管理學(xué)習(xí)題1617章

/第十六章口選擇題1．()是個人與環(huán)境相互作用的產(chǎn)物。a·動機(jī)b．需要c．努力d．緊張2．()不是動機(jī)的三個關(guān)鍵因素之一。a·努力b．組織c·方向d．堅持性3．馬斯洛認(rèn)為()是較低層次的需要。a．安全需要b．社交需要c·尊重需要d．自我實現(xiàn)需要4．X理論和Y理論是()提出的。a·亞伯拉罕·馬斯洛b．道格拉斯·麥格雷戈c．弗雷德里克·赫茨伯格d．維克多·弗羅姆5．()是赫茨伯格保健因素的例子。a·成就b．責(zé)任c．薪水d．成長6·()不是戴維·麥克利蘭的三種需要之一。a．成就b．歸屬c．權(quán)力d．安全7．如果一個人具有高權(quán)力需要，那么他()。a．希望左右他人的行為b·會建立友好和親密的人際關(guān)系，營造合作的氛圍等c．不喜歡賭博，承擔(dān)個人責(zé)任，回避那些他們覺得特別容易或者特別困難的工作任務(wù)d．具有強(qiáng)烈的成功驅(qū)動力，希望在某些事上比別人做得好8．目標(biāo)設(shè)置理論()。a．與成就理論相矛盾b．不是動機(jī)的偶然性理論c．適用于所有人，是指那些能被接受的目標(biāo)d．與期望理論相矛盾9．()與其他動機(jī)理論不同，它認(rèn)為激勵個體的原因來自外部，而不是內(nèi)部。a．馬斯洛的需要層次理論b．目標(biāo)設(shè)置理論C．成就理論d．強(qiáng)4-P_,理論10．()是指將任務(wù)組合成完整的工作模塊的方式。a．工作設(shè)計b．工作范圍C．工作擴(kuò)大化d．工作豐富化11．在工作特征模型中，如果一位管理者想增加一項工作的任務(wù)完整性，他應(yīng)該()。a．常常向員工提供及時和誠實的反饋b．將各種各樣的任務(wù)碎塊組合成一個工作模塊C．給員工更多的自由和自主性d．增加完成工作所需要的技能和才干的數(shù)量12．如果一位管理者垂直下放工作，那么他增加了工作的()。a．乏味性b．復(fù)制性c．任務(wù)完整性d．工作自主性13．()認(rèn)為員工應(yīng)該首先把自己在工作情境中得到的結(jié)果(所得)與自已的努力(付出)進(jìn)行比較，然后再將自己的所得一付出比與相關(guān)人的所得付出比進(jìn)行比較。’a．目標(biāo)設(shè)置理論b．公平理論c．期望理論d．工作特征模型14．()是確定報酬分配的程序是否讓人覺得公平。a．分配公平b．程序公平C．人際公平d．參照公平15．期望理論中的獎賞的吸引力是指獎賞的()。a．效價b．手段c．可及性d．期望16．期望理論的核心是()。a．努力一績效聯(lián)系b．績效一獎賞聯(lián)系c．獎賞和個人目標(biāo)實現(xiàn)之間的聯(lián)系d．以上各項17．期望理論中，()是指個體相信達(dá)到一定的績效水平后即可獲得理想結(jié)果的程度。a．效價b．目標(biāo)實現(xiàn)C．手段d．努力一績效聯(lián)系18．在各種動機(jī)理論中，顯然強(qiáng)化理論()。a．只適用于高成就、激勵因素來自內(nèi)部的人b．在公平理論中占有重要地位，有助于保持高績效C．加強(qiáng)來自工作滿意的激勵d．以上都不是19．激勵那些想工作但不想承擔(dān)一份全職工作的員工的一個有效辦法是()。a．臨時工作b．彈性工作制C．工作分擔(dān)d．壓縮工作周20．一名全職員工在辦公室的工作時間是每天早晨9點(diǎn)到11點(diǎn)，其余的工作時間她可以根據(jù)自己的需要自行安排。這是()的一個例子。a．遠(yuǎn)距離辦公b．彈性工作制C．工作分擔(dān)d．壓縮工作周21．當(dāng)激勵專業(yè)人員時，必須記住對他們而言，主要的激勵因素是()。a．金錢b．認(rèn)可C．權(quán)力d．工作挑戰(zhàn)22．應(yīng)急工可以通過()來激勵。a．增加待遇b．提高市場銷售技能的工作C．認(rèn)可和非經(jīng)濟(jì)的獎勵計劃d．提供成為長期員工的機(jī)會23．賬目公開管理是管理者()。a．尊重所有員工的道德背景C．向員工公開財務(wù)報表b員工自定目標(biāo)和工資d．以上各項24．()是績效工資方案的例子。a．計件工資方案b．利潤分成C．包干獎金d．以上各項25．關(guān)于進(jìn)行人員與工作匹配的正確說法是()。a．人員與工作匹配時，沒有直接的激勵聯(lián)系b．很難實現(xiàn)，所以多數(shù)管理者沒有嘗試C．研究表明這是一個很有效的激勵因素d．以上都不是口判斷題1．TF動機(jī)不僅因人而異，對同一個人來說還因時而異，因情境而異。2．TF一般而言，動機(jī)是指個體為了達(dá)到一個目標(biāo)而付出的努力。3．TF從動機(jī)角度而言，馬斯洛認(rèn)為，對不同的人來說，各種需要具有不同程度的重要性，一些需要可能同時對個體產(chǎn)生激勵作用。4．TF麥格雷戈認(rèn)為X理論的假設(shè)最準(zhǔn)確地抓住了人的真實本質(zhì)，應(yīng)該用來指導(dǎo)管理實踐。5．TF弗雷德里克·赫茨伯格的激勵一保健理論指出，內(nèi)部因素與工作滿意和動機(jī)有關(guān)，外部因素與工作不滿意有關(guān)。6．TF赫茨伯格的雙因素理論將工作滿意和工作不滿意看作一個二維連續(xù)體，認(rèn)為工作不滿意和工作滿意是相互對立的。7．TF麥克利蘭的三種需要理論認(rèn)為主要有三種后天的需要推動人們從事工作，分別是成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。8．TF麥克利蘭的三種需要理論認(rèn)為高成就需要者回避那些他們認(rèn)為特別容易或者特別困難的工作任務(wù)。9．TF目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為具體的目標(biāo)會提高工作成績。10．TF強(qiáng)化理論的關(guān)鍵是關(guān)注目標(biāo)和期望。11．TF工作設(shè)計中的知識擴(kuò)大化會導(dǎo)致更高的滿意度。12．TF如果一位管理者授權(quán)員工去做一些通常是由管理者來做的工作，從而加強(qiáng)了員工對于自己工作的控制程度，那么這位管理者使用了工作擴(kuò)大化來激勵員212行為。13.TF在工作特征模型中，任務(wù)重要性是指一項工作對其他人的工作和生活的實際影響程度。14.TF管理者通過營造自然的工作單元和給予員工工作的“所有權(quán)”來增加員工動機(jī)。15．TF在公平理論中，員工只考慮他們通過努力獲得絕對報酬。16．TF人際公平是感知到的在報酬數(shù)量和報酬分配上的公平性。17．TF理解期望理論的關(guān)鍵是理解個體目標(biāo)。18．TF期望理論只考慮想法，與現(xiàn)實無關(guān)。19．TF多數(shù)當(dāng)代動機(jī)理論都帶有美國色彩。這些理論最顯著的傾向于美國的特征是，高度強(qiáng)調(diào)個人主義和生活數(shù)量文化特征。20．TF激勵多元4-I=員工隊伍的核心是薪酬，每個人都受金錢驅(qū)使。21．TF靈活的工作時間是員工最期望得到的福利之一。22．TF大多數(shù)專業(yè)人員只對他們受雇的組織忠誠，而不對他們的職業(yè)忠誠。賬目公開管理的目標(biāo)是通過讓員工看到自己的決策與活動對組織財務(wù)結(jié)果的影響，使員工像企業(yè)主人那樣思考問題。24．TF績效工資方案傾向于與期望理論相沖突。25．TF股票期權(quán)是一種金融32具，它賦予員212以指定的價格購買一定數(shù)額的股票的權(quán)利。’ 口配對題a．強(qiáng)化物b．公平理論C．任務(wù)完整性d．強(qiáng)化理論e．任務(wù)重要性f．工作特征模型g．工作深度h．自我效能感i．績效工資方案j．目標(biāo)設(shè)置理論k．技能多樣性1．工作范圍m．權(quán)力需要n．成就需要0．股票期權(quán)方案P．工作豐富化q．保健因素r．動機(jī)S．期望理論——1．行為是結(jié)果的函數(shù)的理論。——2．具體的工作目標(biāo)會提高工作成績，另外，困難的目標(biāo)一旦被人們接受，將會帶來比容易的目標(biāo)更高的工作績效。——3．個體對于自己能否完成任務(wù)的信念。——4．在績效測量的基礎(chǔ)上支付員工工資的可變薪酬計劃。——5．一種理論，認(rèn)為當(dāng)人們預(yù)期某種行為能帶給個體某種特定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對個體具有吸引力時，個體就傾向于采取這種行為?！?．達(dá)到目標(biāo)，追求卓越，爭取成功的需要。——7．個體希望通過高水平的努力而實現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，其前提條件是這種努力能夠滿足個體的某些需要?！?．通過獲得股票成為公司的所有者來激勵員工的薪酬方案?！?．通過增加計劃和評估責(zé)任而使工作縱向拓展?！?0．左右他人以某種方式行為的需要?！?1．在一個工作中所要求的工作數(shù)量，以及這些任務(wù)被重復(fù)的頻率。——12．一項工作中要求員工使用各種技能和才干以完成不同類型活動的程度。——13．員工對自己工作的控制程度?！?4．工作分析和工作設(shè)計的框架，它提出了五種主要的工作特點(diǎn)，并分析了這些特點(diǎn)之間的關(guān)系，以及它們對員工產(chǎn)出的影響?！?5．消除不滿意的因素?！?6．一項工作對員工生活或其他人工作的實際影響程度。——17．一種理論，認(rèn)為員工會將自己的所得一付出比與相關(guān)他人的所得一付出比進(jìn)行比較，然后糾正其中出現(xiàn)的不公平?！?8．緊接著一個反應(yīng)的任何結(jié)果，會提高行為重復(fù)的可能性或概率?！?9．一項工作中要求完成一件完整的和可辨識的任務(wù)的程度?？谒伎碱}解答1．我們中的大多數(shù)人是為謀生而工作，而且工作顯然是13常生活中的一個核心內(nèi)容。那么，為什么管理者還要對員工的激勵問題如此擔(dān)心呢?[解答提示]盡管我們大多數(shù)人是為謀生而工作，但是管理者仍然會擔(dān)憂激勵問題，因為員工并不是一直盡他們的所能努力把工作做好。即使員工愿意盡他們的最大努力，管理者也必須采取措施保證他們的動機(jī)隨著時間的推移能夠持續(xù)，盡管存在著無法控制的外部環(huán)境因素。管理者必須擁有激勵理論的知識，理解個體的差異和員工的看法，以便選擇能夠有效激勵他們一起為實現(xiàn)組織目標(biāo)而工作。2．談?wù)勛罱慊ㄙM(fèi)了很大努力從事的一項任務(wù)。用本章中介紹的三種動機(jī)理論來解釋你的行為。[解答提示]這個題目的答案不唯一。你可以考慮需要花費(fèi)很大努力才能完成的一項作業(yè)，應(yīng)用所學(xué)到的激勵理論解釋你的行為。3．這是一家以小麥和玉米為原料生產(chǎn)面包的小型公司，大多數(shù)員工是缺乏技能的32人。如果現(xiàn)在請你為這家公司開發(fā)一個員工激勵方案，你會選擇哪些動機(jī)理論里的哪些要素?如果這是一家軟件設(shè)計公司，大多數(shù)員工是專業(yè)技術(shù)人員，你的選擇還會一樣嗎?[解答提示]根據(jù)你選擇的不同激勵方式，可以設(shè)計出多種激勵方案。注意，在設(shè)計這樣的方案時，要考慮到不同類型的員工(專業(yè)和非專業(yè)的)所需要的激勵。同時，能夠用基本理論來解釋你的設(shè)計方案。4．管理者是否可以使用一些動機(jī)理論或觀點(diǎn)來支持和鼓勵勞動力多元化的努力?請給出你的解釋。[解答提示]在今天多元化的工作場合中，為了使動機(jī)最大化，管理者需要變得靈活些。員工試圖通過工作去滿足和實現(xiàn)的個人需要和目標(biāo)不同。提供不同類型的獎勵以滿足這些多元化的需要可以對員工起到激勵作用。管理者可以使用目標(biāo)設(shè)置理論來鼓勵和支持通過建立、增加多元化目標(biāo)實現(xiàn)多元化的努力。管理者可以利用工作特征模型來設(shè)計工作，這種工作重視多元化員工的技術(shù)和能力，并兼顧了多元化員工的獨(dú)特需要。這些工作可以同壓縮工作周、彈性工作制、工作分擔(dān)相適應(yīng)。5．很多工作設(shè)計專家研究了工作的變化特點(diǎn)，他們指出，當(dāng)人們感到有目標(biāo)時比當(dāng)人們追求金錢時工作干得更好。你是否同意這一論點(diǎn)?請解釋你的看法。[解答提示]這個題目的答案不唯一。你可以列舉的其他理由有交朋友的機(jī)會、升職的可能性、旅游的機(jī)會、不必重新安置、再教育補(bǔ)助等。6．“今天，太多太多的管理者忘記了工作應(yīng)當(dāng)是鼓舞人心的且具有趣味性的，他們沒有充分發(fā)揮提高員工效率的方法的作用。”你如何看待這個說法?[解答提示]這句話強(qiáng)調(diào)管理者需要終生學(xué)習(xí)，面對變化時保持靈活。管理人員必須了解關(guān)于工作場所和實踐中走動管理的行為研究成果。成功地激勵員工并實現(xiàn)高水平的客戶滿意度的管理者所使用的方法可以作為其他管理人員的基準(zhǔn)?；ヂ?lián)網(wǎng)和參與商業(yè)活動可以提供向其他成功激勵了員工的管理者學(xué)習(xí)的機(jī)會。7．能否過度激勵某個人?討論一下。[解答提示]你可以根據(jù)平時的生活經(jīng)驗來回答這個問題?？梢钥紤]激勵中的道德因素，以及有些員工在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中忽略倫理標(biāo)準(zhǔn)的意愿?？诎咐龖?yīng)用討論問題解答。1．根據(jù)馬斯洛的需要層次理論、強(qiáng)化理論和期望理論，解釋一下百思買所實行的不同的員工方案的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。[解答提示]答案可以不同，根據(jù)三個動機(jī)理論，至少列舉兩條優(yōu)點(diǎn)、兩條缺點(diǎn)。你可以根據(jù)百思買的文化類型和管理風(fēng)格列舉更多的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。請注意，激勵方案和個體需求對個體是特定的。你還可以談一下管理彈性的重要性。2·登錄百思買的網(wǎng)站，搜尋關(guān)于“職業(yè)生涯”的信息。點(diǎn)擊列出來的兩個工作職位，根據(jù)工作特征模型評價這些工作。[解答提示]登錄百思買的職業(yè)網(wǎng)站[-http：／／careers．bestbuy．com]，點(diǎn)擊鏈接“Corporate”，你可以選擇針對這個問題的不同的工作，觀察這個職位上的員工在一個典型的工作日的行為。無論你選擇什么樣的工作，列出工作特征模型的要素，然后根據(jù)這個模型進(jìn)行分析。3．設(shè)計一個與安德森的管理理念相符的員工認(rèn)可方案。[解答提示]為了有效，該計劃必須符合百思買的文化和新客戶中心原則，必須以客戶滿意度和盈利能力作為標(biāo)準(zhǔn)。這種方案的獎勵要針對個別員工的需求和欲望，因為百思買的最著名的口號是：“在百思買，人是驅(qū)動我們成功的引擎?！睂嵤┯媱澲靶枰J(rèn)真規(guī)劃，要考慮到已經(jīng)存在于百思買的工作獎勵范式。4·假如你是百思買的一個店長，你希望確保你的員工積極工作，使以顧客為中心的重點(diǎn)戰(zhàn)略取得成功。你會怎么做?[解答提示]相信員工的價值，建立起百思買管理層和員工之間的信任關(guān)系。作為管理者先對自己進(jìn)行定位，然后有效地引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥蛻魹橹行?。采取行動建立和加?qiáng)員工間的信任，以維持他們?yōu)榘偎假I的客戶奉獻(xiàn)的動機(jī)。第十七章口選擇題1．分析了能將領(lǐng)導(dǎo)者從非領(lǐng)導(dǎo)者中區(qū)別出來的個性特質(zhì)的理論是()。a．行為理論b．特質(zhì)理論c．權(quán)變理論d．目標(biāo)一路徑理論2．()同有效的領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)。a．內(nèi)在驅(qū)動力b．誠實c．智慧d．以上各項3．()的領(lǐng)導(dǎo)者通常給予群體成員充分的決策自主權(quán)，讓他們按照自己認(rèn)為合適的做法完成工作。a．獨(dú)裁型風(fēng)格b．民主型風(fēng)格c．放任型風(fēng)格d．命令和控制型風(fēng)格4．俄亥俄州立大學(xué)的研究總結(jié)出的兩個行為維度是()。a．關(guān)懷維度和定規(guī)維度b．員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向c．關(guān)心人和關(guān)心生產(chǎn)d．可信賴性和獨(dú)裁性5．()的研究得出結(jié)論，(9，9)型管理者工作效果最佳。a．俄亥俄州立大學(xué)b．密歇根大學(xué)c．艾奧瓦大學(xué)d．管理方格6．最難共事者問卷在()中被用于發(fā)展對領(lǐng)導(dǎo)者而言十分重要的情境因素。a．目標(biāo)一路徑理論b．領(lǐng)導(dǎo)者參與模型c．費(fèi)德勒的權(quán)變模型d．赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論7．根據(jù)費(fèi)德勒的權(quán)變模型，()。a．領(lǐng)導(dǎo)者的行為應(yīng)該是彈性靈活的，能夠適應(yīng)情境的變化b．只能通過改變領(lǐng)導(dǎo)者或情境來改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)的有效性c．任何一個人都能在任何情境中學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)d．領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)最終選擇的是領(lǐng)導(dǎo)者采用的權(quán)力形式8．赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論描述了()型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)者與下屆共同決策。a．告知b．推銷c．參與d．授權(quán)9．()提供了一系列的有序規(guī)則，在決定領(lǐng)導(dǎo)者在決策中的參與類型和參與程度時必須遵循這些規(guī)則。a．領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論b．領(lǐng)導(dǎo)者參與模型c．費(fèi)德勒的權(quán)變模型d．路徑一目標(biāo)理論10．路徑一目標(biāo)理論和費(fèi)德勒的權(quán)變模型的不同點(diǎn)在于路徑一目標(biāo)理論()。a．假定一個領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格可以是靈活多樣的，可以表現(xiàn)出任何一種或所有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格b．是基于特質(zhì)的理論，而不是權(quán)變理論c．采用的風(fēng)格基于任務(wù)而不是員工需要d．基于以上所有因素，而費(fèi)德勒的權(quán)變模型相反11．在路徑一目標(biāo)理論中，決定最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的下屬權(quán)變因素是()。a．工作績效和滿意水平b．任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式職權(quán)系統(tǒng)以及他們是否在同一個工作群體c．控制點(diǎn)、過去經(jīng)驗和知覺能力d．對領(lǐng)導(dǎo)者和團(tuán)隊成員之間的參與程度事先設(shè)立的規(guī)則12．()是充滿熱情而自信的，他的人格魅力和活動能力影響著人們以某種特定的方式活動。a．領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)者b．愿景規(guī)劃型領(lǐng)導(dǎo)者c．團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者d．沖突管理者13．一位領(lǐng)導(dǎo)者通過澄清工作角色與任務(wù)要求，指導(dǎo)并激勵下屬向著既定目標(biāo)的方向前進(jìn)，他是()。a．交易型領(lǐng)導(dǎo)者b．基于權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者c．變革型領(lǐng)導(dǎo)者d．基于參照權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者14．關(guān)注具有設(shè)計一個現(xiàn)實的、可信的、誘人的、基于當(dāng)前條件的前景目標(biāo)的能力的領(lǐng)導(dǎo)理論是()。a．領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)理論b．領(lǐng)導(dǎo)參與模型c．愿景規(guī)劃的領(lǐng)導(dǎo)理論d．歸因理論模型15．實現(xiàn)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的最大挑戰(zhàn)是()。a．用有效的團(tuán)隊步驟來培訓(xùn)員工b．識別有效的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)c．向管理者傳授如何成為有效的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者d．設(shè)立一套規(guī)則和程序16．教練、沖突管理者、對外聯(lián)絡(luò)官、困難處理專家都是()領(lǐng)導(dǎo)角色的例子。a．團(tuán)隊b．民主型c．獨(dú)裁型d．放任型17．一個人因具有威脅、批準(zhǔn)或懲罰的能力而擁有的權(quán)力是()。a．強(qiáng)制權(quán)力b．獎賞權(quán)力c-專家權(quán)力d．參照權(quán)力18．一位管理者允許工人在完成一項特殊的困難的項目后可以暫停工作一天'．他行使的是()權(quán)力。a．強(qiáng)制B專家．C．獎賞d．參照19·信任建立在五個概念的基礎(chǔ)上，包括()。a·正直b．勝任力c．始終如一d．以上各項20。如果管理者開明、公正、敢于表達(dá)自己的感受，則他們能夠建立（)。a．他們的參照權(quán)力b．自己的信譽(yù)c·員工對他們的信任d．他們的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)技能21．授權(quán)現(xiàn)象在不斷增加，因為()。a·將管理者培訓(xùn)成群體領(lǐng)導(dǎo)者的嘗試普遍遭遇失敗b．組織進(jìn)行了精簡c．對領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論的接受程度上升d．員工越來越團(tuán)結(jié)22·在其他國家，民族文化會影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，因為()。a·要求領(lǐng)導(dǎo)者具有高度的指導(dǎo)性b．存在性別歧視c．需要一位突出的領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)者d·下屬的回應(yīng)方式不同23．下列關(guān)于其他國家的領(lǐng)導(dǎo)力的說法正確的是()。a．男性和女性可以十分自由地選擇他們的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格b.在阿拉伯國家的文化中，如果對方?jīng)]有請求你，就不要表現(xiàn)出仁慈和慷慨。c·亞洲文化傾向于具有指導(dǎo)性、溝通程度低的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格d·在丹麥和芬蘭，指導(dǎo)優(yōu)于參與24·女性傾向于采用()領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。a·命令和控制型b．交易型c．變革型d．獨(dú)裁型25·如果()，領(lǐng)導(dǎo)可能就沒有必要了。a·對下屬的培訓(xùn)效果不佳b．領(lǐng)導(dǎo)者缺乏專業(yè)知識c．組織目標(biāo)明確，工作團(tuán)隊凝聚力強(qiáng)d．不提供培訓(xùn)口判斷題1．TF埋想而吾，所有的管理者都應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)者。2．TF早期的領(lǐng)導(dǎo)理論關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者以及領(lǐng)導(dǎo)者與下屬成員的相互作用。3．TF莖墨瓦大學(xué)對領(lǐng)導(dǎo)力的研究關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個維度，即定規(guī)笙匪發(fā)布口關(guān)懷維度。警理方格理論提供了一個對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的概念化框架，并通過許多研究證據(jù)總結(jié)出(9，9)型管理者工作效果最佳的觀點(diǎn)。5．TF費(fèi)德勒的權(quán)變模型認(rèn)為有效的群體績效取決于兩個方面的恰當(dāng)匹配：其一是與下屬發(fā)生相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格；其二是領(lǐng)導(dǎo)者能夠控制和影響情境的成熟度。6．TF工作任務(wù)的正規(guī)化和程序化的程度叫做領(lǐng)導(dǎo)者一成員關(guān)系。7：TF情境領(lǐng)導(dǎo)理論關(guān)注下屬的成熟度。8．TF弗羅姆和耶頓的領(lǐng)導(dǎo)者參與模型是一個領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型。9．TF路徑一目標(biāo)理論的實質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬實現(xiàn)他們的目標(biāo)。10．TF路徑一目標(biāo)模型是由羅伯特·豪斯開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型，從激勵的期望理論中吸收了關(guān)鍵要素。11．TF路徑一目標(biāo)理論的假設(shè)之一是，當(dāng)工作群體內(nèi)存在著實質(zhì)的沖突時，參與型領(lǐng)導(dǎo)會帶來高的員工滿意度。12．TF變革型領(lǐng)導(dǎo)通過澄清工作角色與任務(wù)要求，指導(dǎo)并激勵下屬向著既定目標(biāo)的方向前進(jìn)。13．TF支持變革型領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)于交易型領(lǐng)導(dǎo)的證據(jù)十分顯著。14．TF領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)同高績效和高員工滿意度正相關(guān)。15．TF大多數(shù)管理者自然能夠成為有效的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者，因為他們已經(jīng)接受了如何通過其他人來完成工作任務(wù)的培訓(xùn)。16．TF人們由于在組織中身處某一職位而獲得的權(quán)力就是職位權(quán)力。17．TF專家權(quán)力源于個人所具備的令人羨慕的資源或人格特點(diǎn)。18．TF信任是下屬判斷一個人的誠實、勝任力和鼓舞他人的能力的程度。19．TF調(diào)查表明，受尊重的領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)中，誠實這一要素一直位列第一。20．-iTMF構(gòu)成信任的概念的五個維度中，忠誠在評價他人的可信任度時是最關(guān)鍵的因素。21．TF提供道德領(lǐng)導(dǎo)包括強(qiáng)調(diào)實現(xiàn)目標(biāo)所使用的手段。22．TF通過授權(quán)員工來實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的做法呈下降趨勢，因為越來越多的員工拒絕承擔(dān)責(zé)任，除非提高工資。23．TF民族文化對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格幾乎沒有影響，因為領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)超越了國界。24．TF當(dāng)女性在男性掌管的工作中時，女性領(lǐng)導(dǎo)者更為民主的傾向削弱了。一些個體的、工作的、組織的變量可以作為“領(lǐng)導(dǎo)替代物”，這導(dǎo)致了對領(lǐng)導(dǎo)者影響力的否定?？谂鋵︻}a．獨(dú)裁型風(fēng)格b．變革型領(lǐng)導(dǎo)者c．關(guān)懷維度d．領(lǐng)導(dǎo)者參與模型e．定規(guī)維度f．任務(wù)結(jié)構(gòu)g．最難共事者問卷h．法定權(quán)力i．領(lǐng)導(dǎo)者一成員關(guān)系j．職位權(quán)力k．交易型領(lǐng)導(dǎo)者1．路徑一目標(biāo)理論m．費(fèi)德勒權(quán)變模型n．領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)者o．領(lǐng)導(dǎo)者P．管理方格q．愿景規(guī)劃型領(lǐng)導(dǎo)r．強(qiáng)制權(quán)力s．信任t．正直——1·根據(jù)不同的情境類型，給領(lǐng)導(dǎo)者提供一系列應(yīng)該遵循的規(guī)則或規(guī)范，以確定領(lǐng)導(dǎo)者在決策中的參與類型和參與程度的領(lǐng)導(dǎo)理論?！?·兩種領(lǐng)導(dǎo)行為——“關(guān)心人”和“關(guān)心生產(chǎn)”的二維方格?！?．工作任務(wù)程序化的程度?！?·為了實現(xiàn)目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者界定和構(gòu)造自己與下屬角色的程度。——5·由于領(lǐng)導(dǎo)者在組織中身處某一職位而獲得的權(quán)力。——6·設(shè)定和清晰表達(dá)一個現(xiàn)實的、可信的、有吸引力的、基于當(dāng)前條件的前景目標(biāo)的能力。——7·測量領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格是任務(wù)取向還是關(guān)系取向的工具?！?．能夠影響他人并擁有管理職權(quán)的人?！?·領(lǐng)導(dǎo)者對下屬信任、信賴和尊重的程度?！?0·由于領(lǐng)導(dǎo)者擁有懲罰或控制能力而獲得的權(quán)力?！?1·管理者在工作中尊重下屬的觀點(diǎn)和感受并與下屬建立相互信任的程度?！?2·描述了領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)力活動(如雇用、解雇、處分、晉升和加薪)施加影響的程度。——18·傾向于集權(quán)管理，采用命令方式告知下屬使用什么樣的工作方法，作出單邊決策，限制員工參與的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格?！?4·對領(lǐng)導(dǎo)者的為人、人格和能力的信念?！?5．誠實和真實?！?6·提供個性關(guān)懷，提倡理性激勵，施加人格魅力影響的領(lǐng)導(dǎo)者?！?7·一個熱情而自信的領(lǐng)導(dǎo)者，他的人格魅力和活動能力影響著人們以某種特定的方式活動?！?8·通過明確工作角色與任務(wù)要求，指導(dǎo)并激勵下屬向著既定目標(biāo)的方向前進(jìn)的領(lǐng)導(dǎo)者?！?9·從激勵的期望理論中吸收了關(guān)鍵要素的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型?！?0·一種模型，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)者能控制和影響情境的程度的恰當(dāng)匹配?？谒伎碱}解答1·對你來說可以使用哪些權(quán)力類型?你最常使用的是哪一種?為什么?[解答提示]這個問題的答案并不唯一。在你考慮使用權(quán)力時，請參考五種權(quán)力類型(法定權(quán)力、強(qiáng)制權(quán)力、獎賞權(quán)力、專家權(quán)力和參照權(quán)力)。2·在現(xiàn)實生活中管理者是否最常使用權(quán)變觀點(diǎn)來增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的有效性?請淪述。[解答提示]隨著管理者參與指導(dǎo)下屬的活動，拓展培訓(xùn)，進(jìn)行團(tuán)隊工作以及獲取工作經(jīng)驗，管理者在使用權(quán)變觀點(diǎn)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)有效性時變得更加得心應(yīng)手和熟練。提供領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的組織通常也采用權(quán)變方法。可以舉例說明管理者在工作中是怎樣使用權(quán)變方法而獲得成功的領(lǐng)導(dǎo)的。3·如果你問別人為什么某人是一名領(lǐng)導(dǎo)者，他們可能會從這個人的能力、堅持性、自信、激發(fā)人們追求共同的愿景目標(biāo)等方面來描述這個人。這些描述符合本章中的哪些領(lǐng)導(dǎo)概念?一[解答提示]通常在描述一名領(lǐng)導(dǎo)者時，人們很可能圍繞著領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)三：愿景規(guī)劃型領(lǐng)導(dǎo)以及團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)來描述。比如，領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)和愿景規(guī)劃型領(lǐng)導(dǎo)的一個特征就是灌輸共同的愿景。4·一個全職的大學(xué)生可以從事哪些學(xué)?；顒?，讓別人感到他是一名具有領(lǐng)導(dǎo)魅力的領(lǐng)導(dǎo)者?在從事這些活動時，學(xué)生們具體可以怎樣做，從而更容易被視為領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)者7[解答提示]一個全職的大學(xué)生要讓別人感到他是一名具有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者，可以從事諸如校園組織或者團(tuán)隊參與的有關(guān)活動，比如體育運(yùn)動。為了進(jìn)一步提高這種認(rèn)知，他可以在某些事情上表示擁護(hù)或者反對的態(tài)度。通過向具有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)，大學(xué)生也可以提高他們自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力。5·你認(rèn)為信任是來自個體的人格特點(diǎn)，還是來自具體的情境?請論述。．．[解答提示]下屬希望領(lǐng)導(dǎo)者是可靠的、值得信任的。信任可以被描述為對領(lǐng)導(dǎo)者的為人、人格和影響他人能力的信念。為人和人格是最直接的個人特征。研究指出，信任這一概念是由五個維度組成的，這五個維度都是人格特征：所以信任一定是從個體的人格特征開始的。領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境可以增強(qiáng)或看削弱這種下屬最初給予他們的信任。．．6·如果領(lǐng)導(dǎo)者過多地關(guān)注在形式上像一個領(lǐng)導(dǎo)者而不注重實質(zhì)，這是不是一個道德問題?討論一下。[解答提示]一個有道德的、有效的領(lǐng)導(dǎo)者不