薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)基本程序

薪酬體系設(shè)計(jì)基礎(chǔ)程序薪酬政策制訂薪酬政策制訂工作分析職務(wù)評價(jià)確定薪酬結(jié)構(gòu)財(cái)物預(yù)算薪酬調(diào)查確定薪酬水平政策法律薪酬體系制訂績效評定薪酬體系實(shí)施和修訂薪酬體系設(shè)計(jì)基礎(chǔ)程序制訂企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)和策略；依據(jù)企業(yè)使命、愿景和關(guān)鍵文化價(jià)值觀等制訂職員薪酬標(biāo)準(zhǔn)和策略；薪酬基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)有：內(nèi)部公平性、外部競爭性、和績效相關(guān)性、激勵(lì)性、可承受性、正當(dāng)性、可操作性、靈活性、適應(yīng)性；工作分析和設(shè)計(jì)工作分析目標(biāo)：確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖及全部職務(wù)說明書；明確組織中不一樣職務(wù)職能，每個(gè)職務(wù)對應(yīng)責(zé)任和權(quán)力，每個(gè)職務(wù)之間相互關(guān)系，每個(gè)職務(wù)上一級主管及每個(gè)職務(wù)對人員能力要求；工作分析分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段——信息搜集階段——分析階段——完成階段；準(zhǔn)備階段明確工作分析目標(biāo)；制訂工作分析實(shí)施計(jì)劃；組建工作分析小組；搜集、分析相關(guān)背景資料；分析信息搜集類型；確定信息搜集方法信息搜集階段準(zhǔn)備調(diào)查提要；到工作場地進(jìn)行現(xiàn)場觀察；對主管人員、在職人員廣泛進(jìn)行問卷調(diào)查，并面談搜集相關(guān)工作特征及所需多種信息；有必需可直接參與所要調(diào)查工作活動(dòng)。分析階段整理審核搜集多種信息；分析并確定相關(guān)工作性質(zhì)和工作人員技能要求關(guān)鍵關(guān)鍵點(diǎn)；歸納總結(jié)編制工作分析文件所需要材料和要素。完成階段草擬職務(wù)描述書和任職資格說明書；將草擬職務(wù)描述書和任職資格說明書和實(shí)際工作對比；依據(jù)對比確定是是否需要再一次調(diào)研；修正職務(wù)描述書和任職資格說明書；形成最終職務(wù)描述書和任職資格說明書；將職務(wù)描述書和任職資格說明書利用于實(shí)際工作中，并搜集反饋信息，不管完善職務(wù)描述書和任職資格說明書；工作分析內(nèi)容：工作描述：工作職務(wù)名稱：職務(wù)名稱和代號工作活動(dòng)和工作程序：工作任務(wù)、工作責(zé)任、使用原材料和設(shè)備、工作步驟，和她人正式工作關(guān)系、接收監(jiān)督和進(jìn)行監(jiān)督性質(zhì)和內(nèi)容；工作條件和物理環(huán)境：工作地點(diǎn)及溫度、濕度光線、噪音、安全條件、地理位置、室內(nèi)或室外等。社會環(huán)境：工作群體人數(shù)、完成工作需要人際交往數(shù)量和程度、各部門之間關(guān)系、工作點(diǎn)內(nèi)外文化設(shè)施、社會習(xí)俗等；聘用條件：工作時(shí)數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資方法方法、福利待遇、該工作在組織中正式位置、晉升機(jī)會、工作季節(jié)性、進(jìn)修機(jī)會等等。工作任職資格通常要求：年紀(jì)、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等；生理要求：健康情況、力量和體力、運(yùn)動(dòng)靈活性、感覺器官靈敏度等；心理要求：觀察能力、邏輯思維能力、記憶能力、了解能力、學(xué)習(xí)能力、發(fā)明性、語音表示能力、交際能力、性格、氣質(zhì)、愛好、愛好、事業(yè)心、合作精神等。工作分析技術(shù)和方法：職能性工作分析；What（做什么）——Why（為何）——How（怎么做）職業(yè)分析問卷管理職位描述問卷任務(wù)清單關(guān)鍵事件擴(kuò)展關(guān)鍵事件法方法分析體能分析指南式工作分析能力需求量表面談法直接觀察工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)目標(biāo)：提升職員工作效率和工作生活質(zhì)量，充足發(fā)揮每個(gè)人工作能力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。工作設(shè)計(jì)內(nèi)容工作任務(wù)：任務(wù)種類、難度、復(fù)雜性、完整性、自主性、多樣性等；工作職能：工作所需要方法和要求，如工作責(zé)任、權(quán)利、信息交流、工作方法和工作協(xié)調(diào)方法等；工作關(guān)系方面：工作中人際關(guān)系問題；工作標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績：工作任務(wù)完成數(shù)量和質(zhì)量要求，評定體系和工作結(jié)果反饋形式；人員特征方面：對人員需求、愛好、能力、個(gè)性方面了解，和對應(yīng)工作對人特征要求等；工作環(huán)境關(guān)鍵包含工作活動(dòng)所處環(huán)境特點(diǎn)、最好環(huán)境條件及環(huán)境安排等。工作設(shè)計(jì)基礎(chǔ)模式古經(jīng)典工作設(shè)計(jì)生物型工作設(shè)計(jì)法感知運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)步驟需求分析：對原有工作情況進(jìn)行調(diào)查診療，以決定是否應(yīng)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，應(yīng)著重在哪些方面進(jìn)行改善；可行性分析：在確定工作設(shè)計(jì)以后，還應(yīng)進(jìn)行可行性分析；評定工作特征：成立工作設(shè)計(jì)小組負(fù)責(zé)調(diào)查、診療和評定原有工作基礎(chǔ)特征，分析比較，提出需要改善方面；制訂工作設(shè)計(jì)方案：制訂工作設(shè)計(jì)方案，試點(diǎn)檢驗(yàn)效果；評價(jià)和推廣：依據(jù)試點(diǎn)情況對效果進(jìn)行評價(jià)和推廣實(shí)施。職務(wù)評價(jià)職務(wù)評價(jià)目標(biāo)比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職務(wù)相對關(guān)鍵性，得出職務(wù)等級序列；為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一職務(wù)評定標(biāo)準(zhǔn)；職務(wù)評價(jià)關(guān)鍵步驟確定評價(jià)目標(biāo)；確定評價(jià)方案：明確職位評價(jià)戰(zhàn)略導(dǎo)向，選擇標(biāo)桿職位，使用單一職位評價(jià)方案或多個(gè)方案；職位評價(jià)方法職務(wù)排序法職務(wù)分級法原因比較法點(diǎn)數(shù)評分薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查目標(biāo)：幫助制訂新參與工作人員起點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)；幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理崗位；幫助了解同行業(yè)企業(yè)調(diào)薪時(shí)間、水平、范圍等；了解當(dāng)?shù)毓べY水平并和本企業(yè)比較；了解工資動(dòng)態(tài)和發(fā)展時(shí)尚。薪酬調(diào)查關(guān)鍵內(nèi)容了解企業(yè)所在同行業(yè)工資水平；了解當(dāng)?shù)赜蚬べY水平；調(diào)查工資結(jié)構(gòu)薪酬調(diào)查方法問卷調(diào)查法面談?wù){(diào)查法文件搜集法電話調(diào)查法薪酬調(diào)查類型政府部門薪資調(diào)查；專業(yè)調(diào)查企業(yè)薪資調(diào)查；企業(yè)薪資調(diào)查；薪酬調(diào)查實(shí)施步驟確定調(diào)查目標(biāo)；確定調(diào)查范圍；選擇調(diào)查方法；整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)；薪酬定位分析同行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)后，依據(jù)企業(yè)情況選擇不一樣薪酬水平確定選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)內(nèi)部一致性標(biāo)準(zhǔn)；兼顧外部競爭性標(biāo)準(zhǔn)；動(dòng)態(tài)調(diào)整性標(biāo)準(zhǔn)；按工作步驟支付標(biāo)準(zhǔn)；和組織目標(biāo)相符標(biāo)準(zhǔn)薪酬機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)目標(biāo)確保企業(yè)賀禮控制成本；幫助企業(yè)有效激勵(lì)職員；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)考慮原因內(nèi)部原因：企業(yè)能夠承受薪酬總額是多少；企業(yè)內(nèi)部能夠承受最高和最低薪酬水平差距是多大；企業(yè)內(nèi)部是否有一個(gè)衡量\o"崗位價(jià)值"崗位價(jià)值客觀標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)\o"經(jīng)營情況"經(jīng)營情況和和薪酬相關(guān)\o"職員福利計(jì)劃"職員福利計(jì)劃。企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)和\o"企業(yè)文化氣氛"企業(yè)文化氣氛。外部原因政府政策導(dǎo)向。當(dāng)?shù)豛o"人才市場"人才市場需求情況。國家和地域經(jīng)濟(jì)情況。薪酬設(shè)計(jì)通常思緒薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)首要前提——科學(xué)劃分崗位群落管理序列薪酬結(jié)構(gòu)整體框架年總收入=年基礎(chǔ)收入+年其它收入=（\o"月固定工資"月固定工資+\o"月績效工資"月績效工資+\o"年度延遲支付工資"年度延遲支付工資）+（企業(yè)業(yè)績分享+\o"工齡工資"工齡工資+各類補(bǔ)助或補(bǔ)助）職能序列薪酬結(jié)構(gòu)整體框架年總收入=年基礎(chǔ)收入+年其它收入=（月固定工資+月績效工資+年度延遲支付工資）+（企業(yè)業(yè)績分享+\o"工齡工資"工齡工資+各類補(bǔ)助或補(bǔ)助）技術(shù)序列薪酬結(jié)構(gòu)整體框架年總收入=年基礎(chǔ)收入+年其它收入=（月固定工資+月績效工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+年度延遲支付工資）+（企業(yè)業(yè)績分享+工齡工資+各類補(bǔ)助或補(bǔ)助）銷售序列薪酬結(jié)構(gòu)整體框架年總收入=年基礎(chǔ)收入+年其它收入=（月固定工資+\o"傭金"傭金+\o"銷售獎(jiǎng)金"銷售獎(jiǎng)金+年度延遲支付工資）+（工齡工資+各類補(bǔ)助或補(bǔ)助）操作序列薪酬結(jié)構(gòu)整體框架年總收入=年基礎(chǔ)收入+年其它收入=（月固定工資+\o"計(jì)件工資"計(jì)件工資+年度延遲支付工資）+（工齡工資+各類補(bǔ)助或補(bǔ)助）薪酬結(jié)構(gòu)建立步驟第一步依據(jù)工作評價(jià)點(diǎn)數(shù)，對職位進(jìn)行排序；第二步對職位進(jìn)行初步分組，確定工作等級；第三步確定每一職位等級點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍；第四步職位市場薪酬水平和評價(jià)點(diǎn)值結(jié)合分析；第五步對問題職位區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整；第六步依據(jù)職位等級區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基礎(chǔ)方法基準(zhǔn)職位定位法；直接定位法；設(shè)定工資調(diào)整法；目前工資調(diào)整法績效評定依據(jù)職務(wù)描述制