企業(yè)管理通過流程優(yōu)化來規(guī)范企業(yè)管理體系樣本樣本

目錄公司管理 1通過流程優(yōu)化來規(guī)范公司管理體系 1Tivoli新品助大型機成為公司服務管理中心 2淺談知識管理KM在國內公司中發(fā)展應用 4建筑設計公司人力資源管理需要大躍進 6產(chǎn)品數(shù)據(jù)管理(PDM)在公司中分析應用 8協(xié)助加工貿易公司外發(fā)加工管理規(guī)定今起放寬 9公司文化 10用公司文化激發(fā)活力 10香格里拉綜合癥與韓國公司文化 11華為人出事，“公司文化”尚有多少文章可作？ 12公司文化，看不見管理 13重生HR——HRMS幫公司過管理關規(guī)劃與公司文化 14江蘇中煙規(guī)定積極推動《煙草行業(yè)文化架構體系》在公司落地生根 17公司文化等于公司習慣 18國外公司文化 20解析日本公司文化 20中小公司信息 29河北省省長:支持北京空氣質量奧運間關閉污染公司 29北京12312與中華人民共和國歐盟商會共商中小公司知識產(chǎn)權保護 30北京銀行董事長閆冰竹呼吁改進中小公司貸款環(huán)境 30北京海淀區(qū)四項舉措服務中小公司 31公司景氣指數(shù)攀升九成公司家看好北京經(jīng)濟前景 31北京市中小公司信息化發(fā)展分為三個階段 31阿里巴巴推中小公司網(wǎng)絡聯(lián)保服務變現(xiàn)網(wǎng)絡誠信 34杭州高新區(qū)科技型中小公司"融資難"在這破冰 37青島中小公司加速“嘗鮮” 38法人治理 39法人治理激活潛能 39當代公司法人治理構造(二) 42當代公司法人治理構造 46通過流程優(yōu)化來規(guī)范公司管理體系向管理要效益，通過持續(xù)改進提高公司管理水平，提高公司競爭力是每個公司都追求目的之一。當前各種管理體系曾出不窮，都聲稱能解決公司當前面臨各種問題，公司也是病急亂投醫(yī)，紛紛引進各種管理體系。但是當公司開始執(zhí)行引進管理體系后發(fā)現(xiàn)，體系之間沖突問題無法解決，各級管理人員為了應付各項管理體系規(guī)定，疲于奔命。為什么公司目是提高管理水平，實際成果卻是局部改進帶來系統(tǒng)性混亂。我以為主線目在于公司管理體系提高缺少全局性、系統(tǒng)性，引進管理體系時生搬硬套，沒有和既有管理體系有效融合，沒有解決好各項管理體系之間接口關系。例如我曾征詢過電解鋁公司，安全生產(chǎn)是公司核心管理指標，而影響安全管理有生產(chǎn)工藝部工藝操作規(guī)范、公司管理部崗位工作規(guī)范和安全環(huán)保部HSE管理體系。三套管理體系從不同角度對安全工作進行規(guī)范，形成了好大幾本管理體系文獻。當時我感覺比較困惑一點是誰會有精力把這些管理體系文獻看一遍，員工在不理解這些管理文獻內容狀況下，如何可以較好地遵守和執(zhí)行這些體系。實際成果是公司安全事故時有發(fā)生，而每一起安全事故后都隨著著違規(guī)操作。另一方面，管理體系文獻建立沒有考慮規(guī)范、約束對象，像上面提到那個電解鋁公司，工人整體水平都很低，大量純文字管理規(guī)范對于工人而言無異于天書。如何針對不同層次管理者建立管理體系，如何讓被規(guī)范人更簡樸、迅速記住規(guī)范、理解規(guī)范是公司管理體系最緊要問題之一。再次，規(guī)范各套管理體系表述方式，也是減少體系沖突辦法之一。還是在上例中那個電解鋁公司中，公司也建立了一某些流程和管理原則，但是實際執(zhí)行效果比較差。因素就在于流程描述不規(guī)范，無法嚴格按照流程執(zhí)行。管理主線在于如何可以使有關人員嚴格按照管理規(guī)范操作，各部門、崗位之間互相配合、互相協(xié)作形成整體合力，引進管理體系必要要和原有體系融合，公司整體競爭力才干提高。就像《笑傲江湖》中令狐沖，機緣巧合吸入許多別人內力，可是自身沒有化解內力法門，成果痛苦死去活來，最后在少林寺老和尚協(xié)助下，才將吸入內力化解，成為自身可以用內力，才成為一代大俠。如何才干有效整合各種管理體系，充分吸取各套管理體系之間優(yōu)勢為公司所用，這是每一種公司都面臨問題。公司引入流程優(yōu)化就可以比較好解決這一問題。流程優(yōu)化就是針對公司內部管理存在問題，改正流程運營不順暢、不規(guī)范之處，提高公司流程運營效率，其中包括著公司流程體系建立、改進、提高一系列內容。流程優(yōu)化和再造自從20世紀90年代經(jīng)哈默和錢皮提出以來，已經(jīng)發(fā)展出了一系列工具，這些工具具備不同適應性。而就一種完整管理體系建立來說，從價值鏈出發(fā)，逐級分解，建立公司流程體系是比較不錯選取?；谌缦聨c我以為可以通過流程優(yōu)化來建立公司管理體系。一、公司管理核心是對人行為約束，使人行為符合公司發(fā)展目的規(guī)定。公司無論自動化限度如何，都要靠人來實現(xiàn)，協(xié)調人與人之間關系就是管理重點。流程是近幾年發(fā)展起來有效管理工具，可以從不同層次描述不同部門、崗位之間員工解決各項事務協(xié)作關系。這種描述和老式文字描述相比具備簡樸、明了、容易在公司內部固化長處。二、公司是一種有眾多人組織起來群體，任何公司均有其固有價值創(chuàng)造體系，需要不同技能員工來協(xié)作來實現(xiàn)，這種人與人之間協(xié)作關系就構成了公司流程。公司內有流程對創(chuàng)造價值起主導作用，有起輔助作用，有不起作用，有甚至起反作用。流程體系建設可以使這些協(xié)作關系顯性化，使人能容易發(fā)現(xiàn)流程之間不銜接、甚至沖突之處，從而可以改進流程。在引進新管理體系時，也容易看出不同管理體系融合時沖突之處。三、從不同管理體系合用范疇看，好多管理體系都是針對公司內部管理某一局部問題，沒有兼顧橫向協(xié)調關系。而流程管理體系則側重于各項管理職能橫向銜接，把工作橫向分派到各協(xié)作部門。四、公司普通可以通過建立基本流程體系為骨干，其她管理體系各項規(guī)定可以分解，融合到公司流程體系中去。例如內部控制管理體系建設涉及監(jiān)控、信息和溝通、控制活動、風險評估和控制環(huán)境等管理體系建立，而這一系列體系建立都可以在基本流程體系框架內完畢。監(jiān)控活動可以通過內部審計流程來實現(xiàn)；信息和溝通可以通過報表體系及其她信息交流流程來實現(xiàn)；業(yè)務從不同主體之間流過基本就滿足了內部控制規(guī)定。五、以一套流程體系來融合有關管理體系，可以使公司管理體系簡樸化，便于員工記憶和理解。任何管理體系，只有員工記住了、理解了，才干遵循執(zhí)行，過多管理體系只能帶來混亂。當前公司之因此幾套體系并存，核心在于公司內部部門之間協(xié)作不暢，各部門各自為政，甚至不樂意和其她部門協(xié)作來解決本部門問題，而公司管理部門沒有能力協(xié)調各部門之間管理體系。因而加強公司管理部門力量和權威，有公司管理部門統(tǒng)一負責各項管理體系引進和尋常管理，公司管理體系之間沖突現(xiàn)象才干逐漸消除。中華人民共和國管理傳播網(wǎng)-3-3Tivoli新品助大型機成為公司服務管理中心近日，IBM推出了一套針對IBMSystemz全新IBMTivoli服務管理中心軟件（IBMTivoliServiceManagementCenterforSystemz）。這是IBM繼投資數(shù)百萬美元用于簡化大型主機后又一重大舉措。這一全新集成軟件，可以協(xié)助公司進行IT基本設施流程自動化和服務管理，從而協(xié)助公司更好地運用大型主機強大動力應對業(yè)務挑戰(zhàn)。作為IBM服務管理產(chǎn)品組合一某些，這款針對Systemz全新IBMTivoli服務管理中心軟件（IBMTivoliServiceManagementCenterforSystemz）可以自動管理復雜IT規(guī)則，支持大型主機或分布式計算環(huán)境（如事件和問題管理、變更和發(fā)布、發(fā)現(xiàn)和業(yè)務服務管理等）對政策驅動型流程進行無縫管理。這樣一來，它可以將服務管理和流程自動化優(yōu)勢擴展至整個公司資產(chǎn)和數(shù)據(jù)中心，從而更好地滿足客戶業(yè)務需求，涉及將IT性能與業(yè)務目的明確掛鉤、減少IT成本，滿足安全性、管制和法規(guī)遵從性規(guī)定以及提高客戶滿意度。本產(chǎn)品將基于IT基本架構庫（ITIL）行業(yè)原則流程自動化最佳實踐，與IBM內部開發(fā)軟件涉及變更和配備管理數(shù)據(jù)庫（IBMTivoliChangeandConfigurationManagementDatabase）、IBMTivoli應用有關性發(fā)現(xiàn)管理器（IBMTivoliApplicationDependencyDiscoveryManager）、IBMTivoli業(yè)務服務管理器（IBMTivoliBusinessServiceManager）、IBMTivoli服務祈求管理器（IBMTivoliServiceRequestManager）和IBMTivoli公司門戶（IBMTivoliEnterprisePortal）等進行了融合。集成這些產(chǎn)品目是消除信息孤島，從而實現(xiàn)對各種業(yè)務應用和整個數(shù)據(jù)中心全面管理?？蛻艨梢酝ㄟ^對其大型主機上托管核心應用進行單獨統(tǒng)一管理，以發(fā)現(xiàn)、控制并顯示IT資產(chǎn)與業(yè)務應用之間聯(lián)系，從而支持應用監(jiān)控人員所提供整個服務交付流程，全力達到業(yè)務目的?？蛻艨蓪@一管理方式進行自定義設立來支持各種功能，其中涉及應用映射、關系發(fā)現(xiàn)、業(yè)務服務、服務祈求、財務、安全性、IT生產(chǎn)、支持以及操作控制等。IBMTivoli戰(zhàn)略與市場管理全球副總裁ChrisO'Connor表達：“如果將IBMTivoli服務管理中心軟件與咱們全新z10平臺或既有大型主機聯(lián)合使用，客戶就能獲得一種全新整合環(huán)境。在此環(huán)境下，她們將獲得更強可視性、自動性和控制性，從而在公司慣用服務管理基本架構中更好地執(zhí)行發(fā)現(xiàn)、事件和問題管理工作。這款全新產(chǎn)品重要價值在于可以開發(fā)合用于任何公司規(guī)模以角色為基本流程和視圖，從而對技術和業(yè)務目的進行前瞻性管理，并實行改進服務管理。”這款全新集成產(chǎn)品組合充分運用了自治能力，可提供改進功能來協(xié)助數(shù)據(jù)中心和基本架構管理領導者們應對各種挑戰(zhàn)。其中某些優(yōu)勢涉及：“業(yè)務服務管理：集成了IBMTivoli業(yè)務服務管理器（IBMTivoliBusinessServiceManager）、IBMTivoli應用發(fā)現(xiàn)（IBMTivoliApplicationDiscovery）和有關性管理器（DependencyManager），可在應用添加、失效，或違背服務級別合同時，提供端到端流程發(fā)現(xiàn)、可用性、管理、狀態(tài)及控制功能?！柏攧展芾恚簠f(xié)助IT人員找準業(yè)務目的，調節(jié)IT開銷，并理解共享資源成本。它還將IBMTivoli使用和會計管理器（IBMTivoliUsageandAccountingManager）與IBMTivoli決策支持（IBMTivoliDecisionSupport）軟件集成，可依照IT資源使用狀況分派成本。此外，通過使用面向ITTivoli資產(chǎn)管理（TivoliAssetManagementforIT）、面向z/OSTivoli授權一致性管理器（TivoliLicenseComplianceManagerforz/OS），以及Tivoli授權一致性管理器（TivoliLicenseComplianceManager），各大機構可實現(xiàn)對IT資產(chǎn)生命周期有效管理，從而大幅節(jié)約成本并減少公司上下對外披露授權規(guī)定?！鞍踩怨芾恚弘S著全新法規(guī)遵從性原則、采購、業(yè)務擴張和技術到來，可提供橫跨各種技術平臺安全視圖和報告功能。面向SystemzTivoli服務管理中心（TivoliServiceManagementCenterforSystemz）可對IBMTivolizSecure、IBMTivoli法規(guī)遵從管理器（IBMTivoliComplianceInsightManager）、IBMTivoli身份認證管理器（IBMTivoliIdentityManager）、IBMTivoli訪問管理器（IBMTivoliAccessManager）以及IBMTivoli聯(lián)合身份管理器（IBMTivoliFederatedIdentityManager）等安全性、審核以及法規(guī)遵從性管理軟件進行統(tǒng)一管理。“操作與支持：檢測、報告和解決操作與支持事件能力，對于與服務級別合同保證出眾一致性和最佳性能而言至關重要。面向SystemzIBMTivoli服務管理中心將IBMTivoli公司門戶與IBMTivoliNetView、IBMTivoliOMEGAMON、IBMTivoli復合應用管理器（IBMTivoliCompositeApplicationManager）、IBMTivoli系統(tǒng)自動化(IBMTivoliSystemAutomation)和IBMTivoli工作負載調度器(IBMTivoliWorkloadScheduler)進行集成，通過對大型主機操作全面掌控，帶來出眾可見性、專業(yè)建議，以及關于系統(tǒng)性能、網(wǎng)絡性能、事件與問題管理、發(fā)現(xiàn)和核心業(yè)務應用自動化支持。面向SystemzIBMTivoli服務管理中心將于第二季度上市。IBM實現(xiàn)大型主機簡化五年籌劃IBM于10月宣布推出一項跨公司籌劃，即在來臨前，讓更多計算機專業(yè)人士更為輕松地使用全球最為復雜商用計算機--IBMSystemz。這項五年籌劃將投資超過1億美元，用于支持技術管理人員和計算機編程人員更加輕松地編寫和管理大型主機系統(tǒng)，并且不斷加強在大型主機環(huán)境中開發(fā)和布置應用自動化限度。此項籌劃由專業(yè)軟硬件專家團隊創(chuàng)立而成，將大力發(fā)揮IBM在自動化和系統(tǒng)管理方面豐富專業(yè)知識。公司中心-3-3淺談知識管理KM在國內公司中發(fā)展應用知識管理這個名詞在上個世紀90年代就引入中華人民共和國；開始只是一小某些高校和研究所開展了知識管理理論研究，還談不上公司和組織運用。本世紀初IBMLotus、微軟、國際知名征詢公司把知識管理思想帶到中華人民共和國公司，由于這些國際頂尖服務商及軟件開發(fā)商知識密集特性比較明顯，人力資本和知識資本作用非常明顯，加上信息技術掌握限度高、貼近客戶等先天優(yōu)勢，她們敏銳地捕獲到“技術”可以切入點，盼望開拓將來業(yè)務新空間。此階段以軟件及服務商為主導，重在系統(tǒng)功能實現(xiàn)方面，國內某些領頭羊公司（如聯(lián)想、TCL、三九、移動）開始嘗試導入知識管理進行實踐。知識管理在國外運用越來越成熟，也引起了中華人民共和國知識管理熱。真可謂是，突如一夜春風來，千樹萬樹梨花開。中華人民共和國公司對知識管理關注度越來越高，知識管理實踐也增多，成功例子不多，達到預期目的就更少。為什么知識管理在中華人民共和國那么熱，但在公司中推動并不那么順利呢？國內已有某些行業(yè)領導者正在進行知識管理實踐，IBM、畢博及國內知識管理征詢軟件服務商一起在推動知識管理在中華人民共和國發(fā)展。經(jīng)歷幾年摸索，中華人民共和國公司在知識管理實踐中獲得了某些成績，但也暴露了諸多問題。由于國內公司文化氛圍與國外不同，諸多國外模式并不完全合用與中華人民共和國公司，而大某些中華人民共和國公司在知識管理實踐起步采用了以IT為基本，依耐IT工具來實現(xiàn)知識管理。這種辦法重點重要發(fā)再顯性、電子文擋形式知識儲存；而對隱性知識有所忽視；近來一種知識管理趨勢：越來越多以流程和人員為基本知識管理辦法將重點更多放在網(wǎng)絡和隱性知識交流上面。但對于IT工具知識管理實踐在缺少知識管理制度和文化保障下，并沒有獲得預期成功。諸多公司在實行了知識管理IT系統(tǒng)之后發(fā)現(xiàn)：知識管理系統(tǒng)變成了最普通OA產(chǎn)品，甚至連OA功能都沒有發(fā)揮，最多發(fā)揮了電子公示、電子郵件、BBS和電子公文作用，甚至連某些公文發(fā)了電子版還要再發(fā)一次紙版。由于對IT技術不放心，甚至有些公司電子財務也只是成了財務計算軟件，走了電子版，還要做紙版帳。對于IT技術國內雖然意識到了其重要和便利、高效，但由于很少經(jīng)歷過系統(tǒng)IT技術原始發(fā)展過程，并不能從制度文化及個人意識上來給與足夠推動和運用。雖然知識管理在國內很熱，但說到知識管理當前還沒有一種原則定義。知識管理理解也隨著實踐發(fā)展而不斷擴展。YogeshMalhotra博士以為，KM是公司面對日益增長非持續(xù)性環(huán)境變化時，針對組織適應性、組織生存和競爭能力等重要方面一種迎合性辦法。本質上，它包括了組織發(fā)展進程，并謀求將信息技術所提供對數(shù)據(jù)和信息解決能力以及人創(chuàng)造創(chuàng)造能力這兩方面進行有機結合。通俗來說知識管理是生產(chǎn)、儲存、傳遞、應用和創(chuàng)新知識，以實現(xiàn)組織目的程序總和。知識管理應當如何理解呢？它與公司信息化有什么關系呢？知識管理是一種管理思想，重要是公司或組織運作中管理層面上問題，同步也貫穿整個公司業(yè)務體系運做。與所有管理過程同樣，知識管理也是公司或組織一種管理過程而非一種成果。知識管理發(fā)展和人類社會發(fā)展同步：孔子環(huán)游講學就可以算一種原始學習型組織；造紙術創(chuàng)造極大推動了古代知識傳播從而極大推動了社會進步。咱們一定要明白：作為一種管理理念，知識管理已經(jīng)存在于咱們管理實踐中，咱們每天都在進行知識管理。過去紙制文檔總結，技術管理睬議交流，等等都體現(xiàn)了基本知識管理思想。知識管理是公司管理發(fā)展自然產(chǎn)物。薩維奇博士在其所著《第五代管理》一書中，把公司管理歷史劃分為5個發(fā)展階段：工業(yè)時代初期以所有制為核心第一代管理、以嚴格級別制為特點第二代管理、以矩陣型組織為特性第三代管理、以計算機網(wǎng)絡為特性第四代管理和以知識為核心第五代管理。按照薩維奇博士觀點，知識管理是公司管理發(fā)展一種自然演進階段。但我覺得知識管理在這5代管理中始終存在并發(fā)揮重要作用。在公司管理歷史發(fā)展中知識管理也在不斷發(fā)展，從開始自發(fā)無意識狀態(tài)到日后自覺有目的和戰(zhàn)略階段。知識管理興起到今天高度并且成為社會和公司管理主旋律。這闡明了社會和公司發(fā)展原動力從體力、資源、技術、信息已經(jīng)轉移到當前以知識為基本。當今社會重要競爭已經(jīng)從本來技術和人才競爭轉向知識競爭。技術會落后，人才會流失。但擁有完畢知識管理制度和文化，就可以增進技術創(chuàng)新，提高人才素質。因此說，知識管理思想直接來源于社會經(jīng)濟發(fā)展客觀規(guī)定，或者說直接來源于知識經(jīng)濟時代對管理方式與辦法所提出變革規(guī)定。知識管理與信息技術關系與區(qū)別也沒有統(tǒng)一、原則定義。但往往知識管理在公司中履行不成功也就是由于她們之間關系沒有辨別清晰，使工作中心偏離了知識管理核心思想。由于狹義知識管理看上去和信息管理等有相似之處，甚至會有知識管理是有信息管理發(fā)展而來感覺。知識的確不是信息管理發(fā)展必然產(chǎn)物，由于她們之間并不存在客觀自然演進關系，知識管理不是直接取代信息管理產(chǎn)物，更不是信息管理改進版或高檔版，知識管理浮現(xiàn)甚至推動了信息管理繼續(xù)存在和發(fā)展。知識管理是一種管理思想，而信息管理更重要是一種手段和技術。知識管理思想從人類社會開始就存在了，而信息管理是隨著技術成熟而發(fā)展起來。但也不可否認，信息技術浮現(xiàn)增進了知識管理發(fā)展，讓知識管理實現(xiàn)找到一條快捷道路。正由于知識管理和信息管理復雜關系，導致諸多公司知識管理項目安照信息管理模式和思路來做，這就讓知識管理失敗埋下了重大隱患。中華人民共和國公司知識管理實踐存在那里問題？有什么難點和障礙呢？當前公司進行知識管理實踐最多上知識管理系統(tǒng)，所謂知識管理系統(tǒng)是融合了一定知識管理思想和功能OA。諸多公司在對知識管理理解不充分狀況下，把知識管理實踐都押到了上類似OA系統(tǒng)上。然而由于缺少必要管理和文化支持，知識管理系統(tǒng)基本上只發(fā)揮了電子公文和知識文文獻管理，而真正象專家網(wǎng)絡、知識社區(qū)和競爭決策系統(tǒng)這些知識管理重要工具都沒有發(fā)揮作用。這讓公司知識管理實踐初衷并沒有實現(xiàn)，影響了下一步履行知識管理熱情。發(fā)生這樣因素是某些公司實行知識管理項目過度依托IT工具，以為知識管理就是上一套系統(tǒng)。將知識管理等同于IT是錯誤，而忽視IT作用也是錯誤。信息技術真正價值在于它提供了必要工具和手段，使得人們有能力打破老式管理規(guī)則，創(chuàng)造出新工作方式，從而給公司帶來活力。知識管理是一種管理思想，而IT只是一種技術，知識管理可以獨立于IT存在。但是在知識管理成為競爭基本時代，這種獨立就是相對；在知識管理由思想到現(xiàn)實轉變中，IT起了一種良好催化劑作用。實行知識管理不是單純技術問題，更是一種思維方式轉變。而多數(shù)公司卻將信息技術鑲嵌于既有經(jīng)營過程中，她們想是"如何運用IT來改進既有管理"，卻沒有從主線上考慮"咱們要不要沿用既有管理?"而后者才是知識管理觀點，它不是單純地搞自動化，不是單純地用技術來解決問題，而是一種管理創(chuàng)新。如果公司現(xiàn)狀和員工素質及預期投入產(chǎn)出率符合公司長期發(fā)展方向，那么投資某些IT系統(tǒng)來輔助知識管理未嘗不可；但如果條件不容許公司上專門知識管理信息系統(tǒng)，知識管理照樣可以進行。核心在于公司高層樹立一種知識管理理念，注重公司知識資產(chǎn)，那么就會想出各種各樣知識管理辦法。IT作為輔助管理或決策重要工具，如果被對的運用在知識管理中固然會發(fā)揮很大作用，但咱們必要明確：知識管理并不等同于IT系統(tǒng)！一某些公司在實現(xiàn)了知識管理實踐之后也獲得了不錯成果，在管理文化保障下，知識管理系統(tǒng)運營比較順利，基本能發(fā)揮對知識文文獻、專家網(wǎng)絡等等有關知識管理工具作用。公司也得到了知識管理系統(tǒng)帶來管理改進。但最后還是發(fā)現(xiàn)知識管理對公司作用只是改進了公司知識積累和傳播，提高了效率。并沒有發(fā)現(xiàn)知識管理給公司帶來革命性變化或對公司有質變化。這一方面是覺得知識管理推動持續(xù)性因素，更大因素是知識管理有狹義知識管理和廣義知識管理之分。諸多公司就知識管理談知識管理，環(huán)繞這知識管理自身進行實踐，這就進入了狹義知識管理實踐中。狹義知識管理重要是針對知識自身管理，涉及對知識生產(chǎn)、儲存、傳遞、應用和創(chuàng)造；廣義知識管理不但僅是對知識自身管理，還涉及對與知識關于各種資源、無形資產(chǎn)及有關活動管理，涉及知識組織、知識管理工具、知識資產(chǎn)、知識活動、知識人員等全方位、全過程管理，并且涉及結合公司業(yè)務活動和其他管理活動運用知識管理思想進行管理。可以看出廣義是知識管理對象構造中重要包括了2個方面：知識資產(chǎn)和知識活動。知識資產(chǎn)涉及顯性知識和隱性知識；而知識活動涉及在所有業(yè)務和管理中融合知識管理思想活動，涉及文化、技術和管理等方面知識管理?？梢钥闯?，廣義知識管理表白了知識管理思想是公司管理基本思想，履行知識管理，就必然要把知識管理思想溶入到公司管理中。然而最核心問題就在于如何在公司業(yè)務價值鏈流程中溶入知識管理。不在業(yè)務流程中溶入知識管理，那知識管理就不能提高公司最核心競爭力。在國內知識管理實踐中，很少有公司進行了業(yè)務流程中知識管理實踐，這和國內公司知識管理成熟普遍偏低關于。中華人民共和國公司履行知識管理難點除了對知識管理思想和理解差別之外，公司內部自身問題也制約了知識管理推動。依照《知識管理標桿研究?中華人民共和國》報告中調查數(shù)據(jù)顯示中華人民共和國公司進行知識管理實踐是重要障礙是：缺少高層理解和推動，沒有溶入業(yè)務流程。缺少必要知識管理技能，缺少勉勵共享誘因以及部門本位主義難整合。可以看出公司內部實行知識管理問題重要集中在公司管理文化和管理制度上。從中可以看出知識管理成敗核心在于如何解決難點和障礙。難點需要公司統(tǒng)一結識，自上而下進行知識管理有關思想學習，把知識管理提高到戰(zhàn)略高度。并且設立知識管理崗位，聯(lián)合外部征詢顧問學習知識管理理論，研究公司知識管理現(xiàn)狀和戰(zhàn)略目的。對于障礙，從公司現(xiàn)狀和業(yè)務流程出發(fā)改進和制定配合知識管理有關制度，構造公司共享和學習文化。建筑設計公司人力資源管理需要大躍進在葛尤電影《大腕》片尾處有一句典型對白：“21世紀什么最貴？人才！”對于智力密集型建筑設計公司而言，無論在什么世紀，人才永遠是最貴。那么當前建筑設計公司人力資源管理總體處在什么狀態(tài)呢？在征詢實踐過程中，咱們欣喜看到，絕大多數(shù)建筑設計公司已經(jīng)意識到提高人力資源管理水平戰(zhàn)略性意義，并也正在為此采用某些積極辦法。但與此同步，咱們也清晰看到，不少建筑設計公司人力資源管理現(xiàn)狀明顯落后于人力資源管理對公司戰(zhàn)略性意義。這種管理滯后重要體當前三方面：一方面，人力資源管理戰(zhàn)略性高度與邊沿化地位不匹配。在征詢過程中，領導們會告訴咱們，建筑設計公司作為典型“人合型”公司，沒有人才公司也就沒有生存力和發(fā)展勁，公司是非常注重人力資源管理。的確，正如人力資源領域權威學者戴夫?烏爾里克打比喻：商業(yè)競爭好比打牌，在游戲中，技術、產(chǎn)品、成本只是普通花色，它們是你參加這場游戲最低規(guī)定，并不保證讓你贏到最后；真正王牌是組織能力，涉及員工素質、學習能力、迅速響應性等。實現(xiàn)組織能力培養(yǎng)和提高正是人力資源管理使命。如果咱們進一步問：人力資源管理對建筑設計公司生存和發(fā)展重要性是勿庸置疑，那么咱們公司已經(jīng)為此做了些什么呢？成果有點令人沮喪。咱們發(fā)現(xiàn)不少公司，雖然是100多人中型建筑設計公司，至今仍沒有專門人力資源管理部門，由辦公室或行政部在順帶開展人力資源管理有關工作；雖然是設立人力資源部門，咱們也發(fā)現(xiàn)其所開展工作是低價值活動：考勤記錄、人事勞動合同辦理、薪水計發(fā)、培訓組織等；雖然也參加人才招聘，但是被動應付業(yè)績拉動，沒有從公司發(fā)展戰(zhàn)略角度進行人員規(guī)劃；雖然也有績效管理，但實際更多是考核打分和考核表記錄，并沒有建立一種完善績效提高系統(tǒng)。人力資源總是獨居一隅，是一種與公司業(yè)務毫不沾邊、發(fā)言權和影響力非常有限二線部門。肩負重任但無足輕重，這就是當前很大一某些建筑設計公司人力資源管理真實寫照。另一方面，人力資源管理系統(tǒng)性規(guī)定與局部性開展不匹配。人力資源管理自身是一種系統(tǒng)，通過選人、用人、育人、留人四個核心功能實現(xiàn)組織能力提高，進而以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的。從右邊圖中咱們可以看到，從公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)定出發(fā)，以人力資源戰(zhàn)略為統(tǒng)領，通過與組織架構、部門職能和崗位職責有效銜接，在工作分析和工作設計基本上，開展有關人員選用，并匹配績效和勉勵體系，以形成一種良性互動系統(tǒng)。但在征詢實踐過程中，咱們遺憾發(fā)現(xiàn)事實相去甚遠。不但僅是人力資源系統(tǒng)選、用、育、留沒有有機銜接，并且人力資源系統(tǒng)與內部管理其她系統(tǒng)也沒有緊密機銜接。在征詢過程中，經(jīng)常會有領導問：你們做部門職能、崗位職責工作量倒不小，但似乎沒什么用啊？咱們以什么原則招聘人才？員工需要做什么？給員工崗位薪酬擬定根據(jù)是什么？對員工進行績效評價根據(jù)是什么？公司對員工需要進行哪些方面培訓······這些問題答案都可以從部門職能和崗位職責中找到答案。事實上，部門職能和崗位職責是公司人力資源管理基本性制度，這樣也是咱們普通會建議公司進行組織手冊(部門職能、崗位職責)梳理重要因素。再次，人才多樣性需求和單一性供應不匹配。人，作為人力資源管理對象，是人力資源管理聚焦點。如何能有效滿足人才需求，以充分調動她們積極性，發(fā)揮她們主觀能動性，對于智力密集型建筑設計公司而言就顯得尤為重要。那么她們需要什么？馬斯洛層次需求理論告訴咱們：從低到高，人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)五類需求。世界知名管理征詢公司麥肯錫對77家不同行業(yè)200名高檔行政人員調查得出：員工需求重要涉及公司、工作、薪酬與生活方式三大方面，在19個詳細因素中，前8位分別是價值和文化、自由度和自治度、挑戰(zhàn)性工作、管理先進、職業(yè)發(fā)展與進步、公司富有挑戰(zhàn)、差別化報酬制度(行為有力并列)。在咱們歷次征詢實踐中，員工問卷清晰反映出對個體成長、工作自足、業(yè)務成就和金錢財富等多樣化需求，其中值得注意是對金錢財富需求普通并非排在首要考慮因素。與此相相應是建筑設計公司一切以產(chǎn)值為導向，以“票子”為核心單一供應。這種與需求不匹配單一供應，在較為資深設計人員中已經(jīng)失去了吸引力。隨著員工對金錢財富收入需求遞減性，如果沒有得到有效改觀，從長期看其必將嚴重制約員工積極性和能動性，并且其負面影響將逐漸放大。建筑設計公司人力資源管理這三大問題存在，嚴重影響了公司發(fā)展后勁。從理念上注重人力資源管理向管理實踐上加強過渡，從局部性改進向整體性提高強化，從物質性勉勵向以物質為基本、結合深層次精神勉勵完善，這是當前建筑設計公司人力資源管理三大“躍進”要點。新浪財經(jīng)-3-3產(chǎn)品數(shù)據(jù)管理(PDM)在公司中分析應用PDM作為一門新興技術，具備廣泛應用前景，但是要想真正發(fā)揮PDM技術作用，則必要考慮到公司實際運營機制和相對已經(jīng)習慣工作模式。一、PDM系統(tǒng)涵義、特點及功能1.定義產(chǎn)品數(shù)據(jù)管理(PDM)技術是在數(shù)據(jù)庫基本上發(fā)展起來。新數(shù)據(jù)管理技術，用于集成并管理聽有與產(chǎn)品關于信息、過程及人與組織。它能有效地將從概念設計、計算分析、詳細設計、一藝流程設計、加工制造、銷售維護至產(chǎn)品消滅整個生命周期內產(chǎn)品數(shù)據(jù)及其各階段有關數(shù)據(jù)，按照定數(shù)字模式加以定義、組織和管理，使產(chǎn)品數(shù)據(jù)在其整個生命周期內體質一致、最新、共享及安全。2.PDM系統(tǒng)特點開放性PDM作為一種支持不同部門、不同數(shù)據(jù)庫管理宏觀系統(tǒng)，必要具備較好開放性。這種開放性以面向對象建模辦法，通過各種中性數(shù)據(jù)接口來實現(xiàn)基于網(wǎng)絡各種圖形庫、文檔及其她信息庫統(tǒng)一。集成性。CIMS系統(tǒng)核心在于集成，即達到整個設計、生產(chǎn)一休化，從而最優(yōu)控制公司信息流。PDM不是各個具備數(shù)據(jù)庫管理，而是著眼于宏觀上對信息集成管理，將局部自動化上升成為整體自動化，將局部最優(yōu)改造為整體最優(yōu)。繼承性。一種公司日積月累設計成果在納入PDM系統(tǒng)時，PDM系統(tǒng)應能保證其不作或少作改動。并行性。由于PDM系統(tǒng)是基干網(wǎng)絡來進行管理，因此支持異地設計及管理，部門同步工作也應當是PDM系統(tǒng)基本功能。它能保證信息頻繁更改及時反饋到各個行單元不至于導致各個并行單元因信息滯后冗余、數(shù)據(jù)庫管理混亂。3.PDM系統(tǒng)功能構成當前，國外計算機軟件公司相繼開發(fā)了許多PDM系統(tǒng)產(chǎn)品，大多數(shù)成熟PDM系統(tǒng)都擁有某些共同點，諸如使用環(huán)境全面、質量可靠、規(guī)?？勺兊?。它們適應性很強，不同公司可依照業(yè)務需要，以便地進行選用，接口已圖形化，并易于操作。從產(chǎn)品數(shù)據(jù)管理需求提出PDM應用功能重要有:①產(chǎn)品構造管理。建立并維護各種形態(tài)BOM表、產(chǎn)品技術狀態(tài)及有關聯(lián)構造數(shù)據(jù);②資料庫與文檔管理PDM用丁文檔管理對象可以是原始檔案、設計文獻、工藝文獻等。③工作流程重要用于對產(chǎn)品設計修改、跟蹤和控制。④產(chǎn)品配備與變更管理。是在產(chǎn)品生命周期內，建立和管理產(chǎn)品產(chǎn)量和構造.提供產(chǎn)品構造樹各種視圖。二、PDM在公司實行PDM是當前世界上相稱熱門且飛速發(fā)展技術。依照美國CIMdata公司預測，此后數(shù)年內，每年將以30%年增長率發(fā)展，帶來效益也是相稱可觀。通過減少顧客信息查訪時間及設計變更告知時間以及設計人員之間不便協(xié)作環(huán)境，可使新產(chǎn)品開發(fā)周期縮短30%以上。PDM技術在國內應用才剛剛起步，但是對國內實行公司設計過程自動化、CIMS技術或并行工程大、中型公司，PDM將成為不可缺少支撐技術。1.實行原則PDM實行原則是效益馭動、總體規(guī)劃、分步實行、重點突破。PDM具備鮮明公司特性.各個公司需求差別很大PDM實行一定要本公司化，需要公司和電腦公司、應用單位有效合伙。2.公司要確立實行PDM現(xiàn)實目的基于國內公司實際狀況，國內公司實行PDM目的應定在如下方面:①電子數(shù)據(jù)存取。②設計檢索/公用信息檢索③數(shù)據(jù)組織/數(shù)據(jù)挖掘。④工作過程控制。3.公司實行PDM工作環(huán)節(jié)及核心問題:①人員組織。②網(wǎng)絡建設。③建設公司編碼原則④搜索公司產(chǎn)品信息，建立產(chǎn)品技術數(shù)據(jù)庫。⑤建立與產(chǎn)品有關支持數(shù)據(jù)庫。⑥對公司數(shù)據(jù)進行組織與挖掘⑦在有條件公司實現(xiàn)上作過程信息變更管理。4.公司在應用與實行PDM技術時應注意問題:①PDM技術上公司自動化技術發(fā)展到一定限度產(chǎn)物，計算機化與自動化限度越高，系統(tǒng)越龐大，越離不開它。②PDM技術應用與實行離不開公司領導支持及管理層參加。③PDM技術應用與實行是一漸進與擴展過程，不能謀求短期效應。④PDM技術應用不同丁CAD,CAE等其他技術。不能拿來即用，必要依照應用需求，改造其系統(tǒng)，使其能適應顧客使用習慣，而讓顧客適應PDM系統(tǒng)應用規(guī)定，因此必要有較好開放性，⑤由于PDM技術復雜性，它實行必要有較強依照需要技術支持。PDM作為一門新興技術，具備廣泛應用前景，但是要想真正發(fā)揮PDM技術作用，則必要考慮到公司實際運營機制和相對已經(jīng)習慣工作模式，在此基本上進行優(yōu)化重構，科一學配備，從而開發(fā)出來PDM技術才干真正滿足公司實際需要，使公司發(fā)揮協(xié)同工作優(yōu)勢。萬方數(shù)據(jù)-3-3協(xié)助加工貿易公司外發(fā)加工管理規(guī)定今起放寬從泉州海關獲悉，從昨日起，加工貿易外發(fā)加工管理規(guī)定有所放寬，可將重要工序外發(fā)加工了。據(jù)泉州海關關于負責人簡介，外發(fā)加工是指經(jīng)營公司因受自身生產(chǎn)特點和條件限制，經(jīng)海關批準并辦理關于手續(xù)，委托承攬公司對加工貿易貨品進行加工，在規(guī)定期限內將加工后產(chǎn)品運回本公司，并最后復出口行為。本來，有些加工貿易公司由于自身加工條件限制，只能完畢從原材料到成品某些工序，如果不能完畢某道工序為重要工序時，海關將不予批準其開展外發(fā)加工，該公司就無法與外商訂立加工合同，或者外商需把整份加工合同拆開。以泉州針織行業(yè)為例，隨著針織毛衫款式越來越時裝化，相應需要增長更多加工工序，而這些工序特別是重要工序有些公司無法做到，海關即不予批準其開展外發(fā)加工。新規(guī)定刪除了本來“經(jīng)營公司申請將重要工序外發(fā)加工海關不予批準”規(guī)定。這樣，雖然加工貿易公司不能完畢重要工序，也能先跟外商訂立合同后，再將重要工序外發(fā)加工。這將有助于延長加工貿易公司提高合同執(zhí)行能力，從而提高其在對外承攬加工合同步競爭力。同步，新規(guī)定還容許外發(fā)加工成品、剩余料件以及生產(chǎn)過程中產(chǎn)生邊角料、殘次品、副產(chǎn)品等加工貿易貨品，經(jīng)經(jīng)營公司所在地主管海關批準可以不運回原公司。泉州晚報-3-2用公司文化激發(fā)活力公司規(guī)模越做越大，但公司活力卻日漸衰退，諸多公司家都會遇到類似問題。如何維持民營公司不斷發(fā)展激情，使公司走出成長中困境，永葆青春活力？在昨天蘇州民營經(jīng)濟發(fā)展高層論壇上，北京大學副校長張國有專家與蘇州先進公司家代表宋鄭還、張亦斌、陳林森以及知名蘇商代表遠東控股集團董事長蔣錫培就“活力管理與公司文化”進行了精彩對話，讓到會1000多名公司家受益匪淺。主題一：什么是活力管理■核心問題：活力管理與公司成長密切有關。一種公司有無活力，其評價原則是什么？活力公司有無詳細特性？■嘉賓觀點：蔣錫培：活力公司評價原則有兩條，一是看這個公司每天精神狀態(tài)和每月、每年業(yè)績。二是看公司有無共同價值觀，有無構建完善、讓所有人為之去努力一套管理制度，讓人們感覺到不光是為公司工作，也是為自己在工作。即看員工與否由本來職業(yè)經(jīng)理人心態(tài)轉換到事業(yè)經(jīng)理人心態(tài)。張亦斌：一方面是制度創(chuàng)新，這是最主線公司活力象征；二是看產(chǎn)品技術創(chuàng)新，只有不斷地有產(chǎn)品技術創(chuàng)新才是公司有活力保障；三是看產(chǎn)品與否不斷推陳出新。宋鄭還：可以從兩個方面來看。一是看經(jīng)營活動外在體現(xiàn)，看其在市場上經(jīng)營理念，靠什么生產(chǎn)和發(fā)展。不能光看業(yè)績、公司大小和規(guī)模以及眼前某些體現(xiàn)，要看它與否在所屬領域掌握了某些核心要素；二是從內部來看，一種公司要靠內部良好團隊來運作，要看這個公司團隊組織能否較好地肩負起公司發(fā)展所需各項任務。陳林森：咱們“維格”本意就是活力。我以為活力是相對而言，要從比對中來看。一種公司所體現(xiàn)出來特質跟人家不同樣，或者更能受到當時條件下認同，就是有活力?；盍κ切枰粩嗑S持。保持公司活力一種很重要因素就是公司與否有創(chuàng)新能力、創(chuàng)造能力。張國有：活力是指旺盛生命力。在保持旺盛生命力過程中，要去掉官僚體制和官僚作風。公司越做越大，成績越做越多，但高層與基層之間距離也會越來越遠，如果能把外部環(huán)境變化和公司實際結合起來，不斷尋找解決問題辦法，這樣公司就是具備活力。主題二：如何構建公司文化■核心問題：公司在通過一段時間發(fā)展后，該如何繼續(xù)保持一種不斷創(chuàng)新活力，構建自己公司文化？■嘉賓觀點：宋鄭還：公司家雄心非常重要?！昂煤⒆印背鮿?chuàng)時非常艱難。從最初一種資不抵債校辦工廠發(fā)展到當前規(guī)模，好孩子靠是“要做世界上沒有東西，出奇制勝”這樣理念。蔣錫培：前，“遠東”提出了“和與靈”文化。但愿咱們能創(chuàng)立一種和諧環(huán)境。遠東當前有5000多人，少說也有五六百人從一種農(nóng)村孩子或者剛畢業(yè)學生到當前擁有百萬甚至千萬資產(chǎn)?！昂汀笔窃蹅儍r值觀，“靈”是咱們主法論，所謂“靈”就是要靈活善變，不斷適應環(huán)境。張亦斌：咱們公司公司精神是敬業(yè)、創(chuàng)新和理性。咱們公司目的是讓在公司成長人得到真正財富。陳林森：維格一開始就是以創(chuàng)新和新構架為目的，公司有個國家批準博士后工作站，有一群先進創(chuàng)業(yè)人才，并給她們提供了一種發(fā)展、發(fā)揮以及收獲平臺。蘇州日報-3-2香格里拉綜合癥與韓國公司文化韓國社會在謀求自身新定位同步，迷失了方向，韓國公司文化處在前所未有轉型和迷茫狀態(tài)。-李拯宇[首爾]歲末年初，人們往往對新老交替和年齡特別敏感。在韓國，最新一項調查顯示，韓國超過9成公司職工患有“香格里拉綜合癥”(Shangri-LaSyndrome)，她們膽怯衰老，但愿自己看上去比實際年齡更年輕。所謂香格里拉綜合癥，源于詹姆斯·希爾頓故事《消失地平線》中關于生活在香格里拉人們永遠年輕描寫?，F(xiàn)實世界中，不切實際地盼望自己永葆青春心理，被稱為香格里拉綜合癥?！俄n國時報》在網(wǎng)上對1282名公司職工進行調查成果顯示，居然有91%人特別在乎自身外貌，唯恐自己看上去“顯老”，尚有18%人則以為看上去年輕可以讓她們更有競爭力。這些“香格里拉綜合癥”患者花在健身、美容等方面開銷，月均在100-500美元之間，數(shù)目可是不小！在講究資歷和社會級別韓國，年齡向來是經(jīng)驗和能力象征，也是贏得尊敬資本。而“香格里拉綜合癥”泛濫，徹底顛覆了韓國以老為美老式，折射出韓國白領階層內心普遍存在不安定感。而白領階層這種不自信和焦急，恰恰反映出過去來韓國社會經(jīng)歷深刻變化。上世紀70年代起，韓國以日本模式為樣板，成功實現(xiàn)了經(jīng)濟起飛，創(chuàng)造了“漢江奇跡”。在欣欣向榮上世紀90年代中期，韓國人均GNP超過1萬美元大關，進入中檔發(fā)達國家行列，日本式終身就業(yè)制成為韓國公司文化主流。然而1997年金融危機后，終身就業(yè)制破滅，而相應社會保障度又沒有得以建立。韓國工薪階層失去了對公司歸屬感，對政府失望，對個人將來感到悲觀和憂慮。金融危機后，論資排輩晉升制度逐漸讓位于“有能者優(yōu)先”激烈競爭，員工不再對公司抱有幻想，而將所有但愿寄托到自身，渴望在學歷、外貌和能力上達到完美。但在追求完美過程中，韓國人也迷失了自我，陷入近乎盲目攀比和自我競爭怪圈。韓國社會近年來愈演愈烈在職培訓熱、留學熱、整容熱，其根源皆在于此。諸多人緊張難以應對環(huán)境變化、緊張失去個人魅力、緊張失去競爭力不安，也源于此。在過去里，韓國告別了政府主導財閥經(jīng)濟模式，轉向更透明和開放美國式自由市場經(jīng)濟模式。韓國公司在克服金融危機過程中，選取了告別日本式公司文化，轉而引進美國式經(jīng)濟管理模式，但卻又發(fā)現(xiàn)美國式市場規(guī)則過于冷酷，與東方式社會倫理和人文老式格格不入。于是她們苦苦尋覓一種新可照單全收經(jīng)濟和社會模式。這時，她們目光便轉向面積、人口和經(jīng)濟規(guī)模相稱，而社會發(fā)展又領先歐洲，但是無論是北歐瑞典、挪威，還是西歐荷蘭、比利時，韓國人都沒能從中找到滿意答案。韓國社會在謀求自身新定位同步，迷失了方向，韓國公司文化處在前所未有轉型和迷茫狀態(tài)。今年新年伊始，不少韓國公司和公共機構創(chuàng)造了“文化經(jīng)濟”(Culture+economics)新概念，但愿將文化運用到經(jīng)濟領域。公司不再把文化僅作為提高公司形象手段，而是冀望于讓文化成為公司核心經(jīng)營方式。換言之，公司開始尋找和創(chuàng)造自身文化內涵。在首爾，市長吳世勛提出要在新年把文化作為市政核心，通過文化來提高首爾競爭力和國際形象。韓國經(jīng)濟機構也預測，“以文化為題材創(chuàng)造財富文化經(jīng)濟將成為新年重要話題?！痹谶^去里，韓國人均GDP已由1萬美元升到2萬美元；在將來中，新任總統(tǒng)李明博提出人均GDP達到4萬美元宏偉目的。但財富增長，并不一定能給韓國社會、特別是工薪階層帶來安定感。文化經(jīng)濟這一概念提出，正好反映出韓國社會已關注到公司文化缺失帶來問題，謀求治愈香格里拉綜合癥藥方。新民周刊-2-29華為人出事，“公司文化”尚有多少文章可作？華為在IT界以飽受爭議而著稱，固然，能成功打入國際市場足以證明它是中華人民共和國通信產(chǎn)業(yè)驕傲，但又因特殊公司文化而飽受爭議，涉及加班文化、床墊文化、狼性文化等等有不同形容詞，但基本思想都是一致，都說華為不對。這不，2月26日，一名成都華為員工跳樓自殺，又給飽受爭議華為在傷口上撒了一把鹽。這些天看了諸多評論，我覺得大某些人看法還僅僅局限于對華為公司文化做文章。一方面，就自殺因素，網(wǎng)上浮現(xiàn)了各種說法，一是炒股巨虧，二是工作壓力，三是感情問題，但大某些人只認同第二種說法。但我覺得華為問題是個老生常談問題，多說無用，透過這次事件，應當看到是IT整個行業(yè)通病，而不是一味大談公司文化弊端。一，IT行業(yè)從藍海步入紅海致使IT人心理健康浮現(xiàn)問題主線因素是IT行業(yè)變化，從20世紀末期IT行業(yè)高速增長到今天趨于成熟，這也決定了IT行業(yè)從藍海步入了紅海。競爭加劇，利潤下跌，更新加快則客觀上決定了這個行業(yè)從業(yè)者將面臨更繁工作及更大壓力。從近兩年IT行業(yè)發(fā)展來看，產(chǎn)值增長率遠低于IT公司及IT從業(yè)人員增長率，同步，行業(yè)發(fā)展成果卻百分之八九十被一線公司壟斷，這種背離長尾理論現(xiàn)狀將加速IT行業(yè)優(yōu)勝劣汰，使IT人生命周期變得更短，要趕上行業(yè)發(fā)展必要不斷學習不斷充電，否則必然被IT紅海沉沒。二，IT工作者單調性和封閉性除了學習壓力，IT人工作環(huán)境與IT人心理疾病也有莫大關系。IT從業(yè)者大體分技術類和非技術類兩種，絕大多數(shù)從事是技術類工作，而封閉性、單調性則是此類工作最大特點。對涉及華為在內諸多IT公司來說，研發(fā)如公司運營基石，自然有特殊規(guī)定，采用封閉式管理是很普遍現(xiàn)象。我有某些朋友從事了技術研發(fā)后告訴我說公司考慮到工作效率及保密等因素，采用了上班時間斷網(wǎng)斷QQ方略，阻斷了互聯(lián)網(wǎng)這一重要渠道。另一方面，長時間面對一行行代碼也致使她們變得麻木，不但影響她們后期職場發(fā)展，更重要是從知識層面到精神層面都會導致嚴重缺失，長此以往，心理疾病浮現(xiàn)也就局限性為奇了。三，IT從業(yè)人員過于泛濫前兩年IT行業(yè)缺少人才，IT人都被稱作“IT精英”，而這兩年，隨著大批量IT人從各類院校中走出來，人才泛濫趨勢逐漸加劇，IT人再也不是公司競相追逐“香餑餑”，而是被各類公司挑三揀四便宜勞動力，美其名曰“IT民工”。由于大某些IT人做了大量工作卻得不到相應報酬，心理上講必定不平衡，畢竟被剝削滋味誰都不好受，但IT人也是商品，是商品就得符合價值規(guī)律。供過于求局面使IT人從精英淪為民工，這和接受高等教誨背景不符合，加上公司剝削過度，生存壓力加大，自然而然會滋生各種各樣心理疾病。因此，本次華為人自殺事件除了折射華為問題之外，更重要是再一次反映了IT行業(yè)和IT人群通病，而揪住華為公司文化不放做法只是膚淺片面結識?；ヂ?lián)網(wǎng)-2-29公司文化，看不見管理每個公司自誕生之日，均有自己獨特文化，公司經(jīng)營時間越長，公司文化對公司管理影響越大。文化是一種行為習慣，行為是由思維控制，因此，公司文化，也可以看作是一種思維方式，一種在公司里，大多數(shù)人都習覺得常思維方式，進而形成看不見管理。老板：影響最深因素這種思維方式無時無刻地在影響著公司，作用與公司推出某些管理手段同樣，只但是，身在其中人往往察覺不到。因此，咱們也可以把公司文化當作管理另一種形式，也就是看不見管理形式。雖然說形式上不容易察覺，可是其影響你還是經(jīng)常感覺得到。諸多時候，當你采用看得見管理手段時，總覺得效果不抱負，好像有什么東西在和你做對，其中也許就有公司文化作用。公司文化形成，固然首推公司老板思維方式影響最深；老板怎么想，下面員工就怎么學著做，時間一長，隨便哪個人也可以對老板習慣說出個一二三來，連老板業(yè)余興趣也成了員工學習榜樣。另一種較大影響也許當屬公司各種制度。公司制度是用來規(guī)范公司人行為，哪些能做，哪些不能做，哪些做了受勉勵，哪些不做受懲罰，普通都被幾種聰穎人研究透了，再加上她們教誨訓練，最后形成了鉆制度空子公司文化。除了上述文化，尚有公司小圈子文化，部門文化等等。另一方面，外部環(huán)境文化也對公司產(chǎn)生很大影響，特別是對于在外國投資公司來說，本土文化影響不容忽視。文化：管理基本對公司管理影響較大文化，構成了公司看不見管理，只有看不見管理與看得見管理互相適應，管理才干發(fā)生最大效用。公司內部文化建設，有幾種重要方面值得注意：1、基本道德觀念。誠信不可缺，沒有基本誠信，講再多文化也沒人信。2、文化建設是長期。長期東西要有制度來保證，制度面前，人人平等。3、文化傳播，離不開溝通與交流。上司與下屬，員工與員工之間，保持經(jīng)常性溝通，才干理解彼此想法，特別是領導人與下屬溝通與交流，從來不嫌多，多多益善。4、建設開放性文化。只有開放環(huán)境，才干有助于建設創(chuàng)造性文化，才干吸引更多人參加，沒有大多數(shù)人參加文化建設，最后只能成為老板個人想法。公司打好了文化基本，才容易學習吸納新東西，咱們看到諸多公司注重引進某些先進管理手法，但由于缺少一定文化基本，經(jīng)常使這種努力付諸東流。公司管理手法，是在一定公司文化基本上總結出來，例如像品質管理，沒有領導者高度注重，沒有員工積極參加，沒有管理人員敢于面對現(xiàn)況勇氣，就象缺少品質土壤，再好管理手法也生不了根，發(fā)不了芽。經(jīng)濟參照報-2-29重生HR——HRMS幫公司過管理關規(guī)劃與公司文化如今，諸多公司投入了大量人力、物力和財力開始購買和實行HRMS。但是，對于項目發(fā)起人和項目經(jīng)理來講，除了要協(xié)調和解決由于運營了新系統(tǒng)后而導致矛盾之外，尚有一種非常突出問題就是：有投入就要有回報，購買和實行HRMS究竟給公司帶來什么效益和回報？本文重要闡明HRMS如何提高公司人力資源管理水平、如何為公司管理助力？讓人力資源管理脫胎換骨從總體上來講，HRMS不只是一種人力資源管理計算機工具，HRMS在開發(fā)過程中普通都涉及了人力資源管理專家、計算機技術專家和財務人員，因而，HRMS是在先進計算機技術基本上融入了先進人力資源管理理念和流程，從而為公司全面提高人力資源管理水平提供了也許。在HRMS實行過程中，咱們會發(fā)現(xiàn)管理水平相對較為完善和合理公司，實行工作往往會比管理水平相對較差公司容易，而管理水平較差公司在實行過程中也會迅速地暴露出本公司在人力資源管理中問題。如果公司領導層對HRMS項目實行予以充分注重，并且有敢于改革決心和詳細行動，就有也許在公司人力資源管理水平上實現(xiàn)質奔騰。HRMS不是一種拿來就用軟件系統(tǒng)，它不但是一種融合了先進人力資源管理理念和流程工具，同步為了滿足不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同管理辦法客戶需求，它也是一種“放之四海而皆準”系統(tǒng)化管理框架。HRMS實行過程就是將商品化軟件系統(tǒng)客戶化過程，通過設定目的，對本公司將要采用功能和信息進行取舍、整合、輸入和系統(tǒng)設定，從而形成適合本公司特點HRMS。當前，國內有不少公司歷史長、規(guī)模大、員工多，管理政策相對陳舊，長期以來由于種種需要，人為地加上諸多針對某些員工、相對短期行為“補丁”文獻，又沒有及時更新，從而形成公司里人力資源管理政策、規(guī)章、流程和信息混亂，甚至有不相容、互相矛盾狀況，這就是所謂大公司病。繁瑣和不合情理規(guī)章制度也加劇了信息管理難度。人力資源管理人員則陷于繁雜尋常工作和數(shù)據(jù)解決工作中，對公司人力資源管理現(xiàn)狀缺少全面理解和掌握。實行HRMS并不只是簡樸地將信息輸入到系統(tǒng)中，用計算機代替手工或半手工工作，而是一種系統(tǒng)地反思和更新本公司人力資源有關政策、規(guī)章、流程和數(shù)據(jù)契機。由于實行HRMS需要全面分析既有政策、規(guī)章、流程和信息，在原則HRMS框架束縛下重新設定和架構人力資源有關數(shù)據(jù)分類，工資項計算辦法和信息項及其內容補充和整合等。通過這個過程，項目實行人員不但可以從宏觀和微觀上清晰地理解到本公司人力資源管理現(xiàn)狀和存在問題，并且也為調節(jié)、理順和改進工作提供了寶貴機會。使招聘和培訓更加合理通過HRMS將有關信息有效地組織起來，有也許實現(xiàn)公司內人力資源組織、配備和招聘更加科學化、系統(tǒng)化。它重要體當前四個方面：員工招聘通過HRMS可以建立備用人才庫，將由于種種因素沒有錄取但有潛在也許人才信息（涉及面試成果）統(tǒng)一管理起來，形成公司備用人才庫，當有招聘需求時，可以一方面在公司備用人才庫中搜尋有關信息，有效地運用以往工作記錄，縮短招聘周期，提高工作效率。通過基于HRMS建立備用人才庫，使一線經(jīng)理可以直接到系統(tǒng)中去查閱有關人員全面信息，直接理解到應聘人員工作經(jīng)歷、特長、技能和以往面試成果，有助于公司和部門合理配備員工，在滿足職位需求前提下，招聘到具備其她技能“多面手”。員工配備通過HRMS中教誨、工作經(jīng)驗和技能信息可以在公司里實現(xiàn)人力資源整體合理配備，這種基于能力和技能員工配備，可以將有如計算機、外語、財務等技能員工在各部門調配，這不但是對學習勉勵和必定，有助于她們在公司里發(fā)揮各自特長，將個人興趣與工作有機地結合起來，在公司里形成愛學習、愛鉆研良好風氣，并且還可以充分運用她們知識和技能來改進各部門工作，提高公司整體形象，同步也有助于在公司里采用和普及新技術。繼任人籌劃通過HRMS中通過整合信息，可以系統(tǒng)地建立繼任人籌劃，通過對員工學歷、工作經(jīng)驗、技能、績效和已經(jīng)接受過培訓篩選，將某些相對合格員工列為某個職位繼任人，并針對她們有也許要繼任崗位需求，進行有系統(tǒng)、有目鍛煉、培訓和追蹤考查，在核心員工流失后可以及時地補充上去，有效地減少核心員工流失給公司帶來損失。強化培訓通過HRMS集成性有也許實既有效培訓管理，如依照個人培訓歷史紀錄、職位需求、繼任人籌劃和個人發(fā)展籌劃中培訓需求合理地安排培訓籌劃；對學員學習成績，學員對培訓師教學效果評價以及培訓實際效果進行匯總和分析等等，可以使得公司培訓課程安排更加注重實際效果，減少揮霍和對培訓師與否稱職評價更加科學和全面。使信息管理落到實處HRMS將公司中人力資源管理有關信息集中管理起來，形成了通過整合、全面信息源。公司領導可通過在HRMS中瀏覽和查詢，既可以得到匯總信息，也可以得到詳細、詳細信息，這些未通過濾、第一手信息，不但可以活躍她們思維和觸發(fā)靈感，并且也可以運用HRMS生成綜合分析報表供決策時參照，從而有效地避免以往決策中拍腦袋辦法，將決策過程從定性改進為定量。如在薪資普調或薪資體系變更前，可以按部門、崗位、學歷、工作年限、年齡等生成員工歷史薪資分析報告；在考查本公司人力資源規(guī)劃時生成按部門學歷、年齡、技能等綜合報告；在考慮產(chǎn)品質量和服務浮現(xiàn)問題時，可以生成按崗位和員工類別平均工資、最低工資和最高工資分析報告等供公司領導參照。有一種公司曾經(jīng)有一段時間一種產(chǎn)品質量浮現(xiàn)了問題，由于采用了HRMS，公司領導層在考慮其因素時規(guī)定人力資源部門出一種各部門人員分類平均薪資報告，從報告中發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)這個產(chǎn)品車間某類員工平均工資比其她車間類似人員要少諸多，固然產(chǎn)品質量浮現(xiàn)問題并不一定是由工資少所決定，而各個車間工作性質也會對工資產(chǎn)生影響，但綜合、定量分析報告可以給領導層在分析問題和決策時提供參照和協(xié)助。強調公平、公正、合理亞當斯以為，在公司里員工更為關注不是報酬多少，而在于報酬分派中作為員工個人以為她在分派中與否受到了公平對待。一種公司在規(guī)章制度設定和執(zhí)行、薪資和福利分派、提高和晉級以及培訓機會與否能公平、公正和合理，會直接影響到員工工作態(tài)度和熱情。員工一旦以為她們受到了不公平對待，也許會迫于就業(yè)和權力壓力，不敢有所示，其成果就會是減少付出和出工不出力。再想一下，在咱們公司里什么人比較容易得到晉升？真是那些績效比較好，有知識、有技能、有能力員工得到晉升機會比較大，還是那些夸夸其談、善于在領導面前充分展示自己人？基于原先分散數(shù)據(jù)源，雖然公司領導注重內部公平性，也會心有余而力局限性，只有基于集中、易分享信息源才有也許將公平、公正、合理原則變?yōu)楝F(xiàn)實。由于通過HRMS，所有信息會得到有效分享。公司高層領導只要通過HRMS為她設立顧客和密碼登錄系統(tǒng)，就像是進入了本公司人力資源圖書館同樣，可以很以便地查閱到有關信息。在考慮提高和晉級時，決策者可以在HRMS中進行綜合查詢，所有滿足條件員工都會進入決策者視線。薪資和福利是留住人才一種重要因素，公司在考慮到內部公平性同步，也應當進行相應市場調查和分析，在薪資和福利政策上體現(xiàn)競爭性和外部公平性。通過HRMS，建立規(guī)范職位描述，可以與市場調查和分析成果進行匹配和比較，從而得到比較科學結論，既可以避免不必要支出，減少公司承擔，也可以平衡員工心態(tài)。如果公司薪資和福利政策的確不合理，也應以市場調查和分析成果為準，依照本公司薪資和福利在市場中定位，逐漸調節(jié)并最后與市場接軌。個性化管理個性化服務應當看到當前尚有諸多公司領導，甚至人力資源管理部門管理人員對公司現(xiàn)狀和國家有關法律、法規(guī)還不是非常理解。通過使用HRMS，公司領導及有關人員可以從中直接學到不少有關知識，一方面，HRMS中不但融入了當代人力資源管理理念，并且通過系統(tǒng)所提供模塊和功能，可以實現(xiàn)國家有關法律、法規(guī)規(guī)定，如個人所得稅和社會福利代扣代繳、加班工資計算設立等等。當前，已有某些HRMS已經(jīng)將國家相應法律、法規(guī)集成進HRMS，顧客可以以便地搜索、查詢和學習有關法律和法規(guī)。因而在進入HRMS中查詢和瀏覽有關信息同步，如果能想一想，HRMS為什么提供如此模塊和功能？從中可以得到不少有益啟發(fā)和協(xié)助。HRMS不但可以讓公司領導人直接進入系統(tǒng)中瀏覽和查詢詳細薪資和人力資源信息，及時發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，并且面對越來越多勞動爭議，公司往往會由于自身管理不完善而處在不利地位。通過HRMS合同管理和試用期管理等功能可以提示人力資源管理人員，及時地解決有關事宜，避免由于工作疏忽而導致被動局面。HRMS與以往分散管理獨立系統(tǒng)或文獻相比，尚有一種長處，就是人力資源管理從依賴于人過程變?yōu)橐蕾囉谙到y(tǒng)過程。采用HRMS也是對人力資源管理工作一種挑戰(zhàn)，本來人力資源部門工作如何只有該部門人自己懂得，而采用了HRMS之后，公司領導和其他能訪問系統(tǒng)人都可以看到人力資源部門究竟掌握多少信息，信息精確性如何，給人力資源部門帶來了壓力和改進動力。HRMS不但能為公司人力資源管理規(guī)范化、系統(tǒng)化和公司決策科學化出力，它還是公司實行人性化管理和個性化服務有力工具。通過HRMS提示功能可以在員工個人重要日子到來前，系統(tǒng)自動跳出提示，提示人力資源部門同事在諸如員工生日時，給過生日員工發(fā)一種賀卡，道一聲“生日高興”，在員工為本公司服務滿時，發(fā)一封感謝信等等，這樣管理既嚴肅又布滿人情味，可以使員工感覺到公司作為一種人們庭溫暖。隨著著個性化服務實行，人力資源部門會有很大工作量，有些公司就由于工作量問題而擱淺。eHR員工自助服務功能可以作為人力資源部為員工提供個性化服務有力工具，員工可以直接進入eHR系統(tǒng)中，依照個人特點和興趣來申請和選取自己福利籌劃以及休假、培訓報名及個人信息更新等等，從而有效地改進人力資源部門提供服務質量.信息化頻道-2-28江蘇中煙規(guī)定積極推動《煙草行業(yè)文化架構體系》在公司落地生根江蘇中煙工業(yè)公司黨組日前發(fā)出告知，規(guī)定全省系統(tǒng)認真學習宣傳貫徹《煙草行業(yè)文化架構體系》，積極推動其在公司落地生根。告知對構建《煙草行業(yè)文化架構體系》重要意義進行了進一步闡述。告知強調，《煙草行業(yè)文化架構體系》為行業(yè)文化建設指明了方向和道路，要站在保障全行業(yè)順利實現(xiàn)管理體制改革和公司制改造高度、站在保障全行業(yè)長期持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展高度、站在提高江蘇中煙整體競爭實力高度來深刻理解構建《煙草行業(yè)文化架構體系》重要意義，要用《煙草行業(yè)文化架構體系》指引江蘇中煙特色公司文化建設。告知規(guī)定各卷煙廠黨委、直屬公司黨委、機關黨委高度注重，明確職責，迅速掀起學習宣傳《煙草行業(yè)文化架構體系》熱潮。全系統(tǒng)各級領導干部要帶頭認真學習《煙草行業(yè)文化架構體系》內容，公司黨組和各卷煙廠、各直屬公司黨委要組織黨組（黨委）中心組進行集中專項學習討論。要通過舉辦智力競賽，舉辦培訓會、研討會、交流會等各種形式，增進全系統(tǒng)干部職工全面掌握《煙草行業(yè)文化架構體系》，并積極思考如何結合江蘇中煙實際，探尋公司公司文化基本內容和基本框架，為公司公司文化建設打好基本。要從組織、制度建設等方面入手建立長效機制，使《煙草行業(yè)文化架構體系》融于實踐，要健全各項文化培訓、推動制度，將公司生產(chǎn)經(jīng)營管理與宣貫《煙草行業(yè)文化架構體系》有機結合起來。要創(chuàng)新思路和載體，寓教于樂，將文化內涵賦予到各種生動有趣活動中，激發(fā)廣大員工認知度和參加熱情，從而在創(chuàng)造和諧文化氛圍同步，也為文化融合和建設提供條件。告知強調，在做好宣貫工作同步，要全面啟動公司公司文化建設工作。公司黨群工作部要在進行進一步調研基本上，積極摸索公司文化架構體系構建工作新思路、新途徑、新模式、新辦法，認真制定《江蘇中煙工業(yè)公司公司文化建設方案》。江蘇中煙工業(yè)公司-2-29公司文化等于公司習慣“公司文化”這個詞，對于許多人來說并不陌生。而對公司文化理解也是千差萬別：有人說，公司文化就是在公司內開展各種文體活動，例如打打球、唱唱歌、跳跳舞什么；有人說，公司文化就是公司形象設計，“CI戰(zhàn)略”；也有人說，公司文化就是公司自己辦廠刊廠報，為職工提供一種文化園地……我到過諸多公司，她們幾乎也都是遵循了上面說幾種狀況：一進去她們就說，咱們公司是有文化。公司文化是什么？往墻上看“奮斗、求實、獻身、創(chuàng)新”。這哪是文化？這是標語。標語和文化是兩個概念。你看橋牌室、乒乓球廳、籃球場，咱們一年進行一次運動會。這也不叫公司文化，這叫員工活動。究竟什么是公司文化？很簡樸，文化等于習慣，公司文化就等于公司習慣。文化養(yǎng)成等于習慣培養(yǎng)。思維習慣、行為習慣、道德準則、共同價值觀和共同愿景，共同構成了公司文化。公司文化形成等于公司習慣養(yǎng)成，那么，公司文化建設第一步是設定，你但愿員工身上具備什么樣習慣，你得先設定出來；第二步是固化，用制度加以固化下來，制度是為精神文化服務；第三步是重復刺激，重復刺激才干形成習慣；第四步是用故事傳承下去。海爾怎么定義創(chuàng)新？生產(chǎn)線上員工創(chuàng)造了新工具、創(chuàng)出了新工藝，可以大幅提高勞動生產(chǎn)率，減少成本行為叫創(chuàng)新。這樣定義是由你為規(guī)范或倡導組織成員行為而故意識地設定出來。創(chuàng)新后來有什么好處？在全集團通報表揚，并會用你名字來命名這個新工具或工藝，把你照片掛起來，把你事跡和小創(chuàng)造、小創(chuàng)造一起刊登出來，同步有獎金。這就是固化，用制度把它固定下來。于是“全員創(chuàng)新”就成為海爾文化一某些。所有好領導都是編故事高手。用故事將精神傳承下去。例如，說起海爾注重質量，你立即就會想到張瑞敏拿起大錘就把冰箱砸了。砸沒砸你看見了？這不重要。只有故事作為載體能把文化精神傳承下去。故事是傳承文化最佳辦法。公司領導要塑造一種文化理念，不要進行空洞說教，學會編故事、講故事，將起到事半功倍效果。公司文化管理為什么有效？先來做個實驗。我拿起一塊玻璃板，在玻璃板下面放一塊條形磁鐵，然后拿出一把碎鐵屑撒到玻璃板上面。我震動玻璃板。請問玻璃板上面碎鐵屑會產(chǎn)生什么樣現(xiàn)象？你會發(fā)現(xiàn)所有碎鐵屑會沿著磁力線方向均勻地排布。你震動得越大，排列得就越緊密。這是看不見磁場力量。這就是公司文化管理。磁場是看不見摸不著，但是只要磁場存在，它就能變無序為有序，就能形成能量，就能做功。同樣地，公司文化也是看不見摸不著，它就猶如無形磁場同樣規(guī)范并約束著員工行為，公司每一種員工好比玻璃板上一片碎鐵屑，無形公司文化磁場將每個人方向與力量校正到公司共同目的上來，從而形成強大能量。每一種員工到你公司工作是干什么來？她目是什么？本田宗一郎講一句話非常到位。她說：“員工到你公司工作，是為了自己獲得自由、美好、幸福生活?！眮啴敗に姑堋秶徽摗返於耸袌鼋?jīng)濟2來理論基本?！秶徽摗分杏卸尉赎U述：墻角那個努力釘鞋鞋匠絕對不是為了旁邊那個乞丐在努力工作。她為了誰？她自己！因此，每個人都應當為自己過好而努力奮斗，公司老板為了多掙錢而努力奮斗，固然，努力奮斗成果是給國家創(chuàng)造稅收，給社會創(chuàng)造就業(yè)，這才是市場經(jīng)濟本質。但是，每個員工都各懷目到公司工作，靠這些人怎么做公司？靠什么凝聚她們？這個時候，公司文化力量就顯得更為重要了，由于只有無形公司文化磁場，才干把每個人方向與力量校正到公司共同目的上來，從而形成強大凝聚力。要塑造出公司文化，就是要把我想讓員工養(yǎng)成好習慣用制度固化下來，然后重復刺激她，才干形成步調一致，這種作用是明顯，我越來越感受到這個問題迫切性和有效性。我跑了廣東東莞、惠州，福建晉江、泉州，浙江溫州、義烏、東陽，這些都是國內最佳制造業(yè)基地，所到之處人們反映共同問題是什么？勞動力招不上！福建晉江生產(chǎn)線上普通工人月工資是1400—1500元。利郎老板告訴我：我工人旺季拿到—3000元/月，淡季不到1400元怎么辦？我補到1400元。不但如此，當前工人到工廠打工，一方面考慮你這兒有托兒所嗎，有宿舍嗎，有食堂嗎，孩子上學有學校嗎，有班車接送嗎。發(fā)現(xiàn)沒有，立即走人。我在全國授課，所到之處都會問一種問題：國內是勞動力密集型產(chǎn)業(yè)基地，那么勞動力密集型產(chǎn)業(yè)競爭優(yōu)勢是什么？不要再告訴我是勞動力成本低了，這個思想太落后了。成本高與低不是你說了算，是由市場決定，是供應決定價格，那么這個時候怎么辦？抓什么才是有效？我到晉江去，有一件事給我很大震撼：西褲冠軍九牧王招300名工人，成果有800人報名。我從九牧王得出結論：勞動力密集型產(chǎn)業(yè)面對將來競爭優(yōu)勢是勞動力素質和勞動力忠誠度。如果這個觀點咱們扭轉但是來，咱們就很危險。注意，是勞動力素質和勞動力忠誠度！為什么我這樣講呢？勞動力素質越高，忠誠度越高，在公司干得時間越長，經(jīng)驗曲線積累越長。經(jīng)驗曲線越長出次品率越低；次品率越低產(chǎn)品質量越好，成本越低。成本就是這樣降下來。我是在工廠當工人出身，實習時候我在泵房待過，咱們泵房有26臺泵，我看那個壓力表，當出口壓力表顯示不太對勁時，我就懂得有一種泵壞了，但我不懂得哪個泵壞了。我?guī)煾祦砹耍犚幌?，立即說到：“六號泵壞了，葉片背面有個口子，關掉它?！贝蜷_一看，果真如此?！皫煾担覍δ憔囱鋈缣咸辖?，你怎么懂得？”師傅說：“廢話！我在泵房干了，這個泵陪我時間比我老婆陪我時間還長?。∈澜缟衔易钍煜ぢ曇艟褪潜梅坷锩恳慌_泵發(fā)出聲音。”這就叫做經(jīng)驗曲線。你要換我，26臺泵我會怎么做？所有關掉，一臺一臺開。拿個聽診器，是這個嗎？不是，再開一臺。是這個嗎？不是。天啊，全廠停工是多大代價呀！因此，勞動力素質和勞動力忠誠度必將成為勞動力密集型產(chǎn)業(yè)競爭優(yōu)勢。越是在激烈競爭環(huán)境中，越是拜金主義盛行年代，尊重、平等、關愛似乎更加稀缺，也就愈發(fā)彰顯出其彌足貴重。這也向公司家們預示一點：公司文化建設在這樣一種特定年代里，一定是大有作為。公司文化更能留住人心，事實證明確如此?！白釉唬簩е哉?，齊之以刑，民免而無恥；導之以德，齊之以禮，有恥且格?！边@句出自《論語》意思是，孔子說：以政令來管理，以刑法來約束，百姓雖不敢犯罪，但不以犯罪為恥；以道德來引導，以禮法來約束，百姓不但遵紀守法，并且引覺得榮。孔子所言非常深刻。因此我提示人們，不要指望制度可以把人管住。制度可以管住員工行為，卻管不住員工心。如果過度迷戀制度，將導致一種惡性后果，什么后果？動畫片《貓和老鼠》成果：第一，無窮無盡，一集又一集；第二，在博弈過程中倒霉往往是貓，而不是老鼠。諸多人說咱們公司小，不需要文化。不也許。我提示各位，如果各位老板不是故意識地去塑造你們公司文化，那么老板自己喜怒哀樂將變?yōu)楣疚幕鞘亲羁杀患?。文化會自然形成，這個文化就是你老板個人喜怒哀樂。所謂“上有所好，下必甚焉”，“齊王好紫衣，天下紫布貴；楚王好細腰，天下皆餓死”道理相信人們都聽過，以領導個人喜好來左右公司文化實在是很不可取一種行為?！熬裏o見其所欲。君現(xiàn)其所欲，臣自將雕琢?！苯ㄗh當領導，最佳把你所有欲望好壞統(tǒng)統(tǒng)掩蓋起來，不要表露。由于你只要表露出來了，你員工會按照你喜怒哀樂雕琢成你所喜歡樣子，以迎合你。“君無見其意。君現(xiàn)其意，臣將自表異?！蹦悴灰涯阋鈭D體現(xiàn)出來，你表達了你意圖，你員工將會按照你意圖，做出各種各樣假象。中華人民共和國證券報-2-29解析日本公司文化日本之因此能在在較短歷史時期內實現(xiàn)經(jīng)濟騰飛，迅速崛起而成為世界第二經(jīng)濟大國，其重要因素是得益于日本公司文化。日本公司文化重要精神是團隊合伙精神與創(chuàng)新精神。其團隊合伙精神所凝聚則是日本民族精神：在不利于民族生存、發(fā)展外部自然環(huán)境中，把個人融入團隊，憑借團隊智慧和力量來贏得個人生存與發(fā)展，因此，團結、協(xié)作、同甘共苦、休戚與共，甘愿為團隊、民族、國家不計個人得失，敢于奉獻和敢于犧牲，就是以民族精神為主導公司精神。其創(chuàng)新精神也源自于民族精神：基于生存危機憂患意識，日本民族形成了特別善于學習和借鑒其他民族成功經(jīng)驗，吸取各民族之長，以創(chuàng)新求求生存，從而建立了日本“多元合金文化”。這樣創(chuàng)新體當前管理上，將公司主利益與雇傭者利益統(tǒng)一起來，調動生產(chǎn)者（員工）積極性、積極性和創(chuàng)造性，“勞資”雙方，共存共榮，從而從主線上消除了勞資矛盾，即被馬克思看作不可調和階級矛盾。盡管“公司文化”管理思想是美國人最先提出，但卻在日本獲得巨大成功。西方抨擊公司文化終身雇傭制會影響、束縛有才干人，并產(chǎn)生人才老化問題。這是從西方價值觀產(chǎn)生出擔憂。步入成熟年華人，往往已有了其人生抱負與奮斗目的，只有在無法實現(xiàn)之后才會調節(jié)目的。在開始擇業(yè)時，是雙向選取，即公司和員工互相選取，公司提供應每