江蘇自考《薪酬管理》XXXX復(fù)習(xí)資料

第-1-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟《<企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)與制定>概述》識(shí)點(diǎn)自學(xué)的要求： (1)識(shí)記；(2)領(lǐng)會(huì)；(3)應(yīng)用。4.課程考核試題題型：一、單項(xiàng)選擇題(25×1＝25分)二、多項(xiàng)選擇題(5×1＝5分)三、填空題(5×1＝5分)四、名詞解釋(5×3＝15分)五、簡答題(5×6＝30分)六、論述題(2×10＝20分)第-2-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 (1)三種含義的薪酬。 (2)不同視角對(duì)薪酬的理解：對(duì)企業(yè)而言，薪酬意味著成本。對(duì)企業(yè)資產(chǎn)起增值、激勵(lì)、配置、導(dǎo)向、競爭等職能； (1)根據(jù)薪酬量，可分為計(jì)時(shí)、計(jì)件和績效薪酬； (2)根據(jù)是否采取直接的貨幣形式，可分為貨幣薪酬和非貨幣性薪酬； (3)根據(jù)薪酬發(fā)生的機(jī)制，可分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。給員工的各種形式的收入。包括貨幣性薪酬(間接性薪酬)、福利性薪酬和非財(cái)務(wù)性薪酬。P.3企業(yè)根據(jù)員工的職位價(jià)值、承擔(dān)或完成的工作以及其所具備的完成第-3-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟基本薪酬的特點(diǎn)：(1)例行性；(2)穩(wěn)定性；(3)基準(zhǔn)性5、績效薪酬P(guān).6：是根據(jù)員工是否達(dá)到或超過某種事先建立的標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)績效薪酬構(gòu)成：業(yè)績薪酬(根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、行為績效)、激勵(lì)薪酬(事先約定任務(wù)完成，個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、公司)、特別績效薪酬(一次性)。6、間接薪酬P(guān).7：主要指員工的福利與服務(wù)，是企業(yè)為員工提供的各種與工作和生活 (1)參與決策的權(quán)利;(2)能夠發(fā)揮潛力的工作機(jī)會(huì)；(3)自主且自由安排自己的工 (1)薪酬對(duì)企業(yè)的意義：①提升企業(yè)經(jīng)營績效；②增強(qiáng)企業(yè)文化的認(rèn)同感，支持企業(yè) (2)薪酬對(duì)員工的意義：①維持和保障作用；②激勵(lì)功能。第-4-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 (1)亞當(dāng)?斯密——工資決定理論 (2)威廉?配第——最低工資理論。 (3)約翰?穆勒——工資基金理論 (1)約翰·貝茨·克拉克的邊際生產(chǎn)力理論 (2)馬歇爾的供求均衡工資理論；勞動(dòng)需求——工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力；勞動(dòng)供給——工資取決于生產(chǎn)成本與閑短期——根據(jù)員工薪酬的升降決定對(duì)員工的需求量。員工的邊際生產(chǎn)力與薪酬之間變第-5-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 (3)馬丁·魏茨曼的分享經(jīng)濟(jì)理論 (4)集體交涉工資理論向哪一方的愿望。(契約域P.14) (5)效率工資理論 (1)斯蒂格利茨的新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資差別理論——六種不同類型的工資差別； GS論——人力資本投資形成； (3)約瑟夫·斯坎倫的團(tuán)體激勵(lì)薪酬計(jì)劃。視角中的薪酬原理 (1)薪酬科學(xué)管理理論與局限：工資標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約；過分強(qiáng)調(diào)貨幣激勵(lì)的作用； (2)企業(yè)工時(shí)學(xué)的薪酬管理第-6-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟P.27 (1)馬斯洛的需求層次論； (3)弗魯姆的期望理論——期望值；手段；效價(jià)； 斯的公平理論——公平標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)原則。員工考慮的是本人收入與付出的比例；以及本人收入付出與其他人的比較(外部公平)；內(nèi)部公平——工作公平(科學(xué)標(biāo)準(zhǔn))；員工公平——同工同酬。 (5)斯金納的強(qiáng)化理論變性和內(nèi)部條件的特殊性，薪酬管理沒有唯一和最好的，規(guī)教育投資；(4)社會(huì)教育投資；(5)個(gè)人和家庭為適應(yīng)就業(yè)機(jī)會(huì)變換和遷移投資。性變化 (1)它強(qiáng)調(diào)薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化相關(guān)系；第-7-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 (3)引導(dǎo)管理者樹立整體和系統(tǒng)的管理理念，并依據(jù)企業(yè)的發(fā)展調(diào)整薪酬政策。；要視工廠的利潤而定；(2)工人如果能提出任何改進(jìn)建議，那么就應(yīng)獲得另外的好處，即建議資金。泰羅的差別計(jì)件工資制，包括三部分內(nèi)容：(1)通過工時(shí)研究進(jìn)行觀察和分析以確定工資標(biāo)準(zhǔn)；(2)差別計(jì)件工資制；(3)“把錢付給人而不是職位”。 (1)有效性； (2)公平性； (3)合法性。第-8-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 (1)彈性工資體系 (2)可變薪酬體系：是在原來相對(duì)固定的基本薪酬基礎(chǔ)上，根據(jù)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)業(yè)績來確 (3)非貨幣性薪酬體系相對(duì)定價(jià)P.35勝任力定價(jià)兩種基本方式：(1)基于市場定價(jià)；(2)基于績效定價(jià)。 (1)重業(yè)績、輕資歷，職位概念逐漸淡化；(2)支持扁平型的組織結(jié)構(gòu)；(3)有利于組織內(nèi)部同級(jí)職位調(diào)動(dòng)與復(fù)合型人才的培養(yǎng)；(4)引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高；(5)能有效結(jié)合勞動(dòng)力市場的變化，控制員工薪酬。意義P.35 有利于提高員工綜合素質(zhì)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度；(3)有利于吸引和保留高素質(zhì)人才；(4)具有戰(zhàn)略意義。第-9-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟第-10-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟原則與戰(zhàn)略導(dǎo)向 (1)最低工資保障制度：是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其 (2)工資支付制度:工資的具體發(fā)放辦法,包括工資支付項(xiàng)目(計(jì)時(shí)、計(jì)件、津貼、補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間支付工資、特殊情況下工資支付)、工資支付水平、工資支付形式、工資工個(gè)人原因停工停產(chǎn)、學(xué)習(xí)培訓(xùn))。第-11-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 (3)工時(shí)法：是國家以法律的形式，強(qiáng)制規(guī)定企業(yè)員工每日和每周工作的最長限度。 (2)最低工資數(shù)額由最低工資率確定； (4)最低工資率隨著影響最低工資率的各種因素的變化而變化。 (1)協(xié)調(diào)原則；(2)基本生活保障原則；(3)民主協(xié)商原則；(4)分級(jí)管理原則。P.48 (5)定地支付原則；(6)優(yōu)先和緊急支付原則。 (1)薪酬管理制度的不足(企業(yè)負(fù)責(zé)人個(gè)人主觀意愿決定；重視個(gè)人業(yè)績考核，忽視對(duì)企業(yè)發(fā)展有決定性影響的工作薪酬)；(2)薪酬結(jié)構(gòu)的缺失(實(shí)際技術(shù)等級(jí)與技能工資脫節(jié)；長期報(bào)酬與非物質(zhì)報(bào)酬不足)；(3)薪酬激勵(lì)機(jī)制的缺失(向上垂直流動(dòng)激勵(lì)不足)；第-12-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 (4)薪酬體系缺乏溝通(簡單的控制過程)。 (5)員工參與原則；(6)隱性報(bào)酬原則；(7)雙贏原則。比較與縱向比較AA入量B/報(bào)酬BP.52途徑P.53 (1)職位評(píng)價(jià) (2)薪酬調(diào)查； (3)績效考核與按能力付酬 (4)合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) (1)企業(yè)發(fā)展階段和組織結(jié)構(gòu) (2)企業(yè)文化第-13-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟業(yè)文化傾向的薪酬手段薪酬手段酬層級(jí)和績效工資比例薪和高績效工資隊(duì)績效獎(jiǎng)金酬層級(jí)和培訓(xùn)福利配少，利潤留成較多位評(píng)估和任職資格評(píng)定段形成的文化特征分享隊(duì)協(xié)作精神為主的企業(yè)文化獎(jiǎng)金形成個(gè)人意識(shí)較強(qiáng)的企業(yè)文化工資力等級(jí)意識(shí)，積累企業(yè)發(fā)展動(dòng)力劃大局為重 (3)企業(yè)戰(zhàn)略 (4)企業(yè)價(jià)值觀 (5)員工素質(zhì) (6)工會(huì)業(yè)文化； (3)企業(yè)戰(zhàn)略；(4)企業(yè)價(jià)值觀；(5)員工素質(zhì)；(6)工會(huì)。2、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的外部影響因素：(1)宏觀經(jīng)濟(jì)政策和經(jīng)濟(jì)體系；(2)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平；(3)勞動(dòng)力市場；(4)行業(yè)行情和產(chǎn)品市場。第-14-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 期——分散和混合性制度；成熟期——大幅度提高薪酬；衰退期——維持高水平，薪酬結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，福利增加。職落傘；錫降落傘 (1)低成本薪酬戰(zhàn)略——較低薪酬，員工替代；基于成本的薪酬決定；有限的獎(jiǎng)金； 隊(duì)薪酬制度；補(bǔ)貼津貼； (3)專一化薪酬戰(zhàn)略——高技術(shù)人員高薪酬。 (1)尋找企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸； (2)分析相應(yīng)的人力資源瓶頸； (3)制定相應(yīng)的戰(zhàn)略性薪酬體系； 第-15-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 (1)必須保持戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)性； (2)審慎處理戰(zhàn)略性薪酬帶來的較大薪酬差距問題； (3)合理選擇戰(zhàn)略性薪酬體系的調(diào)整時(shí)機(jī)。 (1)基本工資 (2)績效薪酬：指員工因部分或完全達(dá)到某一事先制定的工作目標(biāo)而給予獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬 (3)間接薪酬：指員工作為企業(yè)成員所享有的、企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可 (4)非貨幣性外在薪酬：包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氛圍和工作關(guān)系、引 在薪酬：指員工從工作本身所獲得的心理收入，即對(duì)工作的責(zé)任感、成就感、第-16-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟第-17-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟模式選擇 (1)職位薪酬體系薪酬級(jí)別是一個(gè)范圍，不是一個(gè)點(diǎn)。通常薪酬級(jí)別范圍為50%。也就是說同一級(jí)別最薪酬等級(jí)——工資率——薪酬范圍 所P.80第-18-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 (1)職責(zé)澄清 (2)職位評(píng)估 (3)職位薪酬 (1)實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，是一種真正意義上的按勞分配體制； (2)有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低； (3)晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。 (1)等級(jí)結(jié)構(gòu)森嚴(yán)； (2)不利于員工職業(yè)發(fā)展； (3)制約員工知識(shí)、技能提高。第-19-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 (1)勝任力涵義：完成工作、達(dá)到績效所需具備的知識(shí)、能力和行為特征。 (2)基于勝任力的薪酬體系的內(nèi)涵P.88 (3)勝任力薪酬體系的構(gòu)成P.83-P.84勝任力——僅僅保證工作取得成功而界定出的一些最低標(biāo)準(zhǔn)要求。區(qū)辨類勝任力——指最有可能將同一職位上的優(yōu)秀績效者與一般績效者區(qū)別開來類勝任力——指管理人員和員工普遍都缺乏的勝任力素質(zhì)。 (4)能力P.92是指組織將工資結(jié)構(gòu)劃分為幾個(gè)大的寬帶，在每一個(gè)寬帶范圍內(nèi)又劃分為若干個(gè)等級(jí)，任力的薪酬模式的評(píng)價(jià)第-20-頁共60頁BB山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 (1)基于勝任力薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)P.90利于員工個(gè)人勝任力的提高與擴(kuò)展；利于企業(yè)核心競爭力的增強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略；有利于企業(yè)組織的變革；于吸引和留住高水平的人才。 (2)基于勝任力薪酬體系的缺點(diǎn)P.90增加企業(yè)成本，提高管理難度；對(duì)企業(yè)人力資源管理提出較高要求(建立配套的培訓(xùn)體系和績效管理體系)。 (3)基于勝任力薪酬體系的難點(diǎn)P.91能力的評(píng)估問題；勝任力與薪酬的掛鉤形式(“依據(jù)”的體現(xiàn))；ACCA個(gè)人勝任力B工作崗位要求C境P.86(1)定義績效標(biāo)準(zhǔn)； (2)選取分析效標(biāo)樣本； (3)獲取效標(biāo)有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料；第-21-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 (4)建立勝任特征模型； (5)驗(yàn)證勝任特征模型。P.93 (1)可以滿足員工的自尊心和增強(qiáng)他們的責(zé)任感，提高其工作積極性； (2)能夠?qū)ψ兓男睦砗霞s問題作出部分反應(yīng)； (3)可以使企業(yè)保持一支比較精干高效的員工隊(duì)伍； (4)符合薪酬設(shè)計(jì)的公平性原則。 (1)構(gòu)建勝任力模型； (2)勝任力定價(jià)； (3)建立基于勝任力的薪酬結(jié)構(gòu)； (4)評(píng)估員工勝任力，確定其報(bào)酬水平。酬制P.98 (1)職能型文化(職務(wù)工資制為主)自上而下行政管理體系、清晰的責(zé)任制度、專業(yè) 程型文化(職能工資制為主)——以客戶滿意度為導(dǎo)向，團(tuán)隊(duì)和相互學(xué)習(xí)的工第-22-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 (3)時(shí)間型文化(績效工資為主)——主要考慮時(shí)效、速度和工作質(zhì)量； 絡(luò)型文化(基本上根據(jù)員工的能力而確定薪酬)——沒有嚴(yán)格地層級(jí)關(guān)系，成 (1)工作時(shí)間和工作方式靈活性很高，很難對(duì)其工作進(jìn)行監(jiān)督； (2)工作業(yè)績可以清晰的衡量； (3)工作業(yè)績風(fēng)險(xiǎn)很大。 (1)以基本工資為基礎(chǔ)，增加津貼和福利； (2)采用不同的提成比例； (3)增加團(tuán)隊(duì)績效工資； (4)對(duì)新進(jìn)銷售人員采取提成、獎(jiǎng)金選擇制； (5)薪酬制度具有民主性和透明性。 (1)工作復(fù)雜程度高； (2)工作的專業(yè)化程度高，工作過程難于監(jiān)督； (3)工作內(nèi)容相對(duì)獨(dú)立，具有一定的壟斷性； (4)技術(shù)依存于員工本人，員工流動(dòng)則技術(shù)隨之流動(dòng)。P.102 (1)合理確定專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平； (2)短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合，重視員工的長期發(fā)展；第-23-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 (3)合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，滿足專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)性化需求。第-24-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟的程序P。付第-25-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 (2)在一個(gè)組織內(nèi)建立工作之間的正確差距及相對(duì)價(jià)值； (3)使新增的機(jī)構(gòu)與原有的工作保持適當(dāng)?shù)南鄬?duì)性。1.薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的流程(第一節(jié)小標(biāo)題) (1)制定薪酬原則與策略； (2)崗位設(shè)置與工作分析； (3)工作評(píng)價(jià)； (4)薪酬調(diào)查與薪酬定位； (5)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)； (6)工資分等與定薪； (7)薪酬系統(tǒng)的實(shí)施。P (1)根據(jù)基本方式劃分，有訪談法、觀察法、問卷調(diào)查法； (2)依照功能劃分，有基本方法、非基本方法； (3)依照分析內(nèi)容和確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析、非結(jié)構(gòu)性分析； (4)依據(jù)分析對(duì)象劃分，有任務(wù)分析、人員分析方法； (5)按照結(jié)果可量化程度，分為定性、定量兩類。第-26-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟訪談法的種類有：(1)個(gè)人訪談；(2)群體訪談；(3)主管訪談。作現(xiàn)場觀察員工的實(shí)際工作，用文字或者圖表對(duì)結(jié)果進(jìn)行記錄，搜職者，將工作過程中的關(guān)鍵事件詳細(xì)地加體驗(yàn)所分析的工作，熟悉掌握第一手資料的 (1)說明訪談的目的；(2)為訪談設(shè)定結(jié)構(gòu)；(3)控制訪談；(4)記錄訪談。 (1)優(yōu)點(diǎn)應(yīng)用廣泛；比較簡單，搜集信息迅速；第-27-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟加強(qiáng)溝通。 (2)缺點(diǎn)易導(dǎo)致所提供的工作信息失真；人員對(duì)某一工作固有的觀念可以影響對(duì)分析結(jié)果的正確判斷；人員和被調(diào)查者相互不信任，應(yīng)用該方法具有一定風(fēng)險(xiǎn)。 (1)優(yōu)點(diǎn)在短時(shí)間內(nèi)搜集到所需信息資料；不影響正常工作；調(diào)查范圍廣；可以促使員工思考。 (2)缺點(diǎn)術(shù)要求高，設(shè)計(jì)難度大，成本費(fèi)用較高；會(huì)產(chǎn)生信息資料的誤差；問卷的回收率通常較低；使用范圍受到限制。P.117 合并工作信息；(5)核實(shí)工作描述。第-28-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟P21 (5)描述用語規(guī)范、準(zhǔn)確。P (1)訪談法；(2)問卷調(diào)查法；(3)觀察法；(4)工作日志法；(5)關(guān)鍵事件法； (6)工作體驗(yàn)法；(7)技術(shù)會(huì)議法。 (6)管理結(jié)構(gòu)；(7)工作環(huán)境；(8)工作關(guān)系；(9)操作技能。崗位價(jià)值模型的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)， 能被員工和領(lǐng)導(dǎo)雙方接受；(5)要易于分辨及評(píng)估。第-29-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 (1)崗位價(jià)值評(píng)估衡量的是企業(yè)所有崗位之間的相對(duì)價(jià)值； (2)崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果具有一定的穩(wěn)定性和可比性； (3)崗位價(jià)值評(píng)估的過程需要運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段。 程參與的原則；(5)結(jié)果公開的原則。P.132 崗位價(jià)值正式評(píng)估；(5)崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理；(6)崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用。 (1)評(píng)估要素各級(jí)別的定義和對(duì)應(yīng)的分值組成了崗位評(píng)估方案； (2)所有崗位均包含輸入、過程及輸出的組成因素； (3)每一評(píng)估要素均有明確定義并劃分了清晰的級(jí)別層次； (4)評(píng)估人員必須事先詳細(xì)閱讀評(píng)估崗位描述； (5)崗位評(píng)估小組由高管人員參與，評(píng)估過程保持客觀公正且不進(jìn)行自評(píng)； (6)評(píng)估崗位時(shí)采用“空位子”原則。第-30-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟調(diào)查方式可分為：正式、非正式；查組織者可分為：商業(yè)性、專業(yè)性、政府。 (4)了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢。 (4)塑造組織形象。 (1)從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境來說，最直接的因素是薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念；其次是人力資源規(guī)劃；再次是戰(zhàn)略規(guī)劃。(2)從企業(yè)的外部環(huán)境來說，在進(jìn)行薪酬定位決策時(shí)，需要重點(diǎn)P.139 第-31-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟P (1)根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式； (2)界定勞動(dòng)力市場的范圍，明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量； (3)選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次； (4)選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容； (5)設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷并實(shí)施調(diào)查； (6)對(duì)調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行核查以及分析。 (1)公平性原則；(2)激勵(lì)性原則；(3)競爭性原則；(4)合法性原則。 (1)薪酬等級(jí)；(2)薪酬級(jí)差；(3)薪酬結(jié)構(gòu)確定的標(biāo)準(zhǔn)。 浮動(dòng)幅度；(4)根據(jù)確定的各職位等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)。第-32-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟計(jì)的方法作環(huán)。P55P崗位分類法也稱分級(jí)法或等級(jí)描述法，是指事先建立崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并給出明確定義，第-33-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟評(píng)分法有三個(gè)基本要點(diǎn)：(1)報(bào)酬要素；(2)要素的等級(jí)可以量化；(3)權(quán)數(shù)反映技能水平是指要使工作績效達(dá)到可接受水平所必須的專門業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)行任何工作總要在一定程度上解決問題。解決問題的能力包含2個(gè)因素：思維環(huán)境和思的行動(dòng)對(duì)工作最終后果可能造成的影響，他必須對(duì)此負(fù)責(zé)。承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任包含三個(gè)因素：第-34-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟任。 薪酬分配制度化、技術(shù)化；(3)協(xié)調(diào)崗位之間的關(guān)系，體現(xiàn)同工同酬的原則。 (1)優(yōu)點(diǎn) (2)缺點(diǎn)排序過程中很難避免主觀因素；適合規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單和職位類別少的組織；確的度量手段，無法回答在相鄰兩個(gè)崗位之間價(jià)值差距的具體狀態(tài)。 表； (4)將非標(biāo)尺性崗位同標(biāo)尺性崗位的標(biāo)準(zhǔn)因素逐個(gè)進(jìn)行比較；(5)將標(biāo)尺性崗位在各種P1 定要素權(quán)數(shù)；(5)評(píng)分。1、崗位評(píng)估的主要方法(第一節(jié)小標(biāo)題) 分類法；(3)因素比較法；(4)評(píng)分法；(5)黑點(diǎn)法。第-35-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟P2-154 (1)反映崗位的重要性或影響力度的指標(biāo)； (2)反映崗位的責(zé)任范圍和程度的指標(biāo)； (3)反映崗位監(jiān)管難易程度的指標(biāo)； (4)反映崗位的內(nèi)部和外部工作關(guān)系的指標(biāo)； (5)反映任職者技能要求的指標(biāo)； (6)反映工作強(qiáng)度與工作壓力的指標(biāo)； (7)反映工作環(huán)境或條件的指標(biāo)。 (1)優(yōu)點(diǎn)各種不同崗位獲得較公平的崗位評(píng)估；能夠遵循此法來制定合用的尺度；簡化評(píng)價(jià)工作。 (2)缺點(diǎn)素定義比較含混，適用范圍太廣，且不夠精確；很難避免不公平現(xiàn)象發(fā)生；此法建立比較困難；會(huì)使標(biāo)準(zhǔn)崗位失去代表性作用；比較尺度的建立步驟復(fù)雜，難以向員工說明。第-36-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟工資集體談判是指在國家法律保護(hù)和約束下，通過企業(yè)(代表雇主)與工會(huì)(代表工人)式。 (1)支持工作流程；(2)公平對(duì)待員工；(3)根據(jù)組織目標(biāo)指導(dǎo)員工行為。 (1)基于戰(zhàn)略；(2)源于工作；(3)結(jié)果導(dǎo)向；(4)牽引導(dǎo)向。 (2)克拉克把勞資談判與工資決定聯(lián)系起來。他認(rèn)為與勞動(dòng)力買方壟斷市場相對(duì)應(yīng)，第-37-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟國的興起P.180 (1)從2000年11月開始，按照我國《勞動(dòng)法》規(guī)定，我國境內(nèi)的企業(yè)依法開展工 (2)工資集體談判制度是比較成熟的工資決定機(jī)制 熟。第-38-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟的報(bào) (1)強(qiáng)調(diào)薪酬與績效掛鉤產(chǎn)生的可變性和激勵(lì)性，以整個(gè)績效工資體系體現(xiàn)“獎(jiǎng)金”的全部含義；(2)將績效工資納入到基本工資范疇的意圖，而以激勵(lì)工資計(jì)劃作為獎(jiǎng)金的主要含義；(3)不僅僅將獎(jiǎng)金的激勵(lì)性體現(xiàn)在薪酬與績效掛鉤上，還進(jìn)一步認(rèn)為薪酬可以 (1)靈活性-適應(yīng)企業(yè)績效周期的變化； (2)激勵(lì)性-決定獎(jiǎng)金的基本因素是企業(yè)效益和個(gè)人績效； (3)及時(shí)性-短期激勵(lì)形式。 (1)單項(xiàng)獎(jiǎng)與綜合獎(jiǎng)；(2)個(gè)人獎(jiǎng)與團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)；(3)一次性獎(jiǎng)勵(lì)和定期獎(jiǎng)勵(lì)。第-39-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟隊(duì)P5期權(quán)第-40-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟運(yùn)用平衡記分卡方法來為某一個(gè)經(jīng)營單位指定目標(biāo)，然后對(duì)超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量， (3)降低管理者去職風(fēng)險(xiǎn)；(4)使股東成本保持在一個(gè)合理的水平之下。 (1)優(yōu)勢于促使員工關(guān)注企業(yè)，責(zé)任感、身份感、使命感會(huì)增強(qiáng)；企業(yè)控制勞動(dòng)力成本，為組織和員工之間的財(cái)富分享提供方便。 (2)缺陷P (1)股票期權(quán)；(2)業(yè)績股票；(3)虛擬股票；(4)股票增值權(quán)；(5)限制性股票；(6)延期支付；(7)管理層收購；(8)賬面價(jià)值增值權(quán)。P205 (1)收益分享計(jì)劃的激勵(lì)性可能會(huì)比利潤分享計(jì)劃的激勵(lì)性更強(qiáng)；第-41-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 (3)收益分享計(jì)劃具有真正的自籌資金的性質(zhì)，它不會(huì)對(duì)組織的收益存量產(chǎn)生壓力。P (1)按考核的特點(diǎn)分為：綜合型、品質(zhì)基礎(chǔ)型、行為基礎(chǔ)型、效果基礎(chǔ)型； (2)按考核方法的性質(zhì)分為：客觀考核法、主觀考核法； (3)按考核標(biāo)準(zhǔn)分為：特征導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法、行為導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法、結(jié)果導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法。 (5)強(qiáng)制正態(tài)分布法。 (1)排序法；(2)關(guān)鍵事件法；(3)行為對(duì)照表法；(4)等級(jí)鑒定法；(5)行為錨定評(píng)分法；(6)目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法；(7)圖尺度考核法。個(gè)渠道P.219 )即具體目標(biāo)(Specialresults)、可測量(Measurable)、可接受(Accepted)、相關(guān)的(Relevant)、時(shí)間(Time)。第-42-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 (1)優(yōu)點(diǎn)種評(píng)價(jià)法較少出現(xiàn)評(píng)價(jià)誤差。 (2)缺點(diǎn)為獎(jiǎng)金的分配提供依據(jù)，也不便于為員工日后的晉升決策提供支持；本高，設(shè)計(jì)過程本身也很困難；環(huán)境在目標(biāo)設(shè)定之后發(fā)生意外的變動(dòng)時(shí)，將影響員工目標(biāo)的完成情況。 (5)績效考核要素；(6)填寫打分說明，考核人簽字。P.218 (4)方法的簡便、精確性。第-43-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟期 (1)補(bǔ)償性；(2)均等性；(3)集體性。 ，補(bǔ)貼待遇；上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼；冬季生活取暖補(bǔ)貼；生活困難補(bǔ)助；生活消費(fèi)品價(jià)格補(bǔ)貼、第-44-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 (1)員工福利是基于廣義的福利與企業(yè)所支付的整體報(bào)酬的交叉概念； (2)員工福利的給付形式多樣； (3)員工福利中某些項(xiàng)目的提供要受到國家法律的強(qiáng)制性約束； (4)福利已經(jīng)成為了某些制度化的東西。 (1)吸引人才；(2)節(jié)約成本；(3)提升企業(yè)形象。 (1)涵義：社會(huì)福利主要是指政府機(jī)構(gòu)通過與社會(huì)服務(wù)間的聯(lián)系，以協(xié)調(diào)個(gè)人和團(tuán)體 (2)基本特征：①普遍性②無償性③以國家為主體 (3)主要內(nèi)容：水平而提供的生活補(bǔ)貼和津貼等第-45-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟社會(huì)保障起源于20世紀(jì)30年代，美國的《社會(huì)保障法》頒布，最初的社會(huì)保障具有是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難之時(shí)，系的構(gòu)成P.234其中社會(huì)保險(xiǎn)是社會(huì)保障的核心。包括：①養(yǎng)老保險(xiǎn)(覆蓋面最寬的)②失業(yè)保險(xiǎn)③工傷保險(xiǎn)④醫(yī)療和死亡保險(xiǎn)⑤生育保險(xiǎn)P.236 (1)普遍保障模式(英國、北歐)；(2)收入關(guān)聯(lián)模式(德法美)；(3)強(qiáng)制儲(chǔ)蓄模第-46-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟式(新加坡、智利)。P38 (1)失業(yè)保險(xiǎn)覆蓋的范圍是所有城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位的失業(yè)職工； (2)失業(yè)保險(xiǎn)基金由單位和職工共同繳納； (3)失業(yè)保險(xiǎn)基金支出范圍； (4)享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的條件； (5)領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限； (6)失業(yè)保險(xiǎn)金的標(biāo)準(zhǔn)； (7)由各地勞動(dòng)保障行政部門負(fù)責(zé)失業(yè)保險(xiǎn)的管理工作。。 (1)產(chǎn)假；(2)生育津貼；(3)生育醫(yī)療服務(wù)。第-47-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 (1)現(xiàn)收現(xiàn)付式；(2)半積累式；(3)完全積累式。P (1)強(qiáng)制性；(2)保障性；(3)互濟(jì)性；(4)差別性；(5)防范性。P43 (2)企業(yè)對(duì)人力資本投入的增加； (3)員工對(duì)健康需求的增加。 (1)國家法定的養(yǎng)老金； (2)企業(yè)為員工制定的養(yǎng)老金計(jì)劃； (3)員工個(gè)人參加的商業(yè)性養(yǎng)老保險(xiǎn)項(xiàng)目。 P第-48-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 成本；(5)政府的鼓勵(lì)。PP (1)健康保險(xiǎn)計(jì)劃；(2)年金計(jì)劃；(3)住房計(jì)劃；(4)教育培訓(xùn)計(jì)劃；(5)員工服務(wù)計(jì)劃；(6)特種福利和特困福利-P.250。P ，高收益”的福利項(xiàng)目；(4)企業(yè)和員工“雙受惠”的福利項(xiàng)目。 動(dòng)態(tài) 工；(5)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力；(6)更好地利用資金。題 (1)福利的目標(biāo)；(2)福利的成本控制；(3)福利溝通；(4)福利調(diào)查；(5)福第-49-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟第-50-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟施，意系 (1)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整；(2)生活指數(shù)調(diào)整；(3)工齡調(diào)整；(4)效益調(diào)整。P61 (1)偏差錢是萬能的工作的報(bào)酬就是工作本身 (1)啟示定全面薪酬戰(zhàn)略并保持其動(dòng)態(tài)性；認(rèn)清個(gè)體差異；保證薪酬給付的公平性；不能忽視金錢的因素；酬體系的實(shí)施要循序漸進(jìn)。第-51-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 (1)要進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)估； (2)要設(shè)計(jì)出合理的薪酬體系和相應(yīng)的配套制度； P80 (1)世界上沒有絕對(duì)公平的薪酬制度； (2)薪酬激勵(lì)制度應(yīng)與其他制度相互補(bǔ)充； (3)重視企業(yè)文化導(dǎo)向的作用。 (1)為員工提供有競爭力的薪酬； (2)重視內(nèi)在報(bào)酬； (3)把收入和技能掛鉤； (4)增強(qiáng)溝通交流； (5)參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理。第-52-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟 (1)通過雇用量進(jìn)行薪酬控制； (2)通過薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平進(jìn)行控制； (3)利用薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制。第-53-頁共60頁山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟企業(yè)管理診斷是運(yùn)用科學(xué)的管理方法，對(duì)經(jīng)營管理中存在的問題進(jìn)行定性和定量分析， (1)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念； (2)引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高； (3)有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。 (1)薪酬體系是否符合經(jīng)營戰(zhàn)略； (2)薪酬模式是否適合企業(yè)類型； (3)薪酬模式是否依據(jù)內(nèi)外部平衡而設(shè)計(jì)； (4)標(biāo)準(zhǔn)是否明確而規(guī)范化。 (1)對(duì)企業(yè)薪酬制度的診斷第-54-頁共60