人力資源管理綜合體系

我本身就是人事主管，全方面人事工作包含：人員招聘、錄用、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、離職等一系列步驟，薪資計(jì)算、勞資福利繳納，勞動(dòng)協(xié)議建立、職員檔案建立，企業(yè)人力資源管理制度建立、健全、修訂，職員、管理層、老板等各級(jí)關(guān)系協(xié)調(diào)，勞動(dòng)糾紛合理、有效處理等。想要做好人事工作是極難，

一、怎樣做好考勤管理工作？

1.樹立良好企業(yè)文化，培養(yǎng)盡職、忠誠、優(yōu)異職員隊(duì)伍。

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)靈魂，是企業(yè)關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力動(dòng)力源泉；它是包含文化、管理在內(nèi)企業(yè)精神力量，這種精神力量能夠讓企業(yè)職員凝聚在一起、一起學(xué)習(xí)、一起發(fā)展、一起發(fā)明。我們要追求利潤(rùn)最大化、實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理效率最大化，就要以優(yōu)異企業(yè)文化來凝聚職員人心和力量，使職員相互依靠、相互促進(jìn)，增強(qiáng)職員珍愛團(tuán)體精神理念，經(jīng)過凝聚職員士氣實(shí)現(xiàn)“上下同欲”，降低企業(yè)科學(xué)管理制度內(nèi)化阻力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理效率。

2.塑造職員良好職業(yè)道德修養(yǎng)。

所謂職業(yè)道德修養(yǎng)，是指從事多種職業(yè)活感人員，根據(jù)職業(yè)道德基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，在職業(yè)活動(dòng)中所進(jìn)行自我教育、自我改造、自我完善，使自己形成良好職業(yè)道德品質(zhì)和達(dá)成一定職業(yè)道德境界。只有企業(yè)職員含有良好職業(yè)道德修養(yǎng)，才能自覺遵守企業(yè)各項(xiàng)管理制度，這么會(huì)更有利于行政或人事部門管理工作開展。

3.建立比較完善和嚴(yán)格考勤管理制度。

考勤管理制度可由行政或人事部門確定、完善，由各部門主管嚴(yán)格落實(shí)實(shí)施。各部門主管對(duì)于本部門職員出勤情況應(yīng)做到實(shí)事求是、不姑息、不隱瞞，違者將處以合適罰金或采取對(duì)應(yīng)方法。比如考勤管理制度能夠考慮以下內(nèi)容：（1）應(yīng)該以工種不一樣對(duì)企業(yè)職員進(jìn)行分類，可分為任務(wù)目標(biāo)考勤（如市場(chǎng)部職員）和作息時(shí)間考勤兩類。（2）因特殊情況第二天需直接外出辦公而不能打考勤者，必需提前填寫《外出申請(qǐng)單》，由部門主管簽字同意后交人事部立案。（3）企業(yè)可設(shè)置月全勤獎(jiǎng)及年全勤獎(jiǎng)。對(duì)于當(dāng)月全勤職員，在當(dāng)月薪水發(fā)放時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于整年全勤職員，可在年底由企業(yè)給予表彰，并發(fā)放對(duì)應(yīng)全勤獎(jiǎng)金。

4.選擇較為優(yōu)異考勤軟件。

從現(xiàn)在情況看，考勤管理實(shí)施關(guān)鍵包含：手工考勤、電腦考勤、指紋考勤等。手工考勤只是原始職員簽到考勤管理；電腦考勤則是經(jīng)過職員上下班刷卡進(jìn)行較為優(yōu)異考勤管理；指紋考勤則是采取指紋識(shí)別技術(shù)對(duì)職員進(jìn)行考勤管理。電腦考勤即使較手工考勤有了很大進(jìn)步，但這兩個(gè)考勤管理措施還是有著部分共同缺點(diǎn)，比如考勤需要派專員監(jiān)督、常出現(xiàn)職員代為簽到或打卡現(xiàn)象。而指紋考勤軟件則根本杜絕了以上現(xiàn)象發(fā)生，對(duì)職員出勤情況有了客觀正確了解、監(jiān)督和管理，是現(xiàn)在較為理想考勤軟件。

5.將考勤管理納入績(jī)效管理范圍，和薪酬掛鉤。

將職員考勤情況以一定權(quán)重納入績(jī)效管理范圍，二者一起計(jì)算職員績(jī)效積分，以此作為發(fā)放薪水指標(biāo)。

二、職員紀(jì)律管理

企業(yè)管理制度由各部門嚴(yán)格落實(shí)實(shí)施、人事部門監(jiān)督并實(shí)施；以后由各部門配合人事部門搜集、整理、匯總職員對(duì)企業(yè)制度遵守情況，當(dāng)然也能夠設(shè)置意見箱，聽聽職員提議，方便改善企業(yè)制度不合理之處；以后由人事部門對(duì)反饋結(jié)果進(jìn)行處理，修正、完善管理制度。這么就形成了一個(gè)系統(tǒng)，制訂、實(shí)施、反饋、修正、實(shí)施、反饋……

三、職員基礎(chǔ)信息管理

職員基礎(chǔ)信息管理最好應(yīng)該引進(jìn)管理軟件，這關(guān)鍵包含職員編號(hào)、職員姓名、性別、出生年月、民族、籍貫、政治面貌、婚姻情況、所屬部門、畢業(yè)院校、所學(xué)專業(yè)、身份證號(hào)、戶籍類別、戶籍地址、職稱、職務(wù)、參與工作時(shí)間、入職日期、離職日期、離職原因、獎(jiǎng)懲統(tǒng)計(jì)、培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)、調(diào)動(dòng)統(tǒng)計(jì)、工作履歷、原單位職務(wù)、現(xiàn)住址、聯(lián)絡(luò)電話、勞動(dòng)協(xié)議編號(hào)、檔案編號(hào)等相關(guān)資料。這些資料可由人事部門在職員入職錄用時(shí)由職員填寫《職員信息表》加以搜集并錄機(jī)，亦或由各部門主管搜集并統(tǒng)一報(bào)人事部門。對(duì)職員基礎(chǔ)信息管理有利于企業(yè)或人事部門對(duì)于職員了解、管理和工作調(diào)動(dòng)、職務(wù)升遷等等。

四、勞動(dòng)協(xié)議及職員檔案管理

勞動(dòng)協(xié)議管理包含協(xié)議確實(shí)定、修正、完善、簽署、續(xù)簽、保管等。勞動(dòng)協(xié)議應(yīng)依據(jù)《勞動(dòng)法》由企業(yè)和職員平等協(xié)商，自愿簽署，共同遵守，保障企業(yè)及職員權(quán)益不受侵害。強(qiáng)化勞動(dòng)協(xié)議管理是降低爭(zhēng)議關(guān)鍵，所以我們必需做到依據(jù)現(xiàn)有法律訂好勞動(dòng)協(xié)議、盡可能使勞動(dòng)協(xié)議精細(xì)化、不停加強(qiáng)對(duì)協(xié)議簽訂管理。

協(xié)議期滿經(jīng)由雙方協(xié)商一致，能夠續(xù)簽協(xié)議。勞動(dòng)協(xié)議一式兩份，一份企業(yè)裝訂保管，另一份由人事部歸入職員人事檔案。

職員檔案按其內(nèi)容及關(guān)聯(lián)部門可分為六大類：行政類、財(cái)務(wù)類、人事類、業(yè)務(wù)類、工程類、拓展類。檔案編號(hào)以“一案一號(hào)”為標(biāo)準(zhǔn)，遇有一案歸入多類者，應(yīng)先確定其關(guān)鍵類別進(jìn)行編號(hào)。檔案資料歸檔須填寫具體資料歸檔表，包含歸檔資料、歸檔人、歸檔時(shí)間等。因工作需要續(xù)調(diào)閱檔案時(shí)，須填寫《檔案調(diào)閱申請(qǐng)單》，并經(jīng)對(duì)應(yīng)核準(zhǔn)人核準(zhǔn)后方可調(diào)閱，檔案調(diào)閱時(shí)間最長(zhǎng)不得超出8小時(shí)；超出保留期，且無保留價(jià)值檔案應(yīng)銷毀。需銷毀檔案由保管部門填寫《銷毀檔案申請(qǐng)單》，經(jīng)對(duì)應(yīng)核準(zhǔn)人核準(zhǔn)后方可銷毀；檔案保管人員對(duì)于檔案要妥善保管，確保檔案安全。

五、“五險(xiǎn)一金”辦理

我們通常所說“五險(xiǎn)一金”中“五險(xiǎn)”是指社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、女工生育險(xiǎn)；“一金”是指住房公積金。

養(yǎng)老保險(xiǎn)以企業(yè)身份參保繳費(fèi)分別由企業(yè)繳納和個(gè)人繳納兩部分組成，繳納百分比為企業(yè)繳納繳費(fèi)基數(shù)20%，個(gè)人繳納繳費(fèi)基數(shù)7%；根據(jù)要求個(gè)人繳費(fèi)自1998年起每2年上調(diào)1%，直至8%，起將變?yōu)槠髽I(yè)繳納基數(shù)20%，個(gè)人繳納基數(shù)8%。繳納基數(shù)為參保人員上年度月平均收入，包含基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金、津貼等。每十二個(gè)月申報(bào)核定后月繳費(fèi)基數(shù)當(dāng)年內(nèi)不得變動(dòng)直至第二年核定。繳費(fèi)基數(shù)低于統(tǒng)一公布西安市上年月社會(huì)平均繳費(fèi)基數(shù)60%按60%作為繳費(fèi)基數(shù)，高于統(tǒng)一公布西安市上年月社會(huì)平均繳費(fèi)基數(shù)300%按300%作為繳費(fèi)基數(shù)。享受退休金待遇條件是年紀(jì)要求男年滿60周歲、女干部年滿55周歲、女工人年滿50周歲能夠辦理退休手續(xù)；且實(shí)際繳費(fèi)加視同繳費(fèi)年限累計(jì)滿。符合以上兩條要求參保職員均可按月領(lǐng)取基礎(chǔ)養(yǎng)老保險(xiǎn)金。對(duì)于繳費(fèi)不滿到齡參保人員一次性返還其個(gè)人賬戶本息之和。

醫(yī)療保險(xiǎn)繳費(fèi)百分比為9%，單位負(fù)擔(dān)7%，每個(gè)月8元大額補(bǔ)充險(xiǎn)，以單位80%，個(gè)人20%分擔(dān)。醫(yī)療保險(xiǎn)個(gè)人賬戶統(tǒng)計(jì)措施，按參保人月繳費(fèi)基數(shù)，依據(jù)不一樣年紀(jì)段分別按：40歲以下2.7%；41歲至50歲3.0%；51歲以上3.6%百分比計(jì)入。退休人員按本人月養(yǎng)老金5%計(jì)入。

失業(yè)保險(xiǎn)繳費(fèi)百分比為3.5%，單位負(fù)擔(dān)2.5%，個(gè)人負(fù)擔(dān)1%。同時(shí)含有下列條件失業(yè)人員，能夠領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金：（1）根據(jù)要求參與失業(yè)保險(xiǎn)，所在單位和本人已根據(jù)要求推行繳費(fèi)義務(wù)滿1年；（2）非因本人意愿中止就業(yè)；（3）已辦理失業(yè)登記，并有求職要求。失業(yè)人員在領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期間，按要求同時(shí)享受其它失業(yè)保險(xiǎn)待遇。失業(yè)人員領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期限，依據(jù)失業(yè)人員失業(yè)前累計(jì)繳費(fèi)時(shí)間確定，最長(zhǎng)不得超出24個(gè)月：（1）計(jì)繳費(fèi)時(shí)間1年不滿2年，領(lǐng)取3個(gè)月失業(yè)保險(xiǎn)金；（2）累計(jì)繳費(fèi)時(shí)間2年以上不滿3年，領(lǐng)取6個(gè)月失業(yè)保險(xiǎn)金；（3）累計(jì)繳費(fèi)時(shí)間3年以上不滿4年，領(lǐng)取9個(gè)月失業(yè)保險(xiǎn)金；（4）累計(jì)繳費(fèi)時(shí)間4年以上不滿5年，領(lǐng)取12個(gè)月失業(yè)保險(xiǎn)金；（5）累計(jì)繳費(fèi)時(shí)間5年以上不滿，領(lǐng)取18個(gè)月失業(yè)保險(xiǎn)金；（6）累計(jì)繳費(fèi)時(shí)間滿以上，領(lǐng)取24個(gè)月失業(yè)保險(xiǎn)金。失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)繳費(fèi)時(shí)間按單位和職員個(gè)人繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)時(shí)間分別累計(jì)計(jì)算。

工傷保險(xiǎn)是由企業(yè)或雇主按國家要求費(fèi)率繳納，勞動(dòng)者個(gè)人不繳納任何費(fèi)用，這是工傷保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等其它社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目標(biāo)不一樣之處。繳納百分比由0.5%~2%之間。工傷保險(xiǎn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展關(guān)鍵作用表現(xiàn)在：第一，工傷保險(xiǎn)保護(hù)了企業(yè)和雇主，尤其是資金不足小企業(yè)。第二，工傷保險(xiǎn)有利于促進(jìn)企業(yè)安全生產(chǎn)。工傷保險(xiǎn)制度對(duì)勞動(dòng)者意義關(guān)鍵有：首先，工傷保險(xiǎn)保障了勞動(dòng)者在工作中遭受事故傷害和患職業(yè)病后取得醫(yī)療救治、經(jīng)濟(jì)賠償和職業(yè)康復(fù)權(quán)利，是維護(hù)職員正當(dāng)權(quán)益必需方法。其次，工傷保險(xiǎn)保障了勞動(dòng)者發(fā)生工傷后，勞動(dòng)者本人或其遺屬在生活發(fā)生困難時(shí)基礎(chǔ)生活需要，預(yù)防受工傷勞動(dòng)者或其遺屬陷入貧困情況，在一定程度上解除了勞動(dòng)者及其家眷后顧之憂。最終，工傷保險(xiǎn)保障了受傷害勞動(dòng)者或其遺屬正當(dāng)權(quán)益，是社會(huì)對(duì)勞動(dòng)者所作社會(huì)貢獻(xiàn)肯定，有利于增強(qiáng)勞動(dòng)者工作主動(dòng)性。

女工生育險(xiǎn)是一項(xiàng)專門保護(hù)女職員社會(huì)保險(xiǎn)。女職員生育保險(xiǎn)待遇，是指女職員在生育期間享受多種保險(xiǎn)待遇，關(guān)鍵包含：產(chǎn)假、工資待遇、生產(chǎn)醫(yī)療費(fèi)用及其它補(bǔ)助等。

住房公積金是指國家機(jī)關(guān)、國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)及其它城鎮(zhèn)企業(yè)、機(jī)關(guān)、民辦非企業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體及其在職職員繳存長(zhǎng)久住房?jī)?chǔ)金。新參與工作職員從第二個(gè)月起繳存公積金，調(diào)入職員從發(fā)工資之月起繳存。職員住房公積金月繳存額為職員本人上年月平均工資總額×繳存百分比?，F(xiàn)在西安繳存百分比由單位負(fù)擔(dān)5%~20%，個(gè)人負(fù)擔(dān)5%。凡住房公積金按要求立即、足額存入資金中心指定銀行專戶（通常要求正常繳存十二個(gè)月以上）職員，在購置自用住房時(shí)，可申請(qǐng)住房公積金貸款。

六、績(jī)效管理

績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理關(guān)鍵組成部分，而績(jī)效考評(píng)又是績(jī)效管理最關(guān)鍵一環(huán)，這一點(diǎn)已形成共識(shí)。

要做好績(jī)效管必需做到以下幾點(diǎn)：（1）必需使全體職員了解什么是績(jī)效管理，消除和澄清全體職員對(duì)績(jī)效考評(píng)錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)；(2)做好職務(wù)分析，編制崗位說明書，制訂切實(shí)可行考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；(3)管理者要和職員保持立即、真誠溝通，連續(xù)不停地教導(dǎo)職員業(yè)績(jī)提升；(4)認(rèn)真做好職員平時(shí)行為觀察和統(tǒng)計(jì)；(5)在績(jī)效考評(píng)結(jié)束以后，管理者需要對(duì)企業(yè)績(jī)效管理政策、方法、手段及其它細(xì)節(jié)進(jìn)行有效分析，找出績(jī)效管理中存在問題和不足，不停改善和提升企業(yè)績(jī)效管理水平；(6)讓價(jià)值評(píng)價(jià)體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用.對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言，建設(shè)規(guī)范化人力資源管理體系，必需要有效把握以下九大要素：一、建立以績(jī)效為中心薪酬福利管理體系確保人才“歸屬感”：從重視企業(yè)目標(biāo)企劃到形成一套有效業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)教導(dǎo)改善體系，和建立以此相適應(yīng)酬勞激勵(lì)制度、人員培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成對(duì)應(yīng)工作步驟程序等。民營(yíng)企業(yè)管理教授曾水良認(rèn)為，企業(yè)必需要建立起這些規(guī)范化制度體系和運(yùn)作程序?？鐕髽I(yè)靠就是制度再生產(chǎn)，企業(yè)大了就不能僅僅靠產(chǎn)品，而要靠制度。沉淀福利制度。有些企業(yè)實(shí)施優(yōu)良福利制度，包含獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、股份等以吸引人才，不過這些條件不是一次性就能得到，而需要個(gè)考察周期，只有在你工作一定年限達(dá)成企業(yè)要求它才能真正變現(xiàn)。上述二項(xiàng)，被譽(yù)為企業(yè)留住精英人才“金手銬”，實(shí)踐價(jià)值可觀。股票期權(quán)。單純給人才高工資，已證實(shí)不太能發(fā)揮應(yīng)有效用了，那樣企業(yè)一直沒有些人才利益參與，有必需做些改變以讓她們伴隨企業(yè)成長(zhǎng)更清楚地看到期望?，F(xiàn)在成了企業(yè)最能拴住人才心有力工具，尤其是對(duì)關(guān)鍵人才來說。經(jīng)過股票期權(quán)，企業(yè)成為“人人有份”利益共同體，人才成為企業(yè)主人，更得以長(zhǎng)遠(yuǎn)分享企業(yè)利益。引入人力資源管理，尋求共同發(fā)展，確保人才“歸屬感”；民營(yíng)企業(yè)管理教授曾水良認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)將面臨越來越嚴(yán)酷競(jìng)爭(zhēng)，這既是一個(gè)挑戰(zhàn)，也是一個(gè)機(jī)會(huì)，要在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出唯一路徑是充足開發(fā)、科學(xué)管理人力資源，這么才能引導(dǎo)企業(yè)不停走向成功，要管理好人力這種特殊稀缺資源，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必需從思想上轉(zhuǎn)變觀念，搞清人力資源管理目標(biāo)和和企業(yè)整體戰(zhàn)略、管理環(huán)境、企業(yè)文化關(guān)系。二、建立以人為本人性管理體制保障人才“發(fā)明力”職員往往在感受到被關(guān)心情況下才會(huì)感到自信，并期望這種關(guān)心能用金錢或其它無形東西表示。只有些人才感到你在關(guān)心她們，才會(huì)追隨你，為你賣命干；“錢不是萬能，不過沒有錢是萬萬不能。中國民營(yíng)企業(yè)老板們說最多一個(gè)詞匯可能就是“以人為本”，然而怎樣實(shí)踐“以人為本”卻沒有概念，“以人為本”成了自我標(biāo)榜“噱頭”。民營(yíng)企業(yè)管理教授曾水良認(rèn)為，對(duì)于企業(yè)微觀層次人力資源管理各項(xiàng)運(yùn)作策略，民營(yíng)企業(yè)是最欠缺，沒有具體運(yùn)作策略，再好理念僅僅只是概念。我們一定要注意，不一樣業(yè)務(wù)、不一樣企業(yè)組織形式等決定了在這些領(lǐng)域中人力資源管理具體運(yùn)作操作策略是不一樣，不能一味地來復(fù)制。過于忽略人性是管理一大失敗，想想不少外資企業(yè)宣揚(yáng)“尊重人、關(guān)心人”企業(yè)理念，不也正是在這種理念召喚下人才紛紛涌向嗎？尊重人才，意味著人才不僅是工作伙伴，還是生活中好友，相互之間在人格上是相同；也意味著工作本身不是強(qiáng)迫經(jīng)理人必需服從。對(duì)人才來說，不再是單純被使用，而是在雙方協(xié)商自愿基礎(chǔ)上，選擇更利于人才成長(zhǎng)工作項(xiàng)目和問題處理之道。這么，管理者和人才不再是單純命令公布者和被動(dòng)接收者、實(shí)施者，而會(huì)很輕易地結(jié)成事業(yè)上工作伙伴，工作也就成了人才追求自我實(shí)現(xiàn)一個(gè)價(jià)值平臺(tái)。企業(yè)人力資源管理政策就會(huì)很自然地考慮人才需求，輕易贏得人才認(rèn)可和贊同，在此基礎(chǔ)上選擇適宜激勵(lì)方法保障其發(fā)明力發(fā)揮。三、建立規(guī)范化人力資源機(jī)制致力人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制“市場(chǎng)化”沒有市場(chǎng)，就無法建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，也實(shí)現(xiàn)不了效率。這里市場(chǎng)有雙層含義：一：包含民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)和外部人力資源市場(chǎng)。規(guī)范化要求就是要讓企業(yè)把市場(chǎng)選擇作為處理企業(yè)人員“進(jìn)口”和“出口”道路。二、企業(yè)即使用人機(jī)制企業(yè)即使用人機(jī)制市場(chǎng)化了，不過企業(yè)對(duì)職員勞動(dòng)價(jià)值沒有真正市場(chǎng)化，有企業(yè)酬勞低，職員正當(dāng)權(quán)益得不到保障，企業(yè)保險(xiǎn)不落實(shí)，職員后顧之憂得不四處理，加之缺乏科學(xué)管理，等等，沒有表現(xiàn)出待遇留人、事業(yè)留人、感情留人，影響了職員主動(dòng)性。然而，我們必需也要明白，市場(chǎng)化對(duì)接機(jī)制規(guī)范化只是基礎(chǔ)。對(duì)國外企業(yè)而言，對(duì)于建立在科層制企業(yè)組織基礎(chǔ)上組織結(jié)構(gòu)、薪酬制度、信息采集、評(píng)價(jià)過程乃至設(shè)計(jì)方法已是眾所周知。我們建立起來人力資源和市場(chǎng)化對(duì)接機(jī)制管理體系，縱然能使我們?cè)谥袊〉霉芾砩蟽?yōu)勢(shì)，但同國外同行企業(yè)相比卻沒有絲毫優(yōu)勢(shì)，在這些領(lǐng)域，西方企業(yè)管理已經(jīng)相當(dāng)成熟。四、建立創(chuàng)新契約化用工方法著眼人力資源“國際化”中國部分民營(yíng)企業(yè)有一項(xiàng)所謂“體制內(nèi)”和“體制外”用工方法。如是這種現(xiàn)實(shí)狀況，企業(yè)也要建立起體制內(nèi)人員怎樣在企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)中“進(jìn)出”規(guī)則，不然那些“體制外”人員心理怎么能平衡？要么就打破體制和觀念束縛建立起統(tǒng)一契約化社會(huì)化用工方法部分民營(yíng)企業(yè)人力資源經(jīng)理就曾向我訴說過多重體制人員管理方法讓她們工作起來備感苦惱。當(dāng)然這里也需要國家對(duì)企機(jī)關(guān)管理體制要根本放開。另外，企業(yè)為了確保人才使用上效率，不一樣層次人才市場(chǎng)價(jià)格信號(hào)將成為企業(yè)確立薪酬水平關(guān)鍵參考。民營(yíng)企業(yè)管理教授曾水良認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理優(yōu)異方法技術(shù)，建立規(guī)范化人力資源管理體系，形成高效人力資源平臺(tái)，和國際接軌，才能取得同國外企業(yè)同臺(tái)競(jìng)技機(jī)會(huì)。五、加大培養(yǎng)職員技能開發(fā)和能力塑造組織“能力基因”我們這個(gè)社會(huì)需要什么樣人，我們企業(yè)需要培養(yǎng)什么樣人，學(xué)不適用，學(xué)不能用，這原本就是個(gè)大課題！社會(huì)每時(shí)每刻全部在改變，我們企業(yè)伴隨社會(huì)改變而改變，那么我們?nèi)瞬艖?yīng)該怎么樣才能適應(yīng)企業(yè)改變呢？民營(yíng)企業(yè)管理教授曾水良認(rèn)為，職員培訓(xùn)是維系企業(yè)生存乃至可連續(xù)發(fā)展關(guān)鍵舉措?，F(xiàn)實(shí)情況中，培訓(xùn)效果和組織期望結(jié)果往往相悖，內(nèi)部成本及外部經(jīng)濟(jì)效應(yīng)存在往往使企業(yè)陷入進(jìn)退兩難困境。詳見《3+1培訓(xùn)模型》民營(yíng)企業(yè)管理教授曾水良培訓(xùn)課程。競(jìng)爭(zhēng)猛烈人才市場(chǎng)已經(jīng)在使求職者感受到，不停提升自己技能和能力才是其在社會(huì)中立足根本，人員在選擇企業(yè)時(shí)，將不僅只看眼前薪酬福利，也要看民營(yíng)企業(yè)對(duì)人員培訓(xùn)開發(fā)重視程度。培訓(xùn)開發(fā)已經(jīng)在成為民營(yíng)企業(yè)吸引人才最關(guān)鍵原因之一。對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言，不重視人員培訓(xùn)開發(fā)，一是將無法適應(yīng)以人力資源競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，同時(shí)也是對(duì)職員不負(fù)責(zé)任不道德表現(xiàn)，對(duì)這種企業(yè)，職員大可無須和其建立“忠誠”。民營(yíng)企業(yè)管理教授曾水良認(rèn)為，規(guī)范化建設(shè)人才培訓(xùn)機(jī)制，就是要求企業(yè)一定要建立起一系列企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才不停開發(fā)和后備人才培養(yǎng)作為重中之重，以改善績(jī)效和戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力所需組織能力為導(dǎo)向培訓(xùn)人才基因之心智模式，改造個(gè)人能力和組織力相匹配，努力爭(zhēng)取培訓(xùn)卓有成效！我們口頭上常講人才是企業(yè)第一資源是否真正落實(shí)呢人才在企業(yè)中是處于什么地位呢，是否是當(dāng)驢做馬打工身份呢？要知道忠誠優(yōu)異人才，完全是企業(yè)塑造培訓(xùn)開發(fā)出來，只是企業(yè)家潛意識(shí)里還沒足夠重視。六、建立職員職業(yè)生涯計(jì)劃?rùn)C(jī)制鑄就職員“目標(biāo)感”實(shí)施企業(yè)職員職業(yè)生涯計(jì)劃，設(shè)計(jì)和管理目標(biāo)是為企業(yè)長(zhǎng)久戰(zhàn)略發(fā)展之需要，尋求企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和職員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)一致性，在充足掌握職員個(gè)人生命周期和企業(yè)發(fā)展生命周期之間關(guān)系上，為企業(yè)做好人力資源開發(fā)和配置。民營(yíng)企業(yè)管理教授曾水良認(rèn)為，讓職員了解職員個(gè)人生涯和企業(yè)發(fā)展之間關(guān)系，在兼顧企業(yè)利益和職員個(gè)人利益前提下設(shè)定個(gè)人目標(biāo)，做到職員個(gè)人和企業(yè)間目標(biāo)一致，行為一致，共同創(chuàng)業(yè)，共享成功，而且結(jié)合本身具體情況開展職業(yè)生涯。企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯開發(fā)和管理戰(zhàn)略所需要基礎(chǔ)條件是：以發(fā)展經(jīng)濟(jì)為主社會(huì)安定、以人為中心企業(yè)管理和有自我發(fā)展意識(shí)企業(yè)職員。置于左側(cè)工作關(guān)鍵由企業(yè)組織實(shí)施，置于右側(cè)工作關(guān)鍵由個(gè)人完成，而置于中間工作表示必需由企業(yè)和個(gè)人在充足討論、達(dá)成共識(shí)基礎(chǔ)上合作進(jìn)行。七、建立“企業(yè)關(guān)鍵能力體系”深化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)企業(yè)關(guān)鍵能力體系是一個(gè)動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，它不是一成不變，需要不停完善和發(fā)展，以確保這一體系能夠使企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。兩種情況要求企業(yè)對(duì)職員關(guān)鍵能力體系做出調(diào)整：伴隨環(huán)境改變，民企戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)路徑也會(huì)有所改變，職員關(guān)鍵能力體系必需做出對(duì)應(yīng)改變。即使民企在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略成功轉(zhuǎn)移后，因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)者跟隨和模擬，企業(yè)職員關(guān)鍵能力體系不再含有獨(dú)特征，這時(shí)，職員關(guān)鍵能力體系必需做出必需改變?？偠灾?，企業(yè)職員關(guān)鍵能力體系建立和發(fā)展是為了取得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、完成企業(yè)使命。企業(yè)建立了職員關(guān)鍵能力體系并不停去發(fā)展它，能夠使企業(yè)取得更多競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，愈加好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和使命。八、建立企業(yè)政工文化強(qiáng)化職員“認(rèn)同感”：企業(yè)要可連續(xù)發(fā)展，就必需不停完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理體系和企業(yè)文化，管理體系是硬件，文化則是軟件，亦是企業(yè)靈魂。民營(yíng)企業(yè)管理教授曾水良認(rèn)為，部分企業(yè)為了塑造本身文化形象，在脫離企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際情況下總結(jié)了，一套經(jīng)營(yíng)理念或企業(yè)精神。因?yàn)檫@些理念或精神根本不被職員認(rèn)可，所以這種企業(yè)文化實(shí)際上成為一個(gè)脫離企業(yè)實(shí)際空談。即使對(duì)于外部不知情者可能會(huì)起到一時(shí)包裝功效，不過對(duì)于企業(yè)本身而言，純屬一個(gè)漂亮花瓶，其作用可想而知。企業(yè)缺乏凝聚力和認(rèn)同感研究表明，一套大家接收價(jià)值觀對(duì)企業(yè)來說是十分關(guān)鍵，提煉企業(yè)職員“認(rèn)同企業(yè)文化”以建立共和企業(yè)政工文化，它能夠幫助企業(yè)職員樹立起共同理想，信念，從而全力以赴地為共同目標(biāo)努力。同時(shí)它又是組成團(tuán)結(jié)，友好人際關(guān)系基礎(chǔ)。請(qǐng)重視“企業(yè)文化”，決定企業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)永遠(yuǎn)是文化，文化永遠(yuǎn)是企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)關(guān)鍵。九、合理授權(quán)尊重人才才能發(fā)揮“成就感”這是人才成為管理者最大向往，權(quán)力下放就是讓她們看到施展