2017年4月自考06093人力資源開發(fā)與管理試題及答案含解析

人力資源開發(fā)與管理（重慶）年月真題

06093-cq20174

1、【單選題】人力資源規(guī)劃的核心工作是

工作分析

組織設(shè)計(jì)

A:

人員招聘

B:

人力需求與供給的預(yù)測

C:

答D:案：D

解析：人力資源的供給與需求預(yù)測是人力資源規(guī)劃的核心部分。教材104頁

2、【單選題】下列工作分析方法中不屬于通用工作信息收集方法的是

訪談法

觀察法

A:

關(guān)鍵事件法

B:

工作日志法

C:

答D:案：C

解析：工作分析方法中屬于通用工作信息收集方法：訪談法、直接觀察法、工作日志法、

問卷調(diào)查法。P75-77

3、【單選題】以書面形式、通過任職者或其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來實(shí)現(xiàn)的工作信息的

收集方式的是

工作日志法

訪談法

A:

問卷調(diào)查法

B:

直接觀察法

C:

答D:案：C

解析：問卷調(diào)查法是以書面形式,通過工作任職者或其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來實(shí)現(xiàn)

的工作信息收集方式

4、【單選題】下列不屬于問卷調(diào)查法優(yōu)點(diǎn)的是

可靠性高

費(fèi)用低

A:

B:

速度快

調(diào)查范圍廣

C:

答D:案：A

解析：問卷調(diào)查法優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低、速度快、節(jié)省時(shí)間，可以在工作之余填寫，不會影響正

常工作；調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多樣用途的工作分析；且可同時(shí)分析大量員工；

員工有參與感，有助于雙方計(jì)劃的了解；比較規(guī)范化、數(shù)量化，適合于用計(jì)算機(jī)對結(jié)果進(jìn)

行統(tǒng)計(jì)分析。P77-78

5、【單選題】羅森認(rèn)為,人力資本的“所有權(quán)限于體現(xiàn)它的人”,這一觀點(diǎn)體現(xiàn)了人力資本的

依附性

時(shí)效性

A:

可變性

B:

外在性

C:

答D:案：A

解析：羅森(Rosen)認(rèn)為，人力資本的“所有權(quán)限于體現(xiàn)它的人”。這和物質(zhì)資本不同，

物質(zhì)資本的所有權(quán)既可屬于個(gè)人，也可屬于家庭、社會或國家，但人的知識、技能、健康

等并不能與其載體分割，只能依附于活生生的人而存在，且以具有勞動能力的年齡為條

件。幼兒時(shí)期的人，不具有人力資本；人老了，其人力資本便漸漸消亡；人死了,人力資

本便不再存在。但有兩點(diǎn)要說明：人力資本只有在勞動和勞務(wù)過程中才能體現(xiàn)其資本價(jià)值

量并創(chuàng)造出新增價(jià)值；人力資本在勞動或勞務(wù)之前的“靜止”狀態(tài)下，其價(jià)值量無從體

現(xiàn)，人只能作為一個(gè)社會消費(fèi)者。由智慧凝聚而成的高層次人力資本，由于其社會價(jià)值髙

至能惠及人類社會，其價(jià)值量便會部分、甚至?xí)棵撾x對人這個(gè)載體的依附，游移于社

會而推動社會和人類的進(jìn)步。瓦特發(fā)明的蒸汽機(jī)，法拉第發(fā)現(xiàn)的電，IBM公司第一臺個(gè)人

電腦的發(fā)明等對再生產(chǎn)價(jià)值實(shí)現(xiàn)持續(xù)的飛躍；達(dá)爾文的《物種起源》，赫胥黎的《天演

論》對人類社會發(fā)展原理的提示等等，其價(jià)值早已和載體分離而成為人類共同財(cái)富。特別

是近幾年來，新技術(shù)革命，尤其是信息技術(shù)的發(fā)展，推動著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的形成，在這樣

的一種時(shí)代，可以把知識作為資本來發(fā)展經(jīng)濟(jì)，知識將成為最重要的生產(chǎn)要素。P202-

P203

6、【單選題】下列關(guān)于復(fù)雜人假設(shè)內(nèi)含的人力資源管理策略錯誤的是

人懷著各種不同的需要和動機(jī)加入工作組織,但最主要的需要乃是實(shí)現(xiàn)其勝任感

勝任感人人都有,但它不能被不同的人用不同的方法去滿足

A:

當(dāng)工作性質(zhì)和組織形態(tài)適當(dāng)配合時(shí),勝任感是能被滿足的

B:

當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到時(shí),勝任感可以繼續(xù)被激勵起來,目標(biāo)已達(dá)到,新的、更高的目標(biāo)就又產(chǎn)生

C:

答D:案：B

7、【單選題】美國《公平就業(yè)機(jī)會法案》處理歧視指控的步驟有:①與原告會見的預(yù)先調(diào)整

部分;②從所有相關(guān)團(tuán)體收集事實(shí)資料的調(diào)查研究部分;③假如指控有其主要目的的話,公平就

業(yè)委員會要盡力通過調(diào)節(jié)做出庭外解決;④如果調(diào)解失敗,公平就業(yè)機(jī)會委員會可以起訴雇

主。處理的順序應(yīng)是

①②3④

②①③④

A:

①③④②

B:

②③④①

C:

答D:案：A

解析：按以下的步驟處理歧視指控：(1)與原告會見的預(yù)先調(diào)査部分；(2)從所有相關(guān)團(tuán)體

收集事實(shí)材料的調(diào)査研究部分；(3)假如指控有其主要目的的話，公平就業(yè)機(jī)會委員會要

盡力通過調(diào)解作岀庭外解決；(4)如果調(diào)解失敗，公平就業(yè)機(jī)會委員會可以起訴雇主。

8、【單選題】某企業(yè)預(yù)測生產(chǎn)率為每周生產(chǎn)800臺洗衣機(jī),按每周40個(gè)工作小時(shí)計(jì)算,可能

需要8000個(gè)裝配工時(shí),則該企業(yè)需要裝配工人數(shù)為

10人

20人

A:

200人

B:

400人

C:

答D:案：C

解析：這里只跟每周工時(shí)，和所需要的總工時(shí)有關(guān)，8000/40=200，所以選C

9、【單選題】替換計(jì)劃主要適用的人群是

一般員工

一般管理者

A:

高級管理者

B:

領(lǐng)導(dǎo)者

C:

答D:案：A

解析：替換計(jì)劃主要適用于一般員工，繼任計(jì)劃主要適用于管理者。教材106-107頁

10、【單選題】以市場為基礎(chǔ)、以相應(yīng)“獎金銀行”計(jì)劃為激勵保障、面向戰(zhàn)略的財(cái)務(wù)業(yè)績

評估方法是

BSC評估法

KEI評估法

A:

B:

EVA評估法

SMART評估法

C:

答D:案：C

解析：EVA（EconomicValueAdded）評估法是一種以市場為基礎(chǔ)、以相應(yīng)“獎金銀行”計(jì)

劃為激勵保障、面向戰(zhàn)略的財(cái)務(wù)業(yè)績評估方法。它通過計(jì)算企業(yè)經(jīng)營活動所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)

值，來評估企業(yè)的財(cái)務(wù)績效。EVA評估法的核心思想是，企業(yè)的財(cái)務(wù)績效不僅僅取決于企

業(yè)的利潤，還要考慮企業(yè)的資本成本。因此，EVA評估法將企業(yè)的資本成本納入了財(cái)務(wù)績

效的考慮范圍，從而更加全面地評估企業(yè)的財(cái)務(wù)績效。

11、【單選題】根據(jù)未來企業(yè)的任務(wù)和環(huán)境的要求而設(shè)計(jì)的人力資源過程是

人力資源規(guī)劃

人力資源時(shí)間

A:

人力資源要求

B:

人力資源技能

C:

答D:案：A

解析：人力資源規(guī)劃是根據(jù)未來企業(yè)的任務(wù)和環(huán)境的要求而設(shè)計(jì)的人力資源過程。它包括

以下幾個(gè)步驟：1.了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向：人力資源規(guī)劃的第一步是了解企業(yè)

的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向。只有清楚了解企業(yè)的目標(biāo)，才能確定人力資源規(guī)劃的方向和重

點(diǎn)。2.分析人力資源需求：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，分析企業(yè)未來的人力資源需求。這包

括確定未來的崗位需求、人員數(shù)量和人員結(jié)構(gòu)等。3.分析現(xiàn)有人力資源：分析企業(yè)現(xiàn)有

的人力資源情況，包括員工的數(shù)量、能力和素質(zhì)等。通過分析現(xiàn)有人力資源的情況，可以

確定企業(yè)是否需要進(jìn)行人員招聘、培訓(xùn)或調(diào)整等。4.制定人力資源策略：根據(jù)人力資源

需求和現(xiàn)有人力資源的分析結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源策略。這包括確定人員招聘計(jì)劃、

培訓(xùn)計(jì)劃、績效管理計(jì)劃等。5.實(shí)施人力資源策略：根據(jù)制定的人力資源策略，進(jìn)行人

員招聘、培訓(xùn)和績效管理等工作。同時(shí)，還需要進(jìn)行人力資源信息管理，及時(shí)了解人力資

源的情況。6.監(jiān)督和評估：對人力資源的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)督和評估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)

行調(diào)整。同時(shí)，還需要對人力資源的效果進(jìn)行評估，以便不斷改進(jìn)人力資源管理工作。

12、【單選題】根據(jù)企業(yè)過去幾年的人員數(shù)量而推測未來人力資源狀況的方法是

行為預(yù)測法

趨勢預(yù)測法

A:

德爾菲法

B:

主觀判斷法

C:

答D:案：B

解析：趨勢預(yù)測法：根據(jù)過去組織對人員的需求狀況,按照邏輯推測出組織未來的人員需

求結(jié)構(gòu)和數(shù)量的方法。

13、【單選題】人員試用期的時(shí)間一般是

1個(gè)月

1-2個(gè)月

A:

3-6個(gè)月

B:

6個(gè)月以上

C:

答D:案：C

解析：人員試用期的時(shí)間一般是3-6個(gè)月，但具體時(shí)間可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和需要進(jìn)

行調(diào)整。試用期是企業(yè)對新員工進(jìn)行考察和培訓(xùn)的重要階段，也是新員工適應(yīng)企業(yè)文化和

工作環(huán)境的關(guān)鍵時(shí)期。在試用期內(nèi)，企業(yè)可以對新員工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作能力

等方面進(jìn)行全面考察，以確定是否符合企業(yè)的要求和標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，企業(yè)也可以通過培訓(xùn)和

指導(dǎo)，幫助新員工更好地適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作能力和素質(zhì)。試用期的時(shí)間一般不宜過

長，否則會影響新員工的積極性和工作動力。同時(shí)，試用期的時(shí)間也不宜過短，否則企業(yè)

無法全面考察新員工的工作表現(xiàn)和能力。因此，企業(yè)在確定試用期的時(shí)間時(shí)，應(yīng)該根據(jù)自

己的實(shí)際情況和需要進(jìn)行合理的安排。

14、【單選題】運(yùn)用范圍廣、方法靈活、信息量大的招聘方法是

求職信

簡歷

A:

面試

B:

報(bào)紙廣告

C:

答D:案：D

解析：報(bào)紙廣告是一種運(yùn)用范圍廣、方法靈活、信息量大的招聘方法。它具有以下幾個(gè)特

點(diǎn)：1.運(yùn)用范圍廣：報(bào)紙廣告可以覆蓋廣泛的讀者群體，無論是年輕人還是老年人，都

有可能看到招聘廣告。這樣可以吸引更多的求職者，擴(kuò)大招聘的范圍。2.方法靈活：報(bào)

紙廣告的形式和內(nèi)容可以根據(jù)招聘需求進(jìn)行靈活調(diào)整?？梢赃x擇不同的報(bào)紙、版面和位

置，以及不同的廣告形式，如文字廣告、圖片廣告或者組合廣告等。這樣可以根據(jù)招聘的

特點(diǎn)和目標(biāo)群體進(jìn)行精準(zhǔn)定位。3.信息量大：報(bào)紙廣告的版面相對較大，可以提供更多的

招聘信息?？梢栽敿?xì)介紹公司的背景、招聘職位的要求和待遇等。這樣可以讓求職者更全

面地了解招聘信息，提高招聘的準(zhǔn)確性和效果。然而，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，招聘方式也在

不斷變化。現(xiàn)在很多人更傾向于使用在線招聘平臺、社交媒體和專業(yè)招聘網(wǎng)站等進(jìn)行招

聘。這些方式更加便捷、快速，并且能夠更精準(zhǔn)地定位目標(biāo)群體。因此，在選擇招聘方法

時(shí)，企業(yè)需要綜合考慮不同的渠道和方式，根據(jù)招聘需求和目標(biāo)群體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇。

15、【單選題】不會在近期很快給企業(yè)帶來收益,但從長遠(yuǎn)角度來考慮的人力資本投資是

開發(fā)

承諾

A:

拓展

B:

培訓(xùn)

C:

答D:案：A

解析：開發(fā)：具有更廣泛的意義。它可以是針對目前工作所需要的知識、技能，也可以著

眼于未來的組織、工作要求。它可能不會在近期內(nèi)很快地給企業(yè)帶來收益，但從長遠(yuǎn)角度

來考慮是一種人力資本的投資。通常開發(fā)與員工日常工作結(jié)合較為緊密。

16、【單選題】根據(jù)關(guān)鍵人員的需求數(shù)量而推測其他人員的方法是

轉(zhuǎn)換比率分析法

次級分析法

A:

趨勢預(yù)測法

B:

主觀判斷法

C:

答D:案：A

解析：轉(zhuǎn)換比率法是首先估計(jì)組織所需要的具有關(guān)鍵技能的員工數(shù)量,然后再根據(jù)這一數(shù)

量估計(jì)其他人員的數(shù)量。

17、【單選題】模擬真實(shí)的工作情景,讓參與者模擬日常的工作環(huán)境的方法是

敏感性訓(xùn)練

文件筐

A:

角色扮演法

B:

拓展訓(xùn)練

C:

答D:案：C

解析：角色扮演法是一種模擬真實(shí)的工作情景，讓參與者模擬日常的工作環(huán)境的方法之

一。在角色扮演中，參與者會扮演不同的角色，模擬真實(shí)的工作場景，通過實(shí)際操作來學(xué)

習(xí)和體驗(yàn)工作技能和知識。角色扮演法可以應(yīng)用于各種不同的工作場景，例如銷售、客戶

服務(wù)、管理等。在銷售場景中，參與者可以扮演銷售人員和客戶，模擬銷售過程，學(xué)習(xí)如

何與客戶溝通、如何推銷產(chǎn)品等。在客戶服務(wù)場景中，參與者可以扮演客戶和客服人員，

模擬客戶服務(wù)過程，學(xué)習(xí)如何解決客戶問題、如何提供優(yōu)質(zhì)的客戶服務(wù)等。在管理場景

中，參與者可以扮演不同的管理角色，模擬管理過程，學(xué)習(xí)如何領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、如何制定管理

策略等。通過角色扮演法，參與者可以更加深入地了解工作場景，提高工作技能和知識，

增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和溝通能力，從而更好地適應(yīng)工作環(huán)境。同時(shí)，角色扮演法也可以提高參與

者的自信心和應(yīng)對能力，為日后的工作提供更好的準(zhǔn)備。

18、【單選題】要求學(xué)員在小組中就參加者的個(gè)人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論,

相互交流對各自行為的看法,并說明其引起的情緒反應(yīng)的方法是

T小組法

行為錨定法

A:

頭腦風(fēng)暴法

B:

混合標(biāo)準(zhǔn)量表法

C:

答D:案：A

解析：T小組法（T-Group）是一種培訓(xùn)方法，旨在通過小組討論和互動來促進(jìn)個(gè)人成長和

團(tuán)隊(duì)合作。在T小組中，學(xué)員被要求坦率、公正地討論參與者的個(gè)人情感、態(tài)度和行為，

并相互交流對各自行為的看法，同時(shí)說明其引起的情緒反應(yīng)。

19、【單選題】產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對管理人員的培訓(xùn)方法是

MQP

FTP

A:

MO

B:

MTP

C:

答D:案：D

解析：MTP（ManagementTrainingProgram）是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對管理人員的培訓(xùn)方法

之一。MTP是一種系統(tǒng)性的培訓(xùn)計(jì)劃，旨在提升管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力、管理技能和戰(zhàn)略思

維。MTP通常由企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門或?qū)ｉT的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和實(shí)施。它包括以下

幾個(gè)方面的內(nèi)容：1.領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)：培養(yǎng)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力，包括溝通技巧、團(tuán)隊(duì)建

設(shè)、決策能力等。通過培訓(xùn)，管理人員可以學(xué)習(xí)如何有效地領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，激發(fā)員工的潛力，

推動組織的發(fā)展。2.管理技能培訓(xùn)：提升管理人員的管理技能，包括項(xiàng)目管理、人員管

理、沖突管理等。通過培訓(xùn)，管理人員可以學(xué)習(xí)如何有效地組織和管理工作，提高工作效

率和質(zhì)量。3.戰(zhàn)略思維培訓(xùn)：培養(yǎng)管理人員的戰(zhàn)略思維能力，包括戰(zhàn)略規(guī)劃、市場分

析、競爭戰(zhàn)略等。通過培訓(xùn)，管理人員可以學(xué)習(xí)如何制定和執(zhí)行有效的戰(zhàn)略，提升企業(yè)的

競爭力。4.實(shí)踐和案例分析：通過實(shí)踐和案例分析，讓管理人員將所學(xué)知識應(yīng)用到實(shí)際

工作中。這可以幫助管理人員更好地理解和掌握管理理論，提高解決問題和應(yīng)對挑戰(zhàn)的能

力。MTP通常是一個(gè)長期的培訓(xùn)計(jì)劃，涵蓋多個(gè)階段和課程。它可以通過面對面的培訓(xùn)、

研討會、實(shí)踐項(xiàng)目等形式進(jìn)行。同時(shí)，還可以結(jié)合在線學(xué)習(xí)和遠(yuǎn)程培訓(xùn)等方式，提供更靈

活和便捷的學(xué)習(xí)途徑。通過MTP的培訓(xùn)，管理人員可以不斷提升自己的管理能力和素質(zhì)，

更好地應(yīng)對復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境和挑戰(zhàn)，推動企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新。

20、【單選題】貨幣收入和物價(jià)水平的比率是

浮動薪酬水平

理論薪酬水平

A:

實(shí)際薪酬水平

B:

生活水平

C:

答D:案：C

解析：實(shí)際薪水平是貨幣收入和物價(jià)水平的比率

21、【單選題】招聘中測試的有效性和精確性是

平衡度

效度

A:

飽和度

B:

信度

C:

答D:案：B

22、【單選題】從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)成長、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)方面衡量績效的方法是

360度反饋

主管述職

A:

平衡記分卡

B:

關(guān)鍵業(yè)績法

C:

答D:案：C

解析：平衡記分卡是一種績效管理工具，可以從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)成長和學(xué)習(xí)和成長

四個(gè)方面來衡量績效。具體方法如下：1.財(cái)務(wù)績效：通過衡量財(cái)務(wù)指標(biāo)來評估績效，例

如銷售收入、利潤率、資產(chǎn)回報(bào)率等。這些指標(biāo)可以反映組織的財(cái)務(wù)健康狀況和盈利能

力。2.顧客績效：通過衡量顧客滿意度、市場份額、客戶保留率等指標(biāo)來評估績效。這

些指標(biāo)可以反映組織在滿足顧客需求和提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品或服務(wù)方面的表現(xiàn)。3.內(nèi)部業(yè)務(wù)成

長：通過衡量關(guān)鍵業(yè)務(wù)過程的效率、質(zhì)量和創(chuàng)新能力來評估績效。例如，生產(chǎn)周期時(shí)間、

產(chǎn)品質(zhì)量指標(biāo)、新產(chǎn)品開發(fā)速度等。這些指標(biāo)可以反映組織在內(nèi)部業(yè)務(wù)運(yùn)營方面的表現(xiàn)。

4.學(xué)習(xí)和成長：通過衡量員工培訓(xùn)和發(fā)展、知識管理、創(chuàng)新能力等指標(biāo)來評估績效。這

些指標(biāo)可以反映組織在員工學(xué)習(xí)和成長方面的投資和表現(xiàn)。通過平衡記分卡的績效評估方

法，可以綜合考慮組織在不同方面的表現(xiàn)，從而更全面地評估績效，并制定相應(yīng)的改進(jìn)措

施。

23、【單選題】被考核人的上級、同級、下級和客戶等對他進(jìn)行評價(jià),通過評論知曉各方面

的意見清楚自己的長處和短處而提高自我的衡量績效的方法是

主管述職

360度反饋

A:

B:

關(guān)鍵業(yè)績法

平衡記分卡

C:

答D:案：B

解析：360度反饋是一種績效評估方法，通過收集來自多個(gè)角度的評價(jià)和反饋，包括上

級、同級、下級和客戶等，以全面了解被評估人的表現(xiàn)和能力。

24、【單選題】找出過去人員變動的規(guī)律而推測未來人員變動的方法是

馬爾科夫方法

頭腦風(fēng)暴法

A:

業(yè)績法

B:

標(biāo)準(zhǔn)量表法

C:

答D:案：A

解析：馬爾科夫方法是一種用于分析和預(yù)測隨機(jī)過程的數(shù)學(xué)方法，也可以用于推測未來人

員變動的規(guī)律。具體方法如下：1.收集歷史數(shù)據(jù)：首先，收集過去一段時(shí)間內(nèi)的人員變

動數(shù)據(jù)，包括員工離職、晉升、調(diào)動等情況。這些數(shù)據(jù)可以用來建立馬爾科夫模型。2.

建立狀態(tài)轉(zhuǎn)移矩陣：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，建立一個(gè)狀態(tài)轉(zhuǎn)移矩陣，該矩陣描述了不同狀態(tài)之間

的轉(zhuǎn)移概率。例如，可以將不同的人員狀態(tài)定義為離職、晉升、調(diào)動等，然后計(jì)算每個(gè)狀

態(tài)之間的轉(zhuǎn)移概率。3.預(yù)測未來變動：利用建立的狀態(tài)轉(zhuǎn)移矩陣，可以通過馬爾科夫鏈的

性質(zhì)來預(yù)測未來的人員變動。根據(jù)當(dāng)前的人員狀態(tài)，可以通過矩陣乘法計(jì)算出下一個(gè)時(shí)間

段內(nèi)各個(gè)狀態(tài)的概率分布，從而推測未來的人員變動情況。

25、【單選題】對工作績效的分析后提出最有代表性的工作指標(biāo)體系是

KPX

KPI

A:

KP

B:

KTP

C:

答D:案：B

解析：(KPI)關(guān)鍵績效指標(biāo)是一種用于衡量組織或個(gè)人工作績效的指標(biāo)體系。它可以幫助

管理者和員工了解工作目標(biāo)的達(dá)成情況，并提供有關(guān)績效改進(jìn)的指導(dǎo)。

26、【單選題】以個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力和知識的深度和廣度來支付基本薪

酬的報(bào)酬制度是

薪寬帶

績效獎勵計(jì)劃

A:

彈性福利計(jì)劃

B:

C:

技能薪酬體系

答D:案：D

解析：技能薪酬體系(Skill-basedPay,System)是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)

的技能、能力以及知識的深度和廣度來支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。

27、【單選題】為員工提供了多種不同的福利選擇方案,從而滿足了不同員工的不同需要的

是

績效獎勵計(jì)劃

薪酬寬帶

A:

技能薪酬體系

B:

彈性福利計(jì)劃

C:

答D:案：D

解析：彈性福利計(jì)劃是一種靈活的福利方案，它允許員工根據(jù)自己的需求和偏好選擇適合

自己的福利項(xiàng)目。這種計(jì)劃通常提供多種不同的福利選擇，包括醫(yī)療保險(xiǎn)、退休計(jì)劃、健

身會籍、子女教育補(bǔ)貼等。彈性福利計(jì)劃的優(yōu)勢在于它能夠滿足不同員工的不同需求。不

同的員工有不同的家庭狀況、健康狀況和個(gè)人喜好，因此他們對福利的需求也會有所不

同。彈性福利計(jì)劃允許員工根據(jù)自己的需求選擇適合自己的福利項(xiàng)目，從而提高員工的滿

意度和福利的實(shí)際價(jià)值。此外，彈性福利計(jì)劃還可以幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的員工。在

競爭激烈的人才市場中，提供靈活的福利計(jì)劃可以成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。員工可以根據(jù)自

己的需求選擇適合自己的福利項(xiàng)目，這不僅能夠滿足員工的個(gè)性化需求，還能夠提高員工

的工作滿意度和忠誠度?？傊?，彈性福利計(jì)劃是一種能夠滿足不同員工的不同需求的福利

方案。它能夠提高員工的滿意度和福利的實(shí)際價(jià)值，同時(shí)也能夠幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀

的員工。

28、【單選題】由考評人員經(jīng)過實(shí)地觀察、調(diào)查訪問之后,對被考評對象而擬訂的考評項(xiàng)目

稱為

動態(tài)法

核查表法

A:

主觀法

B:

彈性量化法

C:

答D:案：B

解析：核查表法是一種考評方法，它是由考評人員經(jīng)過實(shí)地觀察、調(diào)查訪問之后，對被考

評對象而擬訂的考評項(xiàng)目。核查表法通常包括一系列的問題或指標(biāo)，用于評估被考評對象

在特定領(lǐng)域的表現(xiàn)或能力?？荚u人員根據(jù)核查表中的問題或指標(biāo)，對被考評對象進(jìn)行觀

察、調(diào)查和記錄，最終得出評估結(jié)果。

29、【單選題】休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的,支付的工資報(bào)酬不低于工資的

1.5

2

A:

3

B:

1

C:

答D:案：B

解析：用人單位安排勞動者法定休假日工作的，應(yīng)當(dāng)按照勞動合同規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)的300%

支付工資報(bào)酬；安排勞動者休息日工作的，應(yīng)當(dāng)首先安同等時(shí)間安排補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休

的應(yīng)當(dāng)按照勞動合同規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付工資報(bào)酬。

30、【單選題】對同一組別內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所做的安排是

薪酬計(jì)劃

薪酬體系

A:

薪酬結(jié)構(gòu)

B:

薪酬制度

C:

答D:案：C

解析：薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組別內(nèi)部的不同職位或技能之間所做的工資率安排。薪酬結(jié)構(gòu)

的設(shè)計(jì)旨在確保公平、合理和可持續(xù)的薪酬體系，以滿足組織和員工的需求。

31、【多選題】以下屬于人力資源管理發(fā)展階段中行為科學(xué)階段的代表人物的是

馬斯洛

赫茲伯格

A:

泰勒

B:

麥格雷戈

C:

梅奧

D:

答E:案：ABD

解析：人力資源管理發(fā)展階段中行為科學(xué)階段的代表人物的是：馬斯洛、赫茲伯格、麥格

雷戈、大內(nèi)、布萊克和莫頓。P8

32、【多選題】薪酬管理的原則

公平性原則

競爭性原則

A:

激勵性原則

B:

C:

經(jīng)濟(jì)性原則

合法性原則

D:

答E:案：ABCDE

解析：薪酬管理的原則包括：（一）公平性原則。（二）競爭性原則。（三）激勵性原

則。（四）經(jīng)濟(jì)性原則。（五）合法性原則。

33、【多選題】職務(wù)評價(jià)方法有

排序法

序列法

A:

分類法

B:

分?jǐn)?shù)法

C:

因素比較法

D:

答E:案：BCDE

解析：職務(wù)評價(jià)方法：序列法、分類法、分?jǐn)?shù)法、因素比較法。教材342-343頁

34、【多選題】崗位設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的原則是

知識及經(jīng)驗(yàn)

工作能力及指導(dǎo)能力

A:

匹配性

B:

客觀性

C:

所擔(dān)任工作的重要性

D:

答E:案：ABE

解析：A：知識及經(jīng)驗(yàn)；B：工作能力及指導(dǎo)能力；E：所擔(dān)任工作的重要性。這三個(gè)原

則是崗位設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的重要考慮因素。知識及經(jīng)驗(yàn)是指崗位所需的專業(yè)知識和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，員

工需要具備這些知識和經(jīng)驗(yàn)才能勝任崗位。工作能力及指導(dǎo)能力是指員工在崗位上需要具

備的工作能力，以及能夠指導(dǎo)和帶領(lǐng)其他員工完成工作的能力。所擔(dān)任工作的重要性是指

崗位在組織中的重要性和影響力，崗位越重要，對員工的要求也越高。

35、【多選題】市場的有效性中的市場主要指

雇主市場

勞動力市場

A:

產(chǎn)品市場

B:

經(jīng)理市場

C:

資本市場

D:

E:

答案：CDE

解析：市場的有效性也是設(shè)計(jì)高級雇員報(bào)酬所要考慮的主要因素之一，這里的市場主要是

指產(chǎn)品市場、經(jīng)理市場和資本市場。教材371頁

36、【問答題】機(jī)械型工作設(shè)計(jì)的要求

答案：1).增加工作要求，賦予工人更多責(zé)任。2.反饋，將有關(guān)工作業(yè)績的報(bào)告定期的及

時(shí)的直接反饋給員工，3.培訓(xùn)，應(yīng)該創(chuàng)造有利環(huán)境來為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會，滿足他們個(gè)人

的發(fā)展需求。

37、【問答題】敏感性訓(xùn)練及其優(yōu)缺點(diǎn)。

答案：使學(xué)員能夠重新認(rèn)識自己，能夠使學(xué)員重新建構(gòu)自己，局限性，所需時(shí)間比較長，

有造成學(xué)員心理傷害的可能與危險(xiǎn)，需要一名受過專業(yè)訓(xùn)練的支持人與數(shù)名有一定基礎(chǔ)知

識的助手，學(xué)員可能不愿泄露內(nèi)心深處的秘密而影響正規(guī)程序的效果。

38、【問答題】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義。

答案：1.戰(zhàn)略規(guī)劃的管理與企業(yè)的效益密切關(guān)系。2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為組織的發(fā)展提供

人力資源的保證。3.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為組織各項(xiàng)重大人事決策提供充分的依據(jù)和指導(dǎo)。

4.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有利于促進(jìn)人力資源的開發(fā)。

39、【問答題】人力資源供需總量平衡,但結(jié)構(gòu)不平衡時(shí)采取的措施

答案：1、答：企業(yè)人力資源供給與需求預(yù)測的結(jié)果，一般會出現(xiàn)三種可能：人力資源供

大于求、人力資源供小于求、人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。人力資源供需平衡

（包括了數(shù)量和質(zhì)量上的平衡）一般極少出現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對自身的人力資源需求進(jìn)行正確

分析，這是達(dá)到人力資源供求平衡的前提。針對這三種可能出現(xiàn)的不同情況，企業(yè)可以采

取以下幾種措施：1、人力資源供大于求。應(yīng)對方式有：①開拓新的企業(yè)業(yè)務(wù)方向，從而

擴(kuò)大對人力資源的需求。②撤銷、合并臃腫的機(jī)構(gòu)，減少冗員，提高人力資源的利用率。

③利用優(yōu)惠措施，鼓勵員工提前退休和內(nèi)退。④減少人員補(bǔ)充，也即當(dāng)出現(xiàn)空閑崗位時(shí)不

進(jìn)行新人員補(bǔ)充。⑤加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握更多技能，增強(qiáng)其擇業(yè)能力，為員工自謀

職業(yè)提供便利。同時(shí)，通過培訓(xùn)，也可為企業(yè)的發(fā)展儲備人力資本。2、人力資源供不應(yīng)

求。應(yīng)對方式有：①企業(yè)內(nèi)部調(diào)劑，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部人事調(diào)動。包括對現(xiàn)有員工進(jìn)行技能培

訓(xùn)，使得他們適應(yīng)更高層次的工作。②外部招聘。③制定聘用非全日制臨時(shí)工，如返聘已

退休者或小時(shí)工。④最有效的方法是通過激勵和培訓(xùn)來提高員工的業(yè)務(wù)技能，以及改進(jìn)工

藝設(shè)計(jì)來調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率，從而減少對人力資源的需求。3、人力

資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。這種情況就只有通過企業(yè)內(nèi)部的人員調(diào)動來調(diào)整。關(guān)鍵

在于各部門對人力資源要有準(zhǔn)確的需求分析。具體實(shí)施方法：1、依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解

出企業(yè)的用人需求規(guī)劃，盤點(diǎn)現(xiàn)有人力資源狀況，擬定增補(bǔ)計(jì)劃和增補(bǔ)方案，以此來解決

“需”的問題——明確了解企業(yè)在未來一個(gè)時(shí)間段內(nèi)需求量。2、通過人才市場、招聘

網(wǎng)站、內(nèi)部介紹與推薦等渠道，按照人員增補(bǔ)計(jì)劃，有節(jié)奏的進(jìn)行人員增補(bǔ)，以此來解決

“供”的問題；3、要對企業(yè)的用工環(huán)境與用工待遇進(jìn)行分析，并與當(dāng)?shù)赝袠I(yè)或同類

企業(yè)進(jìn)行對比，完善、調(diào)整企業(yè)用工環(huán)境與用工待遇，以保障增補(bǔ)計(jì)劃的順利實(shí)施。

4、結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員和增補(bǔ)計(jì)劃，擬定出“應(yīng)急預(yù)案”，一旦發(fā)生增補(bǔ)計(jì)劃未能按時(shí)達(dá)

成時(shí)，可以對現(xiàn)有人員進(jìn)行科學(xué)、整體調(diào)控，以求將人員缺員的損失降至最低。1、答：

企業(yè)人力資源供給與需求預(yù)測的結(jié)果，一般會出現(xiàn)三種可能：人力資源供大于求、人力資

源供小于求、人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。人力資源供需平衡（包括了數(shù)量和質(zhì)

量上的平衡）一般極少出現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對自身的人力資源需求進(jìn)行正確分析，這是達(dá)到人

力資源供求平衡的前提。針對這三種可能出現(xiàn)的不同情況，企業(yè)可以采取以下幾種措施：

1、人力資源供大于求。應(yīng)對方式有：①開拓新的企業(yè)業(yè)務(wù)方向，從而擴(kuò)大對人力資源的

需求。②撤銷、合并臃腫的機(jī)構(gòu)，減少冗員，提高人力資源的利用率。③利用優(yōu)惠措施，

鼓勵員工提前退休和內(nèi)退。④減少人員補(bǔ)充，也即當(dāng)出現(xiàn)空閑崗位時(shí)不進(jìn)行新人員補(bǔ)充。

⑤加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握更多技能，增強(qiáng)其擇業(yè)能力，為員工自謀職業(yè)提供便利。同

時(shí)，通過培訓(xùn)，也可為企業(yè)的發(fā)展儲備人力資本。2、人力資源供不應(yīng)求。應(yīng)對方式有：

①企業(yè)內(nèi)部調(diào)劑，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部人事調(diào)動。包括對現(xiàn)有員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，使得他們適應(yīng)

更高層次的工作。②外部招聘。③制定聘用非全日制臨時(shí)工，如返聘已退休者或小時(shí)工。

④最有效的方法是通過激勵和培訓(xùn)來提高員工的業(yè)務(wù)技能，以及改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)來調(diào)動員工

的積極性，提高勞動生產(chǎn)率，從而減少對人力資源的需求。3、人力資源供求總量平

衡，結(jié)構(gòu)不平衡。這種情況就只有通過企業(yè)內(nèi)部的人員調(diào)動來調(diào)整。關(guān)鍵在于各部門對人

力資源要有準(zhǔn)確的需求分析。具體實(shí)施方法：1、依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解出企業(yè)的用人需

求規(guī)劃，盤點(diǎn)現(xiàn)有人力資源狀況，擬定增補(bǔ)計(jì)劃和增補(bǔ)方案，以此來解決“需”的問題—

—明確了解企業(yè)在未來一個(gè)時(shí)間段內(nèi)需求量。2、通過人才市場、招聘網(wǎng)站、內(nèi)部介紹

與推薦等渠道，按照人員增補(bǔ)計(jì)劃，有節(jié)奏的進(jìn)行人員增補(bǔ)，以此來解決“供”的問題；

3、要對企業(yè)的用工環(huán)境與用工待遇進(jìn)行分析，并與當(dāng)?shù)赝袠I(yè)或同類企業(yè)進(jìn)行對比，完

善、調(diào)整企業(yè)用工環(huán)境與用工待遇，以保障增補(bǔ)計(jì)劃的順利實(shí)施。4、結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人

員和增補(bǔ)計(jì)劃，擬定出“應(yīng)急預(yù)案”，一旦發(fā)生增補(bǔ)計(jì)劃未能按時(shí)達(dá)成時(shí)，可以對現(xiàn)有人

員進(jìn)行科學(xué)、整體調(diào)控，以求將人員缺員的損失降至最低。

40、【問答題】閱讀下列案例材料,然后回答問題:未來是一個(gè)未知的世界:方向比努力重要,

能力比知識重要,健康比成績重要,生活比文憑重要,情商比智商重要?！迦A大學(xué)校長不合

理認(rèn)識:既然選擇了一個(gè)專業(yè)或職業(yè)就不能改變,否則一定會被別人看不起。合理認(rèn)識:做抉擇

是有風(fēng)險(xiǎn)的,就像任何一個(gè)投資一樣,沒有包掙不虧的。職業(yè)規(guī)劃中的決定可以進(jìn)行調(diào)整。不

合理認(rèn)識:遲遲無法決定是懦弱、不成熟的表現(xiàn)。別人都知道自己要做什么只有我太差勁,我

應(yīng)該立即作決定。合理認(rèn)識:不做決定是可以接受的,與我個(gè)人是否懦弱無關(guān)。只要我能多了

解自己,充實(shí)和儲備人生資源,機(jī)會來到時(shí)我會做最好的選擇的。不合理認(rèn)識:只要找到我的興

趣,我就一定能夠成功。合理認(rèn)識:找到自己的興趣,不見得一定能成功,但至少做起來快樂。

如果培養(yǎng)做自己感興趣的事情的能力,將會更能使自己成功。職業(yè)興趣和能力是兩碼事，有興

趣而無能力,只會增加挫折感;無興趣而有能力,心中缺乏滿足與喜悅,因此職業(yè)興趣和職業(yè)能

力要同時(shí)考慮,找到他們的共同點(diǎn)。興趣是調(diào)料,能力是主菜所以我們應(yīng)該了解自己的興趣,加

強(qiáng)自己的能力不合理認(rèn)識:船到橋頭自然直。這世界變化太快,生涯規(guī)劃只是一時(shí)的流行,很多

事情既然無法預(yù)測,再規(guī)劃也是枉然。合理認(rèn)識:生涯規(guī)劃的目的不在于你很快地找到自己的

人生目標(biāo),很快作個(gè)決定,而在于對自我和環(huán)境的不斷探索。通過生涯探索,更多地了解自己和

環(huán)境,那就可能作更充分的準(zhǔn)備,也更可能有意識的發(fā)揮出自己的潛能。以積極準(zhǔn)備的態(tài)度面

對人生,隨時(shí)知時(shí)知勢知己,自己才不會被淘汰。正是由于時(shí)代變化太快,生涯規(guī)劃才有必要,

計(jì)劃時(shí)代和鐵飯碗時(shí)代是不用生涯規(guī)劃的。不合理認(rèn)識:生涯規(guī)劃只是屬于想成功的人,我只

想做個(gè)平凡人,用不著生涯規(guī)劃。合理認(rèn)識:生涯規(guī)劃的目的是突破障礙、激發(fā)潛能、自我實(shí)

現(xiàn)。你可以實(shí)現(xiàn)當(dāng)作家的夢,就如同我可以實(shí)現(xiàn)當(dāng)導(dǎo)游的夢一樣。生涯規(guī)劃是不分貴賤的,是

屬于每一個(gè)踏實(shí)的人。想得到的不一定做得到,想不到的一定做不到。不探索自己和環(huán)境的現(xiàn)

狀與未來,不積極準(zhǔn)備人生,就有可能落后于時(shí)代,到時(shí)可能平凡人都做不了了。有部分下崗職

工為證,他們工作前不是沒有知識沒有能力,也不是現(xiàn)在就弱智了,而是落后了時(shí)代一大截,要

補(bǔ)許久的課才能重新上崗。不合理認(rèn)識:現(xiàn)在趁著大學(xué)里的空余時(shí)間多,多花些時(shí)間在生涯規(guī)

劃,省得以后也要去做。合理認(rèn)識:由于時(shí)代在變,自我也在變,所以對環(huán)境及自我的探索是不

可能一勞永逸的。生涯規(guī)劃除了探索、抉擇和行動之外,還有一個(gè)重要的環(huán)節(jié),那就是生涯反

思與調(diào)整。正確的生涯規(guī)劃是盯緊近期目標(biāo),遠(yuǎn)望長期目標(biāo),在必要時(shí)及時(shí)調(diào)整中長期目標(biāo)。

所以生涯規(guī)劃的最終目的不在于你找到了多么完美的人生目標(biāo),而在于你了解自己和環(huán)境多少,

實(shí)現(xiàn)了多少近期目標(biāo),積累了多少人生資源。因而生涯規(guī)劃不是一勞永逸的。不合理認(rèn)識:生

涯規(guī)劃肯定要花一些時(shí)間,而且要靜下心來。我現(xiàn)在學(xué)習(xí)和社會上作都很多,沒有時(shí)間來顧及

它。合理認(rèn)識: