探索國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)晉升機(jī)制

在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中，國(guó)企是一個(gè)非常關(guān)鍵的部門，不僅是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的命脈，同時(shí)也發(fā)揮著良好的社會(huì)保障功能。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革工作的不斷深化，高發(fā)展質(zhì)量以及規(guī)模較大的民營(yíng)企業(yè)的出現(xiàn)對(duì)國(guó)有企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和管理也形成了一定的沖擊和影響。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，國(guó)企要重視增強(qiáng)市場(chǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)可持續(xù)發(fā)展的實(shí)力。即便國(guó)有企業(yè)在資金實(shí)力、經(jīng)營(yíng)規(guī)模方面與民營(yíng)企業(yè)相比存在一定的優(yōu)勢(shì)，但結(jié)合國(guó)有企業(yè)扭虧為盈的實(shí)際案例看來(lái)，只有國(guó)有企業(yè)機(jī)制的改變方能夠推動(dòng)其可持續(xù)發(fā)展，尤其是在人力資源管理機(jī)制方面表現(xiàn)得越發(fā)明顯。目前我國(guó)國(guó)企職工的薪酬與薪酬制度尚不完善，但其薪酬體系中的薪酬與激勵(lì)機(jī)制仍不夠完善，崗位培訓(xùn)工作機(jī)制不夠完善等問(wèn)題。本文旨在對(duì)國(guó)企職工的激勵(lì)與提升機(jī)制進(jìn)行探討，以期為國(guó)企未來(lái)的人事制度改革和完善工作提供一些有益的參考。一、激勵(lì)晉升機(jī)制概述激勵(lì)晉升機(jī)制是國(guó)有企業(yè)憑借各種特定的方法與管理體系，將員工對(duì)組織和工作作出的承諾最大化的過(guò)程。激勵(lì)晉升機(jī)制從某種層面上看，是國(guó)有企業(yè)組織中的激勵(lì)主體使用物質(zhì)、精神激勵(lì)或者是晉升手段，并使其逐漸向著固定化和規(guī)范化方向發(fā)展，從而與作為激勵(lì)客體的員工相互作用，形成的一種相互制約的關(guān)系以及演變規(guī)律的統(tǒng)稱，國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)晉升機(jī)制能夠?qū)⑵渲贫ǔ龅拈L(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，改變國(guó)企與職工的工作計(jì)劃。目前，國(guó)企的激勵(lì)和提升是由國(guó)企的管理者和作為激勵(lì)對(duì)象的雇員的互動(dòng)過(guò)程，具體的工作內(nèi)容可以分為雙向交流，各自行為選擇，階段性評(píng)價(jià)，年終評(píng)價(jià)，獎(jiǎng)酬分配，職位晉升以及比較和再交流。這種全過(guò)程式的激勵(lì)晉升機(jī)制突出了企業(yè)高層管理和基層員工之間信息交流的作用，并且激勵(lì)晉升機(jī)制的工作步驟劃分越發(fā)詳細(xì)，具有良好的可操作性。二、國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)晉升機(jī)制的作用國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)晉升機(jī)制在成型之后，會(huì)在組織系統(tǒng)內(nèi)部產(chǎn)生內(nèi)在作用，保證了國(guó)企的正常運(yùn)行和持續(xù)發(fā)展。從總體上看，國(guó)企的激勵(lì)和提升機(jī)制可以劃分成促進(jìn)型和削弱型兩種類型。從助長(zhǎng)作用看來(lái)，國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)晉升機(jī)制能夠通過(guò)科學(xué)合理設(shè)定績(jī)效目標(biāo)以及激勵(lì)內(nèi)容，對(duì)員工符合組織期望的行為進(jìn)行反復(fù)強(qiáng)化。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)晉升機(jī)制是員工必須在達(dá)到國(guó)有企業(yè)提出的業(yè)績(jī)目標(biāo)之后，方能夠兌現(xiàn)的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式或者是職務(wù)晉升結(jié)果。從某種程度上看，國(guó)有企業(yè)提出的業(yè)績(jī)目標(biāo)是員工經(jīng)過(guò)努力之后可以達(dá)成的，并且在達(dá)成之后員工能夠獲得既定的獎(jiǎng)勵(lì)或者是所需要的職務(wù)晉升，對(duì)其個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及終身發(fā)展有著良好的激勵(lì)作用，并能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)晉升機(jī)制的完善，能夠幫助國(guó)有企業(yè)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)進(jìn)行全方位考核，通過(guò)對(duì)國(guó)企的反饋，可以有效地促進(jìn)國(guó)企的工作素質(zhì)和工作效率的提高。國(guó)有企業(yè)激勵(lì)晉升機(jī)制的致弱作用，主要表現(xiàn)在激勵(lì)機(jī)制中存在去激勵(lì)因素，組織對(duì)于員工所期望的行為并沒(méi)有得到客觀表現(xiàn)。即便國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)晉升機(jī)制設(shè)計(jì)人員想要通過(guò)機(jī)制運(yùn)行全方位調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，并實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，但實(shí)際上，在激勵(lì)晉升機(jī)制具體運(yùn)行的過(guò)程中，不管是因?yàn)樗膬?nèi)容不夠完善，還是因?yàn)樗募?lì)措施不夠完善，都會(huì)影響到一些人的工作熱情。這就是激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用過(guò)程中明顯的致弱作用。如果國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)晉升機(jī)制中，對(duì)于員工工作積極性的致弱因素長(zhǎng)時(shí)間占據(jù)主導(dǎo)地位將會(huì)直接影響到國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展。三、國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)晉升機(jī)制現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題(一)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)晉升機(jī)制現(xiàn)狀以現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有企業(yè)激勵(lì)晉升機(jī)制發(fā)展看來(lái)，在國(guó)有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度之后，激勵(lì)晉升機(jī)制實(shí)現(xiàn)了與現(xiàn)代管理理念的融合。國(guó)有企業(yè)員工的激勵(lì)晉升機(jī)制具體可以分為如下幾部分內(nèi)容：第一，物質(zhì)激勵(lì)方式。物質(zhì)激勵(lì)方式具體又可以分為固定工資、浮動(dòng)薪酬和福利待遇三個(gè)重要組成部分，其中的固定工資包括了基本工資、員工所處工作崗位職級(jí)工資、工齡工資。浮動(dòng)薪酬則具體包括了全勤獎(jiǎng)金以及績(jī)效獎(jiǎng)金?？?jī)效獎(jiǎng)金又可以分為月度績(jī)效，年度績(jī)效以及安全運(yùn)營(yíng)質(zhì)量獎(jiǎng)項(xiàng)等組成部分。福利待遇包括了我國(guó)法定的福利和國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的其他補(bǔ)充福利項(xiàng)目，法定福利是國(guó)有企業(yè)結(jié)合國(guó)家相關(guān)政策規(guī)定，為國(guó)有企業(yè)內(nèi)部職工統(tǒng)一繳納的包括社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等在內(nèi)的福利項(xiàng)目。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的福利補(bǔ)充項(xiàng)目則是國(guó)有企業(yè)結(jié)合國(guó)家和相關(guān)主管部門給出的規(guī)定，綜合考慮企業(yè)所處行業(yè)的具體發(fā)展?fàn)顩r以及經(jīng)濟(jì)效益等給予的年度年金、高溫補(bǔ)貼、通訊費(fèi)用等在內(nèi)的各種福利項(xiàng)目。第二種是心理上的刺激。馬斯洛的“需求”理論認(rèn)為，“心理需要”是指在滿足了人類的生活與安全需要后，才會(huì)出現(xiàn)的一種更高的需要。簡(jiǎn)單而言，在員工的物質(zhì)需求得到自我定義滿足程度的前提下，將更多的精力轉(zhuǎn)向企業(yè)所提供的有關(guān)精神層面的激勵(lì)。精神層面的激勵(lì)，具體可以分為情感激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)兩部分。情感方面的激勵(lì)是通過(guò)員工之間情感的培養(yǎng)，確保個(gè)體之間能夠變得越發(fā)親近，從而形成一種家的感覺(jué)。在這種激勵(lì)方式下，公司主要通過(guò)家屬聯(lián)誼會(huì)、座談會(huì)等針對(duì)企業(yè)職工的思想政治方面給予正確引導(dǎo)，確保公司領(lǐng)導(dǎo)能夠在與基層員工進(jìn)行合理溝通交流的前提下，形成彼此之間的相互理解，最終建立良好的企業(yè)工作氛圍。榮譽(yù)激勵(lì)則是通過(guò)各種競(jìng)賽方式的開(kāi)展，或者設(shè)立優(yōu)秀員工等多種榮譽(yù)稱號(hào)，配合宣傳欄、企業(yè)公眾號(hào)等多種方式，對(duì)于優(yōu)秀員工的事跡進(jìn)行宣傳，從而形成一種榜樣作用。通過(guò)對(duì)企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)，可以增強(qiáng)企業(yè)的責(zé)任感和榮譽(yù)感，增強(qiáng)企業(yè)的工作熱情和員工積極性。(二)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)晉升機(jī)制存在的問(wèn)題從當(dāng)前國(guó)企發(fā)展的具體情況看，雖然激勵(lì)方式中的物質(zhì)和精神激勵(lì)得到了一定程度的發(fā)展，但總體上依舊存在如下問(wèn)題。第一，員工激勵(lì)方式單一化。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的員工激勵(lì)晉升機(jī)制通常都是以物質(zhì)和精神激勵(lì)作為主要方式，而其中又以物質(zhì)激勵(lì)作為重要組成部分，精神激勵(lì)方面絕大部分都是以年度員工的優(yōu)秀事跡宣傳作為精神激勵(lì)方式，這種應(yīng)用頻率相對(duì)較低的激勵(lì)方式卻影響到了精神激勵(lì)對(duì)員工個(gè)人價(jià)值的肯定，使得員工對(duì)于精神激勵(lì)的認(rèn)可程度有所不足。物質(zhì)激勵(lì)則通常又是以績(jī)效獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金等發(fā)放為主，因?yàn)椴煌毤?jí)對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金級(jí)別存在著較大差異，使得員工對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)方式的認(rèn)可程度也并沒(méi)能達(dá)到預(yù)期效果。這種單一物質(zhì)激勵(lì)方式的應(yīng)用未能與馬斯洛需求層次理論中的人類不同需求的層次進(jìn)行對(duì)應(yīng)，久而久之，員工對(duì)于激勵(lì)方式應(yīng)用的價(jià)值便會(huì)產(chǎn)生錯(cuò)誤的認(rèn)知。第二，職位晉升機(jī)制不夠完善，目前國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的高級(jí)職位和管理崗位設(shè)置數(shù)量相對(duì)較少，導(dǎo)致基層工作人員在晉升的過(guò)程中缺乏足夠的熱情，直接影響其工作積極性和效率。國(guó)企在選擇和提拔員工時(shí)，往往以工作年限為主要衡量指標(biāo)，雖然這種方式能夠?qū)?guó)有企業(yè)內(nèi)部的老職工進(jìn)行安撫，但同時(shí)對(duì)于專業(yè)能力較高的新人也產(chǎn)生了工作積極性的負(fù)面影響，這種不科學(xué)不合理的晉升機(jī)制，直接影響到公司員工的工作熱情，并且會(huì)帶來(lái)明顯的人才流失和缺乏等問(wèn)題。第三，崗位培訓(xùn)工作機(jī)制發(fā)展較為滯后。國(guó)有企業(yè)在建立職位晉升機(jī)制的過(guò)程中必須要關(guān)注職工培訓(xùn)工作的實(shí)施，這對(duì)員工的工作技能熟練度和工作熱情提高作用十分明顯，能夠幫助企業(yè)內(nèi)部職工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，提高其專業(yè)能力水平，并為國(guó)有企業(yè)今后可持續(xù)發(fā)展提供人才支持。但實(shí)際上，部分國(guó)有企業(yè)有關(guān)員工培訓(xùn)的教育工作機(jī)制發(fā)展不夠完善，用于員工技能的再教育和培訓(xùn)方面的工作時(shí)間相對(duì)較少，培訓(xùn)工作內(nèi)容也未結(jié)合公司員工不同工作崗位差異針對(duì)性制定，這種一概而論的訓(xùn)練方式不能適應(yīng)不同類型的雇員發(fā)展需要，造成員工缺少必要的培訓(xùn)。都是基礎(chǔ)的知識(shí)和技能，導(dǎo)致員工對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)可程度有所下降。第四，公司的文化功能沒(méi)有得到充分的體現(xiàn)。在我國(guó)大多數(shù)國(guó)企的日常運(yùn)營(yíng)中，對(duì)利益的追求和對(duì)國(guó)家資產(chǎn)的保值增值和保護(hù)安全性的重視程度越來(lái)越高，忽視了文化方面的激勵(lì)，從而造成國(guó)企的文化影響減弱，從而使其不能適應(yīng)員工的核心心理需要。公司的文化對(duì)提升基層職工的工作熱情和工作的滿意度起到了很大的促進(jìn)作用，可以促進(jìn)其工作潛能的發(fā)揮。國(guó)企應(yīng)重視員工加深對(duì)公司的了解，保證他們?cè)谇榫w上與公司文化有共同的感受。但由于我國(guó)國(guó)企自身的文化發(fā)展還不健全，使得企業(yè)的文化建設(shè)通常都是以團(tuán)建和組織會(huì)議召開(kāi)的方式進(jìn)行，出現(xiàn)了一種形式化的發(fā)展現(xiàn)象，無(wú)法產(chǎn)生對(duì)員工的激勵(lì)作用。四、國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)晉升機(jī)制優(yōu)化策略(一)實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)方式的多元化目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)通常都是以物質(zhì)激勵(lì)方式作為主要的手段，精神激勵(lì)方式為輔助，應(yīng)用頻率相對(duì)較為單一，精神激勵(lì)應(yīng)用呆板，使得激勵(lì)晉升機(jī)制未能達(dá)到應(yīng)有的目標(biāo)，而在邊際效益下降定律的作用下，這種單一的員工激勵(lì)機(jī)制將會(huì)對(duì)其工作動(dòng)機(jī)造成消極的作用。同時(shí)對(duì)于國(guó)有企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)晉升機(jī)制作用發(fā)揮也會(huì)產(chǎn)生明顯的阻礙。國(guó)有企業(yè)必須要結(jié)合企業(yè)的具體發(fā)展?fàn)顩r，配合員工事前的全方位調(diào)查，在掌控員工對(duì)激勵(lì)內(nèi)容真實(shí)需求的前提下，制定出針對(duì)性激勵(lì)工作內(nèi)容，并對(duì)各種要素科學(xué)組合。國(guó)有企業(yè)在推動(dòng)激勵(lì)方式多元化發(fā)展的過(guò)程中，需要實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和培訓(xùn)晉升激勵(lì)三種方式的有效結(jié)合，保障三種激勵(lì)方式能夠和基層員工、管理員工、技術(shù)員工分別進(jìn)行對(duì)應(yīng)，甚至于可以結(jié)合員工入職年齡的長(zhǎng)短進(jìn)行科學(xué)組合，以便在實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期激勵(lì)有效結(jié)合的前提下，實(shí)現(xiàn)員工工作積極性全面調(diào)動(dòng)的目標(biāo)，為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。(二)堅(jiān)持以人為本的管理方式我國(guó)國(guó)有企業(yè)在持續(xù)發(fā)展的過(guò)程中，對(duì)于員工的人文關(guān)懷有所不足，這將直接關(guān)系到雇員對(duì)公司的認(rèn)同與歸屬。未來(lái)，在完善激勵(lì)和提升制度方面，需要摒棄之前單純關(guān)注工作效率的行政管理工作方式，將現(xiàn)代化管理理念中的以人為本原則引入其中，既要重視企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，又要兼顧到廣大職工的正當(dāng)權(quán)益，又要兼顧對(duì)下級(jí)職工發(fā)展的各種激勵(lì)要求。未來(lái)國(guó)企要對(duì)廣大的下級(jí)職工進(jìn)行監(jiān)督，需要將權(quán)力適當(dāng)進(jìn)行下放，進(jìn)一步提高基層員工在入職之后工作崗位的選擇性，要充分利用基層職工的職業(yè)素質(zhì)，增強(qiáng)他們的工作熱情，建立他們的工作崗位職責(zé)。國(guó)有企業(yè)的管理層也需要強(qiáng)化對(duì)基層員工的人文關(guān)懷，在理解和處理工作中遇到的實(shí)際需要的情況下，提供相關(guān)的工作建議，以保證在公司發(fā)展的過(guò)程中，讓員工們體會(huì)到公司的人性化管理，增強(qiáng)他們的認(rèn)同感和歸屬感。(三)完善崗位培訓(xùn)機(jī)制我國(guó)國(guó)企員工的職業(yè)能力培養(yǎng)是我國(guó)國(guó)企改革發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，由人力資源管理工作人員全方位調(diào)查基層員工的培訓(xùn)需求，結(jié)合工作崗位在內(nèi)容、價(jià)值等方面的具體要求，制定相對(duì)應(yīng)的崗位培訓(xùn)工作方案。在崗位培訓(xùn)工作中，國(guó)有企業(yè)需要關(guān)注培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性選擇，并制定相應(yīng)的培訓(xùn)工作計(jì)劃，確保員工能夠通過(guò)參與國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)工作，在挖掘工作潛力的同時(shí)，提高專業(yè)能力水平。在完成培訓(xùn)工作之后，電力企業(yè)需要強(qiáng)化對(duì)員工的考核，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮進(jìn)一步強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)員工的危機(jī)感和責(zé)任意識(shí)。為了進(jìn)一步削減國(guó)有企業(yè)員工在日常管理和培訓(xùn)過(guò)程中的壓力，逐步提高其對(duì)崗位培訓(xùn)參與的積極性，需要使用多元化的員工培訓(xùn)方式。在現(xiàn)代信息技術(shù)持續(xù)發(fā)展的背景下，國(guó)有企業(yè)的員工培訓(xùn)方式也可逐漸向著信息化方向發(fā)展，將慕課方式引入其中，組織員工參加網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，在拓寬培訓(xùn)渠道的同時(shí)，幫助國(guó)有企業(yè)員工合理安排業(yè)余時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)提高專業(yè)能力水平。(四)完善員工的晉升機(jī)制晉升機(jī)制作為國(guó)有企業(yè)激勵(lì)晉升機(jī)制的重要組成部分，同樣能夠幫助員工在達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)以及其專業(yè)能力符合工作崗位需求的前提下，調(diào)動(dòng)其工作積極性。國(guó)有企業(yè)需要結(jié)合已有的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)一步完善晉升渠道，根據(jù)職位的差異，建立了相應(yīng)的升遷制度。國(guó)企可以根據(jù)工作人員的工作績(jī)效，并以其最終結(jié)果設(shè)計(jì)出對(duì)應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)和職位等級(jí)，保證為下級(jí)人員創(chuàng)造良好的發(fā)展前景。國(guó)企技術(shù)職務(wù)對(duì)員工的技術(shù)素質(zhì)有比較高的需求，技術(shù)職務(wù)的專門人員要設(shè)立獨(dú)立的工作渠道，并根據(jù)工作崗位需求，定期進(jìn)行員工的職業(yè)資質(zhì)評(píng)定，以全面評(píng)估其技能水平、業(yè)績(jī)和工作經(jīng)歷，進(jìn)行工作崗位的調(diào)動(dòng)以及職務(wù)的晉升，更好地發(fā)揮晉升機(jī)制的激勵(lì)作用，提高員工的工作積極性。(五)充分發(fā)揮文化激勵(lì)機(jī)制的作用對(duì)于國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展而言，企業(yè)文化發(fā)揮著十分重要的促進(jìn)作用，企業(yè)的中高層管理需要從思想層面意識(shí)到文化建設(shè)的重要性，打造具有鮮明個(gè)性的公司文化系統(tǒng)。國(guó)企必須根據(jù)自身發(fā)展特點(diǎn)，通過(guò)全面考察和調(diào)研，充分顧及員工的特殊發(fā)展要求，堅(jiān)持“以人為中心”的經(jīng)營(yíng)思想；推動(dòng)國(guó)企經(jīng)營(yíng)體制向“人性化”方向發(fā)展，保證與之配套的體制逐步完善和落地。國(guó)有企業(yè)文化激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮也需要進(jìn)一步強(qiáng)化有關(guān)企業(yè)文化方面的宣傳力度，將國(guó)有企業(yè)發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的優(yōu)秀員工典型以線上線下聯(lián)合的方式進(jìn)行宣傳，發(fā)揮優(yōu)秀員工的模