2024年人力資源管理師考試基礎知識全面梳理

平的失業(yè)率‘,政府就要實行擴張性的財政一般的基尼系數(shù)在0.2～0.4之間。政府制定或調(diào)整重大勞動關系原則應當貫徹“三方原則”,即政府、第三章現(xiàn)代企業(yè)管理是指企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢(strength);W是指企業(yè)內(nèi)部劣勢(weaknesses);0是指企業(yè)外部環(huán)境的機會(Opportunities);T五原因模型(Five-FactorModel,FFM)情緒穩(wěn)定性外向開放宜人責任阿倫和梅耶(N.J.Allen,J.P.Me社會知覺[歸因由于受到主客觀條件的影響而發(fā)生種種失真和偏差](1)行為者的自利性偏差，即人們傾向于把自己的成功歸因于對他人的失敗做內(nèi)部歸因。(王全一HR工作室編輯)(2)對他人行為的歸因還取決于他人行為與否與己發(fā)生利害關系。當他人失敗使自己的利益受損害時，人們對他人的失敗行為往往歸由于能力差等個人原因。時，人們對受害者的責難多于同情。表4—2社會性動機及其驅(qū)動的行為組織公正與酬勞分派。1.分派公平公平公正是組織酬勞體系設計和實行的第一原則。2.程序公平周哈利窗模型(JOhariWindow)是對溝通風格進行評估與分類時最常表明茨伯格的經(jīng)理角色七個有領袖魅力的管理者的關鍵特性：1.自信、2.遠見、3.有清晰體現(xiàn)目的的能力、4.對目的的堅定信念、6.是變革的代言人、7.對環(huán)境敏感。領導情境確實定。費德勒分離了三個情境原因，他認為這是決定領導行為有效性的關鍵。1)領導者與被領導者的關系、2)任務構造、3)領導者的職權。領導情境理論同其他領導行為理論同樣，也把領導的行為方式按“關懷人”和“關懷工作”兩個維度劃提成四種類型的領導方式：高關系—低工作的參與式，低關系—高工作的命令式，高關系一高工作的推銷式，低關系—低工作的授權式。在領導情境理論中重要包括兩個方面的內(nèi)容：1)工作成熟度：指被領導者的知識和技能。知識越豐富，技能越高強，工作成熟度也就越高。2)心理成熟度：指工作的意愿和動機。工作愛好和自覺性越高，越不需外力推進，心理成熟度越高。“途徑一目的”這一權變理論中，四種領導行為是：1)指導型(構造維度)——讓下屬明了對他的期望，以及完畢工作的措施、程序和時間等。2)支持型(關系維度)——對下屬親切友善，關懷他們的需求。3)參與型——與下屬共同磋商，在決策前充足考慮下屬的提4)成就導向型——設定富有挑戰(zhàn)性的目的，期望下屬充足實現(xiàn)自己的按測驗方式可分為紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗和情境測驗。按測驗目的可分為描述性測驗、診斷性測驗和預測性測驗。按測驗應用領域可分為教育測驗、職業(yè)測驗和臨床測驗。信度(reliability)。又稱穩(wěn)定性或可信性，指一種人在同一心理測量中幾次測量成果的一致性。心理特性和個性意識傾向。其基本內(nèi)容如圖5—1所示。[人力資源開發(fā)的目的層次]1.人力資源開發(fā)的總體目的人力資源開發(fā)總體目的是指進行人力資源開發(fā)活動所爭取到達的一種未來狀態(tài)。它是開展各項人力資源開發(fā)活動的根據(jù)和動力。(1)增進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目的(2)開發(fā)并有效運用人的潛能是主線目的人的潛能包括生理潛能和心理潛能。2.人力資源開發(fā)的詳細目的(1)國家人力資源開發(fā)的目的(2)勞感人事部門人力資源開發(fā)的目的(3)教育部門人力資源開發(fā)的目的(4)衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)的目的(5)企業(yè)人力資源開發(fā)的目的人力資源開發(fā)的理論體系包括了人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。三種經(jīng)典的人力資本類型：①一般型人力資本；②專業(yè)型人力資本；③創(chuàng)新型人力資本。創(chuàng)新能力鼓