生時產(chǎn)生；答案:【年滿16周歲時同時產(chǎn)生】2、問題：《勞動法》規(guī)定勞動合同在下列哪種情況下可以生效選項：A:勞動合同自公證之日起生效B:勞動合同自鑒證之日起生效C:勞動合同自合同簽訂之日起即生效D:勞動合同自雙方協(xié)商一致即生效答案:【勞動合同自合同簽訂之日起即生效】3、問題：勞動者如果在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以按以下哪種方式解除勞動合同選項：A:向勞動行政部門報告后解除B:無須提前通知，可以隨時通知解除勞動合同C:與勞動者協(xié)商一致后解除D:提前30日以書面形式通知勞動者本人答案:【無須提前通知，可以隨時通知解除勞動合同】4、問題：勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的法定情形為選項：A:勞動合同訂立時的客觀情況發(fā)生重大變化B:在試用期內(nèi)C:勞動者辭職D:勞動者調(diào)動工作答案:【在試用期內(nèi)】5、問題：我國《勞動法》規(guī)定，勞動合同當事人可以在合同中約定選項：A:保守用人單位職工名冊秘密的條款B:保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)條款C:保守用人單位支付工資標準秘密的條款D:保守用人單位所有經(jīng)營信息秘密的條款答案:【保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)條款】6、問題：在下列情形下，用人單位不得解除勞動合同的有選項：A:勞動者在試用期內(nèi)的B:用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間C:勞動者患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的D:勞動者患病或者負傷，醫(yī)療期滿的答案:【勞動者患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的】7、問題：休息日安排勞動者工作，又不能安排補休的，用人單位應(yīng)當按照以下標準支付給勞動者工資報酬選項：A:支付不低于工資100％的工資報酬B:支付不低于工資200％的工資報酬C:支付不低于工資150％的工資報酬D:支付不低于工資300％的工資報酬答案:【支付不低于工資200％的工資報酬】8、問題：我國《勞動法》規(guī)定用人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息選項：A:4日B:2日C:1日D:3日答案:【1日】9、問題：我國《勞動