大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革策略探究_第1頁
大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革策略探究_第2頁
大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革策略探究_第3頁
大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革策略探究_第4頁
大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革策略探究_第5頁
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文檔簡介

在各個(gè)領(lǐng)域中,隨著大數(shù)據(jù)的提出和廣泛的應(yīng)用,都推動(dòng)了各行各業(yè)的變革和發(fā)展。在企業(yè)的人力資源管理方面,通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用,不僅有效地節(jié)約了管理成本和時(shí)間。同時(shí)還能夠?yàn)槠髽I(yè)地戰(zhàn)略規(guī)劃,提供科學(xué)的數(shù)據(jù)支持和依據(jù)。因此必須要牢牢地把握住大數(shù)據(jù)時(shí)代所帶來的發(fā)展機(jī)遇,推進(jìn)人力資源管理的革新,不斷地提高企業(yè)人力資源的競爭力。一、企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代下變革的必要性首先,在大數(shù)據(jù)時(shí)代,通過變革企業(yè)的人力資源管理,能夠從整體上,提高企業(yè)的競爭力。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的背景之下,產(chǎn)品在不斷地更新?lián)Q代,消費(fèi)者也提出了多元化的市場需求,因此這就帶來了市場信息的極大轉(zhuǎn)變。所以面對(duì)競爭激烈的市場環(huán)境。企業(yè)要想占據(jù)有利的發(fā)展優(yōu)勢,實(shí)現(xiàn)長足穩(wěn)定的發(fā)展,就要牢牢地把握市場發(fā)展命脈,掌握市場的動(dòng)態(tài)發(fā)展特點(diǎn),這樣才能夠獲得核心競爭力的不斷提高。在現(xiàn)代社會(huì),對(duì)于企業(yè)之間的競爭從本質(zhì)上來看,就是人才資源的競爭,因此,企業(yè)只有不斷地吸收和留住高質(zhì)量的優(yōu)秀人才,才能夠搶占市場份額,對(duì)于自身的競爭力,做出基本的保障,從而打造一個(gè)更加廣闊的消費(fèi)市場。所以,企業(yè)必須要重點(diǎn)關(guān)注人力資源管理工作,對(duì)于這方面內(nèi)容,加大成本投入,有效地運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù),打造一個(gè)科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制,促進(jìn)知識(shí)資本和經(jīng)營資源之間的高效轉(zhuǎn)化[1]。其次,通過人力資源管理的變革,還能夠充分地適應(yīng)當(dāng)前的市場需求。在企業(yè)的發(fā)展過程中,為了永葆生機(jī)和活力,就必須要持續(xù)的開拓市場。因此,也就會(huì)帶來工作環(huán)境的轉(zhuǎn)變,甚至?xí)斐傻赜虻牟町?。在這種情況之下,也不利于人力資源管理的實(shí)現(xiàn),會(huì)限制人員的招聘和調(diào)動(dòng)。面對(duì)種種困難和挑戰(zhàn),企業(yè)也要結(jié)合大數(shù)據(jù)時(shí)代下的發(fā)展優(yōu)勢,把握全新的發(fā)展機(jī)遇,在具體的人力資源管理工作中,加強(qiáng)對(duì)于大數(shù)據(jù)的應(yīng)用,這樣就能夠打破區(qū)域的限制,對(duì)于異地的工作人員,進(jìn)行具體工作的合理編排,提高了企業(yè)人才資源的穩(wěn)定性,同時(shí)還能夠加強(qiáng)優(yōu)秀人才的引進(jìn),不斷地創(chuàng)新管理模式,為企業(yè)的人力資源管理工作,創(chuàng)造更大的發(fā)展空間。二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中存在的問題(一)管理觀念落后在大數(shù)據(jù)時(shí)代,各項(xiàng)管理手段和技術(shù)的變革,也不斷地沖擊著傳統(tǒng)的管理理念。但是很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的人員依然秉持著落后的管理理念,這也就使得人力資源管理的變革工作難以順利推進(jìn)。這主要是由于在企業(yè)長期的發(fā)展過程中,一直沿用著傳統(tǒng)的管理方式,因此在這種僵化的模式之下,也就導(dǎo)致管理人員并不具有高度的意識(shí),學(xué)習(xí)先進(jìn)的、現(xiàn)代化的管理觀念。在管理的過程中,沒有充分的體現(xiàn)以人為本的思想,過于嚴(yán)苛的要求和約束職工,往往造成了人文關(guān)懷的缺失,因此也就會(huì)降低企業(yè)的凝聚力。所以為了提高企業(yè)的管理水平,就必須要促進(jìn)管理人員進(jìn)行觀念的轉(zhuǎn)變,積極的學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理思想,有效的應(yīng)用大數(shù)據(jù),不斷地優(yōu)化人力資源的管理效果,提高管理效率。(二)管理人員素養(yǎng)水平不高在企業(yè)中一般都會(huì)進(jìn)行人力資源管理部門的設(shè)置,并配備相應(yīng)的管理人員,展開具體的工作。但是,在很多企業(yè)中負(fù)責(zé)管理工作的人員,往往不具備較高的素養(yǎng)水平,沒有掌握扎實(shí)的管理方面的理論知識(shí),專業(yè)水平嚴(yán)重不足。因此也就無法將專業(yè)知識(shí),有效地應(yīng)用于實(shí)際的管理工作中,造成管理效果不佳。在大數(shù)據(jù)時(shí)代,也加強(qiáng)了信息技術(shù)的應(yīng)用,但是很多管理人員,特別是一些較為年長的人員,不能夠?qū)τ谛畔⒓夹g(shù)和設(shè)備,做到熟練地操作。因此,這就會(huì)影響各種管理手段真實(shí)效用的發(fā)揮,降低人力資源管理工作的信息化水平。在很多企業(yè)中,并未重視對(duì)于人才的培養(yǎng),較少針對(duì)管理人員開展培訓(xùn)工作,這也就使得管理人員不能夠及時(shí)地了解和掌握先進(jìn)的管理理論,以及領(lǐng)域內(nèi)的動(dòng)態(tài)信息,也會(huì)影響到管理人員的工作能力的發(fā)揮[2]。(三)缺少完善的管理制度當(dāng)前,在部分企業(yè)內(nèi)部,并未對(duì)于人力資源管理工作,確立一個(gè)健全的管理制度,因此在這種情況之下,就使得企業(yè)內(nèi)部的員工質(zhì)量良莠不齊,很多人都沒有參加過崗前培訓(xùn),甚至是一些員工沒有取得從業(yè)資格,就到有關(guān)的崗位任職。而且企業(yè)也并未重視起員工培訓(xùn)工作,沒有定期開展職業(yè)培訓(xùn)。在企業(yè)招聘員工之后,就較少關(guān)注員工的能力提升和技能的培養(yǎng),這都直接影響到企業(yè)內(nèi)部人員的綜合素質(zhì)水平,導(dǎo)致其無法滿足行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要求,不利于各項(xiàng)工作的開展。(四)信息化程度有限現(xiàn)階段,隨著科技的發(fā)展,在企業(yè)的人力資源管理工作中,也應(yīng)該積極的推進(jìn)各項(xiàng)先進(jìn)的信息技術(shù)的應(yīng)用。但是,很多企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的技術(shù)和設(shè)備,沒有做到及時(shí)的更新,同時(shí)也并未將企業(yè)的管理工作與大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展,充分的結(jié)合起來,沒有及時(shí)的革新和優(yōu)化管理技術(shù),因此,這也就導(dǎo)致企業(yè)不具有較高的信息化程度,無法將數(shù)據(jù)信息化的作用發(fā)揮出來,限制了企業(yè)的未來發(fā)展。三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革策略(一)構(gòu)建信息化企業(yè)文化企業(yè)進(jìn)入到信息化發(fā)展進(jìn)程中,使得企業(yè)為了能夠在市場環(huán)境當(dāng)中,可以很好地站穩(wěn)腳跟,就要發(fā)揮出信息化技術(shù)的優(yōu)勢。特別是企業(yè)文化的建設(shè)進(jìn)程中,往往直接影響到企業(yè)未來的發(fā)展與變革,因此就需要加強(qiáng)與信息化技術(shù)之間的聯(lián)系。通過構(gòu)建出信息化平臺(tái),讓企業(yè)可以在日常的經(jīng)營管理中,通過這樣的平臺(tái),實(shí)現(xiàn)信息交流與共享,并定期地組織企業(yè)文化宣傳活動(dòng),充分的利用平臺(tái)上高水平的傳播效率,全面的提升企業(yè)文化的宣傳力度。在當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展進(jìn)程中,需要始終基于靈活變動(dòng)的思維模式。只有保障企業(yè)內(nèi)部在信息化的企業(yè)文化建設(shè)模式下,才可以形成一個(gè)較高的企業(yè)發(fā)展凝聚力,相應(yīng)的也促進(jìn)企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展,在越發(fā)激烈的市場環(huán)境下,創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益[3]。例如,在某企業(yè)的日常管理中,總共有153名員工。為了進(jìn)一步的提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力,就開展了信息化與企業(yè)文化的融合發(fā)展,在這153名員工的企業(yè)文化培訓(xùn)中,分為15個(gè)小組,保障每個(gè)小組成員都可以有著對(duì)應(yīng)的負(fù)責(zé)人,在活動(dòng)中,評(píng)選出了10人優(yōu)秀代表,以此可以成為這些員工的指導(dǎo)者。在這樣的活動(dòng)開展下,有超過50%的員工都對(duì)企業(yè)文化有著更加深入的了解,僅僅有5%的員工學(xué)習(xí)效果不佳,并對(duì)其開展針對(duì)性的培訓(xùn)與講究即可。(二)強(qiáng)化信息化培訓(xùn)為了迎合大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展特點(diǎn),就必須要在企業(yè)的人力資源管理工作中,加大信息化培訓(xùn)的力度。首先,要進(jìn)一步的升級(jí)人員的管理理念,通過相應(yīng)的培訓(xùn),讓他們能夠更加扎實(shí)地掌握具體的知識(shí)技能,對(duì)于大數(shù)據(jù)時(shí)代之下的人力資源管理,具有深入的認(rèn)識(shí)和把握。同時(shí),為了提高管理的信息化程度,還要針對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù),加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn),讓管理人員不僅能夠具備過硬的管理能力,同時(shí)還能夠靈活操作和運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù),提高管理水平。其次,企業(yè)還要對(duì)于員工信息的收集,做到高度的重視,盡可能了解員工在工作中的狀態(tài)以及能力,并對(duì)于工作質(zhì)量做出評(píng)估,從而科學(xué)的判斷員工的工作實(shí)力。在此基礎(chǔ)之上,能夠有針對(duì)性地根據(jù)員工的專業(yè)水平,進(jìn)行工作分配,開展相應(yīng)的培訓(xùn)。通過這種人性化的培訓(xùn)方式,也能夠提高員工對(duì)于崗位的適應(yīng)性,實(shí)現(xiàn)更高效率的工作,幫助企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。(三)構(gòu)建大數(shù)據(jù)時(shí)代下的管理體系在企業(yè)人力資源管理發(fā)展的過程中,大數(shù)據(jù)時(shí)代作為一個(gè)關(guān)鍵的發(fā)展機(jī)遇,企業(yè)也要把握住這一時(shí)期,不斷地提高人力資源管理水平,實(shí)現(xiàn)突破性的發(fā)展。在大數(shù)據(jù)時(shí)代之下,就要善于運(yùn)用大數(shù)據(jù)思維,對(duì)于企業(yè)的人事管理工作,提供科學(xué)的指導(dǎo)。在這種大數(shù)據(jù)模式之下,幫助企業(yè)進(jìn)一步的調(diào)整和解決現(xiàn)存的發(fā)展問題,打造一個(gè)更加科學(xué)的管理體系。要為員工創(chuàng)造一個(gè)和諧的工作氛圍,并且實(shí)施人性化的管理制度,增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感,提高企業(yè)的凝聚力,同時(shí)管理人員還要能夠加強(qiáng)與員工之間的溝通和交流,并且及時(shí)的把握員工的職業(yè)規(guī)劃方向,進(jìn)行優(yōu)秀的專業(yè)人才選拔,同時(shí)還可以充分的借助大數(shù)據(jù),進(jìn)行人才的培養(yǎng)和考核,提高便利性,要有效地運(yùn)用數(shù)據(jù)分析這一項(xiàng)功能,在此基礎(chǔ)之上,根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果,進(jìn)行人才的引進(jìn)和選拔,不斷地提高企業(yè)的競爭實(shí)力[4]。(四)優(yōu)化人力資源管理模式企業(yè)所開展的人力資源管理工作,基本上在大多數(shù)情況下,都是基于靜態(tài)化的辦公模式。因此在處理一些信息數(shù)據(jù)的過程中,不會(huì)經(jīng)常拿出來翻閱查詢。同時(shí),加上在企業(yè)內(nèi)部工作人員的日常工作中,內(nèi)部事務(wù)性比較復(fù)雜,因此使得日常工作中的評(píng)估以及匹配時(shí),出現(xiàn)了阻礙。當(dāng)下員工在工作開展的過程中,需要發(fā)揮出信息數(shù)據(jù)的優(yōu)勢性。例如,在進(jìn)行大數(shù)據(jù)技術(shù)下人力資源管理的過程中,要能結(jié)合起員工的崗位職責(zé),并將其安排到合適的工作崗位上,這樣才可以發(fā)揮出員工的個(gè)人價(jià)值。另外,在進(jìn)入到大數(shù)據(jù)時(shí)代之后,使得可以節(jié)約大量的招聘環(huán)節(jié)。不同于傳統(tǒng)的招聘形式,而是可以利用網(wǎng)絡(luò)的方式,開展人才招聘。在這樣的招聘模式下,更加高效準(zhǔn)確地找到企業(yè)需要的人才。同時(shí),也相應(yīng)地保障企業(yè)在經(jīng)營的過程中,不會(huì)受到人才缺失的影響,而是在不同的經(jīng)營環(huán)節(jié),始終保持較高的人才隊(duì)伍建設(shè)水平。在企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展過程中

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