績(jī)效管理與考核(134)(1)課件

績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)2024/4/18績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)績(jī)效管理與考核績(jī)效管理概述績(jī)效管理過(guò)程績(jī)效管理評(píng)價(jià)方法績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)你見(jiàn)過(guò)這樣的績(jī)效考核表嗎？這是一家連鎖超市的績(jī)效考核表。每到年底，店長(zhǎng)要為手下的30余名員工填寫(xiě)績(jī)效考核表。這些表格存在的問(wèn)題是什么呢？條目過(guò)于抽象，不知道給怎么填寫(xiě)這些條目真的能反映員工的績(jī)效嗎？這些條目與企業(yè)的目標(biāo)有多大的聯(lián)系？這些績(jī)效考核表有反饋嗎？績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)什么是績(jī)效（Performance）績(jī)效可以劃分為員工績(jī)效和組織績(jī)效員工績(jī)效是指員工在某一時(shí)期的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和。組織績(jī)效是指組織在某一事情內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及贏利狀況績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)績(jī)效的特征1.是行為的結(jié)果，是目標(biāo)完成的程度，是客觀存在的。2.績(jī)效必須有實(shí)際的效果。3.績(jī)效體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對(duì)比關(guān)系。4.績(jī)效是可以度量的?？?jī)效管理與考核(ppt134)(1)績(jī)效管理的概念績(jī)效管理是指通過(guò)提高組織中員工的績(jī)效和開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能，使組織不斷獲得成功的具有戰(zhàn)略意義的、整合的方案。績(jī)效管理是面向組織績(jī)效的全面管理方法.重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的界定、測(cè)量、反饋和改進(jìn)，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配?？?jī)效管理與考核(ppt134)(1)在這里要澄清的概念績(jī)效管理與考核決不僅僅是一張績(jī)效考核表，一個(gè)每年年底的績(jī)效反饋。績(jī)效管理與考核是一個(gè)管理流程，是一個(gè)系統(tǒng)?？?jī)效管理與考核決不僅僅是只面向員工的，它與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、戰(zhàn)略與宗旨密切地聯(lián)系在一起。績(jī)效管理與考核不僅僅面向員工過(guò)去的績(jī)效，更面向員工未來(lái)的績(jī)效績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)績(jī)效管理的作用對(duì)企業(yè)而言：績(jī)效管理與考核是達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的一個(gè)重要手段戰(zhàn)略目標(biāo)：幫助實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的持續(xù)提高；促進(jìn)形成一個(gè)更加績(jī)效導(dǎo)向的文化。管理目標(biāo)：激勵(lì)員工，使他們工作更投入；給員工提供表達(dá)自己的工作愿望的機(jī)會(huì)，提高員工工作滿意感；通過(guò)不斷的工作溝通，建立員工與管理者之間的建設(shè)性的、開(kāi)放的關(guān)系；評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，作為加薪和升、降、調(diào)離的依據(jù)?？?jī)效管理與考核(ppt134)(1)績(jī)效管理在人力資源管理中的作用績(jī)效管理與考核晉升培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)薪酬職業(yè)生涯管理解聘反饋績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位工作分析工作說(shuō)明書(shū)工作規(guī)范績(jī)效管理薪酬晉升培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理崗位評(píng)價(jià)選拔與招聘績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)績(jī)效考核的用途獎(jiǎng)金分配提薪晉升工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度品德績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)績(jī)效管理系統(tǒng)的類型組織績(jī)效管理系統(tǒng)：管理組織的績(jī)效，包括組織預(yù)期的目標(biāo)、戰(zhàn)略以及各種預(yù)算，這個(gè)系統(tǒng)定期有組織的對(duì)企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考察。其重點(diǎn)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效管理系統(tǒng)：管理員工的績(jī)效，其目的是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行指導(dǎo)、管理、考察、獎(jiǎng)勵(lì)與發(fā)展，在提高員工個(gè)人績(jī)效的基礎(chǔ)上，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jī)效。績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)績(jī)效管理流程圖——PDCA模式P計(jì)劃D執(zhí)行C檢查A總結(jié)績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)績(jī)效管理流程圖——PDCA模式PDCAPDCA現(xiàn)有的水平新的水平績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)績(jī)效管理流程圖——PDCA模式P階段：績(jī)效管理的準(zhǔn)備與計(jì)劃工作D階段：績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施C階段：績(jī)效評(píng)價(jià)與診斷A階段：采取措施提高績(jī)效績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)P階段公司的整體目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)公司的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)經(jīng)營(yíng)宗旨對(duì)管理者進(jìn)行有關(guān)績(jī)效管理的培訓(xùn)對(duì)員工進(jìn)行有關(guān)績(jī)效管理的培訓(xùn)制訂績(jī)效計(jì)劃簽定績(jī)效和約績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)P階段績(jī)效計(jì)劃階段澄清組織的發(fā)展目標(biāo)、定位與戰(zhàn)略是保證員工績(jī)效考核正確方向的重要步驟。不同的戰(zhàn)略與目標(biāo)與不同的員工績(jī)效管理與目標(biāo)設(shè)置聯(lián)系在一起績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)GE的經(jīng)營(yíng)宗旨以客戶為中心六個(gè)西格瑪時(shí)間跨度績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)案例M公司是國(guó)內(nèi)一家生產(chǎn)各種線材的民營(yíng)企業(yè)，銷售業(yè)績(jī)一直在同行業(yè)處于領(lǐng)先地位，M公司也非常重視對(duì)銷售人員的績(jī)效考核，但是考核的指標(biāo)主要是公司本年度的銷售額和利潤(rùn)。從去年開(kāi)始M公司的銷售額開(kāi)始下降，而且到了今年上半年，M公司也沒(méi)有扭轉(zhuǎn)銷售額下降的局面。于是公司請(qǐng)來(lái)咨詢顧問(wèn)幫助診斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)M公司銷售額下降的原因有兩個(gè)：一是公司沒(méi)有根據(jù)市場(chǎng)變化的需求開(kāi)發(fā)出新產(chǎn)品，老產(chǎn)品的市場(chǎng)需求越來(lái)越?。欢枪緵](méi)有關(guān)注客戶服務(wù)質(zhì)量，產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定，客戶感到不滿意，有些客戶開(kāi)始選擇其他公司的產(chǎn)品。績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)分析銷售業(yè)績(jī)下降不僅僅是銷售人員的問(wèn)題，公司應(yīng)該有未雨綢繆，高瞻遠(yuǎn)矚的思想意識(shí)，才能使自己立于不敗之地。這種思想意識(shí)就是在市場(chǎng)上的定位，自己的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略。對(duì)銷售人員的考核注重的是銷售額和銷售利潤(rùn)，這是硬指標(biāo)，但是這個(gè)指標(biāo)只是一個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)，公司的發(fā)展還有很多其他的因素和追求目標(biāo)，例如客戶的滿意度、企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)能力、業(yè)務(wù)流程等，因此，公司要在有自己的目標(biāo)和戰(zhàn)略的前提下，對(duì)員工進(jìn)行考核。公司的戰(zhàn)略目標(biāo)很大，又怎樣尋找近期的、可衡量的、比較具體的目標(biāo)呢？績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)哪些指標(biāo)可以代表公司的有效性呢？生產(chǎn)率效率利潤(rùn)質(zhì)量增長(zhǎng)：勞動(dòng)力、資產(chǎn)、銷售兒、利潤(rùn)、市場(chǎng)分額流動(dòng)率工作滿意度員工士氣適應(yīng)性目標(biāo)一致：個(gè)人與公司的目標(biāo)目標(biāo)被接受程度管理任務(wù)技巧信息管理溝通對(duì)外界環(huán)境的利用外部的評(píng)價(jià)穩(wěn)定性參與與共同發(fā)展績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)的方法——使用平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡是一種企業(yè)績(jī)效管理的綜合評(píng)分指標(biāo)體系，是一系列財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合體，作為一種績(jī)效管理方法，其原理是把公司或企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為四個(gè)具體的目標(biāo)：財(cái)務(wù)目標(biāo)、客戶目標(biāo)、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)，然后在把這些目標(biāo)層層往下分解，成為各部門的目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)目標(biāo)：如；利潤(rùn)的增加、成本的降低客戶目標(biāo)：客戶的滿意度、忠誠(chéng)度、服務(wù)的可靠性與靈活性等內(nèi)部流程目標(biāo)：包括業(yè)務(wù)流程的順暢、信息溝通渠道的順暢等創(chuàng)新與學(xué)習(xí)目標(biāo)：學(xué)習(xí)新的技能、提高服務(wù)或制造能力、組織結(jié)構(gòu)的改善等績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)HP的組織績(jī)效管理組織績(jī)效流程指標(biāo)成本改善率產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期客戶指標(biāo)市場(chǎng)分額老客戶挽留率新客戶拓展率客戶滿意度客戶忠誠(chéng)度財(cái)務(wù)指標(biāo)銷售收入經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)經(jīng)濟(jì)附加值員工指標(biāo)員工滿意度優(yōu)才流失率員工生產(chǎn)率績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)某國(guó)外銀行分解戰(zhàn)略目標(biāo)的要素公司的目標(biāo)公眾形象顧客：顧客滿意度和服務(wù)質(zhì)量、了解顧客對(duì)不同市場(chǎng)和產(chǎn)品的需求股東：投資收益率、收入增長(zhǎng)、生產(chǎn)率、資本比率、周轉(zhuǎn)比率員工：?jiǎn)T工承諾、員工能力、員工生產(chǎn)率績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)公司的目標(biāo)分解為部門目標(biāo)以上述公司為例，銷售部門的指標(biāo)是財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)：銷售額、毛利、毛利率客戶目標(biāo)績(jī)效指標(biāo)：客戶投訴量、市場(chǎng)占有率、老客戶流失率、新增客戶量?jī)?nèi)部流程績(jī)效指標(biāo)：存貨控制程度（存貨短缺或積壓的次數(shù)）、定單平均處理時(shí)間、定單處理差錯(cuò)率、市場(chǎng)需求變化的信息有銷售部門傳遞到公司其他部門的時(shí)間和準(zhǔn)確率創(chuàng)新與學(xué)習(xí)績(jī)效指標(biāo)：對(duì)銷售經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)的總結(jié)和系統(tǒng)化、案例化程度績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)案例某臺(tái)資鞋業(yè)公司有5000多員工，廠房占地3萬(wàn)平方米，配置了進(jìn)口先進(jìn)設(shè)備。公司的宗旨是：面向國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)，立足于為客戶提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)服務(wù)，同時(shí)努力爭(zhēng)創(chuàng)同行業(yè)領(lǐng)先地位。公司2002年的總體目標(biāo)如下：客戶滿意度（客戶滿意度調(diào)查表）≧95%準(zhǔn)時(shí)交單率（準(zhǔn)時(shí)交付的定單數(shù)/總定單數(shù)）≧98%成品一次檢驗(yàn)合格率（一次檢驗(yàn)合格數(shù)/總檢驗(yàn)數(shù)））≧95%損耗率（總投料量-總產(chǎn)出量）/總投料量≦5%存貨周轉(zhuǎn)時(shí)間（總存貨量/當(dāng)月銷售總量）≦40天新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)準(zhǔn)確率（開(kāi)發(fā)后三個(gè)月內(nèi)接到定單的新產(chǎn)品數(shù)/開(kāi)發(fā)總數(shù)）≧30%生產(chǎn)周期≦12天工作滿意度80分以上績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)案例各部門目標(biāo)開(kāi)發(fā)部：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)準(zhǔn)確率）≧30%新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)總量≧100款/每個(gè)系列客戶投宿不允許出現(xiàn)工作滿意度80分以上技術(shù)部：技術(shù)改造完成率≧80%技術(shù)文件出錯(cuò)率≦1%工作滿意度80分以上績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)案例生產(chǎn)部：一次檢驗(yàn)合格率（各定點(diǎn)檢驗(yàn)崗位）≧97%損耗率≦4%生產(chǎn)周期（從接到業(yè)務(wù)部的定單開(kāi)始）≦6天準(zhǔn)時(shí)交單率（交給業(yè)務(wù)部）≧99%生產(chǎn)計(jì)劃完成率≧99.5%客戶投訴/月少于2件工作滿意度80分以上業(yè)務(wù)部：每月銷售計(jì)劃完成率≧95%銷售貨款回收率：當(dāng)月≧50%第二個(gè)月≧30%第三個(gè)月完成客戶投訴率不多于1件客戶投訴回復(fù)時(shí)間不超過(guò)12小時(shí)……..績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)部門目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的原則績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)的方法目標(biāo)設(shè)置合理性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為員工設(shè)置目標(biāo)要注意的問(wèn)題績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)績(jī)效管理的具體操作流程重新設(shè)計(jì)和調(diào)整組織結(jié)構(gòu)圖編制工作說(shuō)明書(shū)及考核表員工自我評(píng)價(jià)組織多角度評(píng)價(jià)績(jī)效面談考核結(jié)果用于薪酬調(diào)整/培訓(xùn)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的管理活動(dòng)管理者和員工的績(jī)效管理培訓(xùn)明確組織目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)圖工作說(shuō)明書(shū)內(nèi)部客戶和外部客戶的要求績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)的具體操作步驟澄清崗位職責(zé)要求溝通部門工作重點(diǎn)設(shè)定員工工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)與員工達(dá)成一致績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)澄清工作崗位主要職責(zé)澄清該崗位所承擔(dān)的主要職責(zé)，根據(jù)職責(zé)確定工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)溝通部門工作重點(diǎn)第一步，將公司的工作目標(biāo)落實(shí)為部門的行動(dòng)計(jì)劃；公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略、計(jì)劃部門需要完成哪些目標(biāo)以保證公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？為事先這些目標(biāo)，制定本部門的計(jì)劃第二步，將部門的行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)為個(gè)人工作目標(biāo)；員工對(duì)完成部門任務(wù)有哪些建議？員工需要完成哪些目標(biāo)以支持部門的工作？第三步，將內(nèi)部和外部客戶的需要落實(shí)為個(gè)人工作目標(biāo)。客戶（內(nèi)部/外部）希望從本部門得到哪些服務(wù)/產(chǎn)品？讓客戶滿意的標(biāo)準(zhǔn)是什么？績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)什么是績(jī)效指標(biāo)指在績(jī)效考核系統(tǒng)建立時(shí)，把被評(píng)價(jià)對(duì)象的各個(gè)工作職責(zé)具體為可以測(cè)量和評(píng)價(jià)的項(xiàng)目。績(jī)效指標(biāo)可以分為一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)（包括工作結(jié)果與工作行為）在選擇績(jī)效指標(biāo)時(shí)，要注意選擇的重點(diǎn)是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)KPI：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系KPI是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵?？?jī)效管理與考核(ppt134)(1)工作目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的類型數(shù)量成本/財(cái)務(wù)質(zhì)量時(shí)間行為合格率錯(cuò)誤率投訴支出費(fèi)用總額實(shí)際費(fèi)用和預(yù)算的對(duì)比增長(zhǎng)率利潤(rùn)率生產(chǎn)率產(chǎn)品數(shù)量處理零件的數(shù)量接聽(tīng)電話會(huì)見(jiàn)客戶銷售額/利潤(rùn)期限勝任特征關(guān)鍵行為績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要素一般來(lái)說(shuō)，為每個(gè)崗位設(shè)置績(jī)效指標(biāo)都要考慮以下因素：質(zhì)量：所完成工作的精確度、徹底性和可接受性數(shù)量：在某一特定的時(shí)間段中所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和效率工作能力：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力，以及在工作中的運(yùn)用可信度：在完成任務(wù)和聽(tīng)從指揮方面發(fā)可信任程度勤勉性：上下班的準(zhǔn)時(shí)程度、遵守規(guī)定的工間休息/用餐時(shí)間的情況，總體出勤率獨(dú)立性：完成工作時(shí)不需要監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督的程度績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)對(duì)績(jī)效指標(biāo)的基本要求內(nèi)涵明確：每個(gè)指標(biāo)都規(guī)定明確的含義，使不同的考核者對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容有相同的認(rèn)識(shí)，減少誤差的產(chǎn)生。詞義清晰：代表績(jī)效指標(biāo)的詞要詞義清楚，不能摸棱兩可獨(dú)立性：各個(gè)績(jī)效指標(biāo)雖然會(huì)出現(xiàn)相互作用或相互影響，但是要有一定的獨(dú)立性針對(duì)性：一定要針對(duì)工作職責(zé)少而精定量為住，定性為輔可比性：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一類別的員工績(jī)效評(píng)價(jià)要有可比性可操作性：績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)對(duì)績(jī)效指標(biāo)的更多要求

不應(yīng)該使用使用哪些不同人有不同理解的形容詞、副詞“以專業(yè)的態(tài)度對(duì)客戶”使用哪些不同人有不同理解的形容詞、副詞“理解”、“熟悉”冗長(zhǎng)、概括“為了緊跟市場(chǎng)的變化情況，做到定期經(jīng)常性更新市場(chǎng)數(shù)據(jù)”使用模糊多余的詞語(yǔ)“節(jié)約花錢以便減少部門開(kāi)支”

應(yīng)使用使用準(zhǔn)確性、描述性語(yǔ)言“在收到客戶的詢問(wèn)，三天給予答復(fù)”使用行為動(dòng)詞“增加到”、“取得”簡(jiǎn)潔清楚“每?jī)稍赂乱淮问袌?chǎng)數(shù)據(jù)”使用簡(jiǎn)單、明確、有意義的詞語(yǔ)“把部門預(yù)算減少10%。”績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)工作目標(biāo)業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重自評(píng)上級(jí)評(píng)分單項(xiàng)分?jǐn)?shù)備注迎接省教育廳對(duì)學(xué)院教學(xué)質(zhì)量的評(píng)估評(píng)估結(jié)果為“良”以上30%教學(xué)計(jì)劃、課程建設(shè)審批在收到教師的教學(xué)計(jì)劃和課程建設(shè)的申請(qǐng)后1個(gè)工作日內(nèi)完成批復(fù)20%組織本系的科研課題本學(xué)期內(nèi)完成1個(gè)科研立項(xiàng)和申請(qǐng)20%編寫(xiě)《電機(jī)維修入門》4月底完成初稿15%確定首屆應(yīng)用電子技術(shù)專業(yè)畢業(yè)實(shí)踐方案6月底前完成15%考核人意見(jiàn)總分等級(jí)評(píng)定：5超額完成4部分超額完成3完成任務(wù)2部分完成任務(wù)1任務(wù)完成情況不太滿意績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)容易出現(xiàn)的問(wèn)題績(jī)效指標(biāo)不明確績(jī)效指標(biāo)的可衡量性太差例如一個(gè)銷售經(jīng)理的工作職責(zé)是“監(jiān)督銷售隊(duì)伍”，如果用這做為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是不可以的，因?yàn)檫@是一個(gè)很不明確的、很主觀的、不可以衡量的績(jī)效指標(biāo)績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)如何解決這些問(wèn)題“監(jiān)督銷售隊(duì)伍”，可能其深層的含義是：保證銷售任務(wù)的完成；保持一支心情舒暢的銷售人員隊(duì)伍；使客戶不會(huì)來(lái)找行政管理人員投訴。因此分解為具體的、可衡量的績(jī)效指標(biāo)：“保持一支心情舒暢的銷售人員隊(duì)伍”，通過(guò)銷售人員的流動(dòng)率來(lái)衡量（流動(dòng)率低于10%）；“使客戶不會(huì)來(lái)找行政管理人員投訴”的衡量指標(biāo)是“每年接到顧客向高層管理人員的投訴不超過(guò)10次”所以，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要盡可能量化，以容易測(cè)量，一般來(lái)說(shuō)，可以使用數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間和成本等要素來(lái)量化績(jī)效指標(biāo)績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)案例——客戶服務(wù)部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)客戶服務(wù)考核指標(biāo)體系客戶服務(wù)市場(chǎng)調(diào)查銷售支持服務(wù)管理客戶滿意度安裝維修任務(wù)完成率客戶巡訪計(jì)劃完成率調(diào)研計(jì)劃完成率研發(fā)部門滿意度老客戶再購(gòu)買率銷售部門滿意度服務(wù)響應(yīng)時(shí)間員工培訓(xùn)工作標(biāo)準(zhǔn)、制度改進(jìn)服務(wù)創(chuàng)新績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)如何解決這些問(wèn)題如果有些崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)非常難以量化怎么辦？收集關(guān)鍵事件：把員工在工作活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的好行為或非同尋常的壞行為記錄下來(lái)，做為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的補(bǔ)充說(shuō)明收集行為樣本：收集某一個(gè)具體關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的行為樣本，在收集了一定數(shù)量的行為樣本之后，把所有的行為樣本進(jìn)行等級(jí)量化，確定從特別好到特別壞的行為，以決定績(jī)效指標(biāo)的等級(jí)績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)：行為表現(xiàn)行為評(píng)價(jià)的客觀要求及適用范圍：經(jīng)常變化的環(huán)境服務(wù)性崗位任務(wù)小組不斷變化的崗位處于變革中的組織管理人員績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)行為評(píng)價(jià)工具的編制原則行為描述性原則：可觀察、可體驗(yàn)綜合性原則：不要?jiǎng)澐诌^(guò)細(xì)關(guān)鍵性原則：針對(duì)被考核職位的關(guān)鍵勝任要素可操作性原則：可以用來(lái)清晰地衡量員工的績(jī)效定量性原則：能夠分出等級(jí)，進(jìn)行打分反饋性原則：評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)結(jié)果容易向員工反饋?？?jī)效管理與考核(ppt134)(1)行為評(píng)價(jià)表的編制程序通過(guò)工作分析揭示某職位的關(guān)鍵工作行為進(jìn)行行為特征定義和分類（勝任特征）對(duì)能反映績(jī)效水平的行為進(jìn)行具體描述編制行為分析量表績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)某部門經(jīng)理的關(guān)鍵行為及定義計(jì)劃制定全面、切實(shí)可行的計(jì)劃，同時(shí)將本部門的工作目標(biāo)與單位的整體目標(biāo)相結(jié)合。指揮：制定共同的目標(biāo)，明確任務(wù)和方向的輕重緩急質(zhì)量管理進(jìn)行質(zhì)量控制，保證產(chǎn)品的質(zhì)量績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)某部門經(jīng)理工作行為的具體描述項(xiàng)目行為表現(xiàn)1能夠?qū)⑵髽I(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為明確、具體的目標(biāo)和計(jì)劃2能將目標(biāo)分解為實(shí)施步驟，并確定每一步完成的時(shí)間限制計(jì)劃3計(jì)劃中能考慮可能出現(xiàn)的問(wèn)題，制定出相應(yīng)的解決方案4制定計(jì)劃中能搜索各方面信息，充分了解部門情況5計(jì)劃制定后，能讓各部門了解、認(rèn)同和貫徹落實(shí)績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)對(duì)工作職責(zé)的績(jī)效考核容易出現(xiàn)的問(wèn)題沒(méi)有站在公司發(fā)展的高度去看待對(duì)員工的考核，因此容易出現(xiàn)“丟西瓜、撿芝麻”的情況。對(duì)待員工的績(jī)效考核缺乏全局觀，所謂“站得高，看得遠(yuǎn)”，如果不站在一個(gè)戰(zhàn)略的高度去看待績(jī)效問(wèn)題的話，績(jī)效考核就會(huì)成為公司發(fā)展的累贅。通過(guò)工作職責(zé)設(shè)置績(jī)效指標(biāo)，“抓到籃里都是菜”，缺乏影響工作績(jī)效的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)結(jié)果考核與行為評(píng)價(jià)工作行為評(píng)價(jià)how工作結(jié)果考核what重點(diǎn)看結(jié)果檢查員工是否完成工作目標(biāo)與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤重點(diǎn)看過(guò)程人的行為表現(xiàn)、工作能力與員工提升、培養(yǎng)、使用掛鉤（績(jī)）（德、勤、能、知識(shí)）績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)目標(biāo)設(shè)置的SMART原則SSpecificSimpleMMeasurableMeaningfulAAction-orientedAWrittenPlanRRealisticResponsibleTTime-anchoredTowardWhatTheyWant績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)目標(biāo)設(shè)置合理性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)員工的目標(biāo)數(shù)量是不是太多？（6-8個(gè)）員工的目標(biāo)與公司的未來(lái)發(fā)展方向一致嗎？員工的目標(biāo)與上級(jí)的目標(biāo)有關(guān)系嗎？員工的目標(biāo)與其他部門的目標(biāo)會(huì)產(chǎn)生矛盾嗎？員工的目標(biāo)對(duì)提高公司的績(jī)效有貢獻(xiàn)嗎？員工的目標(biāo)有革新和改善的成分嗎？員工對(duì)這些目標(biāo)有承諾嗎？員工對(duì)這些目標(biāo)有興趣嗎？有沒(méi)有制訂確實(shí)可行的措施、手段使員工感到自己的目標(biāo)是可以實(shí)現(xiàn)的？這些目標(biāo)很具體嗎？這些目標(biāo)有衡量的客觀標(biāo)準(zhǔn)嗎？績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)為員工設(shè)置目標(biāo)時(shí)要注意的問(wèn)題高層領(lǐng)導(dǎo)的重視對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)：績(jī)效系統(tǒng)運(yùn)做的時(shí)間安排、程序、使用的表格和工具；明確人力資源部門、管理者和員工各自的權(quán)利和義務(wù)；了解員工績(jī)效管理系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)員工參與很重要：只有員工參與，才能使他們更好地了解自己的工作，才能對(duì)目標(biāo)做出承諾，去會(huì)努力完成自己的目標(biāo)，一個(gè)完全自上而下的目標(biāo)設(shè)置會(huì)帶來(lái)很多問(wèn)題。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)簽定績(jī)效合約績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)HP的績(jī)效計(jì)劃HP的員工績(jī)效管理要求為員工制定上下一致的計(jì)劃，一個(gè)公司有很多不同職位的人員，公司要求各個(gè)層面上的人都要做出各自的計(jì)劃。股東和CEO要制定戰(zhàn)略計(jì)劃，各業(yè)務(wù)部門和單位要制訂方針計(jì)劃，部門經(jīng)理及其團(tuán)隊(duì)要做出實(shí)施計(jì)劃，通過(guò)不同層面人員的相互溝通，公司就能制訂出一致性很高的計(jì)劃，從而有利于計(jì)劃的實(shí)施。績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)HP的績(jī)效計(jì)劃對(duì)于員工的績(jī)效指標(biāo)，公司用六個(gè)英文字母來(lái)表示：SMTABC。S（Specific，具體性），要求每一個(gè)指標(biāo)的每一個(gè)實(shí)施步驟都要具體詳盡；M（Measurable，可衡量），要求每一個(gè)指標(biāo)從成本、時(shí)間、數(shù)量到質(zhì)量等四個(gè)方面能做綜合的考察；T（Time，定時(shí)），業(yè)績(jī)指標(biāo)需要指定完成時(shí)間、確定進(jìn)度，在實(shí)施過(guò)程中，管理層要對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行周期檢查；A（Achievable，可實(shí)現(xiàn)性），員工績(jī)效指標(biāo)要與老板、事業(yè)部以及公司的指標(biāo)一致，且易于實(shí)施；B（Benchmark，以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為標(biāo)桿），指標(biāo)需要有競(jìng)爭(zhēng)力，需要保持領(lǐng)先對(duì)手的優(yōu)勢(shì)；C（Customeroriented，客戶導(dǎo)向），業(yè)績(jī)指標(biāo)要能夠達(dá)到客戶和股東的期望值?？?jī)效管理與考核(ppt134)(1)簽定績(jī)效合約簽定績(jī)效合約的作用簽定績(jī)效合約的目的簽定績(jī)效合約的步驟績(jī)效和約范例績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)簽定績(jī)效合約的作用績(jī)效合約也叫績(jī)效計(jì)劃，是員工和管理者共同研究以確定員工在以后的工作該做什么，該怎樣做，定義績(jī)效評(píng)定的方法和標(biāo)準(zhǔn)，分析和計(jì)劃要克服的工作障礙，并最終就工作目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過(guò)程?？?jī)效合約的簽定是員工績(jī)效管理的第一步，其作用在于：提供了與公司活動(dòng)相關(guān)的計(jì)劃和管理控制的基礎(chǔ)是下一階段進(jìn)行績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)減少了決策中的不確定性有助于加強(qiáng)個(gè)人對(duì)公司活動(dòng)的投入績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)簽定績(jī)效合約的作用使員工的努力方向與公司的目標(biāo)一致就以下問(wèn)題達(dá)成共識(shí)：?jiǎn)T工的工作目標(biāo)是什么，該目標(biāo)與公司的目標(biāo)的具體聯(lián)系明確員工工作的主要任務(wù)是什么，次要任務(wù)是什么明確員工完成工作的標(biāo)準(zhǔn)是什么明確員工在完成工作時(shí)有多大的權(quán)利明確員工完成工作時(shí)會(huì)遇到的障礙，管理者需要提供的幫助績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)簽定績(jī)效合約的步驟準(zhǔn)備階段：由于員工的績(jī)效目標(biāo)與部門、公司的發(fā)展目標(biāo)緊密的聯(lián)系在一起，因此在簽定績(jī)效合與前要做好準(zhǔn)備：管理者、員工雙方正確了解公司當(dāng)前的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃或目標(biāo)；明確本部門當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃或經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；回顧員工自己以前的績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效評(píng)價(jià)情況；就這個(gè)階段的工作變化情況，回顧本崗位的工作說(shuō)明書(shū)是否有偏差是否需要重新修改?？?jī)效管理與考核(ppt134)(1)簽定績(jī)效合約的步驟面談階段：管理者與員工坐下來(lái)討論下一階段的工作，做具體的績(jī)效計(jì)劃（注意要有良好的氣氛，保持平等的伙伴關(guān)系，共同協(xié)商、引導(dǎo)）。面談內(nèi)容包括：討論公司的經(jīng)營(yíng)宗旨、目標(biāo)，力求達(dá)到共同的理解；討論該崗位工作內(nèi)容的變化，需要做出的修改；討論本部門的目標(biāo)，結(jié)合工作說(shuō)明書(shū)，量化為個(gè)人的目標(biāo)；共同討論被管理者的日常工作，找出可以改善的地方，量化為個(gè)人的目標(biāo)；共同討論個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和計(jì)劃。管理者從公司的角度向被管理者提出建議，最后把這些建議量化為個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)簽定績(jī)效合約的步驟績(jī)效合約落實(shí)階段：合約形成文字，雙方簽名生效，一式三份，管理者、被管理者、人力資源部門分別保存績(jī)效合約范例績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)績(jī)效管理流程圖——PDCA模式P階段：績(jī)效管理的準(zhǔn)備與計(jì)劃工作D階段：績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施C階段：績(jī)效評(píng)價(jià)與診斷A階段：采取措施提高績(jī)效績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)D階段績(jī)效實(shí)施階段持續(xù)溝通，管理者輔助下級(jí)完成績(jī)效收集被管理者績(jī)效完成情況的各種數(shù)據(jù)信息，以便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，并為下一階段的工作提供事實(shí)依據(jù)。績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)績(jī)效溝通績(jī)效溝通的目的是通過(guò)了解一定時(shí)期下屬績(jī)效完成的實(shí)際狀態(tài)，清楚地把握績(jī)效合約完成的狀況和存在的問(wèn)題，和員工一起努力尋找解決問(wèn)題的方法，確保員工在規(guī)定的期間內(nèi)完成其績(jī)效合約?？?jī)效溝通的主要內(nèi)容：關(guān)心員工目標(biāo)的完成情況把自己對(duì)經(jīng)營(yíng)管理的看法傳達(dá)給員工明確告訴員工其目標(biāo)完成的情況找到影響績(jī)效合約完成的各種障礙找到解決問(wèn)題的對(duì)策在員工與員工之間協(xié)調(diào)，員工與其他部門之間協(xié)調(diào)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行反饋——公開(kāi)表?yè)P(yáng)、私下批評(píng)、鼓勵(lì)挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、臨時(shí)培訓(xùn)績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)提供反饋正面反饋真誠(chéng)、具體步驟具體說(shuō)明員工在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié)反映了員工哪方面的品質(zhì)這些表現(xiàn)所帶來(lái)的結(jié)果和影響績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)提供反饋負(fù)面反饋具體描述員工行為——對(duì)事不對(duì)人描述這種行為所帶來(lái)的后果——客觀、準(zhǔn)確、不職責(zé)征求員工的看法——聆聽(tīng)，從員工角度看問(wèn)題探討下一步的做法——提出明確的建議績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)績(jī)效資料收集收集的績(jī)效資料應(yīng)該做成文檔目標(biāo)的完成情況生產(chǎn)記錄：生產(chǎn)、加工、銷售、運(yùn)輸、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、成本等員工因?yàn)楣ぷ骱推渌袨槭艿降谋頁(yè)P(yáng)和批評(píng)證明工作突出或績(jī)效低下的具體證據(jù)同員工就績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行的談話記錄績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)P階段：績(jī)效管理的準(zhǔn)備與計(jì)劃工作D階段：績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施C階段：績(jī)效評(píng)價(jià)與診斷A階段：采取措施提高績(jī)效績(jī)效管理流程圖——PDCA模式績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)C階段績(jī)效評(píng)價(jià)和診斷階段績(jī)效評(píng)價(jià)是指評(píng)定和估計(jì)員工個(gè)人工作績(jī)效完成情況的過(guò)程。它回答的是這樣一個(gè)問(wèn)題：?jiǎn)T工在這一階段里績(jī)效合約的內(nèi)容完成得如何績(jī)效診斷是指在績(jī)效評(píng)價(jià)工作完成之后，管理者和員工一起分析其績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，找出員工成功和失敗的真正原因的過(guò)程。績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)績(jī)效評(píng)價(jià)一般來(lái)說(shuō)，采用管理者和被管理者雙方評(píng)價(jià)的方法。要確定的問(wèn)題有——每個(gè)目標(biāo)的權(quán)重、評(píng)價(jià)等級(jí)在績(jī)效管理中，績(jī)效評(píng)價(jià)不僅是對(duì)員工過(guò)去工作的考核和總結(jié)，通過(guò)考核還要發(fā)現(xiàn)員工在績(jī)效中存在的問(wèn)題，以此作為下一階段提高工作的重點(diǎn)，為新的績(jī)效合約的簽定提供依據(jù)。績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)績(jī)效診斷員工工作中存在績(jī)效問(wèn)題市場(chǎng)、外界環(huán)境、公司等方面的因素員工自身的原因知識(shí)與能力不足態(tài)度不認(rèn)同公司的目標(biāo)績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)績(jī)效診斷中要考慮的問(wèn)題員工是否對(duì)績(jī)效目標(biāo)理解清楚？員工是否被授予足夠的權(quán)利員工過(guò)去的績(jī)效如何？問(wèn)題是新出現(xiàn)的嗎？是員工的技術(shù)水平問(wèn)題嗎？培訓(xùn)能解決這個(gè)問(wèn)題嗎？以前采取過(guò)什么補(bǔ)救措施嗎？績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)績(jī)效評(píng)價(jià)和診斷的實(shí)際操作步驟管理者的準(zhǔn)備：回顧與被管理者簽定的績(jī)效計(jì)劃；整理收集到的有關(guān)績(jī)效材料；填寫(xiě)初步的被管理者績(jī)效評(píng)價(jià)表員工的準(zhǔn)備：在績(jī)效合約期間工作完成的情況；遇到了什么困難，得到了什么幫助；需要什么幫助，填寫(xiě)初步的績(jī)效評(píng)價(jià)表雙方績(jī)效面談利用績(jī)效合約和績(jī)效評(píng)價(jià)表進(jìn)行評(píng)價(jià)進(jìn)行績(jī)效診斷提供雙方簽名的績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告和診斷報(bào)告績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)管理者的準(zhǔn)備閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo)檢查每項(xiàng)工作目標(biāo)的完成情況給員工工作成果和行為表現(xiàn)打分對(duì)高分和低分的方面要搜集翔實(shí)的資料整理該員工的表?yè)P(yáng)信、感謝信為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)提前一周通知員工工作好準(zhǔn)備績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)員工的準(zhǔn)備閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo)檢查每項(xiàng)目標(biāo)和工作完成情況給自己的工作成果和行為表現(xiàn)打分哪些方面表現(xiàn)好？為什么？哪些方面需要改進(jìn)？行動(dòng)計(jì)劃是什么？為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)需要的支持和資源是什么？績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)績(jī)效考核會(huì)談的影響因素被評(píng)估人期待被認(rèn)可不理會(huì)反面意見(jiàn)工作績(jī)效有少許或根本沒(méi)有改變被評(píng)估人的自我意識(shí)對(duì)評(píng)估人的尊重高高低低評(píng)估極可能提高工作績(jī)效被評(píng)估人的工作績(jī)效可能會(huì)提高，自我意識(shí)也可能得到提高績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)績(jī)效會(huì)談技能員工參與善于聆聽(tīng)關(guān)注長(zhǎng)處具體、客觀態(tài)度平和溝通而非演講績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)有效的績(jī)效反饋過(guò)程的特點(diǎn)反饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的，而不應(yīng)當(dāng)是一年一次；為績(jī)效討論提供一種好的環(huán)境；在評(píng)價(jià)面談之前讓雇員本人先對(duì)個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行自我評(píng)價(jià)；鼓勵(lì)下屬雇員積極參與績(jī)效反饋的過(guò)程；通過(guò)贊揚(yáng)肯定雇員的有效業(yè)績(jī)；把重點(diǎn)方在解決問(wèn)題上；將績(jī)效反饋集中在行為上或結(jié)果上而不是人的特征上；盡量少批評(píng)；制定具體的績(jī)效改善目標(biāo)，然后確定檢查改善進(jìn)度的日期?？?jī)效管理與考核(ppt134)(1)P階段：績(jī)效管理的準(zhǔn)備與計(jì)劃工作D階段：績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施C階段：績(jī)效評(píng)價(jià)與診斷A階段：采取措施提高績(jī)效績(jī)效管理流程圖——PDCA模式績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)A階段績(jī)效提高階段主要工作為：為提高績(jī)效，達(dá)到工作目標(biāo)，對(duì)員工和管理者進(jìn)行培訓(xùn)公司系統(tǒng)的改進(jìn)工作獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰（與薪酬聯(lián)系在一起）績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)A階段培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)/發(fā)展培訓(xùn)降薪/淘汰一級(jí)部門，全年考核，前15%員工加薪1~2級(jí)一級(jí)部門，半年考核，評(píng)定后5%員工將受到警告或降薪1~2級(jí)一級(jí)部門，全年考核，評(píng)定后5%員工將受到降薪或淘汰。工作結(jié)果考核工作行為評(píng)價(jià)高高低低績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)績(jī)效管理的循環(huán)周期要根據(jù)崗位的不同確定考評(píng)時(shí)間，生產(chǎn)、銷售人員的可每月考評(píng)；技術(shù)人員、管理人員績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)能保證員工的目標(biāo)與公司的目標(biāo)一致，員工付出努力能達(dá)到公司的目標(biāo)目標(biāo)設(shè)置中的績(jī)效指標(biāo)比較容易量化，因此考核的標(biāo)準(zhǔn)比較客觀，不容易出現(xiàn)偏差績(jī)效指標(biāo)直接反映工作內(nèi)容便于對(duì)員工進(jìn)行反饋和指導(dǎo)績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)績(jī)效管理的弱勢(shì)實(shí)行成本高，需要花費(fèi)很多時(shí)間和精力主要是員工自己內(nèi)部的比較，缺乏員工與員工之間比較的依據(jù)，因?yàn)椴煌瑔T工的目標(biāo)會(huì)不一致，不便于對(duì)員工的獎(jiǎng)金和今后的晉升提供依據(jù)績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)其他績(jī)效管理與考核方法的流程圖工作分析工作職責(zé)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定考核方法確定評(píng)價(jià)人績(jī)效面談確定權(quán)重使用績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)績(jī)效評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)方法排序法等級(jí)評(píng)價(jià)法強(qiáng)制分布法關(guān)鍵事件法目標(biāo)管理法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法360度績(jī)效評(píng)價(jià)法績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)排序法簡(jiǎn)單排序法：把部門所有員工，根據(jù)每一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行排序，根據(jù)所有的排序結(jié)果，得出員工的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。交替排序法：在每一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上，先選出最好的和最差的員工，填入表格，再?gòu)氖Ｓ嗟膯T工選擇最好的和最差的員工，填入表格，依次類推，直到所有員工都被填入表格中。成對(duì)比較法：在每一個(gè)績(jī)效指標(biāo)上，把所有的員工兩兩比較。績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)交替排序法評(píng)價(jià)所依據(jù)的要素：________________針對(duì)你要評(píng)價(jià)每一種要素，將所有雇員的姓名都列舉出來(lái)，將工作績(jī)效評(píng)價(jià)最高的雇員姓名列在第1行的位置上；將工作績(jī)效評(píng)價(jià)最低的雇員姓名列在第20行的位置上；然后將次好的雇員姓名列在第2行的位置上；將次最差的雇員姓名列在第19行的位置上；將這一交替排序繼續(xù)，直到所有雇員都被排列出來(lái)。評(píng)價(jià)等級(jí)最低的雇員評(píng)價(jià)等級(jí)最高的雇員1.__________________20.__________________10.__________________11.__________________…………主動(dòng)性績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)配對(duì)比較法評(píng)價(jià)所依據(jù)的要素：________________工作質(zhì)量被評(píng)價(jià)雇員的姓名比較對(duì)象ABCDEA10.501B0000C0.5100.5D1110E010.51B的工作質(zhì)量評(píng)價(jià)等級(jí)最高績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)排序法的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)優(yōu)勢(shì)：簡(jiǎn)單易行、客觀、避免居中趨勢(shì)劣勢(shì)：對(duì)人數(shù)有限制；要求一個(gè)部門所有員工用的績(jī)效指標(biāo)相同或類似，具有一般性，就會(huì)限制績(jī)效指標(biāo)的具體性。績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)等級(jí)評(píng)價(jià)法在每一個(gè)績(jī)效指標(biāo)上，確定一定的等級(jí)，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。最常用的是5級(jí)評(píng)價(jià)法：績(jī)效杰出績(jī)效很好績(jī)效好需要改進(jìn)不令人滿意還可以在每個(gè)等級(jí)內(nèi)設(shè)置一些小的量度績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)問(wèn)題等級(jí)評(píng)價(jià)法是一種比較常用的方法，在使用時(shí)要注意的問(wèn)題：要讓評(píng)價(jià)者能夠理解每個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)的含義，否則會(huì)有非常強(qiáng)的主觀性。等級(jí)評(píng)價(jià)很容易出現(xiàn)居中趨勢(shì)或偏松偏緊的趨勢(shì)因此在使用時(shí)，常與下面的幾種方法混合使用績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)案例松下的績(jī)效考核與“人事革命”

7級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：A1A2B1B2B3C1C2

5%15%70%7%3%5級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：G1G2G3G4G517%33%33%14%3%績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)強(qiáng)制分布法

按照一條曲線進(jìn)行等級(jí)評(píng)價(jià)，即按照提前確定的比例將被評(píng)價(jià)的雇員分布到每一個(gè)工作績(jī)效等級(jí)上去。示例：績(jī)效最高的10%績(jī)效較高的20%績(jī)效一般的40%績(jī)效低于要求的15%績(jī)效很低的5%績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)強(qiáng)制分布法在績(jī)效評(píng)價(jià)前，確定分配的比例，強(qiáng)制性地把所有的員工分配到每一個(gè)績(jī)效等級(jí)上去正態(tài)分布圖績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)關(guān)鍵事件法

管理者把每一個(gè)員工在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的非常好或非常不好的行為記錄下來(lái)，根據(jù)記錄的事件來(lái)討論被評(píng)價(jià)者的工作績(jī)效。這種方法很少單獨(dú)使用，一般用來(lái)做等級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)的補(bǔ)充說(shuō)明，以增強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)的說(shuō)服力，減少績(jī)效評(píng)價(jià)的主觀性。在績(jī)效評(píng)價(jià)前，管理者要收集說(shuō)明績(jī)效指標(biāo)的材料，這是其中的一種績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)目標(biāo)管理法目標(biāo)管理系統(tǒng)的組成：確定具體的、有一定難度的、客觀的目標(biāo)目標(biāo)的設(shè)定過(guò)程是參與式的通過(guò)客觀反饋監(jiān)控員工達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程對(duì)目標(biāo)管理法的評(píng)價(jià)實(shí)證研究表明，目標(biāo)管理法能夠幫助企業(yè)提高生產(chǎn)率目標(biāo)管理法能將個(gè)人績(jī)效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)目標(biāo)管理法在績(jī)效管理與考核時(shí)，先為員工設(shè)置績(jī)效目標(biāo)，然后根據(jù)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行考核的一種方式。這種方式主要是以員工的工作結(jié)果為績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核?？?jī)效管理與考核(ppt134)(1)目標(biāo)管理法的理論依據(jù)——目標(biāo)設(shè)置理論明確的目標(biāo)能提高績(jī)效一旦我們接受了困難的目標(biāo)，會(huì)比容易的目標(biāo)帶來(lái)更高的績(jī)效反饋比無(wú)反饋帶來(lái)更高的績(jī)效，自我反饋比外部反饋的激勵(lì)作用更大，自我反饋是指員工能自己控制進(jìn)度在某些情況下，參與式目標(biāo)設(shè)置能帶來(lái)更高的績(jī)效，因?yàn)閰⑴c式的目標(biāo)設(shè)置提高了目標(biāo)的可接受性績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)目標(biāo)管理法的理論依據(jù)——目標(biāo)設(shè)置理論高績(jī)效具體而清晰困難具有挑戰(zhàn)性由員工參與設(shè)置員工能夠接受附帶獎(jiǎng)賞條件低績(jī)效員工拒絕接受由管理層自上而下設(shè)置容易麻煩模糊與獎(jiǎng)賞無(wú)關(guān)績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)目標(biāo)管理法績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)目標(biāo)管理法績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是客觀的、可量化的，評(píng)價(jià)結(jié)果容易被接受將雇員的績(jī)效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起并非工作績(jī)效的所有重要方面都能夠用客觀性的手段來(lái)衡量雇員會(huì)將注意力完全集中在將被評(píng)價(jià)的方面，忽略不會(huì)被評(píng)價(jià)的那些績(jī)效方面；不易向員工反饋績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

在工作，通過(guò)訪談或行為觀察獲得表現(xiàn)優(yōu)良績(jī)效和劣等績(jī)效的關(guān)鍵事件，并對(duì)這些事件進(jìn)行描述把這些關(guān)鍵事件合并為為數(shù)不多的幾個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)要素（5-10個(gè)），并對(duì)績(jī)效要素的內(nèi)容加以界定建立最終的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，對(duì)每一個(gè)績(jī)效指標(biāo)，都有一系列關(guān)鍵事件（6-7個(gè)）做為行為錨績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)運(yùn)用舉例三位研究人員為美國(guó)西部一家百貨連鎖店的結(jié)帳員設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)，使用了行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法，他們收集了大量的關(guān)鍵事件，然后把他們劃分為8個(gè)工作績(jī)效評(píng)價(jià)的要素：知識(shí)和判斷能力知覺(jué)能力人際關(guān)系能力經(jīng)營(yíng)或接待能力包裝能力對(duì)結(jié)帳顧客的組織能力貨幣交易能力觀察能力以“知識(shí)和判斷能力”為例，這一績(jī)效要素有9個(gè)等級(jí)，從“非常好”到“非常差”，其中“非常好”的關(guān)鍵事件是“如果結(jié)帳員了解產(chǎn)品的價(jià)格，那么他將能夠發(fā)現(xiàn)商品標(biāo)簽上的錯(cuò)誤，并且知道未掛標(biāo)簽的商品的價(jià)格”績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)績(jī)效等級(jí)行為表現(xiàn)評(píng)分1能合群，支持群體的決定，是一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)成員，做好自己分內(nèi)的事與團(tuán)隊(duì)其它成員保持溝通，即時(shí)告知團(tuán)隊(duì)的其它成員有關(guān)團(tuán)隊(duì)的最新消息與他人分享有關(guān)或有用的信息2團(tuán)隊(duì)合作3（略）45不受個(gè)人好惡影響，保持成員間的良好合作關(guān)系采用創(chuàng)設(shè)團(tuán)隊(duì)身份標(biāo)志等方式在團(tuán)隊(duì)內(nèi)培養(yǎng)良好的士氣及合作精神，以此來(lái)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力鼓勵(lì)或輔以雙贏的解決方法化解團(tuán)隊(duì)中的沖突績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)問(wèn)題這種方法比較費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，而且當(dāng)工作的職責(zé)隨著公司的市場(chǎng)、戰(zhàn)略變化產(chǎn)生變化時(shí)，就會(huì)說(shuō)明不了什么問(wèn)題因此這種方法目前在我國(guó)，主要是用來(lái)收集績(jī)效指標(biāo)的行為樣本績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)360度績(jī)效考核法誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核1.直接上司：95%的美國(guó)公司采用這樣的方法對(duì)中低層員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。弱點(diǎn)是上司難以對(duì)每個(gè)下屬的獨(dú)特貢獻(xiàn)作出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。2.同事：優(yōu)點(diǎn)是同事之間的關(guān)系密切，對(duì)被評(píng)價(jià)者的績(jī)效有全面的認(rèn)識(shí)，由于每個(gè)被評(píng)價(jià)者都有多個(gè)同事，每個(gè)同事都會(huì)提出自己獨(dú)立的判斷，這樣會(huì)有多個(gè)評(píng)價(jià)意見(jiàn)，減少誤差?？?jī)效管理與考核(ppt134)(1)360度績(jī)效考核法3.自我評(píng)估：這與目前流行的管理模式——自我管理、授權(quán)聯(lián)系在一起，能消除員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的抵觸情緒，并刺激他們與上司就績(jī)效問(wèn)題展開(kāi)討論，達(dá)成共識(shí)。缺點(diǎn)是自我評(píng)估的結(jié)果往往被夸大。4.直接下屬：對(duì)管理者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，他們能提供關(guān)于管理者行為的準(zhǔn)確詳實(shí)的信息。5.全方位評(píng)估（360度評(píng)估）：這是最新的績(jī)效評(píng)價(jià)方式，被評(píng)價(jià)者在工作中所有接觸到的人，都可能成為評(píng)價(jià)者。對(duì)每個(gè)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)意見(jiàn)至少有4份，也可以多達(dá)25份。績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)360度績(jī)效考核法上級(jí)我下屬客戶同事其他自己績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)一個(gè)360度績(jī)效評(píng)估的案例某服務(wù)公司有40多位員工，在績(jī)效考核時(shí)，公司采用了全方位績(jī)效考核的辦法。公司開(kāi)發(fā)了10條績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并把績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)成表格，在計(jì)算機(jī)上完成。每個(gè)員工都在這10個(gè)方面對(duì)其他員工做出評(píng)價(jià)。最后由一個(gè)評(píng)價(jià)小組為每個(gè)員工，包括管理者寫(xiě)出評(píng)價(jià)報(bào)告，得出每個(gè)人的評(píng)價(jià)等級(jí)。這個(gè)等級(jí)決定每個(gè)員工的年終加薪的比例。對(duì)這一方案的反應(yīng)：?jiǎn)T工很喜歡他們?cè)趫?bào)告中得到的具體的績(jī)效反饋，他們認(rèn)為這增加他們對(duì)工作的可控制感；CEO認(rèn)為當(dāng)40個(gè)人來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，這種評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性很高；公司普遍認(rèn)為，這個(gè)方案對(duì)降低流動(dòng)率功不可沒(méi)績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)其他績(jī)效管理與考核方法的流程圖工作分析工作職責(zé)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定考核方法確定評(píng)價(jià)人績(jī)效面談確定權(quán)重使用績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)360度績(jī)效評(píng)價(jià)注意事項(xiàng)正確理解360度績(jī)效反饋的價(jià)值最重要的價(jià)值在于開(kāi)發(fā)而非評(píng)價(jià)與本企業(yè)的文化戰(zhàn)略相匹配明確實(shí)施360度績(jī)效反饋的目的、目標(biāo)員工工作行為的改善工作績(jī)效的好壞？員工滿意度？缺勤率？流動(dòng)率？客戶滿意度？績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)360度績(jī)效評(píng)價(jià)注意事項(xiàng)選取正確的衡量指標(biāo)衡量的應(yīng)是企業(yè)最重視的，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系的行為對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)如何填寫(xiě)反饋表如何有意識(shí)地避免主觀誤差讓評(píng)價(jià)者了解組織對(duì)某個(gè)角色的期望注重操作細(xì)節(jié)，逐步推進(jìn)充分溝通，全員認(rèn)同先用于開(kāi)發(fā)，再用于評(píng)價(jià)匿名評(píng)價(jià)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行檢查績(jī)效管理與考核(ppt134)(1)績(jī)效面談

為什么要進(jìn)行