職業(yè)院校專任教師績效考核指標體系構建思考

[摘要]“職教二十條”的發(fā)布，為新時代職業(yè)教育的發(fā)展指明了方向，同時也對職業(yè)院校教師提出了新要求。如何通過績效考核指標體系的構建推動職業(yè)院校的發(fā)展，適應新時期職業(yè)教育的變化。從績效考核體系的現(xiàn)狀和問題出發(fā)，尋找原因并提出構建績效考核指標體系的原則及方法，職業(yè)院校專任教師的績效考核指標體系要分類別、分層次有梯度地制定標準，獎懲相結合，要有周期性考核結果反饋，不斷在實踐中修訂和完善績效指標體系。[關鍵詞]職業(yè)院校;績效考核;指標體系;專任教師2019年1月國務院印發(fā)《國家職業(yè)教育改革實施方案》，以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，把職業(yè)教育擺在教育改革創(chuàng)新和經濟社會發(fā)展中更加突出的位置。在“職教二十條”的要求和指導下，新時代的職業(yè)教育要適應新時代發(fā)展需求?？紤]到職業(yè)教師的實際情況，其績效考核評價體系不能完全照搬本科院校，要探索符合職業(yè)院校發(fā)展動態(tài)，符合自身實際，與師資隊伍綜合實力相吻合的績效考核指標體系。因此，探索建立具有引導和激勵機制且考慮到新時期職業(yè)教師特點的績效評價體系，充分發(fā)揮教師的主觀能動性，對教師崗位的分類指導考核機制改革給予一定的借鑒，對學院的發(fā)展提供一些參考。一、職業(yè)院校專任教師績效考核體系的現(xiàn)狀及問題（一）績效評價體系的目標不明確，績效考核等于績效管理學校應該把學校的發(fā)展戰(zhàn)略目標融入績效管理中，通過績效指標的設置，推動績效管理，從而推進戰(zhàn)略的實施。而大部分教師沒有理解績效管理的真正含義，而是簡單地認為績效管理就是績效考核，將績效考核和完整的績效管理割裂開來，缺乏績效溝通和考核結果反饋等。特別是由于學校歷史發(fā)展過程中存在的已有思想，管理模式以及慣性導致對績效評價體系目標不明確，習慣性地有“大鍋飯”思想，教師完成自己的課時任務即可。遇到評估或檢查，生搬硬套本科運行的績效評價制度應付差事即可。在校內評優(yōu)評先或者推選各類榮譽室，漠視績效考核結果，導致有業(yè)績的優(yōu)秀教師得不到認可而產生職業(yè)倦怠。這樣的績效考核制度顯然無法對教師產生激勵作用。（二）績效評價體系的指標不科學、不健全很多職業(yè)院校沒有建立完善的績效評價考核體系，對教師的考核評價多沿用老一套的方法，從“德、能、勤、績”四方面，部門按照優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等級，限制優(yōu)秀的比例來評價，屬于粗放型的，只能定性地描述業(yè)績的差異。在評優(yōu)時難免會出現(xiàn)“暈輪效應”或者“馬太效應”，使考核結果得不到教職工的認同或者出現(xiàn)輪流獲得“優(yōu)秀”現(xiàn)象的出現(xiàn)。學校雖然實施了崗位設施和聘任制度，但實際上沒有突出差異性，也沒有注重教師的專業(yè)發(fā)展，對專任教師的崗位能力、業(yè)績成果進行分類考核時會出現(xiàn)考核指標與崗位不匹配，考核方法單一的情況。在引進高層次人才時，對這些人才的作用模糊，對不同崗位的教師，特別是理論教師和實踐教師的區(qū)別、可量化的指標不明確，界定不清晰。這樣的績效評價體系對教師不能充分發(fā)揮積極作用。（三）績效評價體系的管理缺乏專業(yè)性，考核結果運用不全面績效評價體系的指標設定要符合實際情況，又要科學性和專業(yè)性相結合，需要有專業(yè)人員參與制定和管理，以及在實施過程中需要不斷地根據實際情況進行調整和改進，如需要人事部門具有專業(yè)的人力資源管理知識，信息化技術的支持以及各執(zhí)行部門的配合，是一件費時費力的大工程，許多學校都缺乏動態(tài)的調整機制，對教師的考核結果缺乏分析和評價，對考核結果反饋也缺乏及時的溝通，不能及時收集并處理考核過程中出現(xiàn)的問題，對下一步的改進未能提供有效的信息。也使教師只是考核結果并不清楚存在哪些問題，應該如何改進，沒有真正地發(fā)揮幫助教師改進績效提高能力的作用。二、職業(yè)院校專任教師績效考核指標體系指標構建的原則（一）公平、公正、公開的原則公平、公正、公開原則就是在設計績效考核指標時，要綜合考慮，將所有教師放在同一個平臺上。不管是綜合年度考核還是學期考核，所有教師都放在一起，每個人做了什么，取得了哪些成績都擺到桌面上，根據真實情況進行打分，做到一視同仁，不偏不倚。所有的結果都要公開公示，考核原則、指導思想、考核指標、考核程序、考核對象、評委人員以及考核時間、地點、方式和結果等做到每個人都清楚了解。這是績效考核指標體系實施權威性的根本保證。（二）激勵性和懲罰性原則并存績效考核指標體系建立的根本目的是激勵，通過績效的手段，鼓勵教師行動，發(fā)揮積極性，促使他們在教研、科研以及社會服務中激發(fā)更多的熱情，更好地完成各項指標和任務。對于在考核中沒有達到考核指標要求的考核對象，也要給予一定的懲罰措施。當然懲罰不是考核的目的而是一種手段，希望通過獎勤罰懶的方式，有效地調動教師的積極性和創(chuàng)造性，提高教育教學質量。（三）科學性和職業(yè)性相結合的原則在績效考核指標選取和權重的分布上，要充分地進行調研和測試，不僅要用科學的思想指導考核，也要符合職業(yè)教育的特點和客觀實際。定性和定量分析相結合，充分運用各種工具，例如平衡積分卡法、360度考核法、關鍵指標法、目標管理評價法，強制比例法等，體現(xiàn)教學質量和職業(yè)特色相融合，使指標體系的設計全面充分地突出教師不同方面的業(yè)績。對于指標的選取要綜合考慮各方面的因素，也要結合學科特點，既要有基礎性的指標，也要有提高性的要求，使指標體系的構建具有指導性和引導性。（四）特殊性原則和專業(yè)差異化原則相結合職業(yè)教育的特殊性使績效考核指標體系的設計不能照搬本科院校，也不能籠統(tǒng)地參照中小學的體系來設計，要根據自身的特點，有針對性地設計。不僅要考慮到理論知識學習方面，也要考慮到實踐教學方面、職業(yè)教育的社會服務性等，要為廣大教師一個各顯神通的舞臺，能搞學術研究的老師就去搞學術研究，能做技術應用的就去鉆研技術，不能一概而論，要百花齊放，使教師發(fā)揮自己所長，發(fā)揮自身優(yōu)勢，培養(yǎng)綜合性技能人才。三、職業(yè)院校專任教師績效考核指標體系指標構建（一）績效考核指標測選取和構建要分類別、分層次、有梯度地制定標準職業(yè)院校的專任教師與大學和中小學有所不同，分為基礎課教師和專業(yè)課教師，有的教師還要帶團隊帶競賽，所以衡量職業(yè)院校的教師不能用同一標準去考核，要分層次分類去討論。如理論的教師可以通過課時量去衡量，通過論文發(fā)表量去考核，專業(yè)教師可以通過實踐的產出來衡量或者通過競賽的成果去衡量等，將同類教師放在同一平臺上，按照相同的考核指標和要求去競爭。要結合師資隊伍綜合實力去考核。近幾年來，碩士研究生、博士研究生不斷充實到職業(yè)教育的隊伍中，為教師團隊提供了更多的新鮮血液和科研骨干。上海市高級技工學校在近3年內招聘教師碩士研究生學歷占比76%，博士研究生學歷占比16%，本科生學歷占比8%，這些教師加入教師隊伍中，帶來了新的思想和活力，能將自己的所學、所見、所用運用到教學中，同時結合學校的教學實踐，把二者融合在一起，推動學校師資隊伍的建設。一流的師資隊伍賦予教師更多的責任和壓力，“雙師型”隊伍的建設，一流人才隊伍的建設，這就需要在制定考核指標時要有梯度，有引導性，針對不同職稱、不同級別應該有不同的指標，具有鼓勵性和推動力，使教師能夠有進一步努力的目標。指標的設計要從教師類別出發(fā)，區(qū)分是以科研為主，教研為主還是兼而有之，還是從事服務為主，不同的類別應該設定不同的考核要求。從考核的權重上考慮，主要從教學工作、科研工作、社會服務工作以及其他相關工作考慮，形成一個橫縱交錯的關系，再通過調研、測算以及模擬運行確定相應的權重。對于具體工作要量化，使工作成果具有可比性和可操作性。（二）績效考核指標體系構建要獎懲相結合一套有效的績效考核指標體系的構建不僅具有激勵性，也應該具有引導性，使教師注重自我診斷、自我提升和自我改進。由于現(xiàn)存的體制，發(fā)展性教育評價立足教師長遠的潛在的可持續(xù)發(fā)展，但在不同程度上削弱了某些教師的危機意識、競爭意識和責任意識。因此在指標體系設計中要體現(xiàn)一定的差異性，在制定考核指標和聘期工作內容時，要根據考核指標有針對性地確定，與崗位相匹配與實際能力相適應。（三）績效考核指標體系構建要有周期性考核結果反饋績效考核的結果不僅作為對一個教師階段性工作的考核，也可以作為教師職業(yè)生涯中的一個階段。但是考核指標的設計不僅要按照傳統(tǒng)的以年度考核為時間段，也可以加入中長期考核甚至規(guī)定一個聘期的考核，這樣有助于骨干教師拿出有標志性的成果，以此作為對下一個聘期獎懲、晉升等的依據，要注重績效結果的反饋和運用，做到及時溝通，對出現(xiàn)的問題要在下一年度或者周期中避免，對考核指標也要動態(tài)調整，做到與本職工作相匹配，也要有點難度和要求，有“跳一跳”才能實現(xiàn)，充分調動教師的主觀能動性。職業(yè)院校專任教師績效考核指標體系是一項系統(tǒng)工程，該研究的結論對績效工資方案補充和修訂有很大的參考