淺析戎啟智能科技有限公司人力資源管理存在的問題及對策

PAGE摘要人力資源是當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的核心所在，是企業(yè)競爭當(dāng)中最有力的武器，企業(yè)的盈利能力和長期發(fā)展都取決于企業(yè)的人力資源管理水平。而科技型企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展下，競爭也日益激烈。本文從戰(zhàn)略人力資源管理理論的視角出發(fā)，介紹了戎啟智能科技有限公司的發(fā)展背景及特點(diǎn)；分析了戎啟智能科技有限公司人力資源管理體系中，如人力資源規(guī)劃、人才管理、激勵(lì)機(jī)制、績效體系、薪酬結(jié)構(gòu)等方面存在的問題；總結(jié)了科技型企業(yè)常見的問題與困境，并針對性地提出了具有管理實(shí)踐意義的建議，如建立和完善與該企業(yè)適配的戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃、員工招聘與配置體系、全面激勵(lì)機(jī)制、績效管理、薪酬體系等對策，以協(xié)助和促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：人力資源管理科技企業(yè)激勵(lì)機(jī)制薪酬管理AbstractHumanresourcesaretheheartofmoderncorporatedevelopmentandthemostpowerfulweaponincorporatecompetition.Thecompany'sinterestsanddevelopmentdependonhumanresourcesmanagement.Technology-basedcompaniesarecompetingagainstthebackdropofthecontinueddevelopmentoftheknowledgeeconomy.Fromtheperspectiveofstrategichumanresources,thispaperintroducesthedevelopmentandcharacteristicsofRongqiIntelligentTechnologyCo.,Ltd.FindouttheproblemsexistinginthehumanresourcesmanagementsystemofRongqiIntelligentTechnologyCo.,Ltd.,suchashumanresourceplanning,talentmanagement,incentivemechanism,performancesystem,salarystructure,etc.Summarizethecommonproblemsandconfusionsoftechnology-basedindustries,provideappropriatehumanresourcemanagementplansforRongqiIntelligentTechnologyCo.,Ltd.,suchastheestablishmentandimprovementofstrategichumanresourcesmanagementplanning,employeerecruitmentandallocationsystem,comprehensiveincentivemechanism,performancemanagement,compensationsystemandothercountermeasurestohelpthecompanyachievestabledevelopment.Keywords:HumanresourceTechnologyenterpriseIncentivemechanismSalarymanagement目錄一、引言…………………1二、戎啟智能科技有限公司發(fā)展背景及人力資源管理現(xiàn)狀……………2（一）戎啟智能科技有限公司發(fā)展背景……………2（二）戎啟智能科技有限公司人力資源管理現(xiàn)狀…………………2三、戎啟智能科技有限公司人力資源存在的問題及影響……………3（一）人力資源規(guī)劃不健全…………3（二）公司人才流動(dòng)性過大…………4（三）缺乏員工深層次激勵(lì)…………5（四）績效管理體系不完善…………5（五）薪資福利結(jié)構(gòu)不合理…………6四、戎啟智能科技有限公司人力資源管理問題的改進(jìn)對策……………6（一）制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃…………………6（二）重視員工招聘與配置，加強(qiáng)人才管理與培訓(xùn)………………7（三）構(gòu)建完整員工激勵(lì)體系………8（四）完善績效考核與管理…………9（五）薪酬、福利管理優(yōu)化………10五、總結(jié)……………11參考文獻(xiàn)……………11致謝……………………13PAGE13PAGE1淺析戎啟智能科技有限公司人力資源管理存在的問題及對策一、引言作為我國高度繁榮的國際化大都市——深圳，目前其常住人口已達(dá)1302.66萬人，是中國第一個(gè)全部城鎮(zhèn)化的城市。改革開放以來，高新技術(shù)這一產(chǎn)業(yè)在深圳可以說是從零起步，從無到有。這40年間，深圳經(jīng)歷了企業(yè)股份制改造，誕生了新的市場競爭主體，涌現(xiàn)了眾多優(yōu)秀的民營企業(yè)，全面深化改革了產(chǎn)權(quán)及所有制。深圳市市政府于1987年發(fā)布的《關(guān)于鼓勵(lì)科技人員興辦民間科技企業(yè)的暫行規(guī)定》中，關(guān)于科技人員可以其專利技術(shù)或管理等要素入股的鼓勵(lì)，為科技型企業(yè)的發(fā)展壯大打下了基礎(chǔ)。自黨的十八大以來，深圳在高科技發(fā)展領(lǐng)域?qū)嵤w制創(chuàng)新和理論創(chuàng)新，鞏固和加強(qiáng)創(chuàng)新的發(fā)展優(yōu)勢，始終堅(jiān)持創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的發(fā)展戰(zhàn)略。這使?fàn)I商環(huán)境得到不斷優(yōu)化，國際科學(xué)技術(shù)建設(shè)的步伐加快，新的經(jīng)濟(jì)增長勢頭迅速增長，科技創(chuàng)新在支持和引導(dǎo)高質(zhì)量發(fā)展中的作用日漸凸顯。開放包容、合作共享的創(chuàng)新生態(tài)帶動(dòng)了深圳高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展，深圳不斷提高的科技創(chuàng)新水平也為深圳的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供了有力支持。最終，深圳在高科技產(chǎn)業(yè)中實(shí)現(xiàn)了后來居上，被稱為“中國硅谷”。如今，隨著社會(huì)科學(xué)技術(shù)水平的飛速發(fā)展，新興科技型技公司也面臨著嚴(yán)峻的市場競爭。歸根結(jié)底，所謂的市場競爭也是人力資源的競爭。如果公司能夠擁有高質(zhì)量的人力資源，充分開發(fā)和利用他們，并不斷生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，那么該公司就能不斷發(fā)展并在激烈競爭中脫穎而出。創(chuàng)新無疑是科技型公司的核心競爭力，而只有擁有高素質(zhì)人才才能不斷地提高產(chǎn)品的創(chuàng)新能力，研發(fā)生產(chǎn)出在市場上更具競爭力的產(chǎn)品。因此，戎啟智能科技有限公司需要對其人力資源方面進(jìn)行有效的統(tǒng)籌安排與管理，從而推動(dòng)公司全面發(fā)展，讓公司在競爭中立于不敗之地。二、戎啟智能科技有限公司發(fā)展背景及人力資源管理現(xiàn)狀（一）戎啟智能科技有限公司發(fā)展背景2016年，戎啟智能科技有限公司在深圳市龍崗區(qū)成立，所處地理位置優(yōu)越，周邊環(huán)境良好。經(jīng)營范圍包括研發(fā)和銷售各種智能安防監(jiān)控產(chǎn)品，如指紋鎖、智能鎖、智能攝像頭、電子鎖控制板、工業(yè)控制觸摸屏等；擁有面部識(shí)別、指紋識(shí)別等技術(shù)。公司經(jīng)營電子商務(wù)，市場前景良好，致力于為客戶提供現(xiàn)代化、科技化的產(chǎn)品與服務(wù)。注冊資本為人民幣100萬元，在廣東范圍內(nèi)該企業(yè)注冊資本于同行中表現(xiàn)優(yōu)秀。全國范圍內(nèi)，同業(yè)企業(yè)主要集中在廣東，江蘇，上海，約占31.15%，其中，廣東占14.3％。而在廣東范圍內(nèi)，該企業(yè)成立于2016年9月，屬于后期進(jìn)入。（二）戎啟智能科技有限公司人力資源管理現(xiàn)狀戎啟智能科技有限公司作為中小型民營企業(yè)，現(xiàn)有長期工作人員三十二名，兼職員工兩名，合計(jì)三十四名員工，共有三個(gè)部門。其中研發(fā)部人員工共有7名，占總員工的20.6％；運(yùn)營部人員共有12名，占總員工的35.3％；銷售部人員共有15名，占總員工的44.1％。1、年齡結(jié)構(gòu)員工平均年齡為28歲，其中研發(fā)人員平均27歲；運(yùn)營人員平均30歲；銷售人員平均28歲。2、學(xué)歷結(jié)構(gòu)本科及以上學(xué)歷共17人，占總員工的58.8％。其中碩士學(xué)歷及以上共3人，均為研發(fā)部人員，占總員工的8.8％；中大專學(xué)歷共11人，占總員工的32.4％；高中畢業(yè)生及以下共3人，占總員工的8.8％。表1戎啟智能科技有限公司各部門員工學(xué)歷調(diào)查表研發(fā)部運(yùn)營部銷售部碩士學(xué)歷及以上300本科學(xué)歷485中大專學(xué)歷047高中學(xué)歷及以下0033、員工現(xiàn)狀員工男女比例失調(diào)，研發(fā)部人員皆為男性，運(yùn)營部與銷售部的女性占比也不高，說明從事此行業(yè)的女性較少。公司本科學(xué)歷以上的員工占比最高并且已經(jīng)過半。由于研發(fā)工作崗位的特殊性，該公司需要較多高學(xué)歷、高素質(zhì)的知識(shí)型人才，而這些員工相對于其他員工來說，他們的個(gè)性也更加鮮明、更具有創(chuàng)新精神與能力，有較高的探索與流動(dòng)精神，有敢于批判、不斷質(zhì)疑的科學(xué)精神。他們并不盲從權(quán)威，但也因此對公司的企業(yè)忠誠度不高。公司員工在年齡分布上顯著偏向年輕化，更新?lián)Q代迅速，說明公司需要不斷補(bǔ)充新鮮血液。年輕員工群體不僅比例很高，而且分布廣泛，從基層到?jīng)Q策層的各個(gè)部分都有年輕員工的身影。該群體的個(gè)性特征將影響整個(gè)公司的精神面貌和發(fā)展進(jìn)程。三、戎啟智能科技有限公司人力資源存在的問題及影響（一）人力資源規(guī)劃不健全根據(jù)一項(xiàng)社會(huì)調(diào)查顯示，有87.6％的企業(yè)管理者認(rèn)為，多雇用一名員工會(huì)帶來額外的人工成本和相應(yīng)的利潤下降。企業(yè)在這種意識(shí)的驅(qū)使下，嚴(yán)重缺乏對人力資源開發(fā)和利用的考慮，導(dǎo)致許多員工在企業(yè)中都是身兼數(shù)職。目前，戎啟智能科技有限公司只有3個(gè)部門，分別是研發(fā)部、運(yùn)營部和銷售部。由于部門建設(shè)仍處于不完善狀態(tài)，因此還沒有專業(yè)的管理人才可以執(zhí)行專門的人力資源管理。公司當(dāng)下的人力資源管理僅僅局限在處理日常人事和行政管理上，例如初級(jí)招聘和培訓(xùn)、文件管理、薪資管理、績效評估和社會(huì)保障等等。并且公司沒有將人力資源管理與公司發(fā)展整體戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，每個(gè)項(xiàng)目中的人力資源管理之間尚未建立有效聯(lián)系。公司缺乏對人力資源信息管理系統(tǒng)管控，沒有樹立以人為本的人力資源管理理念和建立科學(xué)的人力資源管理體系，使人力資源管理無法在促進(jìn)公司的長期可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮有效作用。缺乏必要的人力資源管理規(guī)劃和對工作結(jié)果的要求標(biāo)準(zhǔn)等問題會(huì)導(dǎo)致公司在內(nèi)部組織運(yùn)營的構(gòu)造、制度和流程等方面，出現(xiàn)機(jī)能配置不完善、權(quán)限不全等、責(zé)任機(jī)制不能有效地實(shí)行、工作出現(xiàn)多頭指揮、“一對一”的責(zé)任體系無法確定等漏洞，致使員工活動(dòng)無組織、無秩序的現(xiàn)象大量出現(xiàn)。這些現(xiàn)象使公司在經(jīng)營過程中出現(xiàn)諸如責(zé)任不明確，決策難以制定等問題，最終導(dǎo)致一些工作不能夠正常完成，這些都對公司的健康發(fā)展造成了嚴(yán)重的阻礙。（二）公司人才流動(dòng)性過大目前，戎啟智能科技有限公司中，作為主要人才的研發(fā)人員離職率較高。究其自身原因是，大多數(shù)研發(fā)人員受過良好的教育，個(gè)性鮮明，相對敏感，具有強(qiáng)烈的好奇心，獨(dú)立能力強(qiáng)，成就意識(shí)高等特點(diǎn)。他們熱愛科學(xué)技術(shù)，重視實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值觀，并對物質(zhì)回報(bào)、個(gè)人成就和社會(huì)認(rèn)同感寄予厚望。如果他們不能達(dá)到預(yù)期的實(shí)際工作滿意度，將有更大的離職動(dòng)機(jī)，這使得他們在業(yè)內(nèi)流動(dòng)較為頻繁。而且，科技型公司的日常工作主要基于團(tuán)隊(duì)合作，公司需要具有良好的團(tuán)隊(duì)合作精神和合作學(xué)習(xí)氛圍。研發(fā)人員離職的現(xiàn)象可能導(dǎo)致其他本來活躍的團(tuán)隊(duì)成員效仿，形成一個(gè)惡性循環(huán)。不僅如此，人才流失率高還會(huì)帶來一系列的消極影響，如降低團(tuán)隊(duì)凝聚力、打擊員工工作積極性、影響公司員工士氣、減少了員工對公司的忠誠度和滿意度，最嚴(yán)重的是會(huì)導(dǎo)致公司核心技術(shù)的泄露。整個(gè)公司的工作氛圍都將受到影響，給公司造成了嚴(yán)重傷害，非常不利于公司的穩(wěn)定發(fā)展。此外，公司關(guān)鍵人才的流失，會(huì)影響到公司部門的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。如果公司沒有在較短時(shí)間內(nèi)找到合適的人員來補(bǔ)上空缺崗位，可能還會(huì)影響公司的日常經(jīng)營，不斷增加公司的人力資本及經(jīng)營成本，具體表現(xiàn)在：1、用人成本員工的高流失率導(dǎo)致公司職位空缺，需要增加招聘。而雇用新員工后，他們需要重新培訓(xùn)，增加公司的用人成本。2、運(yùn)營成本專業(yè)的研發(fā)人員在人才市場上資源匱乏，這導(dǎo)致公司會(huì)為此增加運(yùn)營成本。3、風(fēng)險(xiǎn)成本公司在招聘和配置高素質(zhì)的關(guān)鍵人才時(shí)會(huì)存在較高的風(fēng)險(xiǎn)成本。4、無形成本研發(fā)人員的離職會(huì)對公司凝聚力等方面造成負(fù)面影響，可能還會(huì)損害公司聲譽(yù)，無形中影響公司經(jīng)營，使公司增加無形成本。表2近三年員工離職狀況匯總統(tǒng)計(jì)表部門研發(fā)部運(yùn)營部銷售部人數(shù)員工人數(shù)離職人數(shù)員工人數(shù)離職人數(shù)員工人數(shù)離職人數(shù)201784102121201872111140201971121152流失率31.8%12.1%7.3%（三）缺乏員工深層次激勵(lì)激勵(lì)分為物質(zhì)層面和精神層面，有效的激勵(lì)才能激起員工的工作潛能，促進(jìn)員工奮發(fā)努力。戎啟智能科技公司在基礎(chǔ)的物質(zhì)和環(huán)境激勵(lì)方面表現(xiàn)良好，但在精神激勵(lì)上沒有給予員工較好的滿足感。首先，公司沒有對員工進(jìn)行必要的精神激勵(lì)培訓(xùn)，員工缺乏內(nèi)在激勵(lì)。其次，公司也沒有對員工的學(xué)習(xí)和生活等個(gè)人發(fā)展方面進(jìn)行相應(yīng)的幫助和關(guān)懷，對員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展缺乏關(guān)注。同時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)與公司員工缺乏有效溝通，管理者極少征詢員工對公司現(xiàn)行制度的看法，很多問題也僅由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)確定，沒有考慮過員工的建議或創(chuàng)意。公司高層沒有認(rèn)識(shí)到“用事業(yè)吸引人，用感情留住人”的重要性和必要性，致使員工與公司的雇傭關(guān)系變得短期化、難以留住長期人才。長此以往，會(huì)讓員工在公司難以發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，導(dǎo)致員工工作積極性不高、上進(jìn)心不強(qiáng)，還會(huì)引起員工對公司商業(yè)前景和市場潛力的懷疑，覺得公司不能提供其施展才華的條件，失去對公司的向心力，使公司凝聚力下降。（四）績效管理體系不完善績效是評定員工工作能力的直觀體現(xiàn)，一個(gè)公司的績效管理可以反應(yīng)出企業(yè)的總體管理水平。戎啟智能科技有限公司在績效管理方面尚未得到充分開發(fā)，具體體現(xiàn)在公司績效管理計(jì)劃、績效培訓(xùn)關(guān)系、績效評估結(jié)果及改進(jìn)等方面都是一片空白。還有就是現(xiàn)有的績效考核缺乏相應(yīng)的依據(jù)，考評等級(jí)之間的差別界限不明確，各指標(biāo)的權(quán)重分配不合理，考勤比重過高，注重形式，員工的工作任務(wù)得不到及時(shí)反饋。且由于該公司現(xiàn)在規(guī)模較小，管理者可以直觀的看到員工的付出程度，高層領(lǐng)導(dǎo)的主觀性過強(qiáng)，考核人為因素影響較大。這導(dǎo)致了諸如人員的更換、人員流動(dòng)頻繁等問題，大大增加了公司的人力成本。此外，員工之間還可能會(huì)因公平問題產(chǎn)生矛盾沖突，使得員工缺乏工作積極性，難以有效激發(fā)員工的個(gè)人潛力和促進(jìn)員工的工作水平，不利于公司工作團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。（五）薪資福利結(jié)構(gòu)不合理薪酬福利是員工入職的首要考慮，每個(gè)員工都希望自己在公司能受到良好的待遇，這也是提高員工工作積極性與工作熱情關(guān)鍵因素之一，關(guān)系到員工對企業(yè)的認(rèn)同度。目前，戎啟智能科技有限公司的薪酬福利制度形式非常單一，雖然公司在薪資結(jié)構(gòu)上最大化了日常薪資，但卻忽視了日常福利。除了公司幫助員工支付的五險(xiǎn)，員工幾乎沒有其他的福利，只偶爾會(huì)有一些物質(zhì)方面的金錢等獎(jiǎng)勵(lì)。單一的薪資制度已經(jīng)難以滿足員工日益追求生存發(fā)展和職業(yè)提升的要求了，員工越來越注重公司福利的改善。如果固定薪資在薪酬福利結(jié)構(gòu)中所占的百分比過高，并且過度依賴現(xiàn)金和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)以業(yè)績作為薪資的評判標(biāo)準(zhǔn)不合理，則將導(dǎo)致員工收入不均衡，使員工發(fā)生情緒波動(dòng)和流失。四、戎啟智能科技有限公司人力資源管理問題的改進(jìn)對策（一）制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃制訂符合公司的人力資源管理計(jì)劃對公司發(fā)展具有十分重要的意義，只有制訂符合該公司的人力資源管理計(jì)劃才能讓接下來的工作順利開展，這好比飛機(jī)在天空中飛行需要導(dǎo)航定位好目的地才能保證在航行中不迷失方向并到達(dá)終點(diǎn)。戎啟智能科技有限公司應(yīng)該根據(jù)自身的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)來合理地制定人力資源規(guī)劃。在公司高層領(lǐng)導(dǎo)明確公司發(fā)展戰(zhàn)略的總體方向后，根據(jù)公司發(fā)展人力資源信息管理的現(xiàn)狀，結(jié)合內(nèi)外環(huán)境分析，制定公司的人力資源管理計(jì)劃，并預(yù)測未來的人力資源需求和供應(yīng)。制訂合適公司的人力資源管理計(jì)劃可以為公司的發(fā)展奠定基礎(chǔ)、指明方向、設(shè)定目標(biāo)和保駕護(hù)航。而制定計(jì)劃的前提是要樹立以人為本的管理理念，理解管理的本質(zhì)，著重于管理人才等重要資源。適當(dāng)豐富員工的工作內(nèi)容，鼓勵(lì)員工參與管理，培養(yǎng)員工的工作積極性，增強(qiáng)員工對公司認(rèn)同感，提升員工對公司的歸屬感，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情及創(chuàng)造力。讓公司所有員工都能參與進(jìn)管理，充分體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值和“主人翁”地位。值得注意的是，為了使公司的所有員工都有參與公司人力資源管理的意識(shí)，各職能部門也需要彼此協(xié)作相互配合以確保人力資源管理工作能夠切實(shí)有效地開展，創(chuàng)造出尊重人才、合作分享的公司氛圍，使員工和公司真正結(jié)成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。（二）重視員工招聘與配置，加強(qiáng)人才培訓(xùn)與管理1、有效優(yōu)化人員招聘與配置，合理安排人手吸引和招聘一些年輕專業(yè)有想法的人員加入，不斷為公司注入新活力，增添新動(dòng)力，是為了給公司的發(fā)展提供源源不斷的養(yǎng)分。該公司可以在附近的高等院校、互聯(lián)網(wǎng)等媒體平臺(tái)、以及各大招聘軟件來招收員工，或通過獵頭公司來尋找有意愿加入該行業(yè)的高素質(zhì)人才。尋找到了加入公司的人才后，要想實(shí)現(xiàn)人得其事、人盡其才、才盡其用，讓員工的效率能夠得到最優(yōu)化，公司就必須要優(yōu)化和管理人員配置。通過各種人員評價(jià)和選拔方法，調(diào)整和完善企業(yè)人員配備，做好工作分析和崗位設(shè)計(jì)。依照當(dāng)前企業(yè)人力資源的基本信息，使用面試，心理測試和評估中心的方法確定當(dāng)前雇用的每位員工的性格特征和技能水平，然后比較職位描述。通過對比崗位說明書中的任職資格，對人與崗位的適配度進(jìn)行分析。公司可以根據(jù)崗位說明書中的任職資格以及員工在工作中的基本技能和性格條件來調(diào)整和改進(jìn)員工，做到既讓公司空缺崗位得到合適的人選，又使員工在崗位上能夠發(fā)揮出最大的績效。科學(xué)建立培訓(xùn)體系，加強(qiáng)人才管理正如比爾·蓋茨（BillGates）所說，如果拿走我們的前20名員工，我可以說微軟將是一家微不足道的公司。公司的關(guān)鍵員工是重要的戰(zhàn)略資源，也是促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。沒有吸引和留住核心員工的能力，公司就無法保持競爭優(yōu)勢并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。對于一家高素質(zhì)、高技術(shù)員工類型的科技公司，如果公司的員工不能得到科學(xué)的培訓(xùn)，員工的思想觀念和工作方法將逐漸變得僵化，不利于員工工作的有效性與工作效率，并對公司發(fā)展產(chǎn)生影響。因此，企業(yè)需要加強(qiáng)人才管理，建立優(yōu)秀的企業(yè)員工培訓(xùn)體系，吸引和留住高素質(zhì)人才。公司應(yīng)建立相對完善的培訓(xùn)體系，并嘗試建立不同的培訓(xùn)渠道。包括對新聘員工的崗前培訓(xùn)、在職專業(yè)培訓(xùn)、管理層管理技巧培訓(xùn)等。培訓(xùn)的內(nèi)容、頻率、方法等其他方面都應(yīng)不斷更新和調(diào)整，以增強(qiáng)員工的參與熱情。特別要注意培養(yǎng)公司的優(yōu)秀員工，重視培養(yǎng)核心和管理人才，對德才兼?zhèn)涞膯T工要加大培訓(xùn)力度，給他們提供更多的升職空間。首先，公司應(yīng)進(jìn)行崗前培訓(xùn)，幫助員工更好地了解公司并融入公司，例如職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，工作能力培訓(xùn)等，以便員工可以確認(rèn)更多信息，做好工作目標(biāo)，進(jìn)入工作狀態(tài)并提高工作積極性。接著要進(jìn)行在職培訓(xùn)，公司需要調(diào)查每個(gè)部門員工的能力和效率，找出優(yōu)缺點(diǎn)后進(jìn)行有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)。不同職位的員工應(yīng)接受不同的培訓(xùn)，但同時(shí)也要有所有員工都需要參與的一些聯(lián)合培訓(xùn)課程，以提高員工對公司文化或提高團(tuán)隊(duì)凝聚力等。例如，專門對從事管理人員的進(jìn)行管理培訓(xùn)，研發(fā)人員的基本技能培訓(xùn)以及所有員工的道德教育培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)等。另外，培訓(xùn)方法應(yīng)多種多樣，例如使用在線講解、小組或個(gè)人咨詢以及開發(fā)研討會(huì)等多樣化的培訓(xùn)方式。選擇培訓(xùn)師或?qū)＜視r(shí)，應(yīng)考慮選擇一些具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)并可以有效地結(jié)合示例以進(jìn)行生動(dòng)有趣的課程的老師或?qū)＜摇Ｗ畲笙薅鹊靥岣邌T工參加培訓(xùn)的積極性，使員工產(chǎn)生參與感和認(rèn)同感。最后，公司需要關(guān)注培訓(xùn)結(jié)果的反饋。在選擇目標(biāo)之后，受訓(xùn)者應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)前后的調(diào)查，對培訓(xùn)前后員工的反應(yīng)、學(xué)習(xí)和工作行為等方面進(jìn)行評估，以檢查員工知識(shí)、技能、態(tài)度、工作效果等方面的變化，看是產(chǎn)生正面還是負(fù)面影響，效果是否良好。在此基礎(chǔ)上，我們可以判斷培訓(xùn)目的是否達(dá)到，在以后的培訓(xùn)中不斷完善，形成良性循環(huán)，促進(jìn)公司的持續(xù)發(fā)展，使員工能夠與公司同甘共苦、共創(chuàng)輝煌。（三）構(gòu)建完整員工激勵(lì)體系如果公司擁有更多的人力資源管理方法，則使用的方法越合適，管理水平越高，員工的執(zhí)行力越強(qiáng)，對公司的貢獻(xiàn)就越大。而激勵(lì)是提高員工動(dòng)力和公司效率的最有效工具，適時(shí)給予員工激勵(lì)，例如加薪、實(shí)用福利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職位晉升、重要工作、真誠的鼓勵(lì)、員工表彰等激勵(lì)，會(huì)取得意想不到的積極效果。當(dāng)激勵(lì)指標(biāo)，個(gè)人或團(tuán)隊(duì)績效評估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定了要實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略目標(biāo)或項(xiàng)目績效時(shí)，員工將盡一切努力嚴(yán)格執(zhí)行公司戰(zhàn)略，并可能超額完成目標(biāo)來獲取最大程度的激勵(lì)。因此，公司必須想方設(shè)法用多種多樣的激勵(lì)手段提升員工的工作熱情和潛力，進(jìn)行全面激勵(lì)，構(gòu)建一套物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的員工激勵(lì)體系。公司不僅應(yīng)該在物質(zhì)層面上通過提高工資和福利水平等方式激勵(lì)員工，也要注重非物質(zhì)層面的內(nèi)在激勵(lì)，例如心理激勵(lì)、精神激勵(lì)等，并采取多種激勵(lì)手段完善激勵(lì)體系。另外，公司高管需要加強(qiáng)與員工的溝通，在交流中發(fā)現(xiàn)員工的需求以實(shí)施具有針對性的激勵(lì)措施。如果公司在發(fā)展自身的同時(shí)也考慮到了員工的發(fā)展，并將自身發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展有效結(jié)合起來，那么員工的工作熱情將會(huì)不斷提高，公司也能健康長久的發(fā)展壯大。畢竟公司發(fā)展與員工發(fā)展應(yīng)該是相互促進(jìn)相互影響的，以人為本的公司才能長治久安，只有共同發(fā)展才會(huì)共同進(jìn)步提升。（四）完善績效考核與管理當(dāng)前，在公司員工中，特別是專業(yè)人才型員工，越來越密切關(guān)注個(gè)人的發(fā)展問題，這也是影響其求職目標(biāo)、職業(yè)前景和工作滿意度的重要因素。公司在改善并使用不同方法用于管理人力資源的同時(shí)，還需要設(shè)計(jì)針對員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。建立完整的戰(zhàn)略性績效考核機(jī)制，建立考核責(zé)任人制度，制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法。公司應(yīng)根據(jù)每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和能力特點(diǎn)，對員工發(fā)展的各個(gè)階段進(jìn)行及時(shí)合理的評估。根據(jù)具體情況，分別將員工由部門，項(xiàng)目和級(jí)別等方面進(jìn)行評估，以確?？冃гu估所產(chǎn)生結(jié)果的準(zhǔn)確性和有效性。其中，在評估研究人員的績效時(shí)，需要考慮研究人員工作的具體性質(zhì)，評估指標(biāo)不能只看財(cái)務(wù)指標(biāo)，應(yīng)該將研發(fā)人員的考核與其他員工的考核區(qū)別開來。有必要針對這種特殊性質(zhì)的績效考核制定出可執(zhí)行度高的規(guī)范，以確保評估中隱藏的各種因素都能得到科學(xué)覆蓋。為了促進(jìn)績效考核的順利開展，公司必須樹立公平競爭的理念，配合績效考核，規(guī)范化流程，針對公司各個(gè)部門的具體情況，采用恰當(dāng)?shù)脑u估方法和考核標(biāo)準(zhǔn)。將重點(diǎn)放在運(yùn)用評估結(jié)果并結(jié)合人力資源管理決策和評估結(jié)果，以此來激發(fā)員工的個(gè)人潛力。不斷改進(jìn)人力資源管理決策方案的實(shí)施，增強(qiáng)決策說服力，促使員工積極進(jìn)取，提高員工對公司的認(rèn)可度與信任感。最后，加強(qiáng)監(jiān)督也是必不可少的一步，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行考核，將考核真正作為績效體系中一項(xiàng)重要的工作，保證公司員工的工作水平都能夠客觀的反應(yīng)出來，從而進(jìn)行有效的提高。保持企業(yè)內(nèi)部溝通順暢，讓企業(yè)的信息及時(shí)有效的傳遞給員工，使員工得到確定感和存在感。（五）薪酬、福利管理優(yōu)化為了保證企業(yè)的正常健康發(fā)展，要把薪資福利作為一項(xiàng)重要的人力資源管理和企業(yè)管理的手段。基本薪資是收入的基礎(chǔ)，而福利也是員工收入之中不可或缺的一部分。企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否，關(guān)鍵要看有沒有構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬福利體系，使薪資和福利得到協(xié)調(diào)發(fā)展。建立薪酬福利制度應(yīng)盡量避免采用單一的激勵(lì)措施，公司既要采用穩(wěn)定的薪酬管理模式，如增加基本工資在總薪酬中的比重，讓員工更有安全感和保障性，也要重視員工福利，著重福利水平的優(yōu)化。通過這種方式，充分整合公司全體員工的熱情和創(chuàng)造力，促進(jìn)公司與員工的共同發(fā)展。公司應(yīng)該一步一步積極探索有效并適合本公司的薪酬福利方式和形式，不能一下大幅度的調(diào)整公司的薪酬福利制度，以免超出公司的承受范圍。進(jìn)行工作評估，根據(jù)員工的職稱、工作變動(dòng)、工作表現(xiàn)和績效相應(yīng)地調(diào)整工資，持續(xù)改進(jìn)分配制度改革。制定有利于調(diào)動(dòng)關(guān)鍵人員熱情的薪酬和福利分配措施，協(xié)調(diào)企業(yè)中各個(gè)部門和職位的工資關(guān)系，并針對人才實(shí)施特定的工資激勵(lì)措施。合理的差異化薪酬使員工能夠清楚地區(qū)分個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)之間的差異，將員工的薪酬與個(gè)人績效緊密結(jié)合在一起，以便讓員工對自己的工作位置和方向能有清晰的認(rèn)知。只有將員工利益與公司利益進(jìn)行了緊密結(jié)合，才能使薪酬能夠最大限度地對員工發(fā)揮激勵(lì)作用。福利是員工心目中薪水不可替代的存在，是員工在企業(yè)中輔助劑和調(diào)控劑。不僅如此，福利還是公司實(shí)力展現(xiàn)的重要手段之一，企業(yè)對員工管理是否重視人性化表現(xiàn)在能否讓員工滿意其福利制度。對于有遠(yuǎn)大目標(biāo)的公司來說，這是一項(xiàng)必修課。福利作為工資報(bào)酬的補(bǔ)充和延續(xù)，要涉及員工生活的多個(gè)方面，為員工提供多種保障。福利應(yīng)涵蓋多份保險(xiǎn)，如養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷等方面，和良好的勞動(dòng)工作條件等等。福利之所以為福利，其目的應(yīng)該是讓員工感到幸福與便利。同樣的錢用在企業(yè)薪酬上可能我們并不能起到激勵(lì)作用，但如果做好了員工福利，員工就會(huì)感受到公司的溫度，進(jìn)而提高對企業(yè)忠誠度。只有一切從員工的角度出發(fā)，真正去了解員工的需求，提供優(yōu)質(zhì)的員工福利計(jì)劃，保障福利的落實(shí)，公司才能真正實(shí)現(xiàn)福利的初衷。因此，公司想要改善員工福利，首先應(yīng)該做的不是在福利的數(shù)目上做