電商企業(yè)倉儲(chǔ)KPI管理

電商企業(yè)KPI考核表,,,,,,,,,,

NO.,供應(yīng)鏈KPI,國內(nèi)或國際,項(xiàng)目,目前水平,,設(shè)立目標(biāo),,考核部門,數(shù)據(jù)來源,備注

,,,,百分比,西格碼值,百分比,西格碼值,,,

5,盤點(diǎn)金額準(zhǔn)確率（差異金額）,國內(nèi)成品倉,/,99.0%,3.9σ,99.65%,4.2σ,倉儲(chǔ),賬務(wù),

,,國際成品倉,/,99.0%,3.9σ,99.65%,4.2σ,倉儲(chǔ),賬務(wù),

7,發(fā)貨出錯(cuò)率（錯(cuò)單數(shù)/發(fā)貨單數(shù)）,國內(nèi)電商平臺(tái),/,99.75%,4.4σ,99.85%,4.5σ,倉儲(chǔ),運(yùn)營,

,,國內(nèi)：零售,/,100.00%,5.5σ,100.00%,5.6σ,倉儲(chǔ),客服,

,,國際：速賣通,/,99.9910%,5.1σ,99.996%,5.5σ,倉儲(chǔ),運(yùn)營,

,,國際電商平臺(tái),/,99.30%,3.9σ,99.60%,4.2σ,倉儲(chǔ),運(yùn)營,

6,"人均效率

（人/日/個(gè)）",國內(nèi)電商平臺(tái)1,/,3500,,4000,,倉儲(chǔ),運(yùn)營+人資,

,,國內(nèi)電商平臺(tái)2,/,4200,,5000,,倉儲(chǔ),運(yùn)營+人資,

,,國內(nèi)電商平臺(tái)3,/,2500,,3000,,倉儲(chǔ),運(yùn)營+人資,

,,國內(nèi)電商平臺(tái)4,/,600,,700,,倉儲(chǔ),運(yùn)營+人資,

,,國際電商平臺(tái)1,/,550,,600,,倉儲(chǔ),運(yùn)營+人資,

,,國際電商平臺(tái)2,/,5000,,5500,,倉儲(chǔ),運(yùn)營+人資,

一.一套完整的績效考核體系至少應(yīng)包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：,,,,,,,,,,

1.崗位分析；,,,,,,,,,,

2.績效考核方案設(shè)計(jì)；,,,,,,,,,,

3.績效考核方案試運(yùn)行（需要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是一定要進(jìn)行考核結(jié)果反饋，這一點(diǎn)很重要）；,,,,,,,,,,

4.運(yùn)行一段時(shí)間之后，有必要進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查，以了解員工對此績效考核方案的意見；,,,,,,,,,,

5.待滿意度調(diào)查分析之后，適當(dāng)?shù)膶冃Э己朔桨高M(jìn)行修改，再正式發(fā)布實(shí)施。,,,,,,,,,,

二.例如對員工考評的主要內(nèi)容包括：,,,,,,,,,,

1．業(yè)績考評。,,,,,,,,,,

業(yè)績考評就是考評組織內(nèi)的成員對組織的貢獻(xiàn)，或者對組織內(nèi)的成員的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)。人們普遍認(rèn)為，成績和業(yè)績具有客觀可比性，唯有依靠成績和業(yè)績對人進(jìn)行評價(jià)才是公平的，才有可能是公正的。對一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營者來說，希望每一個(gè)職工的行為能夠有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)作貢獻(xiàn)，而通過考評可以掌握職工對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小、價(jià)值的大小。因此，對組織而言，業(yè)績就是任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的具體體現(xiàn)。,,,,,,,,,,

2．能力考評。,,,,,,,,,,

能力指一個(gè)人從事某項(xiàng)工作所需要的基本技能與素質(zhì)。對一個(gè)組織來說，不僅要追求現(xiàn)實(shí)的效率，還要追求未來可能的效率，希望把一些有能力的人提到更重要的崗位，希望使現(xiàn)有崗位上的人能發(fā)揮其能力。所以，能力考評不僅僅是一種公平評價(jià)的手段，而且也是充分利用企業(yè)人力資源的一種手段?？伎兂淦淞恐荒芑卮饐T工在現(xiàn)崗位上干得如何，但回答不了現(xiàn)崗位是否適合于他。能力考評則是考評職工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力，諸如某職工在工作中判斷是否正確、迅速，協(xié)調(diào)關(guān)系如何等等，依據(jù)他在工作中表現(xiàn)出來的“能力”，參照標(biāo)準(zhǔn)或要求，確定他能力發(fā)揮得如何，對應(yīng)于所擔(dān)任的工作、職務(wù)，能力是大是小、是強(qiáng)是弱等等，做出評定。,,,,,,,,,,

3．態(tài)度考評。,,,,,,,,,,

工作態(tài)度是工作能力向工作成績轉(zhuǎn)換的“中介”，它指的是員工勤奮敬業(yè)的精神，主要指人員的工作積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性、紀(jì)律性和出勤率等等。目前許多單位通用的德、能、勤、績四項(xiàng)考評要素的劃分中，對于勤的考評，這種理解過于簡單，出勤率高是勤的一種表現(xiàn)，但并非內(nèi)在的東西，一般來說，能力越強(qiáng)，成績越好，可是有一種現(xiàn)象使你無法把兩者等同起來，這就是在企業(yè)中常可見到的現(xiàn)象：一個(gè)人能力很強(qiáng)，但出工不出力；而另一個(gè)人能力不強(qiáng)，卻兢兢業(yè)業(yè)、于得很不錯(cuò)。兩種不同的工作態(tài)度就產(chǎn)生了截然不同的工作結(jié)果，這與能力無關(guān)，與工作態(tài)度有關(guān)。所以，需要對“工作態(tài)度”進(jìn)行考評，企業(yè)是不能容忍缺乏干勁、缺乏工作熱情的員工存在的。因此，在人員考評中應(yīng)重點(diǎn)考評員工的敬業(yè)精神，將形式的、表面的考勤與實(shí)質(zhì)的、內(nèi)在的考勤結(jié)合起來。,,,,,,,,,,

人員考評，即對