企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設

1企業(yè)長期激勵體系構建

1企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/20242一、企業(yè)管理與發(fā)展階段二、薪酬管理與長期激勵體系設計2企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/20243資本積累初級市場競爭激烈市場競爭知識（資本）管理人>組織建設外部機會企業(yè)發(fā)展階段三歲嬰幼兒七歲兒童十八歲成年而立之年其實，企業(yè)管理一定需要適應企業(yè)狀態(tài)人<組織建設文化建設3企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/20244企業(yè)不同發(fā)展階段對管理要素的要求不同初級市場競爭激烈市場競爭知識（資本）經(jīng)濟戰(zhàn)略無、基于生存定位、細分市場成熟、完整體系（三層）文化隱性、老總DNA文字層、難落實“三個一流”內化、融為一體（三層）管理要素管理品牌管理系統(tǒng)管理個性化文化管理經(jīng)營生產要素水電折舊人員工資產品經(jīng)營資本經(jīng)營（兩種增長方式）股份全民所有（全民沒有）一人獨有文字化表決權的實施4企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/20245企業(yè)不同發(fā)展階段對管理要素的要求不同初級市場競爭激烈市場競爭知識（資本）經(jīng)濟人事管人用人開發(fā)人級別權力、服從平等（相互制約）互動（下級只有一個上級）流程無序堆積、組織化（能者多干，收益不多）分工合作組織結構上下級垂直管理（職）功能財務副總銷售副總扁平化矩陣式、項目制團隊團隊團隊團隊組織結構人人職位組織結構部門職位組織結構小組職位族部門人任務5企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/20246企業(yè)不同發(fā)展階段對管理要素的要求不同初級市場競爭激烈市場競爭知識（資本）經(jīng)濟董事長勞工領袖組織領袖精神領袖總經(jīng)理打雜工司機教練利益分配大鍋飯承包制、財務指標不公平的掠奪性的平衡考核戰(zhàn)略目標的設定干部作用任人為親任人為錢任人為賢人力流動的取向掌權掌經(jīng)濟權、爭當干部大干部不當，當有實權的小干部責、權、利對等前兩者優(yōu)勢的組合干部的評定標準個人好惡干活、效率高效益崗位制定管理人員必須認清企業(yè)的發(fā)展階段，才能有效的發(fā)揮自身的技能和優(yōu)勢，做到循序漸進，長袖善舞。6企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/20247

我們可以通過競爭獲得一度的成功，但保持持久地競爭力需要構建必備的組織能力和變革能力，管理人員和團隊成員必須遵循企業(yè)的發(fā)展階段來調整定位和自身的狀態(tài)；成熟階段的企業(yè)不會因為環(huán)境的變化而業(yè)績大變，不會因為個別人員的調整而喪失優(yōu)勢；更不會因為領軍人物的失誤而全軍覆沒。

-----------盛高咨詢7企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/20248一、企業(yè)管理與發(fā)展階段二、薪酬管理與長期激勵體系設計8企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/20249

一、21世紀薪酬體系發(fā)展的趨勢

·短期報酬計劃

·長期報酬計劃1、人才競爭，演化成為一場無硝煙的戰(zhàn)爭9企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/202410一、21世紀薪酬體系發(fā)展的趨勢·人工成本絕對值在上升·人工成本相對值要下降2、新經(jīng)濟的游戲規(guī)則10企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/202411

一、21世紀薪酬體系發(fā)展的趨勢·對外要有競爭性·對內要有激勵性3、薪酬水平成為企業(yè)競爭力的標桿11企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/202412

盛高觀點：薪酬激勵在人力資源績效管理體系中的位置明確年度經(jīng)營計劃組織架構體系的明確關鍵崗位目標管理（明確、分解、落實）績效考核（評估與提升）

薪酬體系的完善長期激勵短期激勵

人選的確定（甄選）戰(zhàn)略規(guī)劃的設計（2-3年）工作分析工作描述職位說明書崗位價值評估業(yè)務流程關鍵業(yè)績指標法（KPI）平衡計分法(BSC)12企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/202413

二、完善薪酬體系的基本模型薪酬體系法定福利統(tǒng)一福利專項福利基薪津貼獎金贈予股業(yè)績股期權股工資福利持股中級初級高級13企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/202414

三、工資管理的六大原則：工資管理六個原則內外公平層次需求有限激勵能力開發(fā)支付效率勞資互惠14企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/202415三、工資管理的六大原則絕對公平相對公平（對外）（對內）1、內外公平原則15企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/202416

三、工資管理的六大原則——員工是生產過程中必備伙伴——人力的取得要耗費資本投資2、勞資互惠原則（1）企業(yè)與員工一個公平合理的工資制度應做到——雙方都受益——提高工資與增加生產同時進行（2）員工方面：——明白企業(yè)投資是要有收益回報——企業(yè)繁榮，才是增加盈余前提（3）企業(yè)方面：16企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/202417

三、工資管理的六大原則：——增加工資，要帶來工作效率提高——沒有效率提高的加薪必然導致成本上升工作效率3、支付效率的原則

￥17企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/202418

三、工資管理的六大原則：4、能力開發(fā)的原則業(yè)績能力加薪效率18企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/202419勞動效率工資WL5、勞動效率和工資的原則三、工資管理的六大原則：19企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/202420

三、工資管理的六大原則——層次需求理論應用6、層次需求的原則——馬斯洛五層次需求理論20企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/202421馬斯洛五層次需求理論個人成就尊重社交安全生理512341、企業(yè)中不同層級的員工工資要拉開差距2、對工資需求是動態(tài)變化的21企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/202422

四、影響工資的因素分析外在因素內在因素與外在環(huán)境相關聯(lián)的因素與員工個人相關聯(lián)的因素22企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/202423四、影響工資的因素分析—內在因素技術訓練水平工作的危險性工作的時間性職位價值大小年資工齡長短特殊行業(yè)工種勞動付出大小福利待遇水平內在因素23企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/202424四、影響工資的因素分析—外在因素市場工資水平潛在可替代物市場供需狀況企業(yè)承受能力工會力量對比當?shù)仫L俗習慣生活費用水平產品需求彈性外在因素24企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/202425五、制定薪酬策略個人績效組織績效近期長期高保健模式關注對象對個人的激勵作用弱強高激勵模式折中模式激勵性和保健性相結合、近期與長期相結合。是最普遍的薪酬策略薪酬主要取決于工齡和公司的經(jīng)營狀況：高基本薪酬、低獎金薪酬主要根據(jù)員工近期的績效決定：獎金、津貼比例大，福利、保險少薪酬策略包括對員工本性的認識（人性觀），對員工總體價值得評價，對管理骨干和高級專業(yè)人才所起到作用的估計等這類核心價值觀；以及由此衍生的有關薪資分配的政策和策略，如薪資等級之間差異的大小。薪資，獎勵，福利地分配比例等。25企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/202426企業(yè)發(fā)展階段和薪酬策略企業(yè)需求薪酬特點起步階段發(fā)展階段成熟階段快速發(fā)展吸引人才、保留人才鞏固發(fā)展固定薪酬水平低于市場中位線水平；基薪低、獎金高，福利很少；重點是激勵員工獲取業(yè)績，重賞之下必有勇夫；屬于高獎金激勵人的策略固定薪酬水平高于市場中位線水平；基薪、獎金都有所提高，福利逐漸提供；屬于高工資留住人、吸引人的策略固定薪酬水平與市場中位線水平持平；獎金減少，因為公司品牌影響大，業(yè)績不完全是個人努力的結果；福利比例提高，關注生活質量，提供長期激勵；屬于高福利留住人的策略26企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/202427

1、工資制度的核心內容工資體系工資支付工資結構工資制度五：薪資制度設計27企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024282、工資體系決定要素工資體系生活費年資能力職務業(yè)績28企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/202429

3、工資體系類型年資型職能型職務型工資體系復合型29企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/202430

3.1、年資型特點：偏重于生活費和年資優(yōu)點：符合收入心理預期防止過度競爭缺點：脫離工資本源概念容易產生人浮于事30企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/202431

3.2、職務型特點：偏重于執(zhí)行職務的差別優(yōu)點：實現(xiàn)同等勞動同等報酬職務差別與工資等級對應缺點：易產生職位封頂現(xiàn)象內部組織變革阻力較大31企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/202432

3.3、職能型特點：偏重于執(zhí)行職務能力差別優(yōu)點：克服了年資型人浮于事的弱點克服了職務型晉升封頂?shù)娜觞c缺點：能力的考核是間接的能力之間的差別界限模糊32企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/202433

4、工資結構分析工資結構性質津貼獎金底薪?jīng)Q定因素特點保險性補償性激勵性個人價值職位價值體力消耗費用消耗個人業(yè)績企業(yè)業(yè)績基本組成具有剛性等級差別計算基數(shù)因崗而異靈活性強無法攀比可以變動業(yè)績掛鉤彈性最大后發(fā)性勞模獎勵33企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/202434

5、工資支付的基本內容5.1、支付原則⊙定時支付⊙貨幣支付⊙清單支付34企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/202435六：薪資分級和定薪在崗位價值評估、薪酬結構設計后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結構線，將眾多類型的職務薪資歸并組合成若干等級，形成一個薪資等級（或稱職級）系列。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內每一職務具體的薪資范圍，保證職工個人的公平性35企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/202436實務中定薪并非僵化的根據(jù)崗位價值評估出來的結果直接計算，而是綜合考慮多方面因素62.5級62.4級62.3級62.2級62.1級崗位價值任職者的能力態(tài)度任職者的歷史薪酬水平公司整體薪酬水平所在地區(qū)的薪酬水平舉例36企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/202437定薪時要考慮的因素員工現(xiàn)有收入在薪酬結構內員工現(xiàn)有收入在薪酬結構外根據(jù)崗位和等級變動調整薪酬業(yè)績薪資的增長決定個人薪資的增長及增長策略37企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/202438在員工定薪時一個基本的參考模式62.5級62.4級62.3級62.2級62.1級經(jīng)驗豐富，有機會可提拔有經(jīng)驗，業(yè)績優(yōu)異能力達到崗位要求有潛力需要開發(fā)初任職者38企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/202439一、企業(yè)管理與發(fā)展階段二、薪酬管理與長期激勵體系設計39企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024第一部分必然的選擇長期激勵機制1、人才匱乏，人才培養(yǎng)總是跟不上企業(yè)的發(fā)展；2、創(chuàng)業(yè)骨干業(yè)績不在，占據(jù)高位人才不來；3、“沒有我你們能有房有車嗎？不感恩！”老總說；“我們一起創(chuàng)業(yè)，你已經(jīng)身價過億，而我現(xiàn)在只拿年薪十萬”共同創(chuàng)業(yè)者說；4、為什么只漲工資，不長積極性？為什么工資漲得越高人跑得越快？5、“大家一定要發(fā)揚主人翁的精神……”. “你是主人，我是打工仔，多少錢干多少活……”；6、“我也是打工的，大家不要讓我難做，只要老板不查，我們就……”一位管理者在解決員工的問題。40企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024成長極限的要求民營企業(yè)發(fā)展至今，已取得了很大的成就，形成了一定的規(guī)模，但目前許多民營企業(yè)都感到要在原有基礎之上進一步發(fā)展十分困難，即遇到了成長極限的問題。這是因為，在企業(yè)的原始積累階段，民營企業(yè)主要重視物質資本（如：資金、技術等）的積累，關心的重點也在于物質效益，而對人力資本這一軟資本卻投入很少，以至于時至今日，人力資本已成為制約民營企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸。41企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024行業(yè)發(fā)展趨勢特點的要求由于種種原因，民營企業(yè)多從較小的產業(yè)切入市場，通過不斷的洗牌和競爭發(fā)展，目前在市場中占據(jù)一定地位的企業(yè)往往進入了更為激烈的規(guī)?；?、專業(yè)化市場競爭和多元化新興行業(yè)，尤其在高科技領域及第三產業(yè)內更是活躍，這些行業(yè)多為技術密集型、知識密集型行業(yè)，對員工素質要求比初創(chuàng)時要高，同時，由于新興行業(yè)風險較大，競爭激烈，因此，經(jīng)營者才能和組織效率是關系著企業(yè)能否生存發(fā)展的關鍵因素。42企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024人力資源管理的要求在發(fā)展之初，多數(shù)民營企業(yè)一般將人力資源置于次要的位置，重視程度不夠，對人力資源的管理也僅局限于簡單的物質激勵與懲罰。但隨著企業(yè)的不斷壯大，人的因素逐步成為企業(yè)發(fā)展的重要推動力量，以“眼球管理”、“親情管理”、“人格魅力管理”“感化管理”等以企業(yè)主個人主觀能力造就的管理模式逐步失去效力，人力資源的吸引與利用問題也日益突出。一些優(yōu)秀的企業(yè)進行了學習型組織、建立團隊精神、“人制”轉“法制”等現(xiàn)代人力資源管理模式，誠然，這些模式是民營企業(yè)今后適應激烈的競爭環(huán)境可供參考的發(fā)展思路，但是，要實現(xiàn)這些模式就必須建立有效的激勵與約束機制與之配套。43企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024團隊接替的要求民營企業(yè)在發(fā)展的初期，創(chuàng)業(yè)團隊基本上屬于吃苦耐勞、忠誠、勤勉者，但綜合素質并不太高。隨著企業(yè)的成長和不斷壯大，企業(yè)主在市場和管理的壓力下不斷的學習與提高，對于管理團隊的要求越來越高，但創(chuàng)業(yè)人員往往由于自身的缺陷（知識結構固化、不注重學習提升、躺“功勞簿”等）較難提升；同時由于歷史的原因，創(chuàng)業(yè)人員往往占居高位，“在其位但無其能”，企業(yè)新進人才有能力但往往無法得到扶持和機會，常常使企業(yè)經(jīng)營者的戰(zhàn)略思路不能得到有效地執(zhí)行，使企業(yè)人才梯隊無法建立。如何客觀評價并解決創(chuàng)業(yè)人員的歷史功績？如何使新進人才得到應有的發(fā)展空間？如何使有功績的人員再創(chuàng)新功？如何讓創(chuàng)業(yè)者心甘情愿的扶持新人并甘做人梯？股權激勵制度的建立給于企業(yè)在激勵與約束制度方面的創(chuàng)新使上述現(xiàn)象可以實現(xiàn)。44企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024企業(yè)規(guī)模發(fā)展的要求隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展和企業(yè)規(guī)模的擴大，由于個人能力的限制，原企業(yè)主不得不改變原來獨攬大權的管理模式，轉而外聘管理人才參與企業(yè)管理。隨著管理層擴大和企業(yè)管理層次增多，在所有權和經(jīng)營權逐漸分離之后，不可避免地會產生委托代理、內部人控制等問題，經(jīng)營者與企業(yè)所有者的利益不完全一致，使得經(jīng)營者有可能會利用其信息不對稱的優(yōu)勢，實施內部控制，不惜采取短期行為以換取自身利益。

45企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024因此，在現(xiàn)階段，民營企業(yè)需要建立一套適宜的激勵與約束機制，以減少委托代理成本，實現(xiàn)經(jīng)營者與企業(yè)所有者的利益趨同，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。盛高咨詢從人力資本、績效管理、企業(yè)長期激勵（股權）的角度研究建立適宜我國民營企業(yè)特點的激勵與約束機制，并對數(shù)十家企業(yè)進行了具體方案操作和流程實施。46企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024

第二部分股權激勵的基本內容

一、員工長期激勵的產生背景和原因員工持股起源50年代的美國，最早的員工持股僅是美國工人參與福利分配和減免稅的一種形式。1956年，美國的一位律師路易斯·凱爾索最先提出ESOP（EmployeeStockOwnershipPlane）目的在于為了使一家小型的加利福尼亞報紙連鎖公司的員工能夠只借助于無抵押權的信貸，從其退休的雇主手中購買公司，而不必降低他們的薪水或動用積蓄。

47企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024一種“分享制度”觀念的設想如果美國工人通過某種途徑成為企業(yè)普通股的主人，并從股息中獲得收入增加自己的薪酬，那么他們的一些看法就會改變，認識到利潤對于促進經(jīng)濟增長、增加就業(yè)、增加對公司股權控制的重要作用，也就是對于緩和勞資關系進而提高企業(yè)的效率將會產生十分積極的影響。這種觀點體現(xiàn)了當時人民資本主義的思想，是“分享制度”（ShareSystem）的發(fā)展。48企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024美國陸續(xù)出臺一些減免稅的法案，刺激了員工持股計劃的廣泛推行.90年代初，由于美國經(jīng)濟的持續(xù)快速增長，及股市大幅上揚，使期股認股期權的運作超過了員工持股，并有取而代之的趨勢。21世紀初，經(jīng)歷了網(wǎng)絡經(jīng)濟與知識經(jīng)濟的起伏跌宕，使股權激勵的運作趨于理性，經(jīng)理人持股的意義與作用也發(fā)生了較大的轉變。中國產權制度改革伴隨著產業(yè)結構調整的速度加快而不斷深入，員工持股和期股、認股期權作為國外較為成熟的激勵約束機制引入了中國。尤其從2000年初，國家陸續(xù)在一些文件中肯定了員工持股和員工期股、認股期權對于企業(yè)具有積極的作用并倡導實行。同時，早在70-80年代便廣泛適用于發(fā)達資本主義國家的經(jīng)理人融資收購（MBO）等運作模式在國內產權制度改革的過程中起到了越來越重要的作用?，F(xiàn)階段，國內法律、法規(guī)制度的逐步完善也對上述的深入操作形成了有效促進。49企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024二、什么是員工持股計劃

（一）員工持股計劃的概念員工持股計劃，又稱之為員工持股制度，是部分員工所有權的一種實現(xiàn)形式，員工持股計劃，是企業(yè)所有者與員工分享企業(yè)所有權和未來收益權的一種制度安排。員工持股計劃的基本涵義是：第一，員工通過購買企業(yè)部分或全部股票（或股權）而擁有企業(yè)的部分或全部產權，并獲得相應的管理權，實施員工持股計劃的目的，是使員工成為公司的股東。第二，員工持股計劃的實施對象僅限于本企業(yè)關鍵崗位的員工。第三，推行員工持股計劃是一種自愿行為。50企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024（二）員工持股計劃的基本形式

持股計劃認股權計劃股票購買計劃認股期權計劃業(yè)績股票計劃贈予計劃預留計劃期股計劃51企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024（三）員工持股計劃的基本理念1、企業(yè)利益共同體

實行員工持股計劃的公司必須認識到，勞動擁有者、知識擁有者、企業(yè)經(jīng)營者和資本，共同創(chuàng)造了企業(yè)的全部價值。因而，企業(yè)不應只考慮初期出資者和創(chuàng)業(yè)者的利益，更考慮共同奮斗者的利益。在新經(jīng)濟時代，資本創(chuàng)造剩余價值，勞動創(chuàng)造剩余價值，知識也創(chuàng)造剩余價值，因此，他們組成了企業(yè)利益共同體，共同創(chuàng)造價值也共同參與價值分配。52企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/20242、知識、管理技能、人格魅力的資本化

員工持股制度用轉化為資本這種形式，使勞動、知識以及經(jīng)營者的管理貢獻和累積貢獻得到體現(xiàn)和報償。企業(yè)應當承認知識的創(chuàng)造者對知識成果擁有部分知識產權，管理者的管理技能和人格魅力也成為資本增值的必要因素，所以用股權的形式體現(xiàn)這部分知識創(chuàng)造者的所有權和分配權，使其股份化和法人化，并從而有效地鼓舞知識勞動者進行知識創(chuàng)造、提升管理技能的積極性。53企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024

3、延伸經(jīng)驗曲線(管理知識成果積累)

技能提高

企業(yè)的人力資源投入

第一年第二年第三年……第n年經(jīng)驗曲線示意圖54企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024（四）員工持股的原則1、公司選擇股東原則

公司應能夠選擇自己的股東，而不是像證券市場上那樣被動地由股東選擇公司。企業(yè)的股東就是企業(yè)的“主人”，只要達到“主人”的標準才擁有成為“主人”的資格。55企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/20242.公司員工的區(qū)別鑒定原則是每個參與員工切身利益的取舍；是員工收入（工資+福利+獎金+期股認股期權）的分配方式?！拔ㄒ恍詥T工”與“倚賴性員工”的區(qū)別“知本型員工”與“一般員工”的區(qū)別

方法：崗位價值評估56企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024按知分配原則按勞分配分利；工資、獎金能力、責任、貢獻和工作態(tài)度按資分配分利、分權；紅利、經(jīng)營權等按出資的比例

按知分配分利、分權；機會、職權等可持續(xù)性貢獻、崗位價值、突出才能、品德和風險承擔能力

三者分配的比例、數(shù)量要考慮公司發(fā)展的不同階段和企業(yè)可持續(xù)成長為原則57企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/20243、股權動態(tài)分配原則不但按勞分配應實行動態(tài)分配，按資分配也應實行動態(tài)分配。公司戰(zhàn)略、戰(zhàn)術目標的調整將對公司的組織結構、崗位價值權重、專業(yè)人員的薪酬起到一定的影響，股權的分配在企業(yè)不同階段也有不同的側重。股份分配的依據(jù)是：通過對員工的可持續(xù)貢獻，突出才能、工作能力、職位價值、品德、勞動態(tài)度、發(fā)展?jié)摿退袚L險等方面的評價，確定員工的持股股份額，給予出資權（或認股權），不斷地使最有才能和責任心的人擁有重要股權。58企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/20244、股權傾斜分配原則股權分配要向核心層和中間層傾斜。利用股權的力量形成公司的核心力量和中堅力量，并保持對公司的有效控制。59企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024三、股權激勵的三種基本模式及適用人員A.一般意義上的員工持股B.經(jīng)理股票期權的設計C.崗位期股的設計60企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024認股期權定義公司在事先約定的條件下（績效考核），給予企業(yè)內部一定范圍的人（或崗位），在一定的時間之內，以一定的價格獲得一定數(shù)量股票的權利。期股定義公司在事先約定的條件下（績效考核），給予企業(yè)內部一定范圍的人（或崗位），在一定的時間之內，以一定的價格獲得一定數(shù)量的股票。差異性激勵約束的強弱分析61企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024設：2019年某企業(yè)總資產：6000萬元，凈資產：3000萬元，負債率：50%

則：總股本：3000萬股，當年收益900萬元，2019年，當年收益：1200萬元……則：040605070809每股凈資產每股凈收益每股分紅1元/股每股凈資產0.1元/股0.4元/股1.2元/股0.3元/股0.1元/股1.5元/股0.45元/股0.1元/股………………員工持股模型62企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024設：2019年某企業(yè)總資產：6000萬元，凈資產：3000萬元，負債率：50%

則：總股本：3000萬股，當年收益900萬元，2019年，當年收益：1200萬元……則：給與某經(jīng)理20萬元的報酬，則10萬元現(xiàn)金，80萬股期權（績效考核條件）040605070809每股凈資產每股凈收益每股分紅1元/股每股凈資產0.1元/股0.4元/股1.2元/股0.3元/股0.1元/股1.5元/股0.45元/股0.1元/股………………期權模型20萬股20萬股20萬股20萬股等待期4年期認股期權定義公司在事先約定的條件下（績效考核），給予企業(yè)內部一定范圍的人（或崗位），在一定的時間之內，以一定的價格獲得一定數(shù)量股票的權利。63企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024設：2019年某企業(yè)總資產：6000萬元，凈資產：3000萬元，負債率：50%

則：總股本：3000萬股，當年收益900萬元，2019年，當年收益：1200萬元……則：給與某經(jīng)理20萬元的報酬，則10萬元現(xiàn)金，80萬股期股（績效考核條件）040605070809每股凈資產每股凈收益每股分紅1元/股0.1元/股0.4元/股1.2元/股0.3元/股0.1元/股1.5元/股0.45元/股0.1元/股………………期股模型20萬股20萬股20萬股20萬股等待期4年期注；每年該經(jīng)理享受已行權和未行權部分股份的分紅受益，但該分紅收益必須用于將到期期股轉為實股

期股定義公司在事先約定的條件下（績效考核），給予企業(yè)內部一定范圍的人（或崗位），在一定的時間之內，以一定的價格獲得一定數(shù)量的股票64企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024認股期權與員工持股的區(qū)別經(jīng)理認股期權福利性員工持股1傾斜少數(shù)經(jīng)營者普惠多數(shù)員工與股價或整體業(yè)績相關的人員與各崗位業(yè)績相關的人員3從股價中獲利從分紅中獲利4集團公司（多元化）專業(yè)化公司

65企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024認股期權及期股計劃實施策略66企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024

典型的長期激勵效應對比2019201920192019201920194 1 1 1 1

4 1 1 1 1

41111合計12 3

4 67企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024四、持股計劃的作用對公司對員工對所有者1、激勵吸引人才1、分享經(jīng)營業(yè)績1、解決代理問題2、擴大資金來源2、鞏固自己地位2、解決激勵問題3、減輕稅務負擔3、增強參與意識3、解決留人問題4、防止惡意收購4、關注長期發(fā)展4、防止惡意收購

68企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024企業(yè)為什么選擇持股計劃

1、推動企業(yè)進入資本市場（私募和公開募集）實施員工持股計劃，員工可以分享公司的經(jīng)營業(yè)績和資產增值，有助于吸引人才，穩(wěn)定員工隊伍，增強企業(yè)競爭力，從而進一步提升公司業(yè)績，早日進入資本市場。69企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/20242、提升企業(yè)的市場價值提升企業(yè)的市場價值將使企業(yè)獲得資本收益。因此，越來越多的企業(yè)所有者，已重視提升企業(yè)價值的問題。企業(yè)升值有很多途徑，其最重要的途徑有兩個：第一是通過實施員工持股計劃將員工的人力資本價值轉入企業(yè)無形資產，人力資本價值是企業(yè)最主要的無形資產，無形資產升值，企業(yè)必定升值。

70企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024第二，企業(yè)升值的另一個主要途徑是資本置換。資本市場為企業(yè)提供了實現(xiàn)其市場價值的交易平臺。如：同一個企業(yè)上市前后，它的市場價值是不同的——企業(yè)上市前，雖然也有市場價值，卻是隱性的?！髽I(yè)上市后，它的市場價值在競價交易中，被充分發(fā)現(xiàn)出來，因此，企業(yè)一旦在資本市場上市，員工持股計劃將為企業(yè)和員工贏得巨大的財富。71企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/20243、促進公司資本的流動和運營人力資本參與資本置換的形式：參股、購并、股權投資、融資72企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/20244、降低資本風險實施員工持股計劃的企業(yè)，將會在上市前的私募和引進戰(zhàn)略投資者時，更容易獲得投資者的信任，更加有利于吸引戰(zhàn)略投資者。（IDG投資基金的運作—金蝶軟件）因為實施員工持股計劃后，勞動、知識、管理與資本真正結成了命運共同體，從而能夠使資本的風險在企業(yè)內部降低至最低限度。73企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/20245、避免惡意收購實行員工持股計劃后，上市后的公司發(fā)生外部惡意收購時，員工認股期權的行權權可自動生效，使經(jīng)理獲得購買公司股權的優(yōu)先權，從而防止其他公司在資本市場上惡意收購本公司。尤其是目前股權分置改革后面臨的進一步股份分散化。74企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024五、并非百試百靈的靈丹妙藥——消極因素

1、在實施員工持股的過程中，由于透明度不夠而導致內部矛盾。2、在實施員工持股后，員工即成為股東，企業(yè)向上走有收益，企業(yè)向下走則顆粒無收3、短期行為既離職率上升4、效率下降既獎金激勵蒼白無力，而股票一旦發(fā)出就不太容易收回來。75企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024第三部分推行長期激勵的步驟與要點（一）什么樣的企業(yè)做員工持股計劃1、非壟斷；2、人力資本占據(jù)主要地位；3、20/80法則的有效運用。（二）員工持股是一項制度改革做為一種改革必須有一個強有力的硬權人物去推動、高層必須參與和決策、同時掌握天時、地利、人合。（三）中介機構的介入1、做為一種金融產品，普通企業(yè)很難貯備這樣的人才；2、獨立的中介機構具有公正性。76企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024（四）實施長期激勵必不可少的七大關鍵步驟1、劃分資產，確立持股比例2、員工意向調查（文件）可行性研究報告3、設計持股結構（文件）4、設計交易結構5、制定股權管理辦法（文件）6、驗資劃款、股份轉移7、重新工商注冊登記77企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024

股權管理辦法幾個文件的內在作用：（1）員工持股的基本情況，用于推動；（2）股權管理辦理（游戲規(guī)則）即什么人入圍，如何買賣？

（3）員工持股的承諾書（4）員工持股的流程圖示：78企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024董事會決議員工持股資格（人員、數(shù)量、價格）及持股比例 放棄認購現(xiàn)金認購持有股份發(fā)放持股證明

利益收取本公司分紅收益內部轉讓上市轉讓兼并回購資本收益79企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024股東表決員工持股比例解決問題

①現(xiàn)在給了股份，將來不稱職；②因健康問題，如何處理；③跳槽如何解決？如：ＸＸＸ情況下，董事會有權調整比例，采用公司回購，當年凈資產和購買價哪一個更低的原則。（5）變現(xiàn)期限，鎖定期為3-5年。80企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024企業(yè)中建立ISO的準則

準則一：不要把報酬和權力綁在一起。

準則二：讓員工們更清楚地理解ISO制度。

舉例81企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024案例一：微軟公司的股權設計1982年，公司開始給員工配股。按計劃規(guī)定，要得到股票需等一年；在4年之間分8等份支付。當時原始股份只有0.95美分，一般新雇用的軟件工程師可得2500股，十年后，這些股票價值近四百萬美元。案例集82企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024微軟公司認股權的具體方式一名雇員工作18個月后，就可獲得認股權中25％的股票，此后每6個月可獲得其中的12.5％；10年內的任何時間兌現(xiàn)全部認購權。每兩年還配發(fā)新的認購權；雇員可用不超過10％的工資以85折優(yōu)惠價格購買公司股票。83企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024案例二：美國西北航空公司背景：西北航空公司是美國第三大航空公司，市場競爭激烈，油價上漲，1993年企業(yè)處于資不抵債的狀況，為了避免公司破產、員工失業(yè)，企業(yè)的債權人、股東、員工代表達成了實行員工持股計劃挽救企業(yè)的協(xié)議。84企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024具體做法西北航空公司的員工以3年內自動降低工資的方式償還公司債務，購買公司30％的股權。由于收入差異原因，降低工資的具體比例是遞增的：年薪1.5萬美元以下者不降低工資；年薪8萬美元以上者降低20％工資。員工持股后占公司總股本的30％；其中，飛行員持股占42.6％；技工持股占39％；空姐持股占9％；其他地勤人員持股占9.4％。員工持股為的優(yōu)先股，年紅利5％?？赊D為普通股。20O3年全部償還債務后，員工想出賣股票，公司有義務全部回購股票。85企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024案例三：XXX汽車公司

薪酬創(chuàng)新策略—股權激勵86企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024項目主要內容分為三大部分績效體系設計薪酬體系設計股權激勵方案87企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024企業(yè)長期激勵計劃的整體實施流程戰(zhàn)略規(guī)劃的設計（2-3年）人力資源規(guī)劃組織架構體系的明確關鍵崗位的確定人選的確定（甄選）目標管理（明確、分解、落實）績效考核（評估與提升）薪酬體系的完善短期激勵長期激勵（人力資源成本分析）崗位價值評估88企業(yè)薪酬及長期激勵體系建設5/8/2024

薪酬體系法定福利統(tǒng)一福利專項福利基薪津貼獎金贈予股業(yè)績股期權股工資福利持股中級初級高級企業(yè)完善薪酬體系的基本模型89企業(yè)薪酬及長期激