中小企業(yè)人才招聘中存在的問題及對(duì)策專項(xiàng)研究

四川大學(xué)本科生(自考)畢業(yè)論文題目中小型人才招聘中存在問題及對(duì)策研究辦學(xué)學(xué)院四川大學(xué)專業(yè)人力資源管理指導(dǎo)老師XXX學(xué)生姓名XXX學(xué)號(hào)XXXXXXX6月1日中小企業(yè)人才招聘中存在問題及對(duì)策研究人力資源管理專業(yè)學(xué)生：XXX指導(dǎo)老師：XXX摘要：人才是當(dāng)今世紀(jì)最關(guān)鍵資源，對(duì)于中小企業(yè)生存和發(fā)展來說，人力資源發(fā)揮著至關(guān)關(guān)鍵作用，負(fù)擔(dān)著為企業(yè)選人關(guān)鍵職責(zé)。招聘工作作為人力資源管理一項(xiàng)基礎(chǔ)職能活動(dòng)，是人力資源進(jìn)入企業(yè)或具體職位關(guān)鍵入口，它有效實(shí)施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)前提，也是整個(gè)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)關(guān)鍵確保。然而，因?yàn)橹行∑髽I(yè)本身實(shí)力較微弱和外部環(huán)境不具優(yōu)勢(shì)等多個(gè)原因，在中小企業(yè)人力資源招聘中存在很多問題。本文經(jīng)過對(duì)中國(guó)中小企業(yè)招聘現(xiàn)實(shí)狀況研究，剖析招聘中存在問題：人才招聘遵照標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)對(duì)招聘不重視、對(duì)崗位需要人員缺乏正確定位、管理人員招聘意識(shí)不到位、人力資源計(jì)劃不規(guī)范、招聘人員不夠?qū)I(yè)、招聘后缺乏必需招聘評(píng)定、招聘渠道狹窄、資金投入不足和缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等問題。本文將分析問題產(chǎn)生原因提出以下對(duì)策：①建立正確人力資源觀念；②制訂人力資源計(jì)劃，建立有效招聘體系；③提升招聘人員專業(yè)水平，培養(yǎng)高素質(zhì)招聘隊(duì)伍；④建立科學(xué)招聘制度，規(guī)范招聘選拔過程；⑤重視企業(yè)文化建設(shè)。本文將以求為改善中小型企業(yè)招聘問題提供有益參考。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人才招聘問題對(duì)策目錄TOC\o"1-4"\h\u一、中小企業(yè)人才招聘概述 3（一）中小企業(yè)和人才招聘定義 3（二）人才招聘遵照標(biāo)準(zhǔn) 4二、中小企業(yè)人才招聘存在關(guān)鍵問題 5（一）企業(yè)對(duì)招聘不重視 5（二）企業(yè)缺乏科學(xué)招聘制度和方法 5（三）招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范實(shí)施過程 6（四）對(duì)崗位需要人員缺乏正確定位 6（五）中小企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者吸引力較弱 7三、提升中小企業(yè)人才招聘質(zhì)量對(duì)策研究 8（一）建立正確人力資源觀念 8（二）制訂人力資源計(jì)劃，建立有效招聘體系 8（三）提升招聘人員專業(yè)水平，培養(yǎng)高素質(zhì)招聘隊(duì)伍 9（四）建立科學(xué)招聘制度，規(guī)范招聘選拔過程 9（五）重視企業(yè)文化建設(shè) 9結(jié)論 10參考文件 11中小企業(yè)人才招聘中存在問題及對(duì)策研究中小企業(yè)作為中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)關(guān)鍵組成部分，一樣也處于改革和發(fā)展關(guān)鍵時(shí)期。不過招聘不到適合中小企業(yè)需要人才卻阻礙著中國(guó)中小企業(yè)發(fā)展。能否招聘到企業(yè)所需要適宜高素質(zhì)人才直接關(guān)系到中小企業(yè)未來成長(zhǎng)和發(fā)展。伴隨社會(huì)發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開始多樣化，為企業(yè)招聘提供了更多平臺(tái)。對(duì)于很多中小企業(yè)來說，因?yàn)闆]有固定招聘計(jì)劃，人員招聘往往全部是隨機(jī)進(jìn)行，在某個(gè)時(shí)期缺乏某個(gè)職位職員，才進(jìn)行招聘，所以中小企業(yè)在招聘步驟、步驟等方面全部還不完善，還存在很多亟待處理問題。一、中小企業(yè)人才招聘概述（一）中小企業(yè)和人才招聘定義中小企業(yè)又稱中小型企業(yè)或中小企，它是和所處行業(yè)大企業(yè)相比在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)規(guī)模上全部比較小經(jīng)濟(jì)單位。這類企業(yè)通?？捎蓡蝹€(gè)人或少數(shù)人提供資金組成，其雇用人數(shù)和營(yíng)業(yè)額皆不大，所以在經(jīng)營(yíng)上多半是由業(yè)主直接管理，受外界干涉較少。通常指是和本行業(yè)大企業(yè)相比生產(chǎn)規(guī)模較小企業(yè)。其通常見數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)指標(biāo)來界定。通常來說，數(shù)量指標(biāo)是利用企業(yè)資本數(shù)額、銷售額、雇用人數(shù)等指標(biāo)中一個(gè)或多個(gè)作為劃分大、中、小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；質(zhì)指標(biāo)關(guān)鍵是指遵照經(jīng)營(yíng)學(xué)角度等，最能反應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)本質(zhì)特征指標(biāo)。每一個(gè)人全部有自己性格特征和能力專長(zhǎng)，所謂人才招聘應(yīng)該是企業(yè)讓職員能力和目標(biāo)崗位所需要才能相匹配，即能崗匹配。能崗匹配包含二個(gè)方面含義，一是指某個(gè)人能力完全能勝任該崗位要求，即所謂人得其職；一是指崗位所要求能力這個(gè)人完全能達(dá)成，即所謂職得其人。能崗匹配原理指人能力和崗位要求能力匹配，這種匹配包含著"恰好"概念，二者對(duì)應(yīng)使人能力發(fā)揮得最好，崗位工作任務(wù)也完成得最好。（二）人才招聘遵照標(biāo)準(zhǔn)全部企業(yè)招聘目標(biāo)就是人崗匹配，所謂人崗匹配是指適宜人到適宜位置去做適宜事情，從而為企業(yè)發(fā)明出高價(jià)值。1.企業(yè)所需和崗位適合相結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)在招聘人才時(shí)并不能一味強(qiáng)調(diào)高水平，而應(yīng)該是人盡其才、用其所長(zhǎng)。片面要求過高，不了解本身企業(yè)能力和行業(yè)情況，造成結(jié)果往往是招不到人或找到人很快就離職。適宜人到適宜崗位去做適宜事，才有利于企業(yè)和個(gè)人雙方發(fā)展。2.外部招聘和內(nèi)部選拔相結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)一個(gè)好企業(yè)需要引進(jìn)外部?jī)?yōu)異人才，同時(shí)在內(nèi)部企業(yè)出現(xiàn)較高職位空缺時(shí)候應(yīng)先考慮內(nèi)部職員。（1）外部招聘當(dāng)內(nèi)部職員不能達(dá)成新職位最好選擇時(shí)，能夠經(jīng)過外部招聘來吸引更優(yōu)異人才，引進(jìn)新鮮血液來給原有內(nèi)部職員增加無形壓力，形成危機(jī)意識(shí)，激發(fā)潛能。同時(shí)也是一個(gè)很有效和外界交流方法并能夠借此機(jī)會(huì)樹立主動(dòng)進(jìn)取良好形象。外部招聘難以正確判定實(shí)際工作能力，且招聘費(fèi)用也比較高；也輕易對(duì)內(nèi)部職員造成打擊。（2）內(nèi)部招聘當(dāng)企業(yè)內(nèi)部有空缺職位時(shí)，首先應(yīng)考慮就是經(jīng)過內(nèi)部招聘方法來選擇能夠勝任這項(xiàng)空缺工作優(yōu)異人員，并經(jīng)過公平、公正和公開競(jìng)爭(zhēng)來確定聘用人選，在廣大職員內(nèi)營(yíng)造一個(gè)公平合理、公開競(jìng)爭(zhēng)平等環(huán)境。因?yàn)閮?nèi)部選擇人員對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)工作比較熟悉，能夠較快適應(yīng)和勝任新工作，所以假如企業(yè)內(nèi)部有適宜人選，優(yōu)先錄用內(nèi)部職員將會(huì)是最好選擇。同時(shí)讓內(nèi)部職員看到了一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)，它會(huì)使職員愈加努力奮斗爭(zhēng)取有一個(gè)好前景，這更能使整個(gè)企業(yè)內(nèi)部職員變得穩(wěn)定。內(nèi)部招聘輕易造成近親繁殖形成錯(cuò)綜復(fù)雜關(guān)系網(wǎng)拉幫結(jié)派；也不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展動(dòng)力。3.雙向選擇標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)依據(jù)本身目前發(fā)展和崗位要求選擇職員，應(yīng)聘者依據(jù)本身能力和意愿自主選擇職業(yè)，即企業(yè)自主選人，應(yīng)聘者自主擇業(yè)一個(gè)雙向性選擇。雙向選擇標(biāo)準(zhǔn)首先能使企業(yè)不停提升效益，改善本身形象，增強(qiáng)本身吸引力；其次，還能使勞動(dòng)者為了取得理想職業(yè)，努力提升本身知識(shí)水平和專業(yè)職業(yè)素養(yǎng)，在招聘競(jìng)爭(zhēng)中取勝。二、中小企業(yè)人才招聘存在關(guān)鍵問題（一）企業(yè)對(duì)招聘不重視中國(guó)大部分中小型企業(yè)對(duì)于設(shè)置一個(gè)招聘崗位做僅僅只是篩選簡(jiǎn)歷，通知應(yīng)聘者面試，對(duì)此并不夠重視具體招聘步驟。而且很多企業(yè)全部是公布了招聘信息后，就坐等招聘者投簡(jiǎn)歷，再?gòu)闹羞M(jìn)行篩選，進(jìn)行比較，而大多不會(huì)進(jìn)行主動(dòng)宣傳，主動(dòng)尋求企業(yè)需要人才。而且當(dāng)今應(yīng)屆畢業(yè)生數(shù)量每十二個(gè)月全部在增加，企業(yè)能提供崗位遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于畢業(yè)生人數(shù)，造成了人才市場(chǎng)上求職者供大于求現(xiàn)實(shí)狀況。所以大部分中小企業(yè)會(huì)錯(cuò)誤地認(rèn)為招聘只是一項(xiàng)簡(jiǎn)單工作，對(duì)招聘認(rèn)識(shí)不清。不過并非是全部大學(xué)生全部能夠勝任企業(yè)崗位，所以對(duì)于全部企業(yè)來說缺乏不是人而是人才。中小型企業(yè)管理者大多是從業(yè)務(wù)做起，對(duì)于企業(yè)業(yè)務(wù)板塊是很熟悉，但對(duì)人力資源管理工作缺乏了解，加上大多中小型企業(yè)還是認(rèn)為人力資源只是傳統(tǒng)人事，并未重視招聘且在招聘工作上投入過小，認(rèn)為招聘只是簡(jiǎn)單機(jī)械程序性工作，而且投入極少經(jīng)濟(jì)和人力資本，造成招聘工作無法高質(zhì)量完成。這就是大多數(shù)中小型企業(yè)招聘工作開展不順利，招聘不到適宜人原因之一。大多數(shù)中小企業(yè)全部是人員離職或增設(shè)新職位才開始招聘，人員不能夠勝任工作時(shí)才想到給職員培訓(xùn)，而沒有意識(shí)到招聘是企業(yè)基礎(chǔ)性工作，往往臨到關(guān)頭才倉(cāng)促準(zhǔn)備，不僅影響企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，因大大影響了招聘質(zhì)量。（二）企業(yè)缺乏科學(xué)招聘制度和方法企業(yè)要想取得足夠數(shù)量和質(zhì)量人力資源，必需制訂科學(xué)招聘制度。企業(yè)招聘制度是依據(jù)本身企業(yè)文化和在長(zhǎng)久招聘實(shí)踐活動(dòng)中逐步建立起來。中小型企業(yè)在招聘制度上存在嚴(yán)重問題，關(guān)鍵存在是以下問題：首先是部分企業(yè)沒有招聘制度，只是依據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或招聘人員個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行；其次是企業(yè)制訂了招聘制度，但不完善，有企業(yè)招聘制度是照搬其它企業(yè)；最終是和本企業(yè)實(shí)際情況不符，有企業(yè)有規(guī)范科學(xué)招聘制度，但招聘時(shí)不嚴(yán)格根據(jù)制度來實(shí)施。現(xiàn)在企業(yè)招聘選擇方法眾多，簡(jiǎn)歷、筆試和面試、情景模擬、心理測(cè)試等。招聘選拔方法既可單獨(dú)使用．也可多個(gè)方法綜合使用。企業(yè)也要依據(jù)實(shí)際需要加以選擇，但中小型企業(yè)受限于多種原因，在實(shí)際招聘過程中，選拔方法比較單一，只是使用簡(jiǎn)歷、筆試或面試這多個(gè)成本較低、方便簡(jiǎn)單方法，而極少使用其它成本較高、效果愈加好選拔方法，比如心理測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。（三）招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范實(shí)施過程在人員招聘中，我們常常能夠看到部分中小企業(yè)組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，關(guān)鍵表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：首先，企業(yè)忽略人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員設(shè)置?，F(xiàn)在大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置時(shí)候并沒有單獨(dú)設(shè)置人力資源部．而是行政部門兼任。企業(yè)對(duì)人力資源管理和開發(fā)工作重視性不夠，沒有配置專門人力資源管理人員，有企業(yè)即使設(shè)有些人事部，其正常工作也只是傳統(tǒng)型人事工作僅局限于檔案管理、發(fā)放工資、日常考勤和勞保辦理等，以事為重心，為人找位，為事配人，強(qiáng)調(diào)單方面靜態(tài)制度控制和管理。其次，招聘隊(duì)伍組織不力和招聘人員素質(zhì)低下。招聘工作是不僅僅是招聘人才同時(shí)也是企業(yè)宣傳一個(gè)方法。招聘人員在招聘時(shí)候不僅僅代表了她個(gè)人而是代表著企業(yè)形象。部分招聘人員對(duì)應(yīng)聘者不夠尊重，會(huì)讓人對(duì)這一企業(yè)敬而遠(yuǎn)之，對(duì)企業(yè)造成不好名聲?，F(xiàn)在好工作不僅是高薪水、高職位而且好工作環(huán)境也很關(guān)鍵，所以招聘人員需要在招聘過程中展現(xiàn)自己最專業(yè)一面，為企業(yè)做好宣傳?？偟脕碚f，企業(yè)在實(shí)施招聘過程中，應(yīng)聘人員是更多是和企業(yè)招聘人員接觸，在其對(duì)企業(yè)了解甚少情況下，應(yīng)聘人員會(huì)依據(jù)在招聘過程中招聘人員表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推斷企業(yè)部分情況，評(píng)價(jià)企業(yè)組織，推論該企業(yè)形象，進(jìn)而決定是否選擇于它，這么就影響了企業(yè)招聘質(zhì)量。所以，招聘人員選擇、搭配和組織是一項(xiàng)很關(guān)鍵工作。不過，中國(guó)眾多中小企業(yè)卻忽略了這一點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)招聘就是讓人去收簡(jiǎn)歷，篩選簡(jiǎn)歷通知應(yīng)聘者。所以非專業(yè)招聘人員將得到了更多是不適宜簡(jiǎn)歷和職員。比如，還有很多人在招聘時(shí)，喜愛招聘比自己能力低人才，以免對(duì)自己造成威脅。在和應(yīng)聘人員面談時(shí)，居高臨下、敷衍塞責(zé)，使應(yīng)聘人員認(rèn)為在該企業(yè)沒有好發(fā)展前途，從而失去加入該企業(yè)愛好和信心，使得企業(yè)錯(cuò)失了人才。所以在招聘開始前，企業(yè)需要對(duì)招聘人員進(jìn)行全方面培訓(xùn)，使招聘人員能夠愈加好代表企業(yè)。企業(yè)中各部門工作全部很繁忙，招聘面試工作基礎(chǔ)全部由人力資源部門組織和實(shí)施，缺乏企業(yè)其它專業(yè)部門參與，以致對(duì)應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)把握往往不夠正確，造成后果就是人力資源部門招人不能勝任崗位要求，使招聘效果大打折扣。所以面試時(shí)應(yīng)增加部門專業(yè)人員，讓招聘效果大大增加，愈加好為企業(yè)招到適宜人。（四）對(duì)崗位需要人員缺乏正確定位很多中小型企業(yè)在人員招聘方面不管什么崗位，企業(yè)全部喜愛招聘高學(xué)歷者，認(rèn)為這么才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。如有中小型企業(yè)招聘前臺(tái)文員，招聘時(shí)也要求本科學(xué)歷，更有甚者，招一個(gè)保安也要求達(dá)本科學(xué)歷門檻線。這就造成人才高消費(fèi)。這種招聘，表面上看，企業(yè)并不需要為高學(xué)歷者多付工資，應(yīng)聘者迫于嚴(yán)峻就業(yè)形勢(shì)或因?yàn)檎J(rèn)同這個(gè)企業(yè)也愿意被錄用。但實(shí)際上，個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)全部有所損失，因?yàn)楦邔W(xué)歷者工作一段時(shí)間后，就感到大材小用、懷才不遇，從而影響工作主動(dòng)性，久而久之，就會(huì)認(rèn)為所做工作沒有挑戰(zhàn)性，不能發(fā)揮自己專長(zhǎng)和潛能，也就會(huì)滋生另謀出路念頭，此時(shí)人才流動(dòng)就不可避免，這在一定程度上阻礙了個(gè)人職業(yè)發(fā)展進(jìn)程。企業(yè)也將為職員流失付出人員重置成本、機(jī)會(huì)成本等，而社會(huì)因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高回報(bào)，也造成巨大損失。在選拔管理者時(shí)，通常企業(yè)全部會(huì)依據(jù)職員業(yè)績(jī)來進(jìn)行選拔，若是在選拔技術(shù)性管理者時(shí)，業(yè)績(jī)就不單單是考慮原因，同時(shí)也應(yīng)該考慮到她時(shí)候善于溝通，善于管理。若反其道而行之將會(huì)造成該技術(shù)人員不僅沒有領(lǐng)導(dǎo)好團(tuán)體而且耽擱了專長(zhǎng)。我們?cè)谡衅笗r(shí)，首先依據(jù)崗位說明書確定崗位任職要求和標(biāo)準(zhǔn)，然后依據(jù)這一崗位規(guī)范搜尋我們要找人，只要應(yīng)聘者能力和資歷等條件達(dá)成所缺崗位任職要求和其也有意愿加盟企業(yè)從事此崗位，那么，此人就是我們所要找人。我們而不是去找能力和學(xué)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出所缺崗位要求所謂能人，也不去找能力和學(xué)歷全部低于崗位要求平庸者，二者全部不能使能崗匹配，最終，也會(huì)出現(xiàn)留不住人局面。（五）中小企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者吸引力較弱中小型企業(yè)往往處于市場(chǎng)弱勢(shì)，生存壓力大經(jīng)營(yíng)收入不穩(wěn)定。大型企業(yè)品牌著名度高、薪資水平較為突出、工作條件和職員職業(yè)生涯計(jì)劃等方面占有很大優(yōu)勢(shì)，是中小企業(yè)無法和之匹敵。同時(shí)，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到適宜人才原因。所以，作為中小型企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)該突出企業(yè)發(fā)展愿景、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、位職能等為應(yīng)聘者制訂一個(gè)好職業(yè)計(jì)劃，告訴她們提供不僅僅是一份工作而是一份事業(yè)。企業(yè)薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。只有保持對(duì)外部環(huán)境含有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需各類優(yōu)異人才。企業(yè)薪酬水平相對(duì)于外部同行業(yè)市場(chǎng)水平顯著偏低，尤其是關(guān)鍵技術(shù)骨干崗位、中層管理崗位和貯備人才薪酬水平較市場(chǎng)顯著偏低話，就會(huì)造成這些關(guān)鍵崗位人員流失，這是企業(yè)人力資源極大浪費(fèi)。所以企業(yè)在制訂薪酬標(biāo)按時(shí)首先要做好市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查，尤其是當(dāng)?shù)赜虮拘袠I(yè)關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手市場(chǎng)平均薪酬水平調(diào)查，盡可能使企業(yè)薪酬對(duì)外保持合理競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和留住企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展所需要各類人才。中小企業(yè)多數(shù)經(jīng)營(yíng)者只重視市場(chǎng)開發(fā)、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理，而對(duì)人力資源管理缺乏足夠重視。企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)只會(huì)增加企業(yè)財(cái)務(wù)成本，而不能給企業(yè)帶來顯著經(jīng)濟(jì)效益。所以在職員培訓(xùn)和開發(fā)方面投入不大，開展不足。新時(shí)代職員比較重視自己職業(yè)生涯發(fā)展，重視自己知識(shí)、技能提升，期望能夠得到愈加好發(fā)展。這一矛盾造成了企業(yè)培訓(xùn)無法滿足職員多方面發(fā)展心理訴求。在中國(guó)，含有國(guó)際著名度企業(yè)還極少，被大家叫得上口企業(yè)也不是很多，更多企業(yè)則是默默無聞。中小企業(yè)因?yàn)橐?guī)模、品牌、營(yíng)銷方面原因，著名度就更低了。中小企業(yè)在大家印象中通常是這么一個(gè)形象：車間機(jī)器轟鳴鳴；飯?zhí)蔑埐穗y于下口；宿舍垃圾滿堆；工資低還不能按時(shí)發(fā)放。這么一個(gè)形象對(duì)人力資源吸引力就會(huì)很小，給企業(yè)人員招聘帶來很大困難。三、提升中小企業(yè)人才招聘質(zhì)量對(duì)策研究（一）建立正確人力資源觀念思想是行動(dòng)先導(dǎo)，樹立正確人力資本觀念，必需首先解放思想，擯棄陳舊觀念，打破陳規(guī)陋習(xí)，改變狹隘、傳統(tǒng)用人觀，主動(dòng)樹立和時(shí)代發(fā)展要求相適應(yīng)人才新理念，用優(yōu)異理念推進(jìn)人才工作展開。樹立人才第一理念。堅(jiān)持以人為本，確實(shí)把人力資源作為發(fā)展過程中最具活力和潛力要素，作為實(shí)現(xiàn)科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展關(guān)鍵動(dòng)力。在思想認(rèn)識(shí)上表現(xiàn)第一，高度重視人力資源開發(fā)工作，切實(shí)把人才作為企業(yè)最關(guān)鍵資源開發(fā)好、利用好；在工作布署上表現(xiàn)第一，堅(jiān)持把人力資源開發(fā)擺在優(yōu)先考慮位置，超前計(jì)劃，周密安排；在投入上表現(xiàn)第一，把人才投入作為引進(jìn)、培養(yǎng)、用好人才基礎(chǔ)前提，堅(jiān)持人才優(yōu)先投入標(biāo)準(zhǔn)，克服“重物不重人”傾向，企業(yè)效益越好越要加大人才投入，企業(yè)資金再緊不減人才投入，確保人才投入逐年提升。樹立競(jìng)爭(zhēng)開放理念。自覺把人才工作置于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中去思索和定位，遵照國(guó)際通例和規(guī)則，緊密結(jié)合國(guó)情和企業(yè)實(shí)際，加緊和國(guó)外優(yōu)異人才機(jī)制接軌。努力用好國(guó)際中國(guó)兩個(gè)市場(chǎng)和'兩種資源，不僅要在中國(guó)市場(chǎng)找人才，還要到國(guó)際市場(chǎng)覓人才；不僅要培養(yǎng)適應(yīng)中國(guó)競(jìng)爭(zhēng)人才，還要培養(yǎng)適應(yīng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)人才。果斷引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不停加緊市場(chǎng)化進(jìn)程，利用市場(chǎng)手段處理人才工作深層次矛盾，打破人才單位全部、部門全部束縛，促進(jìn)人才優(yōu)化配置、合理使用和有效激勵(lì)。主動(dòng)參與人才競(jìng)爭(zhēng)，搶占人才制高點(diǎn)，既要做到勇于和善于聚攬人才、貯備人才，又要做到不求全部，不求所在，但求所用。樹立整體開發(fā)理念。將人才隊(duì)伍建設(shè)作為系統(tǒng)工程，進(jìn)行整體計(jì)劃，整體設(shè)計(jì)，整體推進(jìn)。堅(jiān)持人才開發(fā)戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略同時(shí)標(biāo)準(zhǔn)，真正使人才工作服從、服務(wù)于企業(yè)改革發(fā)展大局。在開發(fā)對(duì)象、開發(fā)步驟、開發(fā)內(nèi)容、開發(fā)行為上，堅(jiān)持統(tǒng)盤思索，注意政策連續(xù)和配套，既全方面抓好領(lǐng)導(dǎo)人才、專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營(yíng)管理人才、黨務(wù)政工人才和技能人才五支隊(duì)伍建設(shè)，又加強(qiáng)分類分層管理，培養(yǎng)和用好方方面面人才，調(diào)動(dòng)各方面主動(dòng)性；既善于把握人才工作關(guān)鍵矛盾，抓住關(guān)鍵加以突破，又預(yù)防各自為戰(zhàn)、零打壞敲低效或無效開發(fā)。樹立滾動(dòng)發(fā)展理念。堅(jiān)持依靠人才發(fā)展事業(yè)，用發(fā)展事業(yè)吸引人才、留住人才，形成人才－事業(yè)－人才－事業(yè)良性、滾動(dòng)開發(fā)模式。遵照人才成長(zhǎng)規(guī)律，大力營(yíng)造人才發(fā)展空間，為人才充足施展才華搭建舞臺(tái)。引導(dǎo)人才做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，大力營(yíng)造終生學(xué)習(xí)、不停提升良好氣氛，在加大組織培訓(xùn)力度同時(shí)激勵(lì)自學(xué)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。抓好高層次人才培養(yǎng)、使用，發(fā)揮拔尖人才帶動(dòng)輻射作用，不停提升人才隊(duì)伍整體素質(zhì)。樹立效益標(biāo)準(zhǔn)理念。實(shí)施人才資源有效開發(fā)，引入效益觀念，追求人才開發(fā)最大效益。視人才投入是收益最大投入，視人才浪費(fèi)是最大資源浪費(fèi)，視人才流失是最大資產(chǎn)流失。堅(jiān)持人盡其才，才盡其用，努力讓全部人才全部學(xué)有所用，用有所長(zhǎng)，充足表現(xiàn)本身價(jià)值，不埋沒任何人才能。確立人才工作效益標(biāo)準(zhǔn)，把是否有利于人才發(fā)覺和培養(yǎng)，是否有利于人才成長(zhǎng)和進(jìn)步，是否有利于人才聚集和作用發(fā)揮，作為檢驗(yàn)人才工作效益關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)。（二）制訂人力資源計(jì)劃，建立有效招聘體系首先，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略一個(gè)關(guān)鍵組成部分。其次，企業(yè)任何戰(zhàn)略目標(biāo)完成全部離不開人力資源戰(zhàn)略配合。人力資源是新世紀(jì)最關(guān)鍵資源，制約中小企業(yè)發(fā)展真正瓶頸是行之有效人力資源管理。只有做好人力資源管理工作才能更有好地實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。所以，中小企業(yè)做好人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃，為企業(yè)招納和貯備優(yōu)異人才就變得極其關(guān)鍵。招聘計(jì)劃和企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源計(jì)劃是一脈相承。招聘計(jì)劃可分為年度計(jì)劃、季度計(jì)劃、月度計(jì)劃，季度計(jì)劃和月度計(jì)劃是對(duì)年度計(jì)劃分解和補(bǔ)充。一個(gè)完整招聘計(jì)劃包含招聘崗位、招聘數(shù)量、到崗時(shí)間、招聘渠道、招聘預(yù)算等，為了完成招聘計(jì)劃，最好還有具體實(shí)施方案。為了愈加好為企業(yè)招聘人才應(yīng)先建立規(guī)范崗位說明書，經(jīng)過工作分析過程，用規(guī)范文件形式對(duì)組織內(nèi)各類崗位工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作條件、崗位名稱、職種職級(jí)和該崗位任職人員資格條件、考評(píng)項(xiàng)目等做出統(tǒng)一要求。招聘過程中對(duì)用人標(biāo)準(zhǔn)了解不夠，使招聘效果受到影響。完善招聘步驟。用人部門和人力資源部各自在招聘中責(zé)任不清楚。招聘完成后后續(xù)工作要做到位。招聘人員上崗后，還要對(duì)新職員進(jìn)行入職培訓(xùn)。立即幫助新職員愈加好了解企業(yè)走上正軌。留好人，建立好完善職業(yè)通道。使其看到發(fā)展前景。留住人才一個(gè)很關(guān)鍵方面就是為其提供完善職業(yè)通道，依據(jù)每個(gè)職員專長(zhǎng)，建立其符合職員本身特色職業(yè)計(jì)劃。（三）提升招聘人員專業(yè)水平，培養(yǎng)高素質(zhì)招聘隊(duì)伍企業(yè)要意識(shí)到招聘也是一門富有專業(yè)性技能工作，需要吸引高素質(zhì)人力資源專業(yè)人員，為企業(yè)招聘工作進(jìn)行專業(yè)化指導(dǎo)，提升招聘專業(yè)性，重視招聘每一步驟科學(xué)性。招聘人員也代表著企業(yè)形象，其個(gè)性特征、個(gè)人修養(yǎng)、能力高低往往影響到優(yōu)異人才應(yīng)聘該企業(yè)決心，決定著招聘質(zhì)量。在招聘工作正式開始前，要對(duì)招聘人員進(jìn)行必需培訓(xùn)。目標(biāo)在于讓招聘人員了解此次招聘要求，提升招聘人員招聘技能，使招聘人員樹立良好招聘心理。關(guān)鍵內(nèi)容有：儀表、談吐、提問方法、面試技巧、各崗位招聘要求、招聘部門作用和職責(zé)、招聘渠道、招聘步驟、企業(yè)文化和形象等。企業(yè)在組織招聘隊(duì)伍時(shí)，不僅要依據(jù)其個(gè)性特征、個(gè)人修養(yǎng)、知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和年紀(jì)層次進(jìn)行合理搭配，形成合理層次分布，全方面提升招聘隊(duì)伍整體綜合素質(zhì)，還要注意用人部門參與招聘工作，使人力資源部門和用人部門之間進(jìn)行良好配合，增強(qiáng)其對(duì)應(yīng)聘者吸引力，提升招聘質(zhì)量。（四）建立科學(xué)招聘制度，規(guī)范招聘選拔過程建立有效招聘體系,需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源計(jì)劃，將計(jì)劃中每個(gè)部分目標(biāo)明確化、細(xì)致化,針對(duì)每項(xiàng)目標(biāo)再制訂具體可行性計(jì)劃,明確計(jì)劃責(zé)任和要求,建立對(duì)應(yīng)評(píng)定策略。要規(guī)范崗位說明書、明確用人標(biāo)準(zhǔn)、完善招聘步驟、招聘效果評(píng)定、培訓(xùn)和留住人才。怎樣建立有效招聘制度：第一，應(yīng)制訂一個(gè)好招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃和企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源計(jì)劃是一脈相承。招聘計(jì)劃可分為年度計(jì)劃、季度計(jì)劃、月度計(jì)劃，季度計(jì)劃和月度計(jì)劃是對(duì)年度計(jì)劃分解和補(bǔ)充。一個(gè)完整招聘計(jì)劃包含招聘崗位、招聘數(shù)量、到崗時(shí)間、招聘渠道、招聘預(yù)算等，為了完成招聘計(jì)劃，最好還有具體實(shí)施方案。第二，應(yīng)有一個(gè)選才標(biāo)準(zhǔn)。選才標(biāo)準(zhǔn)起源于崗位說明書，但大多數(shù)企業(yè)崗位說明書全部是相當(dāng)籠統(tǒng)，對(duì)學(xué)歷、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)通常全部比較清楚，但深層次素質(zhì)要求不是很明確，難以對(duì)選才標(biāo)準(zhǔn)提供有效依據(jù)。第三，在招聘渠道選擇方面要依據(jù)崗位性質(zhì)、招聘人員特點(diǎn)等原因做出選擇。如通常人員可選擇招聘網(wǎng)站方法招聘，中高層人員、專業(yè)人才可選擇行業(yè)網(wǎng)站或行業(yè)交流會(huì)等方法招聘，現(xiàn)在經(jīng)過QQ群、MSN、微信、參與行業(yè)交流會(huì)等招聘也是部分好方法。第四，面試中應(yīng)有一個(gè)綜合測(cè)評(píng)。大部分中小企業(yè)面試基礎(chǔ)上全部是憑感覺，主觀原因過多，沒有建立對(duì)應(yīng)測(cè)評(píng)手段。專業(yè)性不強(qiáng)崗位經(jīng)過企業(yè)步驟面試即可，但專業(yè)性崗位還是需要利用一定測(cè)評(píng)手段。第五，新職員剛進(jìn)入企業(yè)，輕易受到環(huán)境、工作、人際關(guān)系影響，造成離職。但部分企業(yè)把職員招進(jìn)來以后，全部是不聞不問，這是很不可取。假如不對(duì)新職員試用期管理，可能意味著招聘工作前功盡棄。所以，人力資源部要對(duì)新職員進(jìn)行崗前培訓(xùn)，考試合格后才能上崗，用人部門要組織本部門老職員歡迎新職員加入，讓新職員立即熟悉環(huán)境，感受到家感覺。要對(duì)新職員進(jìn)行工作引導(dǎo)，幫助進(jìn)入角色。要多和新職員溝通，幫助新職員處理工作和生活上困難?？偠灾?，讓新職員安心工作，以最快時(shí)間融入企業(yè)，這才是最關(guān)鍵。實(shí)踐是檢驗(yàn)真理唯一標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)企業(yè)招聘體系是否有效，需要經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)，需要用結(jié)果說話。需定時(shí)或不定時(shí)對(duì)步驟運(yùn)行進(jìn)行評(píng)定，步驟有沒有需要改善地方等；定時(shí)對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)定。只有利用系統(tǒng)性思維，建立完善招聘管理體系，在運(yùn)行過程中不?？偨Y(jié)完善，才能愈加好為企業(yè)選到適宜人才。（五）重視企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)招聘人員作為企業(yè)代表，將會(huì)對(duì)企業(yè)目標(biāo)、策略、文化和價(jià)值等等了解，在整個(gè)招聘過程中滲透進(jìn)去。不過這種行為只是一個(gè)個(gè)體、下意識(shí)、不夠規(guī)范和非組織行為。實(shí)際上大部分企業(yè)缺乏從企業(yè)文化戰(zhàn)略高度上來審閱招聘行為。然而這種缺乏常常會(huì)造成企業(yè)招來各方面全部極優(yōu)異職員卻做不出應(yīng)有成績(jī)困境。因?yàn)槠髽I(yè)文化關(guān)鍵經(jīng)過價(jià)值觀塑造激發(fā)職員使企業(yè)職員含有共同價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)思維方法；人力資源管理則關(guān)鍵經(jīng)過具體方法和方法作用于職員。當(dāng)這些方法方法符合職員基于企業(yè)文化所形成價(jià)值觀和思維方法時(shí)，就會(huì)行之有效，易于實(shí)施，從而有效地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，反之，便會(huì)受到職員對(duì)抗，效果就會(huì)大打折扣。那么在招聘時(shí)候合適使用部分方法對(duì)應(yīng)聘人員價(jià)值觀進(jìn)行測(cè)試，直接選入和企業(yè)價(jià)值觀相吻合人，就能夠降低新職員磨合期，便于鞏固和加強(qiáng)原有企業(yè)文化。一樣，不一樣企業(yè)文化就會(huì)造成不一樣企業(yè)行為。有些企業(yè)進(jìn)行招聘只是單純招聘，而有企業(yè)則把招聘當(dāng)成一個(gè)營(yíng)銷行為，為了打出企業(yè)品牌和著名度。有企業(yè)可能會(huì)直接在人才市場(chǎng)上招聘，而有企