【蘇州快遞行業(yè)基層員工敬業(yè)度探析8400字（論文）】

蘇州快遞行業(yè)基層員工敬業(yè)度分析目錄TOC\o"1-3"\h\u28025一、引言 4140261.1研究背景 4183011.2研究目的 5204521.3研究意義 6178861.4研究方法 6149261.4.1文獻研究法 636021.4.2個案研究法 68961二、研究理論基礎 723581.1員工敬業(yè)度的概念與維度 798521.1.1學術界界定的員工敬業(yè)度概念與維度 7251261.1.2實證研究機構界定的員工敬業(yè)度概念與維度 811047三、企業(yè)簡介 830935四、蘇州潤通快遞員工敬業(yè)度現(xiàn)狀及問題分析 9326744.1人口統(tǒng)計學特征方面的敬業(yè)度現(xiàn)狀分析 976474.1.1員工敬業(yè)度總體水平偏低 9257854.1.2女性較男性敬業(yè)度水平低 9161674.1.3敬業(yè)度水平在年齡層面無明顯規(guī)律 10102004.2影響因素層面的員工敬業(yè)度現(xiàn)狀分析 10140854.2.1員工對工作本身缺乏興趣 10230864.2.2員工學習與發(fā)展渠道有限 10146784.2.3缺乏溝通和認可氛圍 1020964五、提高員工敬業(yè)度的措施 11302975.1確保薪酬的激勵性和外部競爭性 11199865.2增加福利項目多樣性和家庭關懷 1123815.3保證績效結果的公平性和透明性 1270025.4提供職業(yè)規(guī)劃培訓、多樣化職業(yè)發(fā)展通道及確保晉升公平性 12146325.5建立非正式表彰文化、肯定員工個人價值 1317997六、結論 13993參考文獻 13一.引言1.1研究背景《2017-2021年中國快遞業(yè)投資分析及前景預測報告》中數(shù)據(jù)顯示，2015年全年，全國快遞服務企業(yè)業(yè)務量累計完成206.7億件，同比增長48%；業(yè)務收入累計完成2769.6億元，同比增長35.4%。一方面，快遞業(yè)基于電子商務的發(fā)展，成為眾多行業(yè)的“黑馬”，保持著高增長的同時也為消費者的生活帶來便捷，助力整個中國經濟的發(fā)展。2014年年底，我國快遞業(yè)企業(yè)直接從業(yè)人員超過120萬人，日均服務7600萬人次以上，日最高處理量超過1億件，通過快遞服務實現(xiàn)的國內網絡零售交易額突破兩萬億元。另一方面，由于起步晚、增長快，同質化競爭加劇等原因，我國快遞業(yè)目前也存在著成本高利潤低，“最后一公里”難打通，高峰期用工荒頻現(xiàn)等問題。由于電商利用自身的貨源優(yōu)勢壓低快遞價格，快遞業(yè)每單快件價格繼續(xù)下降。國內每單快件的價格，已從2007年的27.05元下降到2014年的15.21元。同時，快遞企業(yè)之間的同質化競爭加劇了“價格戰(zhàn)”，多數(shù)快遞企業(yè)呈現(xiàn)出“微利化、無利化、虧損化”的趨勢。特別是加盟模式民營快遞企業(yè)的部分加盟商出現(xiàn)經營困難，部分中型快遞企業(yè)總部虧損依然持續(xù)。另一方面，勞動力、設備、土地等成本的快速上漲，導致快遞企業(yè)的利潤被大幅壓縮，快遞業(yè)目前的平均利潤在5%左右。2015年6月，快遞公司“三通一達”（圓通、中通、韻達）與順豐共同投資研發(fā)智能快遞柜，欲解決快遞末端配送難題。自營物流企業(yè)京東從2015年伊始就開始渠道下沉，實施農村電商戰(zhàn)略，加速在三線到六線城市、區(qū)縣以至鄉(xiāng)村市場的布局。電商巨頭阿里巴巴籌建的菜鳥網絡，2015年與倉配合作伙伴在國內擁有了128個倉，實現(xiàn)了7個城市當日達和88城市次日達。但受制于消費習慣、社區(qū)布局不便、缺乏專屬交通工具、政策空白等原因，智能快遞柜并不被行業(yè)人士所看好。加之“送貨上門”已成為行業(yè)標準，“最后一公里”仍是擺在快遞發(fā)展面前的難題。2015年10月發(fā)布的《國務院關于促進快遞業(yè)發(fā)展的若干意見》提出，將制定快遞專用機動車輛系列標準，及時發(fā)布修訂生產企業(yè)和產品公告。對快遞專用車輛城市通行和臨時?？孔鳂I(yè)提供便利。出臺快遞專用電動三輪車國家標準以及生產、使用、管理規(guī)定。各地可結合實際制定快遞電動三輪車用于城市收投服務的管理辦法。這對于打通快遞業(yè)“最后一公里”無疑是一個好消息。2016年1-7月份，全國快遞服務企業(yè)業(yè)務量累計完成157.5億件，同比增長55.9%；業(yè)務收入累計完成2026億元，同比增長42.9%。其中，同城業(yè)務收入累計完成288.2億元，同比增長41.8%；異地業(yè)務收入累計完成1085.6億元，同比增長39.7%；國際/港澳臺業(yè)務收入累計完成230.7億元，同比增長13.8%。2016年7月份，快遞業(yè)務量完成25億件，同比增長52.2%；業(yè)務收入完成311.4億元，同比增長40.4%。在《2017-2021年中國快遞業(yè)投資分析及前景預測報告》中指出，2016年1-7月份，同城、異地、國際/港澳臺快遞業(yè)務收入分別占全部快遞收入的14.2%、53.6%和11.4%；業(yè)務量分別占全部快遞業(yè)務量的24.4%、73.5%和2.1%。與2015年同期相比，同城快遞業(yè)務收入的比重下降0.1個百分點，異地快遞業(yè)務收入的比重下降1.2個百分點，國際/港澳臺業(yè)務收入的比重下降2.9個百分點。1.2研究目的本文的研究目的在于通過對A快遞企業(yè)進行員工敬業(yè)度的實證研究，探討以A企業(yè)為例的民營快遞企業(yè)員工敬業(yè)度影響因素，從而在理論上豐富員工敬業(yè)度理論，在實踐上為我國民營快遞企業(yè)經營管理者在員工敬業(yè)度提升方面提供理論指導。具體而言包括以下三個方面：一是分析民營快遞企業(yè)人力資源特點及在提升員工敬業(yè)度方面的挑戰(zhàn)；二是研究A企業(yè)員工敬業(yè)度影響因素，包含測評A企業(yè)員工敬業(yè)度現(xiàn)狀、探討和驗證各影響因素與員工敬業(yè)度的關系、識別影響員工敬業(yè)度的關鍵因素，并提出提升員工敬業(yè)度的改進建議；三是拓展員工敬業(yè)度影響因素理論，開拓行業(yè)宏觀視野，為民營快遞企業(yè)在提升員工敬業(yè)度方面提供新的思路。1.3研究意義員工敬業(yè)度的概念從1990年提出至今已有20多年的歷史，但是研究者對于員工敬業(yè)度的概念、維度、測量和影響因素并未形成統(tǒng)一的觀點。本文的理論意義包括以下四個方面：第一，在信息化時代背景下，探討以蘇州A企業(yè)為例的民營快遞企業(yè)敬業(yè)度的測量方法，對已有的員工敬業(yè)度測量理論進行有益拓展；第二，探討和驗證員工敬業(yè)度的影響因素，對員工敬業(yè)度影響因素理論進行適當補充并找出其存在的問題；第三，提出A企業(yè)員工敬業(yè)度提升的改進措施，為A企業(yè)員工敬業(yè)度的提升提供理論上的支持，同時也對物流行業(yè)其他民營企業(yè)起到一定的理論借鑒作用。1.4研究方法1.4.1文獻研究法文獻研究法主要通過學校圖書館、中外文數(shù)據(jù)庫和網絡搜索引擎，搜集、整理和分析國內外敬業(yè)度領域的期刊、碩博士論文、圖書、實證研究機構研究報告，了解敬業(yè)度研究現(xiàn)狀，把握現(xiàn)有研究中存在的問題，并提出本文的研究問題和研究假設。1.4.2個案研究法本文采用個案研究法，以A企業(yè)為個案研究對象，針對A企業(yè)所面臨的人力資源問題，通過對A企業(yè)全體員工進行敬業(yè)度調查研究，深入分析其敬業(yè)度現(xiàn)狀，找出影響其敬業(yè)度的關鍵因素和具體問題，并得出解決問題的方案。二、研究理論基礎1.1員工敬業(yè)度的概念與維度1.1.1學術界界定的員工敬業(yè)度概念與維度1990年11月，美國學者Kahn首次提出員工敬業(yè)度（EmployeeEngagement）的概念。此后20多年里，國內外學者從不同的研究視角出發(fā)，界定和劃分了員工敬業(yè)度的定義及其維度。本文僅概括和歸納學術界理論研究中的代表性觀點，以Kahn（1990）等學者為主，員工敬業(yè)度概念和維度的發(fā)展歷程如圖2.1所示。圖2.1員工敬業(yè)度概念和維度的發(fā)展歷程Kahn（1990）12認為敬業(yè)度是指組織成員自主地控制自我，將自我投入到工作角色中的過程。他將敬業(yè)度分為三個維度：行為（physical）、認知（cognitive）和情感（emotional）。行為是指，員工完成工作任務時能保持時間充足和精力充沛；認知是指，員工了解自己工作的角色及使命；情感是指，員工在工作時能與別人積極溝通并產生情感共鳴。Maslach（1997）13認為敬業(yè)度是工作倦?。↗obburnout）的對立狀態(tài)。他將敬業(yè)度分為三個維度：精力（energy）、投入（involvement）和效能感（efficacy）。這三個維度是工作倦怠三個維度——枯竭（exhaustion）、譏諷（cynicism）和專業(yè)效能感低落（lackofprofessionalefficacy）的對立面。精力是指，員工在工作中精力充沛；投入是指，員工能有效地投入工作狀態(tài)并與別人友好共處；效能感是指，員工能勝任工作的所有要求2.1.2實證研究機構界定的員工敬業(yè)度概念與維度在人力資源管理實踐領域，怡安翰威特（AonHewitt）、韜?；輴偅═owersWatson）、蓋洛普（Gallup）、智睿咨詢（DDI）和合益集團（HayGroup）等代表性實證研究機構對員工敬業(yè)度的研究受到了企業(yè)的廣泛認可，影響頗為深遠。（1）怡安翰威特（AonHewitt，1994）員工敬業(yè)度衡量的是員工對公司投入的智慧、感情和承諾的程度。具體表現(xiàn)為宣傳（Say）：員工一如既往地向同事、潛在同事以及客戶、潛在客戶盛贊自己的公司；留任（Stay）：員工強烈希望留在公司中，對公司有強烈歸屬感；努力（Strive）：員工主動關注與開展能夠促成公司經營成功的工作，并愿意付出額外的努力。（2）韜?；輴偅═owersWatson，2003）其員工敬業(yè)度是為了幫助組織獲得成功，員工在理性和情感上與組織建立鏈接，并且能夠激發(fā)自己投入自發(fā)努力的程度。具體表現(xiàn)為：認知（RationalThinking）：相信組織的愿景、目標與價值觀并予以支持；情感（EmotionalFeel）：對組織的歸屬感、自豪感和依賴；行為（MotivationalAct）：從行動和意愿上愿意繼續(xù)服務于組織，并愿意為組織的成功付出額外努力。三、企業(yè)簡介蘇州潤通快遞服務有限公司，是一家專業(yè)的全球商業(yè)快遞和物流公司。在蘇州地區(qū)（常熟、昆山、太倉、張家港、吳江）都設有分部，公司致力于向客戶提供快捷、專業(yè)的門到門國際快遞服務，以及與供應鏈相關的增值服務，同時為滿足客戶不同需求提供各種國際運輸解決方案。潤通國際貨運公司成立10多年來，專業(yè)受理各種渠道國際快遞及貨運業(yè)務，代理的國際快遞和空運業(yè)務遍及全球二百二十多個國家和地區(qū)，在國內客戶及同行業(yè)當中樹立了良好的企業(yè)形象。與國外多家公司建立了良好的合作關系。并自主經營到港臺、日本、韓國、新加坡、美國、中東印巴等全球專線快遞業(yè)務。其宗旨是：客戶至上，用心服務。只要一個電話，就會免費上門收貨，門對門，面對面服務?？蛻糁恍枰峁┴浳锏幕厩闆r，就會根據(jù)客戶提供的資料安排一條最適合的出貨渠道，省錢又省心，為客戶提供高品質的國際快遞服務。2小時內免費上門及包裝服務！專人負責24小時全程式網絡實時跟蹤，全球3-4個工作日可到達，并提供有保障性質到達服務！東南亞地區(qū)2-3個工作日可到達！21KG以上更有超值服務價格。作為最專業(yè)的蘇州國際快遞公司之一，其一直堅持“信譽第一，誠信服務”的宗旨，不斷提升服務質量和加強公司的綜合實力。公司憑借先進的管理理念和網絡優(yōu)勢，依托自主的快遞操作平臺及良好的海關信譽，為數(shù)千家大中小企業(yè)提供了專業(yè)快捷的服務。在業(yè)務管理上，潤盈采用了全新的業(yè)務管理方案及先進的IT系統(tǒng)，通過互聯(lián)網技術的運用，力求服務精益求精。四、蘇州潤通快遞員工敬業(yè)度現(xiàn)狀及問題分析4.1人口統(tǒng)計學特征方面的敬業(yè)度現(xiàn)狀分析本研究選取了性別、年齡、受教育程度、工作年限及職位層次這五項內容來考察調查樣本的人口統(tǒng)計學特征，利用SPSS軟件分析基本情況。4.1.1員工敬業(yè)度總體水平偏低第一，員工敬業(yè)度總體水平偏低。此次調查中有效回收的調查問卷的平均得分為33.26分（總分60分），公司總體的員工敬業(yè)度平均水平僅有0.55（滿額值為1）。由此可見，公司總體的員工敬業(yè)度尚未達到0.6的基本合格水平。第二，員工敬業(yè)度區(qū)間分布結構不合理。在總體樣本的五個區(qū)間中，代表敬業(yè)度水平最低的區(qū)間（敬業(yè)度<=60）中分布的員工數(shù)量最多，為58人，占到總樣本的69.05%，其他區(qū)間分布比例則分別為10.71%（60<敬業(yè)度<=70）、11.91%（70<敬業(yè)度<=80）、5.95%（80<敬業(yè)度<=90）、2.38%（敬業(yè)度>=90）。標準差的離散程度較高，表現(xiàn)出低端水平分布比重極高，中高端水平分布比重極低的結構特點，另外由于客觀上存在著樣本量較小的調查缺陷，因此調查結果的分布結構也并不符合趨中正態(tài)分布的一般性規(guī)律4.1.2女性較男性敬業(yè)度水平低由調查可知，潤通快遞公司員工敬業(yè)度的總體水平，男性要略高于女性。出現(xiàn)這種情況，可能是由于受到我國傳統(tǒng)觀念的影響。在我國，長期存在著“男主外，女主內”的觀念，雖然當今社會倡導男女平等，我國的職業(yè)女性人數(shù)也越來越多，但是傳統(tǒng)觀念的影響根深蒂固，女性對于家庭責任的承擔往往更多些。所以，通常情況下，都是男性可以全力打拼事業(yè)，不用為家庭過多分心；而女性則因為要更多地兼顧家庭，對于工作的專注和投入程度自然要受到影響。4.1.3敬業(yè)度水平在年齡層面無明顯規(guī)律由調查可知敬業(yè)度最高的年齡組為36歲及以上年齡層的，平均敬業(yè)度達到0.61，其次是26—30歲年齡層，敬業(yè)度為0.58，以上兩個年齡層的敬業(yè)度均超過0.55的總體員工敬業(yè)度平均值。其他年齡層次的員工敬業(yè)度水平相差無幾，均為0.5左右，其中30—35歲年齡層的員工敬業(yè)度最低，為0.5。4.2影響因素層面的員工敬業(yè)度現(xiàn)狀分析4.2.1員工對工作本身缺乏興趣研究表明，工作本身這個因子同員工敬業(yè)度及其兩個維度均顯著正相關。工作本身包括對工作是否感興趣、技能是否得到發(fā)揮、是否能夠帶來成就感等。一個人如果對自己的工作感興趣，認為工作有趣味、有意義、有價值時，就會從內心產生快樂感和成就感，自覺主動做好工作，此時，他可能就不會過分注重薪酬等其他經濟激勵。通過對員工的調查可知潤通快遞公司員工普遍存在對工作缺乏興趣的想法，覺得工作枯燥，自身的技能沒有得到很好地發(fā)揮，這與公司設計工作崗位職責有很大的關聯(lián)。4.2.2員工學習與發(fā)展渠道有限個人的學習與發(fā)展同員工敬業(yè)度及其兩個維度均顯著正相關。學習與發(fā)展包括兩個方面：一是員工自身知識、技能水平的提高；二是員工職業(yè)發(fā)展的空間。當今社會知識、技術更新相當迅速，只有使自己緊隨潮流，才具有職場競爭的資本，所以員工迫切需要不斷提升自己的知識結構、技能水平。至于職業(yè)發(fā)展，這也是員工關注的重點。如果企業(yè)能夠為員工提供充足的培訓，滿足員工對于知識、技能的需求，如果企業(yè)能為員工提供充足的職業(yè)發(fā)展空間，這些一方面能提高員工的工作敬業(yè)度，一方面也能增強員工對組織的認可、投入程度，組織敬業(yè)度也會得到提升。C公司雖然做好了職業(yè)發(fā)展通道方案，但是在實行上還是形同虛設，大大打擊了員工的積極性。在技能提升上，也就是簡單的師傅帶徒弟型，沒有系統(tǒng)的培訓方案，目前公司正在這方面從高層管理者開始改進。4.2.3缺乏溝通和認可氛圍溝通與認可這個因子對員工敬業(yè)度及其兩個維度均顯著正相關。May(2004)等人的研究證明良好的同事之間的關系和與上級之間的關系與心理安全顯著正相關，而這也與組織的支持密不可分。感知到組織的支持能使員工產生一種責任感，從而關注組織的發(fā)展并幫助組織實現(xiàn)目標。由本文的研究可以看出，良好的溝通和適時的認可更有利于使員工產生對企業(yè)的認同和歸屬。潤通快遞公司在溝通和認可這方面做得并不好，公司內部很少有交流，上級對下屬的工作也沒有及時認可，導致員工積極性不高。五、提高員工敬業(yè)度的措施5.1確保薪酬的激勵性和外部競爭性從關于薪酬的開放式問題摘要中可以發(fā)現(xiàn)，潤通快遞企業(yè)員工對薪酬的反饋主要體現(xiàn)在以下兩方面：一是薪酬的個人公平性較低，收入與付出不成正比；二是薪酬外部競爭力較弱，與同行業(yè)差距明顯。這兩個問題直接導致的現(xiàn)象是潤通快遞企業(yè)員工流失嚴重。因此，企業(yè)人力資源管理人員在未來一年中需要著重從個人公平性和外部競爭性兩方面入手進行薪酬的改進。關于薪酬的改進建議包括以下兩點：第一，在薪酬的個人公平性方面，建議潤通快遞企業(yè)制定具有激勵性的浮動薪酬制度，在績效獎金方面，將獎金發(fā)放與個人業(yè)績掛鉤，樹立員工高績效高獎金的意識，從而提高薪酬激勵性，促進員工的工作積極性；第二，在薪酬的外部競爭性方面，建議企業(yè)在設計固定薪酬時參考市場水平，比如通過購買實證研究機構的行業(yè)薪酬調研報告了解物流行業(yè)各職位的薪酬分位值，并結合自身薪酬策略，確定企業(yè)固定薪酬水平。5.2增加福利項目多樣性和家庭關懷從關于福利的開放式問題摘要中可以發(fā)現(xiàn)，潤通快遞企業(yè)員工對福利的反饋主要體現(xiàn)在以下兩方面：一是福利項目的多樣性較低，不能夠滿足不同員工群體的實際需求，比如員工期待增加體檢、公司旅游、節(jié)日禮物等；二是福利缺乏員工家庭關懷，不能夠滿足員工的家庭需求，比如員工期待改善休假制度、人性化福利項目、關注家庭成員。這兩個問題直接導致的現(xiàn)象是企業(yè)人員流動性較大、員工士氣低落。因此，潤通快遞企業(yè)人力資源管理人員在未來一年中需要著重從福利項目多樣性和員工家庭關懷兩方面入手進行福利的改進。關于福利的改進建議包括以下兩點：第一，在福利項目多樣性方面，建議企業(yè)根據(jù)公司現(xiàn)有福利展開福利需求調研，提高福利的實用性和多樣性，最大限度地滿足員工的實際福利需求，比如設計彈性化福利制度，讓員工結合自身需求挑選福利；第二，在員工關懷方面，建議企業(yè)協(xié)助員工處理工作與家庭的關系，同時增加員工關懷活動，比如，在員工生日、家庭發(fā)生變故時，工會可以組織贈送禮金或禮品表示關懷；在員工患病、生活困難時，給予員工適當補助；在女員工生育、流產時，進行探望和安慰，以體現(xiàn)企業(yè)的人文關懷，增加員工歸屬感。5.3保證績效結果的公平性和透明性從關于績效評估的開放式問題中可以發(fā)現(xiàn)，潤通快遞企業(yè)員工對績效評估的反饋主要體現(xiàn)在以下兩方面：一是績效缺乏公平性，員工期待績效結果能夠與個人業(yè)績鏈接，而非取決于領導意志；二是績效溝通不到位，員工希望得到績效結果的反饋，并知道績效工資構成。這兩個問題直接導致的現(xiàn)象是潤通快遞企業(yè)人員工作積極性和主動性不足。因此，潤通快遞企業(yè)人力資源管理人員在未來一年中需要著重從績效公平性和績效溝通兩方面入手進行績效評估的改進。關于績效評估的改進建議包括以下三點：第一，建議潤通快遞企業(yè)對制定的績效制度進行有效宣傳，使員工清晰了解績效評估的流程以及員工的晉升、漲薪等如何與績效關聯(lián)；第二，建議潤通快遞企業(yè)在績效評估過程中做到公開透明，對每項考核內容評分要有據(jù)可依，讓員工信服績效評估結果；第三，建議潤通快遞企業(yè)在績效考核之后，設置反饋的工作環(huán)節(jié)，對績效評估結果進行公布，并提供申訴渠道，以保證績效結果的公平性和透明性，同時讓員工了解自己的績效結果，通過反饋和溝通尋找工作中的問題和不足，從而幫助員工提高專業(yè)素質和能力。5.4提供職業(yè)規(guī)劃培訓、多樣化職業(yè)發(fā)展通道及確保晉升公平性從關于職業(yè)發(fā)展機會的開放式問題摘要中可以發(fā)現(xiàn)，潤通快遞企業(yè)員工對職業(yè)發(fā)展機會的反饋主要體現(xiàn)在以下三方面：一是職業(yè)規(guī)劃缺乏指導，員工對未來職業(yè)發(fā)展迷茫，找不到自我發(fā)展方向；二是職業(yè)發(fā)展空間有限，公司缺乏職業(yè)發(fā)展通道建設；三是晉升缺乏公平性和透明性，公司沒有按照員工績效合理地分配職業(yè)發(fā)展機會。這三個問題直接導致的現(xiàn)象是潤通快遞企業(yè)現(xiàn)有職業(yè)發(fā)展機制無法有效激勵員工，員工努力工作意愿相對較低。因此，潤通快遞企業(yè)人力資源管理人員在未來一年中需要著重從職業(yè)發(fā)展指導、職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)發(fā)展公平性三方面入手進行職業(yè)發(fā)展機會的改進。關于職業(yè)發(fā)展機會的改進建議包括以下三點：第一，在職業(yè)發(fā)展指導方面，建議企業(yè)為全體員工提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓，引導員工進行職業(yè)自我管理指導和自我評價。同時，為所有管理人員提供職業(yè)發(fā)展指導方法和培訓，比如教導管理人員如何與下屬進行有關職業(yè)發(fā)展問題的談話、如何制定職業(yè)發(fā)展計劃等；第二，在職業(yè)發(fā)展通道方面，建議潤通快遞企業(yè)了解不同員工對職業(yè)發(fā)展的需求，設計多樣化的職業(yè)發(fā)展雙通道或多通道，并將崗位晉升標準等信息通過正式的渠道告知員工；第三，在職業(yè)發(fā)展公平性方面，建議潤通快遞企業(yè)建立和保持公正合理有效的內部崗位選拔機制，比如空缺崗位正式公布時，為申請人提供公開公平公正的競爭上崗機會，并取消或改善那些阻礙員工在內部流動的人力資源相關政策。5.5建立非正式表彰文化、肯定員工個人價值從關于認可的開放式問題摘要中可以發(fā)現(xiàn)，潤通快遞企業(yè)員工對認可的反饋主要體現(xiàn)在以下方面：員工個人價值缺乏來自公司和直接上級的認可和贊賞。這個問題直接導致的現(xiàn)象是潤通快遞企業(yè)員工缺乏歸屬感和工作積極性。因此，潤通快遞企業(yè)人力資源管理人員在未來一年中需要著重從肯定員工個人價值方面入手進行認可的改進。關于認可的改進建議包括以下內容：在個人價值認可方面，建議企業(yè)建立一種非正式表彰文化，對高績效員工給予及時而充分的贊賞和感謝，并且教導管理人員學會如何對下屬進行非物質性的認可與感謝。六、結論員工敬業(yè)度已成為企業(yè)發(fā)展壯大和企業(yè)間競爭不可忽視的因素，本文主要研究了潤通快遞公司的員工敬業(yè)度，在借鑒國內外相關研究的基礎上，將員工敬業(yè)度劃分為工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度兩個維度，將員工敬業(yè)度影響因素劃分為工作本身、學習和發(fā)展、溝通和認可、人際關系。然后通過問卷調查的方式對潤通快遞公司員工敬業(yè)度現(xiàn)狀進行了全面、系統(tǒng)的分析，診斷出其中主要存在的問題，然后根據(jù)潤通快遞公司的實際情況以及公司員工的工作特點，結合C公司內部管理的實際需求，提出了一些較為合理科學的員工敬業(yè)度提升建議。參考文獻[1]劉欣,李永瑞.個體與團隊工作價值觀差異對流動傾向與工作績效的影響:員工敬業(yè)度的中介效應[J].中國人力資源開發(fā).2014(17)[2]高建麗,孫明貴.員工敬業(yè)理論研究梳理及展望[J].技術經濟與管理研究.2014(08)[3]何靈.新形勢下物流企業(yè)人力資源管理的對策研究[J].人力資源管理.2014(06)[4]蕭鳴政,段磊.國有企業(yè)員工敬業(yè)度:結構探索與量表編制[J].中國人力資源開發(fā).2014(01)[5]周文斌,張萍,蔣明雅.中國企業(yè)新生代員工的敬業(yè)度研究——基于薪酬滿意度視角[J].經濟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