招聘面試管理專案

創(chuàng)造人力資本優(yōu)勢招聘管理專案招聘面試管理專案第1頁一、招聘目標、定義和意義

目標：招聘工作任務(wù)或目標是要尋找具備最適合技能，而且含有勞動愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作雇員。

定義：招聘是在適當時間為適當崗位尋找到適當人選?；蛘衅甘瞧髽I(yè)與內(nèi)部或外部人力資源一個有計劃交接方式（麥克納和比奇，1995）

意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作基礎(chǔ)。招聘面試管理專案第2頁二、招聘工作基礎(chǔ)

招聘和錄用過程是建立在兩項基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上：一是企業(yè)人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。

人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供給分析和預(yù)測過程。

崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位責任是什么，以及什么樣特點人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃結(jié)果能夠確定企業(yè)；終究缺哪些崗位；而崗位分析結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣人應(yīng)該被招聘進來填補這些空缺。招聘面試管理專案第3頁三、招聘過程和步驟企業(yè)完整招聘過程包括兩個主體，分為六個步驟。招聘主體： 一是招聘者，一是應(yīng)聘者。六個步驟是： 制訂招聘計劃 確定招聘策略 建立招聘水池 對應(yīng)聘者進行篩選 決定錄用合格應(yīng)聘者對招聘錄用工作進行評定。招聘面試管理專案第4頁組織人力資源供給組織人力資源需求差距招聘選擇內(nèi)部外部申請者蓄水池合格應(yīng)聘者蓄水池提供崗位接收崗位招聘（吸引）選擇（篩選）選擇（篩選）招聘（吸引）資料起源：Mikovich,G.,andGlueckW.,Personnel:HumanResourceManagement,ADiagnosticApproach,BuainessPublications,INC.1985招聘面試管理專案第5頁崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實施招聘工作企業(yè)內(nèi)部人力調(diào)配公布招聘廣告或請人才企業(yè)代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓試用期考查試用期滿進行正式工作表現(xiàn)評價正式聘用并簽約上崗招聘工作程序招聘面試管理專案第6頁四、招聘理念招聘理念：

是指導整個招聘過程和活動思想、智慧，是站在比招聘本身更高角度來對待招聘標準。招聘面試管理專案第7頁五、招聘影響原因外部影響，包含經(jīng)濟條件、政府管理和法律監(jiān)控企業(yè)和崗位要求，包含空缺崗位性質(zhì)、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象應(yīng)聘者個人資格與偏好招聘面試管理專案第8頁

能夠利用外部環(huán)境掃描法（EES）和趨勢分析計劃（TAP）來分析HRM外部環(huán)境（p.53）招聘面試管理專案第9頁

招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者需求是否吻合招聘開始招聘者：崗位特點企業(yè)特點外部原因應(yīng)聘者個人特點外部市場選擇可能招聘者--應(yīng)聘者互動應(yīng)聘者對招聘者影響招聘者對應(yīng)聘者影響招聘結(jié)果吻合：提供崗位不吻合：不提供崗位吻合：接收崗位不吻合：不接收崗位招聘面試管理專案第10頁企業(yè)文化、形象和招聘相互影響良好企業(yè)文化與形象，必定有利于企業(yè)招聘到比之其它企業(yè)更多更加好人才；而企業(yè)良好形象樹立和保持，也要注意在招聘過程中問題：1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動結(jié)合起來。2、設(shè)計引人入勝招聘宣傳材料（低成本廣告）。3、應(yīng)注意對面試、接待應(yīng)聘者一線人員培訓。4、注意對招聘工作時間、地點安排。不要使整個招聘過程看起來雜亂無章。招聘面試管理專案第11頁六、招聘中出現(xiàn)新趨勢

在當今人力資源管理實踐中，招聘已發(fā)生了一些新改變，詳細表現(xiàn)在：1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。2、計算機等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍利用。3、招聘工作日益被看作與其它人力資源管理職能活動親密相關(guān)階段。因為招聘人怎樣，將直接決定培訓和開發(fā)工作情況，也直接影響工作績效和勞動關(guān)系等。4、招聘工作越來越下放到企業(yè)各個職能和專業(yè)部門。5、人力資源部門經(jīng)理職責，已經(jīng)一改過去提供從頭到尾服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€部門提供支持，使他們合理、有效地實施對應(yīng)招聘計劃。招聘面試管理專案第12頁招聘能夠分為五個相互獨立又相互聯(lián)絡(luò)階段：招聘計劃階段招聘策略發(fā)展階段尋求候選人階段候選人篩選階段檢驗評定階段七、招聘程序招聘面試管理專案第13頁招聘計劃階段招聘計劃指是把對工作空缺描述變成一系列目標，并把這些目標和相關(guān)求職者數(shù)量和類型詳細化工作。即，首先要研究招聘人數(shù)，另首先要確定招聘類型。 1、確定招聘投入——產(chǎn)出率 2、確定招聘類型招聘計劃在企業(yè)不一樣管理層次上，需要完成任務(wù)是不一樣。招聘面試管理專案第14頁確定招聘投入——產(chǎn)出率

這是將招聘看成是一個投入——產(chǎn)出過程。投入即是全部被招聘者蓄水池中應(yīng)聘者數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后最終雇傭人數(shù)。估算投入——產(chǎn)出率比較有效一個工具是招聘產(chǎn)出金字塔。招聘面試管理專案第15頁招聘產(chǎn)出金字塔501001502001200最終招聘員工發(fā)出錄用通知被面試申請者被邀請申請者被吸引申請者招聘面試管理專案第16頁對企業(yè)高級管理層：招聘計劃工作包含審核和同意就業(yè)計劃以及崗位分析、制訂招聘總體政策，確定招聘雇傭標準、設(shè)置雇員起始薪資水平。對企業(yè)部門經(jīng)理層：主要工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位數(shù)量和類型信息，部門經(jīng)理還需要參加對白領(lǐng)人員面談、篩選工作。人力資源管理部門：在招聘計劃中是關(guān)鍵單位。由最高管理層決定招聘總政策需要由人力資源管理部門來詳細執(zhí)行。招聘面試管理專案第17頁招聘策略階段招聘策略是招聘計劃詳細表達，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取詳細策略。招聘策略，包含招聘地點選擇、招聘渠道或者方法選擇、招聘時間確實定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘評價和招聘掃尾工作安排等等。招聘面試管理專案第18頁

建立招聘蓄水池階段是吸引和尋找候選人過程。這個階段包含兩個方面內(nèi)容：

開發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池）候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用，在正式開始招聘詳細工作之前需要進行主要開發(fā)工作。這一開發(fā)工作應(yīng)該以招聘計劃中對人力資源需求預(yù)測為基礎(chǔ)。及時建立起招聘蓄水池，隨時吸引到足夠申請者或者個人簡歷。這才能做到招聘及時性和有效性。

資源利用招聘開發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時才開始，這么才能確保招聘資源能夠被隨時利用。招聘面試管理專案第19頁招聘起源和渠道認識1、內(nèi)部起源和渠道：內(nèi)部招聘對于企業(yè)管理職們是最主要起源，如在美國，有90%管理崗位是由內(nèi)部招聘來填補。內(nèi)部招聘有幾個主要渠道，包含崗位公告、崗位投標、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。2、外部起源和渠道：外部招聘是一個交流形式，借此企業(yè)能夠在潛在雇員、客戶和其它外界人士中樹立形象。外部招聘主要渠道有，走進來、廣告、就業(yè)機構(gòu)和校園招聘。招聘面試管理專案第20頁招聘過程中應(yīng)聘者主要起源招聘面試管理專案第21頁候選人篩選階段該階段目標是將顯著不合崗位要求申請者排除在招聘過程之外。崗位說明書是篩選基礎(chǔ)。篩選要以崗位說明書上要求知識、技術(shù)和能力來判斷候選人資格。在整個招聘過程中，篩選是極為主要階段，也是整個招聘工作能否成功、有效最終一關(guān)。招聘面試管理專案第22頁招聘工作檢驗評定階段

這是招聘工作最終一道工序。評定就是對招聘過程每個步驟進行跟蹤，以檢驗招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面到達了標準。判斷招聘效果：主要是看空缺崗位是否得到了填補，雇傭率是否符合招聘計劃。

衡量招聘質(zhì)量：短期內(nèi)，主要依據(jù)求職人員數(shù)量和實際雇傭人數(shù)百分比來確定招聘質(zhì)量；長久計劃，就要依據(jù)接收雇傭人流失率來判斷招聘質(zhì)量。衡量效率主要指標是費用。能夠用各種方式對費用進行分析。如較慣用指標是計算每一個人平均費用。

招聘面試管理專案第23頁一、篩選過程

篩選工作：在整個招聘過程中已經(jīng)越來越居于關(guān)鍵地位了。在完成了申請表填寫，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是針對招聘工作需要從蓄水池中挑選最好、最適合人。篩選決議包括兩個方面：一是要選擇預(yù)期表現(xiàn)會最正確申請者；二是要用最低成原來完成這種決議。篩選伎倆：包含面談、測驗（心理測驗、知識測驗、模擬工作測驗等）、評定中心、個人信息、背景檢驗和字跡學研究。八、篩選和錄用招聘面試管理專案第24頁一）篩選策略類型。依據(jù)不一樣情形，企業(yè)采取不一樣篩選策略：多重障礙跨越篩選策略、賠償篩選策略、綜合篩選策略等等。二）篩選標準。雇主在進行篩選時都會使用一些特殊標準，最常見標準有完成工作所需要才能、正式教育文憑和工作經(jīng)歷等。三）篩選信度和效度。

四）篩選普通方法，（主要包含簡歷審查、面談和測試為主）招聘面試管理專案第25頁二、錄用過程篩選過程是從建立起來被招聘者蓄水池中，經(jīng)過不一樣方法挑選合格求職者，錄用就是最終決定雇傭應(yīng)聘者，及分配給他們崗位過程。所以，錄用過程是招聘過程一個總結(jié)，是給招聘工作劃上一個階段性句號，是企業(yè)人力資源形成和配置過程一個主要部分。錄用之后，還要對招聘來新雇員進行適應(yīng)性培訓。招聘面試管理專案第26頁九、招聘面談面談： 是一個在特定場景下，經(jīng)過精心設(shè)計，經(jīng)過主考官與應(yīng)試者雙方面對面（當然現(xiàn)在出現(xiàn)了計算機和網(wǎng)絡(luò)“面談”方式）地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力情況及求職動機等人員甄選方法。招聘面試管理專案第27頁1、面談種類依據(jù)面談結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性面談和非結(jié)構(gòu)性面談；依據(jù)面談內(nèi)容：壓力式面談依據(jù)面談目標：情景化面談、崗位追溯面談、行為式面談和心理面談依據(jù)面談進行方式：一對一面談、小組面談、次序面談、全體一次面談、計算機化以及個人化面談?wù)衅该嬖嚬芾韺０傅?8頁2、面談設(shè)計面談方案設(shè)計：面談?wù)邞?yīng)該依據(jù)申請表上內(nèi)在次序，設(shè)計面談過程、提要和問題。面談問題設(shè)計：要有利于緩解氣氛、調(diào)動情緒，使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己；在提問時不要有意地進行問題回答引導或解釋。面談環(huán)境設(shè)計：面談環(huán)境應(yīng)該有利于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地們不一樣而存在隔膜。在安排座位時，應(yīng)該淡化雙方地位差異。招聘面試管理專案第29頁以結(jié)構(gòu)式面談設(shè)計為例

結(jié)構(gòu)式情景面談是最能夠有效地預(yù)測未來工作績效面談。其詳細設(shè)計和進行步驟是：第一步，崗位分析。以列舉崗位責任、所需知識、技能、能力和其它資格形式寫作崗位分析；第二步，評價崗位責任信息。依據(jù)完成任務(wù)主要性對每一個責任進行排隊，并對完成每一個責任所需要時間進行排隊，經(jīng)過這么工作識別出哪些是該崗位主要責任。第三步，設(shè)計面談問題。面談問題必須在崗位責任清單基礎(chǔ)上提出，而且應(yīng)該確保針對那些主要責任來提出問題。第四步，開發(fā)標桿(Benchmarking)答案。第五步，指定面談小組。招聘面試管理專案第30頁在面談中可能問到問題工作經(jīng)歷方面問題請描述一下您現(xiàn)在從事工作？您是怎樣度過一天平凡工作？講一下您在工作中碰到問題？您認為現(xiàn)在或從前工作中基本成績是什么？與工作經(jīng)歷無關(guān)問題您是怎樣對待所申請這份工作？您認為自己哪首先最使你有資格做這項工作？假如您被雇傭，在哪些方面能馬上發(fā)揮作用？您受教育和培訓對這項工作在哪些方面有幫助？弱點您當前工作哪些方面做得最好？您在哪些方面需要止司幫助和指導？您主管領(lǐng)導在哪些方面稱贊過您？招聘面試管理專案第31頁動力您為何選擇這一份工作？您長久職業(yè)生涯目標是什么？您想怎樣實現(xiàn)這一目標？對您以前做過工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？從現(xiàn)在起五年內(nèi)，您希望自己干到哪一崗位？穩(wěn)定性您離開當前工作崗位原因是什么？為何現(xiàn)在要找工作？您最初職業(yè)生涯目標是什么？靈活性請講述一下在工作中碰到棘手問題？您當初是怎樣處理這些問題？當你一個人處理不了問題時，您去找誰商議？到當前為止，您一生中最大失望是什么？與他人一起工作您在哪些部門工作過？您在部門中作用是什么？等招聘面試管理專案第32頁3、面談過程中注意事項在制訂面談計劃之前，應(yīng)該研究應(yīng)聘者申請表和他們簡歷，將不清楚地方，和申請者優(yōu)點和缺點標出來。設(shè)計比較規(guī)范面談表。這能夠幫助面談?wù)呓y(tǒng)計相關(guān)應(yīng)聘者主要信息。注意在做是否雇傭決議時，不要太過被應(yīng)聘者第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相同人；不要受“光環(huán)效應(yīng)”影響。在結(jié)束面談之前，一定要留一些時間給應(yīng)聘者。對全部面談，在結(jié)束時都應(yīng)該盡可能用一個主動語氣。注意及時檢驗面談統(tǒng)計和相關(guān)材料。招聘面試管理專案第33頁十、招聘測試測試：為了從個人處取得關(guān)于特殊興趣、特征、知識、能力或者行為信息而設(shè)計一個客觀和標準化測量方法。普通說來，篩選測試對那些藍領(lǐng)工人和文職人員更適合，而對于管理和人事工作方面崗位適用性就差一些。招聘面試管理專案第34頁你企業(yè)是否需要招聘測試？1、貴企業(yè)是否太過依賴于那些主觀招聘方法，比如人員面談、核實推薦材料和簡歷審查等？2、被貴企業(yè)雇傭許多應(yīng)聘者，在進入企業(yè)之后往往都不能很好地完成工作？3、針對企業(yè)中每一個崗位空缺，是否都有很多應(yīng)聘者？4、貴企業(yè)是否有要求，要快速而準確地評定大批應(yīng)聘者？5、貴企業(yè)是否想招聘高技能、高生產(chǎn)率和忠實可靠人才資源上含有競爭力？只要對以上任何一個問題回答了YES，都有必要進行招聘測試。（摘自PersonnelTesting,AManager’sGuide）招聘面試管理專案第35頁1、招聘測試種類按照測試設(shè)計劃分（即經(jīng)過測試怎樣進行和實施來劃分測試類型）：速度和力度測試、力度測試、個體和群體測試、筆紙測試和操作測試。按照測試內(nèi)容劃分（即依據(jù)測試所要衡量內(nèi)容）：能力