績效管理循環(huán)(1)課件

2024/4/17績效管理循環(huán)(1)簡介定義藉由績效的激勵(lì)措施輔助管理的功能達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)目的達(dá)到目標(biāo)的過程中的助力流程目標(biāo)設(shè)定→導(dǎo)正→績效考核→獎(jiǎng)勵(lì)→目標(biāo)設(shè)定4/17/20242目標(biāo)設(shè)定

目標(biāo)設(shè)定→導(dǎo)正→績效考核→獎(jiǎng)勵(lì)→目標(biāo)設(shè)定

目標(biāo)設(shè)定的重要性目標(biāo)如何設(shè)訂目標(biāo)陳述的基本要素目標(biāo)必須是…4/17/20243目標(biāo)設(shè)定的重要性有助於幫助組織達(dá)成目標(biāo)作為對(duì)部署績效評(píng)估的依據(jù)作為對(duì)部署實(shí)施教導(dǎo)訓(xùn)練的依據(jù)有助於發(fā)現(xiàn)問題即採取補(bǔ)救行動(dòng)4/17/20244目標(biāo)如何設(shè)訂目標(biāo)通常是依據(jù)上級(jí)規(guī)定的績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定每位員工依據(jù)部門的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定自己的績效目標(biāo)由主管與部署提供自己的意見共同參予決定的依據(jù)部門的績效標(biāo)準(zhǔn)由每每位部屬自行設(shè)定4/17/20245目標(biāo)陳述的基本要素要達(dá)成什麼結(jié)果如何衡量結(jié)果如何來達(dá)成目標(biāo)何時(shí)達(dá)成目標(biāo)4/17/20246目標(biāo)必須是…明確的1.1

何事1.2

何時(shí)1.3

如何可衡量的2.1

數(shù)量2.2

品質(zhì)2.3

時(shí)間2.4

成本實(shí)際的3.1

實(shí)際性3.2

資源可用性3.3

可控制的變數(shù)3.4

權(quán)職範(fàn)圍

具挑戰(zhàn)性的4.1

不能訂的太高4.2

不能訂的太低4/17/20247績效考核(管理)

目標(biāo)設(shè)定→導(dǎo)正→績效考核→獎(jiǎng)勵(lì)→目標(biāo)設(shè)定

績效考核的重要性

績效考核的原則與重點(diǎn)

必須克服的重點(diǎn)

績效評(píng)核與薪資掛勾的模型(步驟

調(diào)整方式）

績效評(píng)核與年終獎(jiǎng)勵(lì)掛勾的模型（獎(jiǎng)勵(lì)分配方式）

4/17/20248績效考核的重要性

公平獎(jiǎng)懲的依據(jù)員工激勵(lì)與警惕管理上的助力4/17/20249績效考核的原則與重點(diǎn)利用相同的基礎(chǔ)與模型以事實(shí)為根據(jù)(紀(jì)錄)相同的時(shí)間段平時(shí)持續(xù)不斷的追蹤與紀(jì)錄公平公正需與薪資，獎(jiǎng)勵(lì)，升遷掛勾4/17/202410必須克服的重點(diǎn)訂定固定的全廠績效考核時(shí)間訂定全廠升遷獎(jiǎng)勵(lì)與薪資調(diào)整的時(shí)間全員推廣績效考核與升遷，獎(jiǎng)勵(lì)與薪資調(diào)整互相掛勾的觀念訓(xùn)練主管級(jí)人員對(duì)績效評(píng)核的認(rèn)識(shí)與技巧（考核人員的教育）公司年度計(jì)劃的安排與來年銷售資金預(yù)估的觀念必須先落實(shí)年終獎(jiǎng)金與離職金的迷失與定義4/17/202411績效評(píng)核與薪資掛勾的模型(步驟

調(diào)整方式）決定整體調(diào)薪幅度依據(jù)當(dāng)年度集團(tuán)銷售與營收的狀況訂定出公司整體薪資的調(diào)幅（總經(jīng)理/董事會(huì)指示）決定各績效等級(jí)所佔(zhàn)人數(shù)的分配比率依據(jù)下年度人事的需求，人才培養(yǎng)的安排與預(yù)估；訂定出適合的績效等級(jí)人數(shù)分配比率，並依照該比率；調(diào)整分配當(dāng)年度各個(gè)績效考核等級(jí)分配的人員（人數(shù)）（部門主管協(xié)議）進(jìn)行績效考核考核層級(jí)與被考合層級(jí)分配的訂定（部門主管協(xié)議）4/17/202412績效評(píng)核與薪資掛勾的模型(步驟

調(diào)整方式）依照不同績效等級(jí)的評(píng)等給予不同比率的調(diào)薪幅度（部門主管協(xié)議）全部門/單位之總體調(diào)薪幅度不得高於董事會(huì)所訂定的當(dāng)年度整體調(diào)薪幅度。績效評(píng)分較高者其薪資調(diào)升幅度要高於績效評(píng)分較低者4/17/202413績效評(píng)核與薪資掛勾的模型(步驟

調(diào)整方式）評(píng)分等級(jí)為E者最高薪資調(diào)高幅度不得高於20%（部門主管協(xié)議）評(píng)分等級(jí)為M者最高薪資調(diào)高幅度不得高於10%（部門主管協(xié)議）評(píng)分等級(jí)為D者不得晉升與調(diào)升薪資，並需定期改善，未改善者除名。4/17/202414績效評(píng)核與年終獎(jiǎng)勵(lì)掛勾的模型（獎(jiǎng)勵(lì)分配方式總結(jié)依據(jù)當(dāng)年度集團(tuán)銷售與營收的狀況訂定出公司整體年終獎(jiǎng)勵(lì)分紅的總金額（總經(jīng)理/董事會(huì)指示）決定各績效等級(jí)所佔(zhàn)人數(shù)的分配比率依據(jù)下年度人事的需求，人才培養(yǎng)的安排與預(yù)估；訂定出適合的績效等級(jí)人數(shù)分配比率，並依照該比率；調(diào)整分配當(dāng)年度各個(gè)績效考核等級(jí)分配的人員（人數(shù)）（部門主管協(xié)議）依照不同績效