員工招聘存在的問(wèn)題與對(duì)策研究應(yīng)用

職員招聘存在問(wèn)題和對(duì)策研究摘要伴隨經(jīng)濟(jì)不停發(fā)展，企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模不停擴(kuò)大，人員流動(dòng)日益頻繁，人才招聘工作也越來(lái)越成為企業(yè)人力資源部門(mén)一項(xiàng)長(zhǎng)久而繁重任務(wù)。面對(duì)猛烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)人才是其獲取競(jìng)爭(zhēng)力最關(guān)鍵資源武器，但同時(shí)也出現(xiàn)了一系列問(wèn)題，造成招聘缺口嚴(yán)重。文章以A企業(yè)為例，在敘述了企業(yè)人才招聘概念、內(nèi)容基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)分析A企業(yè)人才招聘現(xiàn)實(shí)狀況，指出其人才招聘存在很多問(wèn)題，并提出了具體處理對(duì)策，從而愈加好地推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。關(guān)鍵詞：人才招聘，人力資源管理，資源計(jì)劃

目錄一、企業(yè)人才招聘概述 1（一）企業(yè)人才招聘概念 1（二）企業(yè)人才招聘程序 1二、A企業(yè)人才招聘現(xiàn)實(shí)狀況 3（一）總體情況 3（二）招聘現(xiàn)實(shí)狀況分析 41.企業(yè)招聘方法選擇 42.企業(yè)招聘評(píng)定現(xiàn)實(shí)狀況 53.企業(yè)招聘步驟概況 5三、A企業(yè)人才招聘中存在問(wèn)題 6（一）招聘崗位人才需求缺乏明確定位 6（二）人力資源部和用人部門(mén)缺乏配合 6（三）招聘專(zhuān)員綜合素質(zhì)偏低 7四、A企業(yè)人才招聘改善對(duì)策 7（一）合理定位人才需求，明確招聘標(biāo)準(zhǔn) 7（二）加強(qiáng)人力資源部門(mén)和用人部門(mén)間分工合作 8（三）提升招聘專(zhuān)員綜合素質(zhì) 8結(jié)論 9參考文件 10一、序言招聘作為企業(yè)人力資源管理中第一個(gè)步驟，決定著企業(yè)能否建立科學(xué)有效人力資源管理體系，也是企業(yè)贏(yíng)得和保持競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)鍵。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，行業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵就是人才競(jìng)爭(zhēng)，有職業(yè)素養(yǎng)高品質(zhì)人才能生產(chǎn)出高質(zhì)量產(chǎn)品和把產(chǎn)品品牌愈加好地宣傳出去。然而，從現(xiàn)在中國(guó)情況來(lái)看，中國(guó)很多企業(yè)即使知道人才關(guān)鍵性，但依舊停留在思想和口號(hào)上，在實(shí)際工作中并沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái)；或是知道人才很關(guān)鍵，但不知道怎樣招聘到愈加好更適宜職員，再去培育和發(fā)展這些職員。對(duì)于人才選拔和招聘全部不理想，這就造成了企業(yè)生產(chǎn)效率低下，團(tuán)體氣氛差，職員沒(méi)有良好質(zhì)量意識(shí)等一系列問(wèn)題，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品品牌和口碑。為了最大程度地增加本身競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)必需依據(jù)本身情況，因地制宜地設(shè)計(jì)出一套適合企業(yè)本身招聘步驟。在招聘到適合企業(yè)文化適用人才后，還須依據(jù)企業(yè)特點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)引導(dǎo)，只有這么才能讓職員在入職后發(fā)揮出自己潛能和主動(dòng)性，從而實(shí)現(xiàn)職員發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，取得雙贏(yíng)。二、A企業(yè)人才招聘現(xiàn)實(shí)狀況A企業(yè)在上海市市轄區(qū)嘉定區(qū)馬陸鎮(zhèn)上海市嘉定區(qū)，廠(chǎng)房面積40，000平方米，為臺(tái)商獨(dú)資企業(yè)，總投資金額五百萬(wàn)美金，關(guān)鍵營(yíng)業(yè)項(xiàng)目為生產(chǎn)制作說(shuō)明書(shū)彩色印刷品、包裝盒、吊卡、自粘商標(biāo)貼紙、塑料銘版、鋁銘版及沖床加工等。擁有強(qiáng)大印刷群，如彩色打樣機(jī)、日本三菱高速單色印刷機(jī)、臺(tái)灣單色印刷機(jī)，更不惜重資從日本引進(jìn)三菱四色、五色大規(guī)格（4.2*3.2尺）彩色高速印刷機(jī)及六色彩色高速印刷機(jī)，為廣大用戶(hù)群做出最精美、最完善高質(zhì)量服務(wù)?，F(xiàn)有職員人數(shù)為1300余人，其中管理及技術(shù)人員有200多人，并有十余位臺(tái)灣資深技師終年在企業(yè)嚴(yán)格控制質(zhì)量。（一）總體情況-A企業(yè)共招聘職員181名，其中招聘78人，招聘56人，招聘47人。表2.1A企業(yè)-招聘人數(shù)及招聘周期年份崗位類(lèi)別招聘崗位數(shù)（人）平均招聘周期（天）要求招聘周期（天）一線(xiàn)職員492230辦公室職員216560管理類(lèi)職位810390一線(xiàn)職員372830辦公室職員157860管理類(lèi)職位49790一線(xiàn)職員272630辦公室職員187260管理類(lèi)職位28790從表2.1中能夠看出，到A企業(yè)所招聘總?cè)藬?shù)中一線(xiàn)職員招聘量最大，但全部能夠在既定時(shí)間內(nèi)招聘到新職員。辦公室職員類(lèi)崗位和管理類(lèi)崗位平均周期全部超出了要求招聘時(shí)間，在所招聘15個(gè)辦公室職員崗位及4個(gè)管理類(lèi)崗位共19個(gè)崗位中，大部分全部在既定招聘時(shí)間內(nèi)找到適宜候選人，而部分崗位招聘時(shí)間卻相當(dāng)長(zhǎng)。一樣情況也出現(xiàn)在，每十二個(gè)月招聘職位絕大部分全部能在既定招聘時(shí)間內(nèi)找到適宜候選人，但有少許崗位卻招聘時(shí)間相當(dāng)長(zhǎng)。在-間，另一個(gè)現(xiàn)象就是新招人員流動(dòng)過(guò)快。依據(jù)企業(yè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，至，A企業(yè)共招聘了183位職員，其中入職不滿(mǎn)兩年期間前后有22人自愿離職，約占招聘總?cè)藬?shù)12%；工作崗位調(diào)整人數(shù)為9人，占招聘總?cè)藬?shù)5%；因績(jī)效考評(píng)不合格達(dá)不到崗位要求而被企業(yè)淘汰人數(shù)為15，占招聘總?cè)藬?shù)8%，這其中包含年至間新招聘進(jìn)來(lái)6名總監(jiān)中4名全部因績(jī)效考評(píng)不合格而被企業(yè)解聘。（二）招聘現(xiàn)實(shí)狀況分析1.企業(yè)招聘方法選擇企業(yè)常見(jiàn)招聘方法有：網(wǎng)絡(luò)、招聘會(huì)、報(bào)紙、雜志、熟人推薦、校園招聘、獵頭企業(yè)、內(nèi)部招聘和企業(yè)平臺(tái)。這些渠道有著各自特點(diǎn)，企業(yè)在選擇時(shí)，能夠依據(jù)招聘崗位不一樣，選擇對(duì)應(yīng)組合。依據(jù)A企業(yè)在-間數(shù)據(jù)分析，A企業(yè)招聘方法還是以傳統(tǒng)報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部招聘為主，其它方法極少包含，下面就多種渠道使用情況進(jìn)行說(shuō)明分析。（1）報(bào)紙：前后數(shù)次在青年報(bào)、東方早報(bào)等前途無(wú)憂(yōu)招聘專(zhuān)版發(fā)表1/4版和1/8招聘廣告，每次發(fā)表后，2周以?xún)?nèi)會(huì)收到大量應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，不過(guò)專(zhuān)業(yè)性人才崗位簡(jiǎn)歷很有限，通用、管理型崗位收到大量簡(jiǎn)歷。（2）網(wǎng)絡(luò)：A企業(yè)在廣州人才網(wǎng)、前途無(wú)憂(yōu)上公布了招聘信息。因?yàn)閷?zhuān)業(yè)人才有限，大多數(shù)應(yīng)聘者為通用、管理型崗位，且應(yīng)聘者職業(yè)水平不高，專(zhuān)業(yè)型人才及一線(xiàn)流水操作工人應(yīng)聘量極少。（3）內(nèi)部招聘：企業(yè)中高層管理人員關(guān)鍵以?xún)?nèi)部招聘為主，經(jīng)過(guò)在內(nèi)部選拔部分資歷長(zhǎng)、能力強(qiáng)人才進(jìn)行職位晉升，避免外部招聘帶來(lái)招聘成本過(guò)高、周期過(guò)長(zhǎng)等不利原因。2.企業(yè)招聘評(píng)定現(xiàn)實(shí)狀況A企業(yè)擁有具體招聘分析匯報(bào)，不過(guò)停留在報(bào)表上而，沒(méi)有和招聘人績(jī)效考評(píng)掛鉤，造成結(jié)果是對(duì)招聘人員缺乏獎(jiǎng)懲機(jī)制，也缺乏分析診療并轉(zhuǎn)化為改善方案動(dòng)力。所以各項(xiàng)招聘指標(biāo)連續(xù)低位運(yùn)行，招聘管理體系暴露問(wèn)題得不到立即處理，招聘效果停滯不前，制約了企業(yè)人才戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略。人力資源部公信力和地位低下，無(wú)法獲取業(yè)務(wù)部門(mén)信任和了解。3.企業(yè)招聘步驟概況A企業(yè)有本身一套簡(jiǎn)單明確招聘步驟，當(dāng)一個(gè)職位需要開(kāi)始招聘時(shí)，首先用人部門(mén)經(jīng)理需要填寫(xiě)招聘申請(qǐng)表，取得上級(jí)主管（通常為部門(mén)總監(jiān)）同意，然后將招聘申請(qǐng)表連同崗位崗位說(shuō)明書(shū)和招聘要求提交給人事部，招聘人員在拿到這些資料后需要和用人部門(mén)溝通，具體了解該崗位關(guān)鍵工作職責(zé)、匯報(bào)對(duì)象、工作中難點(diǎn)和部門(mén)經(jīng)理對(duì)任職者要求和擔(dān)任該崗位需含有勝任力。同時(shí)招聘人員需要在招聘網(wǎng)站及企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)公布該職位招聘信息，并就此職位是否需要用報(bào)紙、獵頭等費(fèi)用較高招聘渠道和用人部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行溝通，以確定所使用招聘渠道。在A(yíng)企業(yè)有激勵(lì)職員進(jìn)行內(nèi)部職位申請(qǐng)企業(yè)文化，所以通常一個(gè)崗位需要招聘時(shí)會(huì)將該崗位公布在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站上，激勵(lì)現(xiàn)有職員進(jìn)行申請(qǐng)，但該職員需要在企業(yè)服務(wù)滿(mǎn)兩年而且往年績(jī)效評(píng)定為達(dá)成目標(biāo)。內(nèi)部職員申請(qǐng)時(shí)需提交職位申請(qǐng)表給人事部，人事部在評(píng)定其往年績(jī)效成績(jī)后，再?zèng)Q定是否安排面試。對(duì)于往年績(jī)效達(dá)成目標(biāo)同事則安排人事部第一輪面試，面試后將面試結(jié)果和該職員往年績(jī)效成績(jī)提供給用人部門(mén)，并同時(shí)通知該職員現(xiàn)任經(jīng)理。用人部門(mén)再進(jìn)行第二輪面試，面試合格后由人事部和用人部門(mén)經(jīng)理和該職員現(xiàn)任經(jīng)理進(jìn)行協(xié)商和溝通，已確定更名職員轉(zhuǎn)崗日期。對(duì)于外部人選招聘，招聘人員在取得外部候選人簡(jiǎn)歷后，首先需要進(jìn)行篩選，挑選出符合要求人員邀請(qǐng)其來(lái)企業(yè)參與面試，經(jīng)過(guò)人事部第一輪面試候選人將會(huì)推薦給用人部門(mén)經(jīng)理，同時(shí)需要附上人事部面試面試評(píng)定結(jié)果，用人部門(mén)在經(jīng)過(guò)第二輪面試后，和人事部招聘人員進(jìn)行溝通，擇優(yōu)錄用。對(duì)于確定候選人，人事部需要進(jìn)行其背景調(diào)查，背景調(diào)查合格者完成體檢后則可確定其上班日期。三、A企業(yè)人才招聘中存在問(wèn)題伴隨A企業(yè)不停壯大，企業(yè)需要吸納更多有才之士加入到企業(yè)建設(shè)和對(duì)外發(fā)展中，現(xiàn)在A(yíng)企業(yè)招聘制度上存在部分問(wèn)題。（一）招聘崗位人才需求缺乏明確定位人力資源計(jì)劃是企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃一部分。因?yàn)槿瞬畔∪毙浴②吚?、價(jià)值易變性等特征，使得企業(yè)不可能剛好在需要人才時(shí)候就能夠取得適用人才，所以企業(yè)人力資源計(jì)劃變得越來(lái)越關(guān)鍵。A企業(yè)招聘者對(duì)空缺崗位缺乏必需、充足分析，不清楚其工作職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo)，在招聘中無(wú)放矢，工作流于盲目，且選聘缺乏標(biāo)準(zhǔn)，主觀(guān)感覺(jué)成為用人之道。首先，企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一、明確人力資源計(jì)劃，職務(wù)說(shuō)明書(shū)不完善。甚至不少情況是職員被錄用后，還不清楚自己工作職責(zé)是什么。企業(yè)通常采取現(xiàn)缺現(xiàn)招措施進(jìn)行人員招聘，這種做法使企業(yè)對(duì)未來(lái)人員需求和配置存在無(wú)法估量嚴(yán)重缺點(diǎn)，甚至在時(shí)間緊迫情況下，有時(shí)會(huì)降低錄用標(biāo)準(zhǔn)，從而使企業(yè)無(wú)法達(dá)成人員合理配置。其次，企業(yè)在招聘時(shí)存在臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)行為，使得標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)較大隨意性。這造成在實(shí)際招聘時(shí)，招聘人員對(duì)評(píng)判尺度難以把握，操作起來(lái)更是隨意，難以發(fā)揮多種甄別測(cè)評(píng)工具真正效用。比如，A企業(yè)在招聘成本分析控制員和銀行業(yè)務(wù)專(zhuān)員時(shí)，根本沒(méi)有進(jìn)行人力資源計(jì)劃和崗位分析，而是用人部門(mén)認(rèn)為需要就填寫(xiě)一份用人需求申請(qǐng)交人力資源部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同意并負(fù)責(zé)招聘。（二）人力資源部和用人部門(mén)缺乏配合對(duì)于企業(yè)需求人員招聘工作，通常來(lái)說(shuō)最好由人力資源部門(mén)和用人部門(mén)人員共同參與，這么才能使招聘效果達(dá)成最好。但在A(yíng)企業(yè)，常常是用人部門(mén)提出要求，人事部負(fù)責(zé)招聘，二者間極少就招聘需求是否合理、招聘人才工作實(shí)施合適否、招聘到人是否適合崗位等問(wèn)題進(jìn)行深入溝通。而且兩個(gè)部門(mén)之間即使有一定配合，但實(shí)施起來(lái)卻問(wèn)題很多，比如，企業(yè)在招聘銀行業(yè)務(wù)專(zhuān)員時(shí)即使邀請(qǐng)了財(cái)務(wù)部人參與，但二者配合不默契，先是由人力資源部門(mén)人把關(guān)，認(rèn)為可行再叫用人部門(mén)自行進(jìn)行二次面試，然后等用人部門(mén)面試結(jié)束后認(rèn)為能夠就錄用，不行就繼續(xù)尋求其它人員，通常不會(huì)過(guò)問(wèn)人員不合格原因。（三）招聘專(zhuān)員綜合素質(zhì)偏低企業(yè)中很多招聘人員對(duì)應(yīng)聘者取舍往往不是取決于科學(xué)工作分析，而是以招聘者對(duì)應(yīng)聘者感覺(jué)，即首見(jiàn)效應(yīng)，有時(shí)候甚至以招聘者個(gè)人一些行為好惡來(lái)取舍。即使有些招聘專(zhuān)員在實(shí)際工作中利用部分現(xiàn)代招聘手段，如評(píng)價(jià)中心、人才測(cè)評(píng)、小組討論、情景模擬等，但因?yàn)檎莆詹粔蚴炀殻私獠粔虺渥?，常常是照搬套用，機(jī)械操作，無(wú)法達(dá)成預(yù)期效果。比如，A企業(yè)在招聘人事專(zhuān)員時(shí)就是經(jīng)典憑個(gè)人愛(ài)好?，F(xiàn)在，很多企業(yè)招聘人員綜合素質(zhì)比較低下，嚴(yán)重影響了招聘效果。依據(jù)中國(guó)人才網(wǎng)在《人才招聘問(wèn)題調(diào)查匯報(bào)》中數(shù)據(jù)，只有18%求職者，對(duì)其接觸過(guò)企業(yè)招聘人員專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)比較肯定。這表明，企業(yè)招聘人員專(zhuān)業(yè)化素養(yǎng)欠缺，并給企業(yè)招聘工作帶來(lái)了負(fù)面影響。A企業(yè)行政人事部經(jīng)理，因?yàn)閷?duì)招聘工作不熟悉，面試時(shí)很多問(wèn)題全部夠?qū)I(yè)，甚至有時(shí)應(yīng)聘者問(wèn)到一些專(zhuān)業(yè)問(wèn)題或相關(guān)企業(yè)方面問(wèn)題，她全部無(wú)法回復(fù)。在這種情況下，極難讓招聘者對(duì)企業(yè)發(fā)展有信心。四、A企業(yè)人才招聘改善對(duì)策（一）合理定位人才需求，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)不一樣企業(yè)招聘理念和對(duì)被招聘者勝任特征要求是不一樣，對(duì)于中小企業(yè)而言，能夠依據(jù)本身所處不一樣發(fā)展階段和周?chē)?jìng)爭(zhēng)環(huán)境特點(diǎn)來(lái)確定職員勝任特征。企業(yè)處于不一樣發(fā)展階段，對(duì)職員有著不一樣要求。比如，當(dāng)企業(yè)外部環(huán)境復(fù)雜多變時(shí)，職員必需要有敏銳洞察力，快速學(xué)習(xí)、分析問(wèn)題和處理問(wèn)題能力，這么才能很好地適應(yīng)外部環(huán)境改變，對(duì)面臨問(wèn)題做出正確判定。所以，企業(yè)招聘前最好就能具體描述出理想人選特征，選擇適宜招聘標(biāo)準(zhǔn)。這項(xiàng)工作需要和用人部門(mén)主管一起討論，細(xì)化到學(xué)歷、性別、年紀(jì)、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)、性格氣質(zhì)、健康、工作環(huán)境背景、家庭情況、薪酬水平等方面，具體要從人才資源供需估計(jì)和制訂人力資源計(jì)劃步驟兩個(gè)方面來(lái)實(shí)現(xiàn)。首先，要進(jìn)行人力資源供需估計(jì)。依據(jù)A企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)內(nèi)外部改變情況，采取科學(xué)方法，估計(jì)人力資源供求數(shù)量，并依據(jù)此制訂相關(guān)政策和方法，確?？傮w人員需求。然后進(jìn)行人力資源現(xiàn)實(shí)狀況分析，依據(jù)以往人力資源工作總結(jié)、資料搜集，來(lái)整合、分析、統(tǒng)計(jì)、評(píng)定現(xiàn)有些人力資源情況，撰寫(xiě)提交相關(guān)人力資源分析報(bào)表，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決議提供依據(jù)。最終，在上述兩點(diǎn)基礎(chǔ)上制訂人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，編制《企業(yè)人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃書(shū)》。其次，要制訂明確人力資源計(jì)劃步驟。理清企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)現(xiàn)實(shí)和未來(lái)發(fā)展所需關(guān)鍵能力，確定企業(yè)所需關(guān)鍵人才，進(jìn)行工作崗位和人才需求分析等。在企業(yè)人員招聘中，工作崗位分析是招聘、選拔、任用合格職員基礎(chǔ)，是對(duì)崗位用人標(biāo)準(zhǔn)所需文化知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能、生理心理品質(zhì)、能力和個(gè)性等方面進(jìn)行具體要求，使企業(yè)人力資源部門(mén)在選人用人方面擁有客觀(guān)依據(jù)。經(jīng)過(guò)這一依據(jù)，招聘人員可將求職者相關(guān)信息和之進(jìn)行比較，得出和崗位標(biāo)準(zhǔn)最吻合應(yīng)聘人員信息，尋求適合該崗位人員。所以，經(jīng)過(guò)工作崗位分析，能夠使人力資源管理“人盡其才，崗得其人，能位匹配”基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)得以實(shí)現(xiàn)。（二）加強(qiáng)人力資源部門(mén)和用人部門(mén)間分工合作招聘測(cè)選是整個(gè)招聘工作關(guān)鍵，是確保招聘人才質(zhì)量關(guān)鍵一環(huán)，所以面試官要授權(quán)分工。首先，讓用人部門(mén)責(zé)任人及專(zhuān)業(yè)人員參與面試并發(fā)表意見(jiàn)，因?yàn)橹挥兴齻冏钋宄枰衅甘裁礃尤瞬?，而且只有讓用人部門(mén)參與招聘決議過(guò)程，以后才會(huì)珍愛(ài)人才、用好人才。其次，在面試過(guò)程中，直接由人事部門(mén)、用人部門(mén)主管和跨級(jí)主管和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)參與面試過(guò)程，因?yàn)閷?duì)招聘工作干擾最大是人情原因，而多人參與共同商討能夠?qū)蝹€(gè)主管面試時(shí)主觀(guān)性降到最低?？偠灾ぷ魅藛T必需秉乘公心，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，不徇私情，確保招聘質(zhì)量。（三）提升招聘專(zhuān)員綜合素質(zhì)A企業(yè)應(yīng)該樹(shù)立招聘崗位窗口意識(shí)，嚴(yán)格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質(zhì)高人員從事招聘工作或幫助工作。把招聘工作納入日?；芾恚⒆寣?zhuān)業(yè)人士守好人力資源開(kāi)發(fā)入口關(guān)。另外，要提升從事招聘工作人員專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化水平，必需加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提升其現(xiàn)代招聘意識(shí)。在招聘活動(dòng)開(kāi)展前，需要對(duì)參與人員進(jìn)行相關(guān)招聘知識(shí)培訓(xùn)和指導(dǎo)工作，這一點(diǎn)在A(yíng)企業(yè)中往往得不到足夠重視，應(yīng)該糾正并加強(qiáng)注意。要使招聘者樹(shù)立服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，要含有人才招聘專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能和謀略，真正做到專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化。對(duì)于招聘人員，一定要克服感情用事，理性地分析問(wèn)題，做到知人善任，這是招聘工作者所必需專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和修養(yǎng)。五、結(jié)論企業(yè)人才招聘是一個(gè)綜合性很強(qiáng)活動(dòng)，招聘工作對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)全部是十分關(guān)鍵。在這么一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存時(shí)代里，中國(guó)