2024年人力資源管理師二級考試全面總結(jié)

第一章人力資源規(guī)劃組織構(gòu)造與組織機(jī)構(gòu)設(shè)計的含義：是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式1.組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論，設(shè)計理論被稱為狹義的、小組織理論2.近代組織理論：以行為科學(xué)為理論根據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人的原因，從組織行為的角度來研組織理論的分類：靜態(tài)(體質(zhì)、機(jī)構(gòu)、規(guī)章)和動態(tài)(靜態(tài)占主導(dǎo)地位),動態(tài)是靜態(tài)的深組織設(shè)計的5項基本原則及各原則的基本含義：1、任務(wù)與目的原則(最基本的)2、專業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原則2.矩陣制——雙道命令系統(tǒng)，將企業(yè)橫向與縱向很好結(jié)合1)矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合2)產(chǎn)品利潤中心、專業(yè)成本中心、地區(qū)利潤中心1.部門縱向構(gòu)造的設(shè)計——管理幅度(措施：經(jīng)驗記錄法、變量測評法)、管理層次4.多種經(jīng)營——成熟期——矩陣構(gòu)造或經(jīng)營(一)、組織構(gòu)造診斷1、組織構(gòu)造調(diào)查：A工作崗位闡明書B組織體系圖C管理業(yè)務(wù)流程圖B決策對各職能的影響面。C決策者所需具有的能(二)、實行構(gòu)造變革2、組織構(gòu)造變革的方式：改良式變革、爆破式變革、計劃式變革(組織構(gòu)造整合)。1.各部門間常常出現(xiàn)沖突2.存在過多委員會3.高層充當(dāng)下屬部門互其他計劃(勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、績效管理計劃)狹義：人員配置計劃；人員補(bǔ)充計劃；人員晉升計劃(晉升條件、晉升比率、晉升時間)。5、使組織與個人發(fā)展目的相一致外部環(huán)境：1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境2、人口環(huán)境3、科技環(huán)境4、文化法律等社會原因內(nèi)部環(huán)境：1、行業(yè)特性2、發(fā)展戰(zhàn)略3、企業(yè)文化4、人力資源管理系統(tǒng)4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，測環(huán)境也許與預(yù)期的不一樣、企業(yè)內(nèi)部的抵制、預(yù)測代顧客需求勞動力、生產(chǎn)培訓(xùn)員工移、曠工政府小時1、顧客需求的變化(市場需求)2、生產(chǎn)需求(或企業(yè)總產(chǎn)值)3、勞動力成本趨勢(工資狀況)4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢5、追加培訓(xùn)的需求6、每個工種員工的移動狀況7、曠工趨向(或出勤率)8、政府方針政策的影響9、工作小時的變化10、退休年齡的變化11、測1)SWOT——優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、威脅2)競爭五要素分析法——新加入競爭者、競爭方略、自己產(chǎn)品替代品、顧客群、供應(yīng)商4.對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來也許發(fā)生的離職的人員進(jìn)行況5.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長狀況確定各部門計劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計劃期內(nèi)員工總需求量-匯報期期末員工人力資源需求預(yù)測的三個原理：1、慣性原理2、有關(guān)性原作定額法2、崗位定員法3、設(shè)備看守定額定員法4、勞動效率法5、比例定員法)、計算2)分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，記錄出員工調(diào)整的比例；5)分析影響外部人力資源供應(yīng)的多種原因(重要是地區(qū)性原因和全國性原因),并內(nèi)部預(yù)測供應(yīng)的措施：人力資源信息庫(技能清單和管理才能清單)、管理人員接替模型、(1)人力資源供求平衡；(2)人力資源供不小于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率地下；(3)人力資源供不不小于求，設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)運用率低，也是一種揮霍。第二章招聘與配置人崗匹配圖)★員工素質(zhì)測評的類型*1、選拔性測評：強(qiáng)調(diào)辨別功能；剛性強(qiáng)；強(qiáng)調(diào)客級的系統(tǒng)性4、考核性測評：鑒定某種素質(zhì)與否具有及具有程度，概括1、客觀測評與主觀測評相結(jié)合2、定性測評與定量測評相結(jié)合3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相4、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合5、分項測評與綜合測評相結(jié)合1.原則：所謂原則，就是指測評原則體系的內(nèi)在規(guī)定性縱向構(gòu)造是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為或表征進(jìn)行描述與(1)測評內(nèi)容(2)測評目的(3)測評指標(biāo)(4)測評指標(biāo)設(shè)計原則(與測評對象同質(zhì)、三、測評原則體系類型：效標(biāo)參照性(飛行員選撥)、常模參照性(公務(wù)員選撥，主觀相對的)1、品德測評：FRC品德測評法；問卷法。投射技術(shù)測評法(其特點a.測2、知識測評：依次為：記憶(認(rèn)知目的最底層)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價。3、能力測評：一般能力、特殊能力(文書能力、操作能力、機(jī)械能力)、發(fā)明力、學(xué)習(xí)能力(心理測驗——最簡樸、面試、情境測驗)距量化與比例量化；當(dāng)量量化(權(quán)重)5.確定測評指標(biāo)權(quán)重(措施：德爾菲法、主觀經(jīng)驗法、層次分析法)6.規(guī)定指標(biāo)的計量措施(客觀性測評指標(biāo)、主觀性測評指標(biāo))制或修訂參照原則——選擇合理測評措施(指標(biāo)：效度、公平程度、實用性、成本)二、實行階段(關(guān)鍵):測評前動員——測評時間、環(huán)境選擇——測評操作程序(測評指導(dǎo)語5分鐘、詳細(xì)操作、回收測評數(shù)據(jù))近因誤差；感情效應(yīng)；參評人員訓(xùn)練局限性2、測評成果處理的4種常用分析措施：集中趨勢分析(集中量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)、中位數(shù));離散趨勢分析(差異量數(shù)原則差);有關(guān)分析(r=1正有關(guān)、r=0零有關(guān)、r=-1負(fù)有關(guān));3、測評成果分析措施：要素分析(構(gòu)造分析、歸納分析、對比分析)、綜合分析、曲線分析不停擴(kuò)展5、面試考官的專業(yè)化6、面試的理論和措施不停發(fā)展(一)、面試的準(zhǔn)備階段(二)、面試的實行階段(三)、面試的總結(jié)階段(四)、面試的評價階段1.面試目的不明確2.面試原則不詳細(xì)3.面試缺乏系統(tǒng)性4.面試問題不合理5.面試考官的偏見(第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄取壓力)1.充足準(zhǔn)備2.靈活提問3.多聽少說4.善于提取要點5.進(jìn)行階段性總結(jié)6.排除多種干擾7.不要帶有個人偏見8.在傾聽時注意思索9.注意肢體語言溝通1.簡歷不代表本人2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要3.不忽視求職者個性特性4.讓應(yīng)聘者更多理解組織5.給其更多體現(xiàn)機(jī)會6.注意不忠誠應(yīng)聘者7.關(guān)注特殊員工8.謹(jǐn)慎做決定9.面試官注意自1.背景性問題2.知識性問題3.思維性問題4.經(jīng)驗性問題5.情境性問題6.壓力性問題1.實質(zhì)：1)、用過去的行為預(yù)測未來的行為2)、識別關(guān)鍵性的工作規(guī)定3)、探測行為2.假設(shè)：1)、過去行為能預(yù)示未來行為，持續(xù)性2)、說與做是兩碼事3.要素：(STAR原則，下面詞的第一種英文字母。)1)、情境2)、目的3)、行動4)、1.構(gòu)建模型2.設(shè)計面試提綱3.制定評分原則及等級評分表4.培訓(xùn)構(gòu)造化面試考官，提高面試信度和效度5.面試及評分6.決策構(gòu)造化面試的開發(fā)：測評原則的開發(fā)(選拔性素質(zhì)模型建立)、構(gòu)造化面試問題設(shè)計、評分★無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：(6-9人，約1小時)松散群體討論形式(一)長處：(二)缺陷2.對評價者和測評原則的規(guī)定較高3.應(yīng)聘者體現(xiàn)易受同組其他組員影響設(shè)計評分表(10個評價指標(biāo))C、編制計時表D、對考1.開放式問題2.兩難式問題3.排序選擇型問題4.資源爭奪型題目(重要能考察被評價力等。)5.實際操作型題目第三章培訓(xùn)與開發(fā)2、從期限上分：長期規(guī)劃(3年以上)中期規(guī)劃(1-3年)短期計劃(1年內(nèi))★培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容：培訓(xùn)的目的、目用(直接成本和間接成本)、措施、教師、計劃的實行1.制定培訓(xùn)的總體目的(根據(jù)：企業(yè)總體咱略目的、HR總體規(guī)劃、培訓(xùn)需求分析)2.確定2.確定培訓(xùn)對象(分析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓(xùn)對象)3.確定培訓(xùn)目的(層次分析、可行性檢查、目的簽訂)5.確定培訓(xùn)方式和措施(職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)、自我開發(fā))8.年度培訓(xùn)計劃確實定方式(會議組織者、參與者、決策方式)源管理(培訓(xùn)師、教材選用編寫)1培訓(xùn)課程設(shè)計要符合企業(yè)和學(xué)員的需求2培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目的，進(jìn)行人力資源開發(fā)。(一)課程目的(三要素：1、操作目的，最重要的要素。2、條件3、原則)(二)課程內(nèi)容(三)課程教材(四)教學(xué)模式(五)教學(xué)方略(六)課程評價(七)教學(xué)組織(八)課程時間(九)課程空間(十)培訓(xùn)教師(十一)學(xué)員課程設(shè)計文獻(xiàn)的格式：1封面2導(dǎo)言3內(nèi)容大綱4開發(fā)規(guī)定5交付規(guī)定6產(chǎn)出規(guī)定。課程內(nèi)容選擇的基本規(guī)定：1有關(guān)性2有效性3價值性。2但凡培訓(xùn)師講授、體現(xiàn)的內(nèi)容、教材不必反復(fù)；3教材以提醒重點、要點、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能；4應(yīng)將課外閱讀資料與課堂教材分開；5教材應(yīng)簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作；6制作時用“教材制作清單”進(jìn)行控制和查對。1工作任務(wù)表(作用有：強(qiáng)調(diào)課程的重點、提高學(xué)習(xí)的效果、關(guān)注信息的反饋)2崗位指南(長處：重點突出、使用簡易、查閱快捷、記憶以便、替代培訓(xùn)減少培訓(xùn)時間、3學(xué)員手冊4培訓(xùn)者指南5測驗試卷。論方面問題或前沿技術(shù)問題的培訓(xùn)項目，企業(yè)也常從外長處：1選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；2可帶來許多全新的理念；3對學(xué)員具有較大的吸引力；4可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；5輕易營造氣氛，獲得缺陷：1企業(yè)與其之間缺乏理解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險；2外部教師對企業(yè)以及學(xué)員缺乏理解，也許使培訓(xùn)合用性減少；3學(xué)校教師也許會由于缺乏實際兵”;4外部聘任教師成本較高。外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑：1從大中專院校聘任教師；2聘任專職的培訓(xùn)師；3從顧聘任培訓(xùn)顧問；4聘任專業(yè)的專家、學(xué)者；5在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)絡(luò)培訓(xùn)教師。長處：1對各方面比較理解，使培訓(xùn)更具有針熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；3培訓(xùn)相對易于控制；4內(nèi)容開發(fā)教師資源成本低。擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍；3內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境設(shè)計合適的培訓(xùn)手段：1課程內(nèi)容和培訓(xùn)措施2學(xué)員的差異性3學(xué)員的愛好與動力4評估手容所波及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗；3具有培訓(xùn)講課經(jīng)驗和技巧；4可以純熟運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；5具有良好的交流與溝通能力；6具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；7善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并處理問題；8積累與培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)的案例與資料；9掌握培訓(xùn)內(nèi)容所波及的某些有關(guān)前沿問題；10擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。3、基層管理人員：重視管理能力和管理藝術(shù)，思維和觀念層演出——組織討論)、管理游戲法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法(1)保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；(2)保證培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接；(3)協(xié)助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置(4)保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性(1)培訓(xùn)需求整體評估(2)培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估(3)培訓(xùn)對象工作成效及行為評估(4)培訓(xùn)計劃評估(1)保證培訓(xùn)活動按計劃進(jìn)行(2)培訓(xùn)執(zhí)行狀況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整(3)找出局限性，進(jìn)行改善，發(fā)現(xiàn)新需求，為新培訓(xùn)提供根據(jù)。(4)過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果(1)培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測(2)培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(3)培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評估(4)(5)機(jī)構(gòu)和人員監(jiān)測評估(1)對效果進(jìn)行對的合理的判斷理解與否到達(dá)原定的目的；(2)培訓(xùn)人員的技能和行為的變化與培訓(xùn)與否有關(guān)第；(3)檢查費用效益，合理配置資金；(4)可以較客觀的培訓(xùn)者的工作；(5)可認(rèn)為管理者決策提供所需的信息。(1)培訓(xùn)目的到達(dá)的狀況評估；(2)培訓(xùn)效果效益綜合評估；(3)培訓(xùn)工作者的工作績效評估；2學(xué)習(xí)評估——受訓(xùn)者在知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收益3行為評估——受訓(xùn)者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改善(培訓(xùn)結(jié)束后幾周或幾種月)4成果評估——受訓(xùn)者在一定期期內(nèi)獲得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績制定培訓(xùn)評估原則的規(guī)定：有關(guān)度、信度(成果長期穩(wěn)定程度)、辨別度、可行性培訓(xùn)成果評估的五項重要指標(biāo)：1認(rèn)知成果(筆試口試)2技能成果(現(xiàn)場觀測、工作抽樣)3情感成果4績效成果5投資回報率①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，防止因調(diào)查樣本缺乏④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)成果中的消極方面，防止打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。1.導(dǎo)言2.概述評估實行的過程1、要素圖示法2、問卷調(diào)查法3、個案研究法4、面談法5、經(jīng)驗總結(jié)法6、頭腦風(fēng)暴法(四個原則：不批評他人的想法；思想開放；強(qiáng)調(diào)想法工作分析→理論驗證→進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系考核指標(biāo)原則的評分措施：自然數(shù)法、系數(shù)法(函數(shù)法和常數(shù)法)關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱為KPI,是檢測并增進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種1、鼓勵約束和牽引2、將個人績效與部門績效相結(jié)合，詮釋與傳播總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實行企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3、轉(zhuǎn)變老式的以控制為中心的管理理念，對員工行為鼓勵，2.從績效考核的過程來看，前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目的進(jìn)行層層分解，后者一般鍵驅(qū)動原因分析)關(guān)鍵分析法、標(biāo)桿基準(zhǔn)法(行業(yè)領(lǐng)先、國內(nèi)領(lǐng)先、世界領(lǐng)先企業(yè))C、關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的總和與否可以解釋被考核者80%以上的工作目的。3、對指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多：用“錯誤率”來替代“對的率”績效考核效標(biāo)的類別：特性性效標(biāo)(個人特性)、行為性效標(biāo)(人際交往頻繁)、成果性效標(biāo)錄法、勞動定額法法)客戶以及被考核者本人擔(dān)任考核者，從多種角度對被考核者進(jìn)行360度的全方位評價，再★360度考核措施的優(yōu)缺陷(一)360度考核措施的長處1.360度考核具有全方位、多角度的特點2.360度考核措施考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特性3.360度考核有助于強(qiáng)化企業(yè)的關(guān)鍵價值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為友好的工作關(guān)4.360度考核采用匿名評價方式，消除考核者的顧慮，使其可以客觀地進(jìn)行評價，5.360度考核充足尊重組織組員意見，這有助于組織發(fā)明更好的工作氣氛，從而6.360度考核加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織組員的參與性。(二)360度考核措施的缺陷1.360度考核側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評較少。2.360度考核的信息來源渠道廣，不過從不3.360度考核增長了搜集和處理數(shù)據(jù)的成本4.在實行360度考核的過程中，假如處理不妥，也許會在組織內(nèi)導(dǎo)致緊張氣氛，影響組織1、評價項目設(shè)計2、培訓(xùn)考核者3、實行360度考核4、反饋面談5、效果評價★實行360度考核措施時，應(yīng)親密關(guān)注如下幾種問題：1、確定并培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部專門從事360度考核的管理人員。2、實行360度考核措施，應(yīng)選擇最佳的時機(jī)，在組織面臨士氣問題，處在過渡時期，或走下坡路時，不適宜采用360度考核的措施。第五章薪酬管理薪酬的功能酬管理工作(市場調(diào)查、制定鼓勵計劃、滿意度調(diào)查、人工成本核算、薪酬調(diào)整)從薪酬調(diào)查的詳細(xì)內(nèi)容和對象看，分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)薪酬調(diào)查的作用(簡答)2.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3.有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢1、內(nèi)容：薪酬調(diào)查概述(調(diào)查背景、調(diào)查對象資料、調(diào)查過程、措施、樣本量描述、職位描述)薪酬數(shù)據(jù)記錄資料(匯總表、構(gòu)造圖、趨勢圖等)二確定調(diào)查范圍(1)與員工基本工資有關(guān)的信息(2)與支付年度和其他資金有關(guān)的信息(3)股票權(quán)或影子股票計劃等長期鼓勵計劃(4)與企業(yè)多種福利計劃有關(guān)的信息(5)與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息三、選擇調(diào)查方式(多選):1.企業(yè)之間互相調(diào)查2.委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3.采集社會公開的信息4.調(diào)查問卷5.通訊調(diào)查四、記錄分析調(diào)查數(shù)據(jù)(多選)1.數(shù)據(jù)排列法2.頻率分析法3.回歸分析法4.圖表法5、離散分析法(百分位、四分位)6、趨中趨勢分析法(簡樸平均法、加權(quán)平均法、薪酬市場調(diào)查的重要措施：問卷調(diào)查法(使用頻率最高)、面談?wù){(diào)查文獻(xiàn)搜集法(簡樸易行)調(diào)查法2.問卷設(shè)計不超過半小時，設(shè)計的太長會引起填寫著的反感，難以搜集到全面的精確的信2.保證表格中的每個調(diào)查項目都是必要的。刪除掉不必要的，以提高問卷的有效性和實3.請有關(guān)人員填寫后，并聽取反饋意見，理解表格與否設(shè)計合格。6.盡量采用選擇判斷式的提高。減少書寫量8.使用簡樸的打印樣式以保證易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于記錄分析軟9.假如覺得有協(xié)助，可注明填表須知12.假如表格搜集的數(shù)據(jù)用電腦處理，則需要非常仔細(xì)，保證精確地完對職系、職組、職門之間的關(guān)系進(jìn)行辨別：2.直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來3.大類、小類的數(shù)目多少與劃分的精細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實用措施(生產(chǎn)性崗位):1)選擇崗位評價要素2)建立崗位要素指標(biāo)評價原則表3)按照要素評(一)崗位薪酬制2.特點：最大特點就是工資的予以“對崗不對人”,工資水平的差異來源于員工崗位的不(1)崗位等級工資制1>.一崗一薪制2>.一崗多薪制(2)崗位薪點工資制薪點工資制是在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和1>.崗位薪點工資制使工資分派直接與企業(yè)效3>.在薪點值確實定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定(二)技能工資制(1)明確對員工的技能規(guī)定(2)制定實行與技能工資制度配套的技能評估體系(3)將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合(1)技術(shù)工資(2)能力工資(以基礎(chǔ)能力、方略能力為基礎(chǔ))(三)績效工資制效率。不過在實際中，由于績效的定量不易操作，因此除了計件工資制和提成制(傭金制)(1)績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性(2)績效工資過于強(qiáng)調(diào)個人的績效(3)假如員工認(rèn)為績效評價的方式措施不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有瓦解(2)傭金制(提成制):用于營銷人員的工資支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一(四)其他薪酬制度含義：指以企業(yè)的一種經(jīng)濟(jì)核算年度(一般為一年)為時間單位確定經(jīng)營者的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度。(2)構(gòu)成要素：基本工資、鼓勵性工資、績效承認(rèn)獎勵。1.企業(yè)外部影響原因1市場原因|(商品市場、勞動力市場)2生活費用和物價水平3地區(qū)的影響4政府的法律、法規(guī)2.企業(yè)內(nèi)部影響原因1企業(yè)自身特性對工資水平的影響(所屬行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、所處發(fā)展階段)2企業(yè)決策層的工資態(tài)度2.工資構(gòu)造類型(選擇)(1)以績效為導(dǎo)向的工資構(gòu)造(績效工資制)(2)以工作為導(dǎo)向的工資構(gòu)造(崗位工資制)(3)以技能為導(dǎo)向的工資構(gòu)造(技能工資制)(4)組合工資構(gòu)造(組合工資制：它的長處是全面考慮了員工對企業(yè)的投入，如崗位技能(一)公平性原則(分內(nèi)、外公平性。其中工資市場調(diào)查就是保證工資外部公平性的一種重(二)鼓勵性原則(三)競爭性原則(四)經(jīng)濟(jì)性原則(五)合法性原則一、確定薪酬方略：高彈性類、高穩(wěn)定性(日本年功工資)、折中類四、工資水平確實定：1.將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。2.根據(jù)工五、工資構(gòu)造確實定：1.工資構(gòu)成項目確實定2.工資構(gòu)成項目的比例確定六、工資等級確實定：1.工資等級類型的選擇(分層式、寬泛式即寬帶式)2.工資檔次的劃分3.浮動工資的設(shè)計(確定浮動工資總額、確定個人浮動工資份額)動力供求變化、管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)薪酬制度調(diào)整：1.工資定級性調(diào)整(考慮原因：生活費用、勞動力市場水平、新員工實際工作能力)2.物價性調(diào)整3.工齡性調(diào)整4.獎勵性調(diào)整5.效益性調(diào)整6.考核性調(diào)整2)理解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源方略，確定企業(yè)薪酬水平采用90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。3)理解企業(yè)人力資源規(guī)劃。企業(yè)繳納在工資總額4%以內(nèi)的部分，可從成本中列出。3)確定養(yǎng)老金支付的額度：確定養(yǎng)老金的計算基礎(chǔ)額、第六章勞動關(guān)系管理◆派遣單位與勞動者簽訂勞動協(xié)議，兩者為有關(guān)系沒勞動的形式勞動關(guān)◆接受單位與勞動者的關(guān)系為有勞動沒關(guān)系的實際勞動關(guān)系，出現(xiàn)糾紛(一)形式勞動關(guān)系的運行(二)實際勞動關(guān)系的運行1、提供工作崗位及勞動安全衛(wèi)生條件。形式用人單位和實際用人單位共同侵害勞動者(原告)合法權(quán)益時，前兩者都應(yīng)當(dāng)作為被訴人(被告)。有直接利害關(guān)系，前者作為被訴人(被告),后者作為第三人。資格條件：注冊資本不得少于200萬、經(jīng)營場所和設(shè)施、勞務(wù)派遣管理制度、其他條件位；勞務(wù)派遣單位與勞動者需要簽訂2年以上的固定期限勞動協(xié)議，按月支付勞動酬勞，形式)。四、外國企業(yè)聘任中國雇員的管理：1、外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)2、聘任中國雇員管理規(guī)含義：工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分工資集體協(xié)商的內(nèi)容(9項)2、引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平。在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變。制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵照的原則√差異原則一容許自定：親密結(jié)合當(dāng)?shù)氐暮暧^經(jīng)濟(jì)狀況綜合考慮地區(qū)年度經(jīng)濟(jì)增長率社會工資指導(dǎo)線的重要內(nèi)容√業(yè)工資增長分析；本年度經(jīng)濟(jì)增長的預(yù)測以及與周圍地區(qū)的比較分析。(二)工資指導(dǎo)線意見：上線(預(yù)警線，則對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提醒)工資增長不能超過工資指導(dǎo)線20%基準(zhǔn)線(生產(chǎn)經(jīng)營正常有效經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長水平)工資增長不能超過工資指導(dǎo)線15%下線(經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)，容許零增長或負(fù)增長但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY原則)。工資不能低于工資指導(dǎo)線5%形成指導(dǎo)價位一年工資與月工資兩種形式(高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù))規(guī)范勞動力市場供(二)意義4、為新辦企業(yè)雇員初始工資水平確定及工資集體協(xié)商提供參照根據(jù)。(一)工資集體協(xié)商代表確實定：確定首席代表，委托人數(shù)不得超過本方代表的1/3)書面委托(雙方享有平等的提議權(quán)、否決權(quán)、陳說權(quán))(二)工資集體協(xié)商的實行環(huán)節(jié)：3、將協(xié)議草案提交職代會或職工大會討論審議。4、到達(dá)一致、形成正式文本，雙方首代簽字蓋章。(三)工資協(xié)議的審查：1、協(xié)議簽訂后10日內(nèi)，一式三份報送當(dāng)?shù)?縣級以上)勞動保障部門審查。2、勞動行政部門在15日內(nèi)進(jìn)行審查，將《工資協(xié)議審查意見書》送達(dá)雙方。3、15日未收到《工資協(xié)議審查意見書》則視為同意、生效。4、協(xié)議生效5日內(nèi)，以合適形式公布。四)明確工資協(xié)議的期限：一年一次，在協(xié)議期滿60日內(nèi)協(xié)商。一、