工商管理畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）-論我國(guó)企業(yè)“80后”員工的管理及對(duì)策

PAGE畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）評(píng)審表題目論我國(guó)企業(yè)“80后”員工的管理及對(duì)策學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）評(píng)審表學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）終稿(由學(xué)生填寫(xiě)內(nèi)容摘要)：“80后”是伴隨著計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)成長(zhǎng)起來(lái)的一代。由于“80后”所經(jīng)歷的特殊歷史背景，他們?cè)谌藗冄壑幸恢睕](méi)有很好的印象，有人說(shuō)“80年代出生者”最大的特點(diǎn)就是自我。然而面對(duì)“你自信么？”，這樣一個(gè)問(wèn)題，所得到的答案卻有點(diǎn)出人意料。他們不愿張揚(yáng)，自我意識(shí)已經(jīng)潛移默化到生活中的種種方面。然而隨著時(shí)間的推移、年齡的增長(zhǎng)，人們對(duì)“80后”的一些看法和偏見(jiàn)亦在逐漸改變，尤其是在2008年5.12汶川地震發(fā)生后，這一群年輕人的血性表現(xiàn)，作為有力的中堅(jiān)力量點(diǎn)燃了國(guó)人又一次的愛(ài)國(guó)熱潮。目前，“80后”逐漸成為員工主流。這代人普遍具有獨(dú)立、自主、自我、張揚(yáng)、參與等特點(diǎn)，這對(duì)企業(yè)管理模式是一個(gè)極大的沖擊和挑戰(zhàn)。本文針對(duì)“80后”員工的這些特點(diǎn)，從培訓(xùn)、激勵(lì)、企業(yè)文化等方面提出了相應(yīng)的管理措施。學(xué)生（簽名）：年月日（可另附頁(yè)）指導(dǎo)教師評(píng)語(yǔ)初評(píng)成績(jī)初評(píng)成績(jī)指導(dǎo)教師（簽名）：年月日答辯記錄答辯主持人答辯小組成員秘書(shū)答辯日期答辯教師提問(wèn)學(xué)生回答情況1．2．3．4．5．答辯小組評(píng)語(yǔ)答辯主持人（簽名）：年月日答辯成績(jī)答辯主持人（簽名）：年月日電大分校初審意見(jiàn)分校專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)人（簽名）：年月日省級(jí)電大復(fù)審意見(jiàn)省級(jí)電大專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)人（簽名）：年月日河北廣播電視大學(xué)“人才培養(yǎng)模式改革和開(kāi)放教育試點(diǎn)”行政管理專(zhuān)科畢業(yè)論文論文題目論我國(guó)企業(yè)“80后”員工的管理及對(duì)策學(xué)生姓名學(xué)號(hào)指導(dǎo)教師年級(jí)分校/學(xué)院提交日期內(nèi)容摘要“80后”是伴隨著計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)成長(zhǎng)起來(lái)的一代。由于“80后”所經(jīng)歷的特殊歷史背景，他們?cè)谌藗冄壑幸恢睕](méi)有很好的印象，有人說(shuō)“80年代出生者”最大的特點(diǎn)就是自我。然而面對(duì)“你自信么？”，這樣一個(gè)問(wèn)題，所得到的答案卻有點(diǎn)出人意料。他們不愿張揚(yáng)，自我意識(shí)已經(jīng)潛移默化到生活中的種種方面。然而隨著時(shí)間的推移、年齡的增長(zhǎng)，人們對(duì)“80后”的一些看法和偏見(jiàn)亦在逐漸改變，尤其是在2008年5.12汶川地震發(fā)生后，這一群年輕人的血性表現(xiàn)，作為有力的中堅(jiān)力量點(diǎn)燃了國(guó)人又一次的愛(ài)國(guó)熱潮。目前，“80后”逐漸成為員工主流。這代人普遍具有獨(dú)立、自主、自我、張揚(yáng)、參與等特點(diǎn)，這對(duì)企業(yè)管理模式是一個(gè)極大的沖擊和挑戰(zhàn)。本文針對(duì)“80后”員工的這些特點(diǎn)，從培訓(xùn)、激勵(lì)、企業(yè)文化等方面提出了相應(yīng)的管理措施。關(guān)鍵詞：80后員工工作特性管理對(duì)策目錄一、傳統(tǒng)管理遭遇“80后”員工………1二、“80后”員工的價(jià)值觀及特征……………………1（一）擁有多元化的價(jià)值觀念…………2（二）企業(yè)歸屬感不強(qiáng)………………2（三）崇尚自由，不喜歡循規(guī)蹈矩的工作………………2（四）心理容易波動(dòng)，抗壓性較差………2（五）對(duì)成功有獨(dú)特的見(jiàn)解，對(duì)權(quán)威有自己的看法…………………2（六）擁有較高的計(jì)算機(jī)水平和專(zhuān)業(yè)技能……………3三、如何管理“80后”員工…………3（一）建立新穎的員工甄選和培訓(xùn)機(jī)制…………………3（二）建立新的員工溝通和領(lǐng)導(dǎo)方式……………………4（三）建立符合“80后”員工工作特征的激勵(lì)方式………………5四、結(jié)論…………………6參考文獻(xiàn)…………………7PAGE7論企業(yè)“80后”員工的管理“80后”這個(gè)近幾年日漸興起的詞語(yǔ)，代表著親眼鑒證著當(dāng)代中國(guó)在改革開(kāi)放后日漸發(fā)展崛起并與之一同成長(zhǎng)的特殊的新一代。有人說(shuō)“80年代出生者”最大的特點(diǎn)就是自我。然而面對(duì)“你自信么？”，這樣一個(gè)問(wèn)題，所得到的答案卻有點(diǎn)出人意料。他們不愿張揚(yáng)，自我意識(shí)已經(jīng)潛移默化到生活中的種種方面。一、傳統(tǒng)管理遭遇“80后”員工銷(xiāo)售部經(jīng)理王先生，不茍言笑，員工都知道，在王先生手下做事態(tài)度一定要認(rèn)真，做事一定要規(guī)范。由于管理嚴(yán)格，銷(xiāo)售部業(yè)績(jī)突飛猛進(jìn)，銷(xiāo)售人員不僅得到了公司的物質(zhì)嘉獎(jiǎng)。王先生原以為這樣的結(jié)果人人都會(huì)喜歡，但他錯(cuò)了。這樣的管理方式，在很多“80后”員工看來(lái)簡(jiǎn)直不可理喻。去年接受了一批應(yīng)屆本科畢業(yè)生，王先生對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的要求一向嚴(yán)格，方方面都要按要求進(jìn)行?？墒侨齻€(gè)月過(guò)去了，王先生發(fā)現(xiàn)其中一個(gè)叫趙曉的員工常常請(qǐng)假，即使在辦公室他也往往心不在焉。王先生很生氣。可是到了季度末趙曉的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)卻讓王先生大吃一驚，平時(shí)并不怎么努力的他卻在新員工中處于中上游。最終王先生還是決定和他認(rèn)真談一次。趙曉說(shuō)自己崇尚自由的狀態(tài)，不喜歡追逐名利，更不希望為了物質(zhì)而失去其他的東西?！懊恐芪抑还ぷ魅?，就能完成您給我訂的任務(wù)指標(biāo)”。這些話讓王先生聽(tīng)了又高興，又無(wú)奈。高興的是自己發(fā)現(xiàn)了一個(gè)悟性與能力很高的人才，他知道趙曉完全可以做出更大的業(yè)績(jī)，無(wú)奈的是生性淡泊名利的趙曉選擇了平庸，選擇了打發(fā)日子。王先生并不想看到一顆希望之星就此沉淪，但他卻不知如何解決。事實(shí)上，在西方國(guó)家，從20世紀(jì)90年代中后期開(kāi)始，已經(jīng)有學(xué)者從互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展歷程對(duì)人的影響角度出發(fā)，細(xì)分出伴隨著計(jì)算機(jī)以及互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展而成長(zhǎng)的一代—Y代。并對(duì)其進(jìn)行分析研究。同樣，在我國(guó)Y代也逐漸成為員工的主流。Y代在我國(guó)被稱(chēng)為“80后”。隨著“80后”逐漸進(jìn)入職場(chǎng)，并成為企業(yè)發(fā)展的生力軍的時(shí)候，管理者突然發(fā)現(xiàn)原來(lái)的許多傳統(tǒng)的管理理論對(duì)“80后”員工不再適用。如果再不及時(shí)的對(duì)年輕員工的工作特征進(jìn)行分析，并有針對(duì)性的迎接“80后”員工的挑戰(zhàn)，管理者就會(huì)感到力不從心，而管理就會(huì)陷入困境。所以管理者的當(dāng)務(wù)之急就是塑造一種全新的管理理念，迎接“80后”員工的挑戰(zhàn)。二、“80后”員工的價(jià)值觀及特征由于“80后”所經(jīng)歷的特殊歷史背景，他們?cè)谌藗冄壑幸恢睕](méi)有很好的印象，然而隨著時(shí)間的推移、年齡的增長(zhǎng)，人們對(duì)“80后”的一些看法和偏見(jiàn)亦在逐漸改變，尤其是在2008年5.12汶川地震發(fā)生后，這一群年輕人的血性表現(xiàn)，作為有力的中堅(jiān)力量點(diǎn)燃了國(guó)人又一次的愛(ài)國(guó)熱潮。那么，步入職場(chǎng)的“80后”又有怎樣的表現(xiàn)呢？（一）擁有多元化的價(jià)值觀念“80后”員工成長(zhǎng)于一個(gè)多元化的社會(huì)環(huán)境，因而他們的價(jià)值取向也呈現(xiàn)多元化的特點(diǎn)。由于他們生活在“市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)”這個(gè)環(huán)境中，所以他們更加崇尚金錢(qián)，重視眼前的利益，追求享受，緊隨時(shí)代潮流。但他們也不把賺錢(qián)作為工作的第一目的和唯一目的，而認(rèn)為工作只是一種挑戰(zhàn)，以在工作中有所創(chuàng)新來(lái)體現(xiàn)自我。（二）企業(yè)歸屬感不強(qiáng)2002年，全球著名的美世人力資源咨詢(xún)公司（MercerHRConsulting）對(duì)2600多名美國(guó)員工進(jìn)行調(diào)查，55%的“80后”員工說(shuō)，只要其他公司提供更好的福利待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)，他們會(huì)立刻選擇跳槽。在“80后”員工看來(lái)，企業(yè)與員工之間只存在純粹的雇傭關(guān)系，并不存在所謂的忠誠(chéng)度，有了更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，“80后”員工會(huì)選擇離開(kāi)。（三）崇尚自由，不喜歡循規(guī)蹈矩的工作“80后”員工這種“崇尚自由”的意識(shí)表現(xiàn)在工作態(tài)度上為“只有有趣的工作才能吸引他們的興趣，才能讓他們熱情的追隨，全情的投入”；在工作方式上表現(xiàn)為“他們討厭重復(fù)性強(qiáng)的工作，通常有自己的認(rèn)識(shí)和想法，不愿受他人或傳統(tǒng)做法所影響，更不愿受到過(guò)多的掌控和約束”；在工作環(huán)境上則表現(xiàn)為“他們喜歡輕松愉悅的工作氛圍，喜歡靈活彈性的工作時(shí)間，更傾向于一種自主、自由的工作環(huán)境，不喜歡管理者把每件事都為自己安排好”。（四）心理容易波動(dòng)，抗壓性較差“80后”員工初入職場(chǎng)就承受著巨大壓力，首先是經(jīng)濟(jì)壓力。大多“80后”員工的消費(fèi)欲望要超過(guò)購(gòu)買(mǎi)能力，一、他們沒(méi)有理性的消費(fèi)觀念，二、薪酬的增長(zhǎng)落后于生活資料價(jià)格的增長(zhǎng)速度。其次是工作壓力。由于目前社會(huì)的快速發(fā)展，知識(shí)更新速度明顯加快，在學(xué)校中學(xué)習(xí)的知識(shí)往往初入職場(chǎng)就已經(jīng)落后，于是只能在工作中現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用；企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，由企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善或倒閉而導(dǎo)致的職業(yè)生涯不斷變化，也成為“80后”員工壓力的來(lái)源。據(jù)調(diào)查顯示，普通員工的心理健康問(wèn)題人數(shù)比例偏高，“80后”員工心理健康問(wèn)題更為嚴(yán)重。根據(jù)一份各年齡層出現(xiàn)心理問(wèn)題百分比顯示，80后為31.7%，75-79年的為29.9%，70-74年的為25.4%，60年代的22.78%。（五）對(duì)成功有獨(dú)特的見(jiàn)解，對(duì)權(quán)威有自己的看法“80后”員工渴望有所成就，希望得到社會(huì)的認(rèn)同，他們認(rèn)為企業(yè)的責(zé)任是為員工提供更多的機(jī)會(huì)，不同工作領(lǐng)域的不同機(jī)會(huì)，在企業(yè)中工作應(yīng)該有二次學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。他們更看重的是企業(yè)是否能培育員工具有“可轉(zhuǎn)移”的競(jìng)爭(zhēng)能力。他們希望自己對(duì)于工作的投入能盡快體現(xiàn)價(jià)值，通常會(huì)對(duì)工作上的需求主動(dòng)并直接的提出要求。但“80后”員工對(duì)于官本位管理體系極為反感，他們看重的往往是管理者的個(gè)人修養(yǎng)與領(lǐng)導(dǎo)能力，及能否幫助他們獲取更多的機(jī)會(huì)。因此他們追求公正、公平，反對(duì)任人唯親，論資排輩等。（六）擁有較高的計(jì)算機(jī)水平和專(zhuān)業(yè)技能由于“80后”是伴隨著計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)成長(zhǎng)起來(lái)的一代，因此計(jì)算機(jī)在他們的生活和學(xué)習(xí)中占著不可或缺的地位。他們?cè)敢獍堰@些高科技設(shè)施帶到工作中去，為自己的工作提供便利。因?yàn)榇蠖唷?0后”員工都受過(guò)高等教育，所以在文化水平和專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面擁有較高水平，同時(shí)也在獲取處理知識(shí)和信息的能力上擁有較高水平。三、企業(yè)加強(qiáng)對(duì)“80后”員工的管理如今，越來(lái)越多的“80后”進(jìn)入到企業(yè)，成為企業(yè)的中堅(jiān)力量，只有加強(qiáng)對(duì)“80后”員工的管理最大限度的將其特點(diǎn)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的財(cái)富，才能使企業(yè)更加穩(wěn)健高效的前行。（一）建立新穎的員工甄選和培訓(xùn)機(jī)制1、“試工作”計(jì)劃“試工作”可以使“80后”加深對(duì)企業(yè)以及具體崗位的認(rèn)識(shí)，更加了解自己是否適合在這家公司、是否喜歡這份工作。2006年，諾華醫(yī)藥公司首先在北京啟動(dòng)了“揚(yáng)帆計(jì)劃”。這項(xiàng)計(jì)劃擬招募30名來(lái)自全國(guó)各地的優(yōu)秀的應(yīng)屆醫(yī)藥學(xué)科畢業(yè)生，為他們提供為期半年的培訓(xùn)和實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)，以使他們更好地了解諾華乃至整個(gè)醫(yī)藥行業(yè)。實(shí)習(xí)結(jié)束后還特別制定了全新的“招聘測(cè)試卡”，通過(guò)五大方面45個(gè)小問(wèn)題科學(xué)的為招聘者綜合打分，并作為是否錄取的重要標(biāo)準(zhǔn)。這樣，應(yīng)聘者與公司要求的契合度變得可以衡量，極大地保障了企業(yè)與員工的相互選擇以及員工選擇職位的準(zhǔn)確性。2、培訓(xùn)要具體化所有公司的人力資源部門(mén)都會(huì)為新員工預(yù)備員工手冊(cè)，講解公司的各項(xiàng)制度安排，或者安排專(zhuān)門(mén)的職業(yè)化訓(xùn)練。但針對(duì)“80后”員工的培訓(xùn)需要更加的具體化，并且不止工作上的培訓(xùn)要進(jìn)行，對(duì)于員工心理素質(zhì)方面的培訓(xùn)也要同時(shí)進(jìn)行。關(guān)于工作方面，要讓他們具體的了解公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，例如上下班的作息時(shí)間、著裝要求、電話接聽(tīng)要求以及一些必要的商務(wù)交往禮儀禮貌。這并不是說(shuō)“80后”員工的理解能力不夠強(qiáng)，而是由于他們從小的生活環(huán)境和條件比較優(yōu)越造成的。因?yàn)檫@代人大部分是獨(dú)生子女，從小受到了家長(zhǎng)的寵愛(ài)和重視，所以對(duì)于禮儀方面能力有所欠缺。因此當(dāng)他們突然進(jìn)入工作環(huán)境之后讓他們加強(qiáng)對(duì)公司制度地了解的培訓(xùn)是極為重要的。關(guān)于心理方面,由于他們心理容易波動(dòng)，抗壓性較差，所以對(duì)于他們抗壓性方面的培訓(xùn)也必不可少。3、靈活的內(nèi)部跳槽機(jī)制因?yàn)槌跞肼殘?chǎng)，所以“80后”員工往往不太清楚自己到底適合做什么樣的工作，自己到底喜歡做什么樣的工作，所以往往穩(wěn)定性較差，跳槽的頻率較高。因此在企業(yè)內(nèi)部建立一套靈活的內(nèi)部調(diào)整機(jī)制，允許他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)部找到更適合自己的工作，滿足他們發(fā)展要求，這樣做是十分必要的。例如：索尼公司有一條內(nèi)部跳槽政策。從盛田昭夫的時(shí)代開(kāi)始，索尼公司就每周出版一次內(nèi)部小報(bào)，刊登公司各部門(mén)的“招人廣告”。員工可以自由而且秘密的前往應(yīng)聘，他們的上司無(wú)權(quán)阻止。另外，索尼的原則是每隔兩年就讓員工調(diào)換一次工作，特別是對(duì)于那些精力旺盛、干勁十足的年輕人才，不是讓他們被動(dòng)的等待工作，而是主動(dòng)地給他們施展才能的機(jī)會(huì)。在索尼公司實(shí)行內(nèi)部招聘制度以后，有能力的人大多能在公司中找到自己較中意的職位，大大減少了跳槽的幾率。一個(gè)部門(mén)經(jīng)理帶著自己手下的員工到另一個(gè)部門(mén)應(yīng)聘的現(xiàn)象在索尼并不少見(jiàn)。4、自主的工作環(huán)境管理“80后”員工，為他們創(chuàng)造一種輕松愉快的工作環(huán)境也是十分重要的。首先是實(shí)行彈性工作制。即在固定的工作時(shí)長(zhǎng)下可以靈活的選擇自己的工作時(shí)間，把自己的需要和工作的需要之間的沖突減少到最低，使員工對(duì)自己的時(shí)間有自主性，按照個(gè)人意愿和價(jià)值取向更好的安排時(shí)間，讓家庭、工作和個(gè)人生活得到最好的協(xié)調(diào)，使員工大大提高對(duì)工作的滿意度。其次是實(shí)行遠(yuǎn)程辦公，現(xiàn)在有很多工作的工作地點(diǎn)都十分靈活，通過(guò)信息和網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，使遠(yuǎn)程辦公可以實(shí)現(xiàn)，這樣不僅可以節(jié)省掉每天在路上花費(fèi)掉的時(shí)間，還可以使員工獲得更大的自由空間。最后是對(duì)員工進(jìn)行充分的授權(quán)。通過(guò)授權(quán)使員工自主完成任務(wù)，而不是什么都在領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督和控制之下，這樣可以極大的調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。（二）建立新的員工溝通和領(lǐng)導(dǎo)方式1、以“80后”員工特有的方式與“80后”員工溝通用“80后”特有的方式來(lái)與他們溝通即突破傳統(tǒng)的溝通方式，使用新時(shí)代的溝通方式。因?yàn)椤?0后”從小接受的是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，所以他們對(duì)于面對(duì)面的溝通會(huì)覺(jué)得這是一種壓力，是在說(shuō)教。所以，公司可以平時(shí)與他們溝通時(shí)使用像“qq”“msn”這一類(lèi)的聊天工具，用這個(gè)來(lái)進(jìn)行工作上的溝通，既免去了面對(duì)面的尷尬，還可以讓他們把自己心中的想法直接表達(dá)出來(lái)，有助于雙方了解彼此的想法。不僅如此，還可以在“qq”中建立公司的不同的群，例如“足球”“K歌”一類(lèi)的，讓他們?cè)诠ぷ髦啵€可以根據(jù)自己的喜好找到共同的愛(ài)好者，組織一些活動(dòng)，既豐富了大家的業(yè)余生活，還促進(jìn)了公司同事之間的感情。有利于公司的團(tuán)結(jié)發(fā)展。2、以“合作伙伴關(guān)系”代替“單向控制關(guān)系”管理者要與員工之間結(jié)成“合作伙伴關(guān)系”。“合作伙伴關(guān)系”是指擁有共同的目標(biāo)，為了這個(gè)目標(biāo)結(jié)成平等的合作關(guān)系。如果各級(jí)主管能突破傳統(tǒng)的“單向控制模式”，而是運(yùn)用這種全新的“合作伙伴關(guān)系”，那么在企業(yè)的管理中，將會(huì)得到事半功倍的效果。因?yàn)樵谠鹊膯蜗蚩刂颇Ｊ降墓芾碇校瑔T工是被動(dòng)的，受控制的一方，往往缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)造性。并且在這種模式中，員工和管理者往往存在著對(duì)立的關(guān)系，這樣不僅不利于公司的團(tuán)結(jié)，在日常的工作中還會(huì)形成事倍功半的結(jié)果。而在新型的合作伙伴關(guān)系中，通過(guò)員工與管理者之間不斷的對(duì)話、溝通，不僅可以在相互之間取得信任與尊重，還為創(chuàng)新和發(fā)展提供了極大的空間。由于員工在管理者的支持和信任之下，這樣建立的合作伙伴關(guān)系必然會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。3、用“示范”、“無(wú)聲行動(dòng)”取代不必要的說(shuō)教作為一名管理者，以身作則是最基本的原則。他們?cè)诠ぷ髦胁粌H沒(méi)有特權(quán)，相反，由于站在一個(gè)比較高的位置，這樣會(huì)受到很多來(lái)自上上下下的人監(jiān)督，所以應(yīng)該更加注意自己的言行。因?yàn)椤?0后”是敏銳的，有思想、有主見(jiàn)，并且可塑性極強(qiáng)的，但心態(tài)并不是十分成熟，所以，作為管理者，自己的言行舉止很容易影響他們。俗話說(shuō)，近朱者赤，近墨者黑，講的就是這個(gè)道理。因此，管理者要多使用“示范”、“無(wú)聲行動(dòng)”來(lái)以身作則，樹(shù)立榜樣，用自己的行為進(jìn)行說(shuō)教，而不是進(jìn)行嚴(yán)格的管教和嚴(yán)厲的批評(píng)。尤其是當(dāng)“80后”員工犯錯(cuò)誤了之后，一味的批評(píng)并不能解決問(wèn)題，反而可能會(huì)把彼此之間的關(guān)系弄僵，此時(shí)無(wú)聲的行動(dòng)，身體語(yǔ)言就成為了最好的工具，用自己的行為讓他們意識(shí)到自己的錯(cuò)誤，這樣就達(dá)到了糾正錯(cuò)誤，解決問(wèn)題的效果。（三）建立符合“80后”員工工作特征的激勵(lì)方式1、以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)的原則因?yàn)椤?0后”員工在工作中不愿意受到過(guò)多的拘束，所以管理者應(yīng)該通過(guò)業(yè)績(jī)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，在平時(shí)的工作中對(duì)他們沒(méi)有過(guò)多的干涉，對(duì)于他們的評(píng)定是通過(guò)最終個(gè)人業(yè)績(jī)作為標(biāo)準(zhǔn)，注重的是結(jié)果而不是過(guò)程。這樣“80后”員工會(huì)以自己喜歡的工作方式來(lái)完成自己的工作任務(wù)，完全給他們了自由發(fā)揮的空間。2、公平激勵(lì)的原則公平激勵(lì)原則在管理中是一個(gè)很重要的原則，因?yàn)椤?0后”員工從小就生活在比較公平的環(huán)境中，所以如果讓他們感覺(jué)到任何不公平的待遇都會(huì)影響到他們的工作效率和工作情緒。因此管理者在激勵(lì)“80后”員工時(shí)要秉持公平的心態(tài)，不要帶有自己的喜惡和偏見(jiàn)，要一視同仁，不要有任何言語(yǔ)或行為上的不公平。即使你可能會(huì)比較喜歡某些人。有的人不是很喜歡，但不要在工作時(shí)表現(xiàn)出來(lái)。運(yùn)用公正的考核和測(cè)評(píng)體系對(duì)他們的工作結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)，是對(duì)于他們的工作結(jié)果的最佳認(rèn)可。3、差別激勵(lì)原則因?yàn)椴煌膯T工有不同的需求，不同的員工能力也有不同，所以