DT公司職能部門員工績效考核方案設(shè)計課件

DT

績效考核方案設(shè)計DT1精選課件ppt一、概述DT公司背景

2001年成立，是一家典型的智力密集型型企業(yè)。2005年經(jīng)科技部認(rèn)定為高新技術(shù)企業(yè)。

主營業(yè)務(wù)：管理咨詢和管理軟件開發(fā)

愿景：引領(lǐng)行業(yè)領(lǐng)域發(fā)展創(chuàng)新的好公司。

戰(zhàn)略目標(biāo)：成為國內(nèi)著名的管理咨詢服務(wù)提供商。

DT公司其主營收入和企業(yè)員工的績效密切相關(guān)。業(yè)務(wù)部門的員工績效可以量化考核，匹配激勵，但針對職能部門的員工績效考核指標(biāo)剛性不足，可量化與評價的程度很低，考談到激勵更是無章可循。長而久之，職能部門員工流動頻繁。現(xiàn)存問題：

考核維度統(tǒng)一：年度部門經(jīng)營計劃、部門員工工作崗位職責(zé)和員工當(dāng)月重點工作內(nèi)容三個測量維度考核周期：全部按月進行考核考評人：上級主管（遞級考評）激勵方案：職位晉升（匹配薪資），其他無

請思考：如何進行職能部門員工的績效考核方案設(shè)計，充分挖掘員工創(chuàng)造價值的潛能，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏？2精選課件ppt二、論文形成基礎(chǔ)職能部門組成：

企劃部、人力資源部、行政部和財務(wù)部論文形成基礎(chǔ)：1、以人力資源部為代表舉例進行員工績效考核方案設(shè)計，2、研究方法：管理層訪談、重點員工訪談和員工問卷調(diào)查管理層認(rèn)為整個績效考核不支持戰(zhàn)略實現(xiàn)；員工層認(rèn)為目前績效形式化、不能反應(yīng)個人實際績效狀況

3精選課件ppt三、存在主要問題分析

1、職能部門的績效考核未與公司戰(zhàn)略目標(biāo)有效結(jié)合，考核指標(biāo)的提取未從公司層面向下進行分解，缺失職能部門與業(yè)務(wù)部門在實現(xiàn)公司主營戰(zhàn)略目標(biāo)方面的協(xié)同性。2、考核的導(dǎo)向性作用未發(fā)揮，具體指標(biāo)的描述不清晰，可量化程度較低。3、平均化考核使員工競爭意識與危機感欠缺，考核結(jié)果沒有激勵的作用。4、績效管理不注重通過溝通和激勵，PDCA循環(huán)沒有形成。以上四點使該公司的績效考核僅停留于形式，未充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，以促進公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。4精選課件ppt四、方案設(shè)計方案設(shè)計的方法：

1.平衡積分卡

2.

KPI3.360°評估5精選課件pptDT公司2010年度戰(zhàn)略重點及對人力資源部的工作要求DT公司2010年度戰(zhàn)略重點：

公司區(qū)域化擴張，主要完成武漢、南京、杭州三個分部的公司組建。人力資源部工作重點：

對分公司組織的變革、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、管理梯隊的建設(shè)和批量人才的儲備有效性。6精選課件ppt

1、公司戰(zhàn)略及目標(biāo)的分解公司級的KPI部門級的KPI個人的KPI戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點高管人員的KPI部門負(fù)責(zé)人的KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系分解體系年度目標(biāo)崗位目標(biāo)月度目標(biāo)部門1部門?-部門1部門2部門4部門3部門5部門2部門3部門4部門5部門?-部門1部門2部門3部門4部門5部門?-公司戰(zhàn)略目標(biāo)年度經(jīng)營計劃階段目標(biāo)平衡計分卡7精選課件ppt2、績效考核指標(biāo)的設(shè)置第一步：提煉成功因素第二步：找出具有重大影響的關(guān)鍵成功因素篩選結(jié)構(gòu)性分析提取公司級和部門級的指標(biāo)KPI：制定戰(zhàn)略地圖，然后通過樹圖法、魚骨圖法分解，獲得公司級及部門級的KPI崗位級的指標(biāo)KPI：通過崗位說明書進行提取重要工具：四維度提取法（時間、質(zhì)量、數(shù)量、財務(wù)）確保在大量的原始提取的指標(biāo)中找到真正意義的KPI:八維度篩選法邏輯因素判斷法對指標(biāo)進行結(jié)構(gòu)性分析和優(yōu)化：定性定量分析、長短分析、BSC維度分析、部門均衡性分析，不符合要求時還需重新提取對指標(biāo)進行標(biāo)準(zhǔn)化定義：名稱、計算公式、計量單位、數(shù)據(jù)采集方法編制績效指標(biāo)詞典編制考核表8精選課件ppt3、人力資源部2010年關(guān)鍵考核指標(biāo)招聘完成率新員工合格率人才培養(yǎng)滿意度職位招聘單位成本9精選課件ppt

部門全面建立責(zé)任制度及職位績效評估指標(biāo)

績效小組進行分解公司工作目標(biāo)

關(guān)鍵指標(biāo)（目標(biāo)）應(yīng)一層一層地分解到各部門、各崗位，使部門與員工都清楚了解部門的工作目標(biāo)。

關(guān)鍵指標(biāo)（目標(biāo)）設(shè)定后的關(guān)鍵在于將指標(biāo)層層分解根據(jù)公司下達的目標(biāo)將目標(biāo)分解至部門并決定權(quán)重根據(jù)公司發(fā)展策略制定相應(yīng)配合目標(biāo)和績效評估指標(biāo)所有部門指標(biāo)均分解到各職位指標(biāo)匯總應(yīng)達到公司的總目標(biāo)10精選課件ppt根據(jù)KPI矩陣進行KPI系統(tǒng)性的分解與檢查維度關(guān)鍵績效指標(biāo)招聘主管培訓(xùn)主管績效主管薪資福利主管財務(wù)1.運營費用預(yù)算執(zhí)行差異率√√√√客戶類2.二級部門培訓(xùn)計劃指導(dǎo)及院級培訓(xùn)效果評估√√3.招聘及時性與職位適配度√√4.員工職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃與設(shè)計√√√運營類5.基于戰(zhàn)略的二級部門組織設(shè)計6.主要職位類別考核方案運行效果√√7.關(guān)鍵人才流失率√√√組織類8.培養(yǎng)儲備干部√√√√11精選課件ppt關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解結(jié)合工作計劃重點（部門關(guān)鍵指標(biāo)）與崗位職責(zé)進行分解，有助于同時關(guān)注重點工作與常規(guī)工作職位：招聘專員職位持有人：某某部門關(guān)鍵績效指標(biāo)職位招聘成本小于6000元試用期員工合格率大于等于85%招聘及時性（人員到崗率=到崗人數(shù)/崗位需求人數(shù)）大于等于85%基于崗位職責(zé)的績效指標(biāo)公司各崗位職責(zé)說明書及時更新、完整度大于等于95%應(yīng)聘材料的完整率98%基層職位招聘有效簡歷儲備面試職位數(shù)/有效簡歷≥3新入員工對招聘工作的滿意度不低于90%員工入職、離職手續(xù)規(guī)范，無差錯月度業(yè)務(wù)報表編制無差錯12精選課件ppt關(guān)鍵績效指標(biāo)分解（1）在提取崗位職責(zé)中的績效指標(biāo)時，注意：1、針對「職位」，而非針對『人』2、主要績效范圍不應(yīng)只有單一附加價值[財務(wù)類、客戶類、流程類、學(xué)習(xí)與成長類]3、主要績效范圍不超過十項或少于三項13精選課件ppt關(guān)鍵績效指標(biāo)分解（2）職位：招聘專員職位持有人：某某關(guān)鍵績效指標(biāo)1職位招聘成本小于6000元財務(wù)類2試用期員工合格率大于等于85%客戶類3招聘及時性（人員到崗率=到崗人數(shù)/崗位需求人數(shù)）大于等于85%客戶類基于崗位職責(zé)的績效指標(biāo)4公司各崗位職責(zé)說明書及時更新、完整度大于等于95%流程類5基層職位招聘有效簡歷儲備面試職位數(shù)/有效簡歷≥3流程類6新入員工對招聘工作的滿意度不低于90%客戶類7應(yīng)聘材料的完整率98%；員工入職、離職手續(xù)規(guī)范，無差錯流程類8月度業(yè)務(wù)報表編制無差錯流程類9個人年度發(fā)展計劃的完成率學(xué)習(xí)與成長14精選課件ppt關(guān)鍵績效指標(biāo)分解（3）根據(jù)是否為部門關(guān)鍵指標(biāo)及職責(zé)的重要性，以%比顯示其份量職位：招聘專員職位持有人：某某關(guān)鍵績效指標(biāo)1職位招聘成本小于6000元財務(wù)類15%2試用期員工合格率大于等于85%客戶類20%3招聘及時性（人員到崗率=到崗人數(shù)/崗位需求人數(shù)）大于等于85%客戶類20%基于崗位職責(zé)的績效指標(biāo)4公司各崗位職責(zé)說明書及時更新、完整度大于等于95%流程類10%5基層職位招聘有效簡歷儲備面試職位數(shù)/有效簡歷≥3流程類10%6新入員工對招聘工作的滿意度不低于90%客戶類10%7應(yīng)聘材料的完整率98%員工入職、離職手續(xù)規(guī)范，無差錯流程類5%8月度業(yè)務(wù)報表編制無差錯流程類5%9個人年度發(fā)展計劃的完成率學(xué)習(xí)與成長5%15精選課件ppt關(guān)鍵績效指標(biāo)分解（4）明確目標(biāo)值、數(shù)據(jù)統(tǒng)計方式和周期等，保證指標(biāo)的可測性，定性指標(biāo)可通過分級描述的方式定量化16精選課件ppt關(guān)鍵績效指標(biāo)分解（4）職位：招聘專員職位持有人：某某關(guān)鍵績效指標(biāo)1職位招聘成本小于6000元財務(wù)類15%財務(wù)數(shù)據(jù)月度統(tǒng)計2試用期員工合格率大于等于85%客戶類20%轉(zhuǎn)正申請表月度統(tǒng)計3招聘及時性（人員到崗率=到崗人數(shù)/崗位需求人數(shù)）大于等于85%客戶類20%人力需求表、派遣單月度統(tǒng)計基于崗位職責(zé)的績效指標(biāo)4公司各崗位職責(zé)說明書及時更新、完整度大于等于95%流程類10%崗位職責(zé)說明書月度統(tǒng)計5基層職位招聘有效簡歷儲備面試職位數(shù)/有效簡歷≥3流程類10%HR系統(tǒng)數(shù)據(jù)月度統(tǒng)計6新入員工對招聘工作的滿意度不低于90%客戶類10%調(diào)查問卷8月7應(yīng)聘材料的完整率98%員工入職、離職手續(xù)規(guī)范，無差錯流程類5%檔案記錄月度統(tǒng)計8月度業(yè)務(wù)報表編制無差錯流程類5%月報表每月3日前9個人年度發(fā)展計劃的完成率學(xué)習(xí)與成長5%年度發(fā)展計劃表12月17精選課件ppt人力資源部其它職位關(guān)鍵指標(biāo)職位名稱關(guān)鍵績效指標(biāo)基于崗位職責(zé)的績效指標(biāo)培訓(xùn)專員培訓(xùn)課程滿意度指導(dǎo)二級部門培訓(xùn)計劃制率與執(zhí)行率培訓(xùn)事故率內(nèi)部培訓(xùn)課程開發(fā)門數(shù)培訓(xùn)信息的完整性與準(zhǔn)確率績效專員主要職位績效評估方案運行效果評價秘書職位職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計已實施績效評估職位的考核指標(biāo)修訂績效投訴處理滿意度薪資福利專員人力成本分析預(yù)算執(zhí)行率薪資發(fā)放準(zhǔn)確性社保年審、社保繳納準(zhǔn)確率18精選課件ppt績效管理的PDCA循環(huán)中期活動：與員工一起確定績效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動計劃時間：新績效期間的開始活動：觀察、記錄和總結(jié)績效，提供反饋，就問題與員工探討，提供指導(dǎo)與建議時間：整個績效區(qū)間績效實施與輔導(dǎo)活動：客觀公正的評價員工績效表現(xiàn)時間：績效區(qū)間結(jié)束績效評估（考核）活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時間：績效區(qū)間結(jié)束績效反饋績效管理循環(huán)員工發(fā)展計劃：人事決策、培訓(xùn)、薪酬前期后期19精選課件ppt4、部門考核系數(shù)的確定方法

考核得分考核系數(shù)X≤80分80分＜X≤120分X＞120分P0.8線性關(guān)系1.2部門績效考核分?jǐn)?shù)與系數(shù)轉(zhuǎn)化表20精選課件ppt5、員工績效考核分?jǐn)?shù)的確定方法運用360°評估法進行員工績效評分1.確定參與360°評估法的人員，包括上級、同事、下屬、客戶及員工本人2.確定參與人員打分權(quán)重，與上述關(guān)鍵指標(biāo)結(jié)合形成考評表3.參與者匿名對評價者進行評價4.運用加權(quán)平均法確定員工績效考核分?jǐn)?shù)

此方法可在公司ERP中運用電子流自動實現(xiàn)。21精選課件ppt6、部門績效考核結(jié)果的應(yīng)用—團隊激勵部門部門績效考核得分部門考核系數(shù)部門獎金額度甲70P甲=0獎金標(biāo)準(zhǔn)*考核系數(shù)乙90P乙=0.8+［（90-80）*(1.2-0.8)/(120-80)］=0.9丙100P丙=0.8+［（100-80）*(1.2-0.8)/(120-80)］=1丁110P丁=0.8+［（110-80）*(1.2-0.8)/(120-80)］=1.1戊130P戊=1.2部門績效考核轉(zhuǎn)化結(jié)果示例22精選課件ppt7、部門績效考核結(jié)果的應(yīng)用—員工激