【《妙可藍多公司員工培訓存在的問題及優(yōu)化建議11000字》（論文）】

妙可藍多公司員工培訓存在的問題及原因和對策 2第二章相關理論概述 3 32.1.1培訓 3 42.1.3員工培訓 52.2相關理論 52.2.1培訓需求分析理論 52.2.2柯氏四級培訓理論 6第三章妙可藍多公司員工培訓現(xiàn)狀分析 73.1公司概況 7 73.2.1公司組織結構 3.2.2公司人力資源現(xiàn)狀 7 73.3.2培訓計劃 83.3.3培訓考核 9 第四章妙可藍多公司員工培訓存在的問題及原因分析 4.1存在的問題 4.1.1培訓管理較為混亂 4.1.3培訓計劃缺乏針對性 4.1.4培訓評估工作簡單 24.2.1管理者對培訓工作的認識存在誤區(qū) 4.2.2欠缺系統(tǒng)全面的培訓管理制度作為支撐 4.2.3培訓投入不足 4.2.4培訓工作者自身能力還有待提升 第五章改善妙可藍多公司員工培訓的對策 5.1完善培訓管理體系與流程 5.2選擇科學的培訓內容 5.3合理做好培訓費用預算 5.4加強對培訓效果的評估 21第一章緒論20世紀中后期，企業(yè)對員工的管理由人力資源管理逐步發(fā)展為人力資本價值管理，這意味著員工已經(jīng)不僅僅是企業(yè)中的勞動者，更是作為企業(yè)的一種實體資本，生產要素之間發(fā)揮補充和替代作用，這應實現(xiàn)人力資本的真正價值，就需要中，近些年來，公司認識到培訓對雇員本身和企業(yè)發(fā)展的重要性，因為對內部人力資本的投資日益增加，對企業(yè)培訓管理的重視日益增加。然而盡管很多企業(yè)已經(jīng)將員工培訓提上日程，但在實際操作管理過程中，我國的企業(yè)培訓管理仍然缺乏系統(tǒng)性、科學化的管理思維，導致企業(yè)的員工培訓工作達不到預期目標。本文希望通過研究，深入分析公司在培訓管理中存在的問題，并且運用人力資源培訓企業(yè)的競爭實際上是人才的競爭，加強人才隊伍建設是企業(yè)發(fā)展的根本之道。建設人才隊伍有兩條途徑，第一條途徑是到人才市場以優(yōu)厚的薪資及福利吸引高級的人才，這一途徑在一定程度上是可行的，但是，不能普遍使用。因為如果所有企業(yè)都到人才市場搶人，那么必然引起惡性競爭，抬高人才的使用成本，直至所有企業(yè)的平均利潤為零，有的企業(yè)會得不償失。其次，到人才市場聘請所需的人才只能是短期的或者臨時應急性的，畢竟新進人才必須要對企業(yè)有一個熟悉過業(yè)長久發(fā)展的人才隊伍建設還需要依賴于第二條人才隊伍建設途徑，即通過員工本研究選擇中小企業(yè)的員工培訓進行研究，對于同類企業(yè)來說，其借鑒的意義是第二章相關理論概述培訓是指為了實現(xiàn)個人與企業(yè)的目標，企業(yè)與個人共同參與，通過為員工提供知識、技能與經(jīng)驗等學習的手段來提升員工素質，進而使員工能更加高效地給企業(yè)帶來效益。培訓是提升企業(yè)工作效率與核心競爭力的有效手段，企業(yè)的價值實現(xiàn)是員工集體素質的增函數(shù)。隨著企業(yè)的發(fā)展與員工培訓的應用，員工培訓的員工的外在表現(xiàn)層面，而不關心員工心理狀況對于培訓的影響，隨著近代員工培訓理論研究的深入，員工培訓正在向系統(tǒng)化、科學化發(fā)展。培訓是給員工傳授某種知識技能或者思維認知的過程，其中員工不僅包括缺乏經(jīng)驗的員工，也包括有經(jīng)驗的員工。通過認知心理學可以知道，員工正確內部心理過程的輸出效果決定培訓可分為內部培訓以及外部培訓，又稱企業(yè)內訓以及赴外培訓。其中，企業(yè)內訓是指由企業(yè)內部進行的、內部消化的培訓形式，企業(yè)內訓的導師一般由企業(yè)自身的內部培訓師或者企業(yè)外聘的外訓師組成，且內部培訓一般不對外公開，4具有自由、開放的特點。培訓通常由內部培訓和外部培訓兩者相結合來完成，形式不僅僅包括課上講師關于知識和技能的講解，還包含情景演示、沙盤模擬以及戶外拓展等方式，通過理論與實踐結合的方式是員工多維度理解學習所需的知識通過培訓，員工的工作能力和素質得到了巨大的提升，企業(yè)的文化和價值得2.1.2培訓體系培訓體系其實就是一個系統(tǒng)，只不過該是在充分考慮公司與員工的具體需求后，科學合理的對培訓師、受訓員工和培訓教材進行計劃，從而建立的，并且是而是一個動態(tài)平衡的體系。通常來說，培訓體系主要包括課程、培訓師以及培訓制度這三個部分。其中培訓課程部分包含設計具體課程、制作相關課件以及撰寫對應講義等，這個部分是公司培訓體系的核心部分；培訓師則是該體系的實施演繹群體，培訓師既是傳授相關知識和執(zhí)行培訓計劃的人，同時培訓課程也是由培訓師來執(zhí)行的；而制定培訓計劃、確立工作流程、建立培訓管理方法和對培訓進培訓體系應包含前期培訓需求分析，中期培訓計劃制定和課程開發(fā)，以及后期培訓效果評估等。只有對企業(yè)的業(yè)務需求進行合理完善的分析，才能制定出合理的期開展的關鍵和方向，高質量的課程是培訓的核心和靈魂，為了保證能輸出高質更好的促進培訓，并使整個培訓流程更加合理。本文結合海南天道公司情況，發(fā)現(xiàn)公司存在培訓需求確認不到位、培訓計劃不科學、培訓內容有待改善和員工培訓積極性不高等主要問題，力求從需求、計劃、課程內容、流程、方式、師資、存在因果關系互為影響，繪制本文中培訓體系的主要關系如圖2-1所示。效果評估科學化培調計劃不多樣化個性化培調計則培調需求明確化規(guī)范化優(yōu)化措施保障措族原因圖2.1培訓體系關系圖員工培訓也影響著人力資源的管理，是指根據(jù)一定的目標對員工有計劃系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練，確保工作人員能夠按照實現(xiàn)組織目標的標準或預期水平履行其職能或高級職位。培訓的內容各不相同，可以細細地分為心理特質、理論知識和技能。對工作人員的培訓應首先是理論知識，通過這種知識，工作人員建立一個相對完整的知識體系，可以提升員工對知識的接受程度，能夠促進員工的各方面的再進行，這樣的培訓能夠加強技能培訓的效果，而且技能的培訓相對來說是一種組成要素分清，員工技能的提高能夠促進企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展，工人的個人價值不僅可以實現(xiàn)，企業(yè)的業(yè)務目標也可以實現(xiàn)。最后，對工作人員進行心理培訓可以幫2.2相關理論2.2.1培訓需求分析理論培訓需求分析指的是，相關組織培訓的部門需要在實施每個培訓活動之前，采取一些辦法來對要受訓對象的要達到的培訓技能與目的等多個方面進行研究，6從而根據(jù)研究結果制定一套具有針對性的培訓內容和流程。當培訓組織者在分析研究培訓需求時，需要了解清楚需要培訓人員的培訓原因和培訓內容等問題，并通過問卷調查等方式收集所需信息，經(jīng)過縝密、周全的分析和研究，最終確定好程中非常重要，是整個培訓工作的基石與開端，只有很好地完成了這一環(huán)節(jié)，才能夠準確、高效、順利的開展員工培訓工作。培訓需求分析理論具有重要意義，通過它企業(yè)可以確認績效差距和組織及其成員績效應有水平之間的差距，其次可以使培訓工作動態(tài)進行，當企業(yè)遇到持續(xù)變化的外界環(huán)境時，原先設定的培訓無法應付新情況，培訓需求分析則可以改變柯氏四級培訓理論是由唐納德●L●柯克帕特里克在1959年提出的，目前在世界中被非常廣泛采用，如圖2-2所示。評估時間使用范圍(反應)進度安排、培訓講師、課程內容、課程講義、培訓場地設施與問卷調查、所有培訓(學習)同課程內容相關的知識、技能和測定受訓者的學習獲得程度課堂表現(xiàn)、紙筆測驗、告時、培訓結知識類培訓(行為)度在實際工作中的應用狀況內容的運用程度訪談法、問卷調查、360培訓結束3后技能類培訓四級評估(結果)目標家評估法、估年或1年后以業(yè)績結果型培訓項目柯克帕特里認為有四種方式可以用來對培訓進行評價，分別為反應評估、學習評估、行為評估和結果評估，分別對應觀察學員培訓反應、檢查學員培訓的結果、評估培訓效果和評估公司業(yè)績的改變。在結果評估部分，主要是評估計算培借助柯氏四級培訓理論，企業(yè)可以有效地評估培訓效果，并將之相應地培訓妙可藍多公司成立于2012年，公司注冊資本9270萬元，是一種專業(yè)的晶體生供各種高效和高附加值的半導體設備和解決方案。妙可藍多乳制奶酪公司的主要識產權的晶體生長設備，并得到了一批主要國家小組的支持，領先國內、國際先購部、財務部、人力資源部、銷售部、項目申報及企劃部、內控部、生產部、技術部、物料計劃部、質量部、設備設施部12個部門，妙可藍多每一個部門均有一位或兩位部門經(jīng)理直接負責，部分部門又由一位總監(jiān)進行監(jiān)督管理，其中生產總3.3.1培訓類型對于新入職的妙可藍多員工，妙可藍多乳制奶酪公司根據(jù)工作需求，提供關另外公司還會提供至少三個月的專業(yè)知識、持續(xù)的個人技能提升等多方面培訓。8針對在職的妙可藍多員工，公司在以下兩種情況會以部門為單位開展培訓：第一，隨著妙可藍多企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和最近的發(fā)展目標發(fā)生變化，各部門的工作人員通過培訓了解新的乳制奶酪企業(yè)戰(zhàn)略和目標；第二，當妙可藍多公司有新項目或新工作時，如果要求工作人員掌握新技能，妙可藍多公司有關部門將組織培訓活動，以提高工作人員的技能和企業(yè)質量，包括部門間的內訓，供應商的培訓等3.3.2培訓計劃在妙可藍多公司內部，人事部門主要負責培訓計劃的具體組織實施工作。針對新員工，人事部門制定新員工培訓在公司制度、文化、產品等方面的內容，相關部門管理人員將要傳授的內容與要求傳達給人事部門，由人事部門負責具體計劃的組織與安排；在為期三個月的專業(yè)知識、技能培訓方面，各部門經(jīng)理制定培訓內容，人事部門輔助做其他事項以及安排。針對在職的妙可藍多員工，當企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和近期目標發(fā)生變化時，妙可藍多企業(yè)高級管理層將培訓要求與任務下達給人事部門以及其他部門管理者，人事部門根據(jù)要求安排具體培訓事項，各部時，相關部門經(jīng)理或總監(jiān)將培訓需求與內容傳達至人事部門，人事部門負責具體事項與安排。在公共課方面，人事部門定期舉辦，妙可藍多其他部門主要配合人圖3.2公司培訓管理流程圖妙可藍多公司組織的培訓，人事部門在培訓期間會制定相應的簽到表(見圖3)。在培訓結束后對受訓人員進行考核，妙可藍多一般以筆試的形式進行，考核結果會反饋給員工所在部門。同時在培訓后，人事部門負責組織相關人員填寫《培訓記錄卡》(見圖3-7),作為妙可藍多員工培訓檔案加以保管。員工編號.員工姓名受訓時間受訓內容(同期排名)核評定結果人事部考核評定圖3.4公司員工培訓記錄卡妙可藍多公司人事部門為每位員工設立個人培訓檔案，作為妙可藍多的員工第四章妙可藍多公司員工培訓存在的問題及原因分析首先，妙可藍多乳制奶酪公司人事部門沒有培訓專員一職，部門內部人員工作分工不明，因此經(jīng)常出現(xiàn)某一次的培訓是某一位或某幾位人員安排，下一次類似的培訓會分配給不同于上一次的人員，從安排培訓積累的經(jīng)驗傳遞方面看，不利于體現(xiàn)妙可藍多的培訓安排的參考價值，從而在管理上出現(xiàn)混亂。其次，通過整理對妙可藍多人事部門部分員工的訪談結果，本文發(fā)現(xiàn)公司當前并沒有一套完整的成文規(guī)定的培訓管理制度，從而導致妙可藍多的培訓管理許多環(huán)節(jié)的實施較為粗糙，最突出的體現(xiàn)為各主體之間的職責不清。譬如在部門間的內訓組織過程中，妙可藍多公司要求原則上由相關部門負責人作為培訓內容的主要制定者和管理者，人事部門相關人員以及其他部門負責做好支持性的工作，但卻沒有明確界定部門之間的權責，這便會導致對于妙可藍多公司新項目、新業(yè)務要求開展的，但是卻與除了妙可藍多人事部門以外的其他部門實際業(yè)務績效沒有直接關系的培訓項目，其他部門負責人往往就會對于培訓項目懈怠從而執(zhí)行不力(殷曉杰，黨晨曦)。有時人事部門的相關負責人可能因為職權限制或“給個面子”等因素，無法或主觀不愿意對培訓活動的執(zhí)行效果進行深究，最終導致妙可藍多的員工對培訓的參與度不高，見圖5。愿意參加，并且愿意參加，并且希望多組織培訓樂意參加，但是沒有時間有選擇性地參加不會參加經(jīng)過對妙可藍多公司員工的問卷調研，有93%的員工表示公司目前并沒有設計相關的培訓需求分析問卷，或者說對妙可藍多乳制奶酪公司員工的培訓需求沒有進行過相關的訪談。人事部門多憑主觀推斷或經(jīng)驗認為新員工需要接受培訓、公司員工需要學習商務英語、溝通技巧等公共課程；妙可藍多各部門管理者也只是在上新項目時認為部門員工需要接受供應商或者其他部門的專業(yè)知識培訓，那么到底哪些員工需要接受哪些方面、哪些內容的培訓，培訓計劃的制定者并沒有十分清晰的了解。在調查中，有40%的妙可藍多乳制奶酪員工認為非常有必要進行培訓需求分析，只有10%的員工認為培訓需求分析完全沒必要，見圖6。完全沒必要完全沒必要沒有太大必要非常有必要有一定的必要性4.1.3培訓計劃缺乏針對性培訓計劃一般包括培訓的時間、地點、培訓內容、培訓對象、培訓講師、培訓方法、所需資料以及一些軟硬件設施設備等的制定與安排。(1)培訓內容簡單枯燥妙可藍多乳制奶酪公司專業(yè)技術人員占比約60%,因此公司大部分的培訓針對技術人員，然而大約89%的員工表示公司提供的培訓大多是與崗位有關的專業(yè)理論知識，其他內容如實際操作技能、管理技能等培訓較少，如圖7所示。并且其中很多課程是重復講授，致使妙可藍多的學員容易產生抵觸情緒，從而不能達到培訓的預期效果。此外，妙可藍多乳制奶酪公司針對占比約30%的管理人員的培訓較少。(2)培訓方法單一妙可藍多乳制奶酪公司員工培訓主要以課堂講授為主，“填鴨式”的培訓方式極大地減少了老師和學員之間必要的互動。而妙可藍多乳制奶酪公司人員對于專業(yè)技能方面的培訓需求較大，較少的實際操作方面的培訓會導致理論知識與實踐工作無法有機結合，從而妙可藍多員工的實際工作能力并不會得到明顯的提升。妙可藍多乳制奶酪公司培訓方式占比見圖8。4.1.4培訓評估工作簡單根據(jù)調查結果，妙可藍多乳制奶酪公司90%接受過培訓的人員表示，每次的培訓都會有相應的考勤簽到表，員工考勤簽到時沒有專門負責人進行監(jiān)管。而對于培訓之后的效果評估，大多數(shù)情況下只以筆試的方法進行考察(見圖9),同時并沒有對培訓效果轉化的持續(xù)追蹤。通過整理問卷與訪談結果，有30%的妙可藍多人員對公司的培訓評估工作表示比較滿意，15%的妙可藍多員工表示非常滿意，45%的妙可藍多員工表示一般，另外10%的妙可藍多員工表示不滿意，如圖10。不滿意非常滿意比較滿意4.2原因分析4.2.1管理者對培訓工作的認識存在誤區(qū)目前，妙可藍多公司人才流失情況比較嚴重，對員工一直采取重使用、輕培養(yǎng)的方式。企業(yè)僅僅只想快速收回成本，不愿意對員工進行培訓，還是喜歡從同行業(yè)內挖人，然后直接使用(況思琪，霍曉燕，俞瑞)。而且，妙可藍多公司對培訓員工的重要性缺乏認知?？萍己徒?jīng)濟的不斷發(fā)展，讓產品和生產水平都不斷更新，這就需要企業(yè)員工持續(xù)不停地去學習新知識和新技能。通過調查可以發(fā)現(xiàn)，在美國，乳制奶酪企業(yè)員工所掌握的知識、技能也就只能用三到四年就過時了。在這種情況下，無論員工現(xiàn)在是一個什么樣的水平，都只有不斷跟著時代的發(fā)展更新自己的知識和技能，才能不被社會淘汰。此外，妙可藍多公司認為員工培訓投入成本非常高，但效果卻并不明顯，反而導致企業(yè)的負擔加重，因此都是堅持能省則省4.2.2欠缺系統(tǒng)全面的培訓管理制度作為支撐妙可藍多公司由于沒有完善的培訓體系，如獎懲制度，激勵制度，培訓合同制度，考核制度等，組織人力資源部門的培訓很難，很多員工不愿意接受培訓。然而，工作人員在接受培訓之后換工作是非常普遍的。這也是背后沒有相關培訓體系的原因。正是因為沒有相關的政策，相關培訓體系的支持，造成了大量的培培訓的基層管理人員的年終考評、薪酬待遇、獎金福利等內容掛鉤，缺少了整體的運行保障機制，最為嚴重的是薪酬激勵機制的缺失較為嚴重。妙可藍多集團的薪酬體系當中只是與學歷層次掛鉤，而妙可藍多員工接受培訓結束后，會發(fā)給響應的資格培訓合格證書，但這紙證書的效力不明顯，他不同于正規(guī)學歷證明，也4.2.3培訓投入不足妙可藍多公司人力資源部一年內的總成本，包括招聘、培訓、社保等費用，培訓費用可由人力資源部部分分攤。綠城房地產集團有限公司幾乎每年都有大量的外部招聘，但招聘新員工的流動性非常大，實習期后留下的比例非常小，尤其是在銷售人員、銷售崗位上，由于妙可藍多采用了最后一個淘汰制度，使銷售人力資源部的職責尚未得到重視，無法充分發(fā)揮本部門的優(yōu)勢，以及公司的優(yōu)4.2.4培訓工作者自身能力還有待提升培訓時間仍在累積。本質上，還需要進一步的改進。妙可藍多企業(yè)內部講師的設置不能為下屬帶來更好、更有效的內部知識和經(jīng)驗。企業(yè)員工，特別是專業(yè)如行業(yè)的寶貴資源。在妙可藍多企業(yè)中建立良好的繼承機制，可以大大減少人才流失。同時，妙可藍多企業(yè)文化傳統(tǒng)不僅傳授技能，而且對員工的培訓也有著微妙的影響，這決定了員工的職業(yè)價值。從培訓的針對性、課程的實用性、培訓方法的多樣性、講師的教學水平等方面進行了改進。這些方面也將成為妙可藍多培訓的重點和改進的方向，特別是對妙可藍多培訓項目的具體需求、課程體系的構建和教學方法的優(yōu)化等方面的研究，從而為各層次的學生設計一個合理的培訓體第五章改善妙可藍多公司員工培訓的對策近些年來乳制奶酪行業(yè)規(guī)模在不斷壯大，取得了較好的經(jīng)濟效益。為了給公司優(yōu)秀人才提供更廣闊的發(fā)展空間，妙可藍多公司的員工培訓首先應該提升至人力資源開發(fā)戰(zhàn)略層面，設計培訓計劃時要與公司戰(zhàn)略相結合，依據(jù)業(yè)務或項目的要求以及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來制定長期、中期、短期的培訓目標，在不同的培訓第一，制定多維度的培訓內容。妙可藍多公司目前培訓內容更多的是涉及理論方面的知識，要滿足不同崗位員工的需求，尤其是占很大比重的研發(fā)、生產等部門人員的需求，妙可藍多相關部門管理者在制定培訓內容時要增加更多的實操外，公共課部分可以增加心理學知識、操作安全知識、妙可藍多企業(yè)文化以及產品服務等可以提升每一位員工歸屬感、責任意識的內容。對于妙可藍多企業(yè)中的管理者，也要制定長期的培養(yǎng)計劃，開設系統(tǒng)的管理類課程，幫助個人實施有效第二，采用多樣化的培訓方法。為了達到理想的培訓效果，采用多種多樣的培訓方法，對于激發(fā)妙可藍多員工參與培訓的熱情有極大的積極作用。公司可以根據(jù)不同的培訓內容，選擇不同的培訓方法，充分利用企業(yè)資源，提升妙可藍多員工的培訓效果。例如除了課堂教授，還可以以研討會、崗位輪換、實際操作、第三，建立內外部專業(yè)的培訓師資隊伍。外部專業(yè)培訓員可以向公司工作人員傳授先進的管理專門知識、乳制奶酪行業(yè)內的先進知識和有效的工具，這大大有助于提高工作人員的工作能力和整體質量。因此，妙可藍多公司可以根據(jù)自身培訓機構內部培訓工作人員或有興趣的講師，首先是提高這些人員的職業(yè)培訓技能，或者教師可以將其開除，或者到家庭以外進行考察，并將其轉化為更多的職業(yè)培訓，這相當于妙可藍多企業(yè)內部培訓員的能力，這種做法可以有效地培訓工作人員，但從長遠看，也可以對妙可藍多的工作人員培訓成本產生有益的影妙可藍多公司應該根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展制定一個長遠的培訓計劃，這個培訓要必須要貼合公司的實際情況，杜絕形式主義。在妙可藍多公司經(jīng)營快速的發(fā)展期間，預判會遇到哪些問題，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的趨勢下，新老員工需要提前學習哪些東西，具備哪些能力等等，綜合分析考慮，制定出相應的合理的培訓內容和形式方法，把培訓內容規(guī)劃到細致，從培訓的開始時間，培訓期間另外，我們也可以對妙可藍多員工進行“因材施教”在培訓的時候，把不同的員工進行一個區(qū)分，然后針對各個不同的需求，采用針對性的培訓方式，設置適合不同需求的教學方面的內容，通過實行這樣的培訓，不僅能提高培訓的質量，又能使學習發(fā)揮最大的作用。員工是企業(yè)發(fā)展的重要力量，換句話說，員工的質量公司里的長遠培訓計劃里，開始多規(guī)劃一些關于員工技能方面、專業(yè)學術方面以及管理質量等方面的一些培訓。除了員工之外，妙可藍多公司也要重視對中高層管理的培訓，在培訓期間對培訓成績比較優(yōu)異的新員工進行獎勵，可以把培訓成績和員工薪酬相結合，激發(fā)員工們對培訓的重視度，更加積極熱情的去參與，去學習。對成績不好的妙可藍多乳制奶酪員工可以進行適當懲戒，當然也要分析那些培訓成績不好員工的原因，在培訓中是否存在不足，導致的部分員工培訓教育不理想，可以在下次培訓中進行及時改正。如果是員工自身的原因，則要對其存在的問題進行詳細的分析，為了實現(xiàn)這一目標，有必要對員工進行詳細的績效評員工是企業(yè)的重要支柱。企業(yè)的執(zhí)行質量、目標的實現(xiàn)和決策都體現(xiàn)在員工的工作中。因此，企業(yè)必須盡快轉變觀念，完善員工培訓管理模式，樹立“以人為本”的培訓理念，促進乳制奶酪企業(yè)健康發(fā)展。企業(yè)的“以人為本”是國家政需要，又促進了人民的全面發(fā)展。要樹立“以人為本”的培訓理念，首先，妙可藍多員工應在培訓中處于主體地位。充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。通過實施培訓方案，改善妙可藍多員工的知識結構，提高員工的能力和素質，有效滿足員工在人性化理念下的個性化培訓需求。企業(yè)應為員工提供成長、發(fā)展和實現(xiàn)的機會。他們將密切結合他們的職業(yè)前景和團隊工作需求，這將有利于員工高的士氣和競爭力，可以更容易、更有效地對妙可藍多員工進行監(jiān)督，提高員工的專業(yè)素質。多年來，公司重視人力資源培訓，加大了對培訓資金的支持力度。企業(yè)員工培訓應建立專項資金制度。針對企業(yè)員工普遍存在的問題，可以組織外部講師培訓，并提供相應的培訓資金。針對員工的個人問題，鼓勵妙可藍多員工在年度培訓預算費用上應盡量按照我國中