淺析TTI創(chuàng)科集團(tuán)員工招聘管理存在問題及對(duì)策

PAGEIV摘要招聘是一個(gè)為企業(yè)吸收人力資源的過程，是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的核心部分。雖然時(shí)代的腳步未曾停下過，市場(chǎng)因素也一直在變，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也日漸激烈。但是在這些萬變的因素中只有一個(gè)因素是不會(huì)改變的，那就是人才至上原則。人才是企業(yè)發(fā)展的根本，提升企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。本文研究的就是招聘管理體系，以全球知名企業(yè)TTI創(chuàng)科集團(tuán)為研究對(duì)象，分析該企業(yè)在招聘管理上的現(xiàn)存情況以及存在問題。根據(jù)該企業(yè)存在的問題，提出科學(xué)的解決對(duì)策，包括完善職位說明書、科學(xué)制定人力資源規(guī)劃、建立招聘隊(duì)伍、拓寬招聘渠道以及改進(jìn)招聘流程和優(yōu)化招聘評(píng)估后續(xù)環(huán)節(jié)等。希望可以為企業(yè)的發(fā)展提供一些參考意義。關(guān)鍵詞：招聘人力企業(yè)ABSTRACTAprocessofabsorbinghumanresourcesforanenterprisewhenrecruitingisacorepartofbusinessoperations.Althoughthepaceofthetimeshasneverstopped,marketfactorshavebeenchangingandthecompetitiveenvironmentisbecomingincreasinglyfierce.Butonlyoneoftheseever-changingfactorswillnotchange,andthatistheprincipleofsupremacyoftalents.Talentisthefoundationofenterprisedevelopment.Itisofgreatsignificancetoimprovethecompetitivenessofenterprises.Thisarticlestudiestherecruitmentmanagementsystem,takingtheworld-renownedenterpriseTTITechtronicsGroupastheresearchobject,andanalyzingtheexistingsituationandproblemsoftheenterpriseinrecruitmentmanagement.Accordingtotheexistingproblemsoftheenterprise,scientificsolutionsareputforward,includingimprovingjobdescription,makinghumanresourceplanningscientifically,establishingrecruitmentteam,broadeningrecruitmentchannels,improvingrecruitmentprocessandoptimizingrecruitmentevaluationfollow-uplinks.Hopetoprovidesomereferenceforthedevelopmentofenterprises..KEYWORDS:Recruitment；Manpower；Enterprise.

目錄TOC\o"1-3"\h\u5403一引言 124059（一）選題背景及意義 111084（二）文獻(xiàn)綜述 115672二TTI創(chuàng)科集團(tuán)員工招聘管理現(xiàn)狀分析 21225三調(diào)查方法 513637四TTI創(chuàng)科集團(tuán)員工招聘管理存在的問題 620665（一）招聘職位說明書定位不清晰 628760（二）人力資源規(guī)劃不到位 64468（三）用人部門參與招聘實(shí)施少 727747（四）招聘渠道應(yīng)用不廣泛 79792（五）招聘工作缺乏有效性 818528（六）招聘后續(xù)環(huán)節(jié)不完善 99162五TTI創(chuàng)科集團(tuán)員工招聘管理問題的解決對(duì)策 931072（一）完善職位說明書 931123（二）科學(xué)制定人力資源規(guī)劃 103270（三）建立招聘隊(duì)伍 115043（四）拓寬招聘渠道 122445（五）改進(jìn)招聘流程 1225486（六）優(yōu)化招聘評(píng)估后續(xù)環(huán)節(jié) 1320621參考文獻(xiàn) 1420348致謝 15PAGE17 淺析TTI創(chuàng)科集團(tuán)員工招聘管理存在問題及對(duì)策一引言（一）選題背景及意義21世紀(jì)，技術(shù)鏈的爆炸以及經(jīng)濟(jì)全球化影響，導(dǎo)致企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。哪個(gè)企業(yè)能夠更好的管理人才的力量，誰就能站在新時(shí)代的頂點(diǎn)。人才競(jìng)爭(zhēng)的過程中，招聘就是第一步，是企業(yè)獲取優(yōu)秀人力資源的基礎(chǔ)，也是企業(yè)保障人才資源的核心內(nèi)容。研究人才招聘管理系統(tǒng)，完善人才招聘管理系統(tǒng)體系，可以有效的解決企業(yè)沒人用，招人難的窘境，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，在我的大學(xué)畢業(yè)考核中，我選擇對(duì)企業(yè)的招聘管理系統(tǒng)進(jìn)行研究。而研究的結(jié)果是為了改善目前存在的問題，所以在研究的過程中不能假大空的光搞理論，要結(jié)合具體的實(shí)際產(chǎn)業(yè)進(jìn)行調(diào)查分析，所以我需要選擇本次調(diào)查的調(diào)查對(duì)象?？v觀全國(guó)各地企業(yè)，均在海上廣深四地最為發(fā)達(dá)，同時(shí)由于我學(xué)校的所在地位于東莞，珠三角經(jīng)濟(jì)集中地帶，附近的企業(yè)也有不少，這些企業(yè)成功的原因在哪里，制約著這些企業(yè)發(fā)展的因素與招聘管理之間存在什么關(guān)系，應(yīng)該如何解決這些問題，帶著這些疑問，我選擇了TTI創(chuàng)科集團(tuán)為調(diào)查對(duì)象，研究該企業(yè)的招聘管理體系。（二）文獻(xiàn)綜述國(guó)外研究現(xiàn)狀，國(guó)外對(duì)招聘管理系統(tǒng)的研究主要集中在求職者與需求崗位的匹配度，人才工作素質(zhì)以及心理素質(zhì)等綜合素質(zhì)的評(píng)估方法兩個(gè)方面。研究工作匹配度的出發(fā)點(diǎn)在于提高人才的利用率，將好鋼用在刀刃上，通過合理匹配將人能獲得的回報(bào)與崗位能夠產(chǎn)生的價(jià)值進(jìn)行最大化。關(guān)于人才的素質(zhì)評(píng)估方面，有多種評(píng)估人才的方法如下。1973年麥克利蘭提出的素質(zhì)冰山理論。該理論表明人的專業(yè)知識(shí)技能是可以通過后天學(xué)習(xí)所掌握的，但是我們看到的只是表面的一層，更深層次的素質(zhì)需要其它方法進(jìn)行評(píng)估。勝任特征模型評(píng)估方式，該評(píng)估方式表明應(yīng)聘者是否適應(yīng)于某個(gè)工作崗位由多種因素決定，包括應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)，個(gè)人心理素質(zhì)，社會(huì)地位，應(yīng)聘動(dòng)機(jī)等多種因素。心理契約理念，最早于1960年前后被提出，該理論的創(chuàng)新點(diǎn)在于與資本主義發(fā)展初期企業(yè)家對(duì)于人才的看法不同，資本主義發(fā)展初期企業(yè)家對(duì)員工的看法是員工就是工具人，是公司完成生產(chǎn)任務(wù)的一個(gè)零件，不需要考慮其心理補(bǔ)償，可以隨意壓榨。而心理契約推動(dòng)了以人為本的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的發(fā)展，闡述了企業(yè)與員工應(yīng)當(dāng)是互惠互利的關(guān)系，不只是在經(jīng)濟(jì)角度實(shí)現(xiàn)互惠互利，還要在心理層面實(shí)現(xiàn)互惠互利，也就是公司合理利用自己的員工，善待他們，員工也盡心做好自己的工作，對(duì)公司存有歸屬感等。在當(dāng)時(shí)資本主義世界頻繁爆發(fā)罷工潮的時(shí)代潮流下，廣泛的引起了企業(yè)家的關(guān)注。國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀，我國(guó)的人力資源理論的研究起步較晚，由于國(guó)外的研究理論與我國(guó)內(nèi)部的客觀條件不符合，所具有的的參考意義不大，所以我國(guó)的人力資源理論基本上等于從零開始，發(fā)展到今天還停留在初期，未形成完善的人力資源理論體系。2017年，我國(guó)提出招聘管理現(xiàn)代化是一項(xiàng)有目的的時(shí)間活動(dòng)，其通過招聘，選拔，甄選等一系列的科學(xué)化，規(guī)范化的制度來系統(tǒng)的，持續(xù)的實(shí)施活動(dòng)，提高企業(yè)素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)活力以及企業(yè)提高效益。綜上所述，國(guó)外在招聘管理理論研究方面主要是從心理補(bǔ)償?shù)慕嵌冗M(jìn)行研究，我國(guó)是從具體流程以及方式上進(jìn)行研究。二TTI創(chuàng)科集團(tuán)員工招聘管理現(xiàn)狀分析TTI創(chuàng)科集團(tuán)成立于1985年，1990年在香港上市，擁有領(lǐng)先界的品牌組合，客戶遍及世界各地，至2016年為止，雇員人數(shù)超越10000人，

TII創(chuàng)科集團(tuán)的員工招聘管理體系已經(jīng)初步形成，但是還存在可以改進(jìn)的地方，為了全面的了解TTI創(chuàng)科集團(tuán)員工招聘管理的現(xiàn)狀，科學(xué)合理的找出問題的原因所在，通過與集團(tuán)人力資源部的配合與支持，隨機(jī)抽取了集團(tuán)在職員工開展有關(guān)員工招聘管理的問卷調(diào)查。本次問卷發(fā)放對(duì)象包含管理部、行政部、技術(shù)部和制造部等多個(gè)部門，按各部門的人數(shù)比例，采用一次性發(fā)放集中收取的方式，共計(jì)發(fā)放100份，實(shí)際回收98份，回收率98%。其中3份問卷無效，最后共有95份有效問卷，有效率為95%。通過對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，統(tǒng)計(jì)出TTI創(chuàng)科集團(tuán)員工招聘管理的的基本情況如下。員工基本情況如表1所示。表1員工基本情況統(tǒng)計(jì)表（N=95）項(xiàng)目類別數(shù)量百分比性別男5962.1%女3637.9%年齡20~30歲4345.3%31~40歲3738.9%41~50歲1111.6%50歲以上55.3%學(xué)歷中專及以下1920%大專3233.7%本科3031.6%碩士及以上1515.8%根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，TTI創(chuàng)科集團(tuán)男性員工多于女性員工，可能與集團(tuán)所處制造業(yè)相關(guān)；從年齡上看，集團(tuán)在20-40歲的這個(gè)區(qū)間人數(shù)最多，其中尤以20-30歲的人數(shù)最多，占總體的45.3%。從學(xué)歷來看，集團(tuán)大專學(xué)歷和本科學(xué)歷人數(shù)相差很小，是集團(tuán)人數(shù)最多的群體。表2員工對(duì)集團(tuán)招聘管理總體滿意度（N=95）非常滿意比較滿意一般不滿意非常不滿意人數(shù)59192339百分比5.3%9.5%16.8%24.2%41.1%從表2可以看出，TTI創(chuàng)科集團(tuán)員工對(duì)集團(tuán)招聘管理總體滿意度不高，其中不滿意的達(dá)到6成以上，滿意的僅占1成多，其余接近2成的員工對(duì)此覺得一般。表3招聘職位說明書定位情況統(tǒng)計(jì)表（N=95）清晰一般不清晰人數(shù)232151百分比24.2%22.1%53.7%從表3可以看出，TTI創(chuàng)科集團(tuán)大部分員工認(rèn)為招聘職位說明書定位不清晰，這部分達(dá)53.7%超過一般以上的人。認(rèn)為招聘說明書定位清晰的達(dá)24.2%，剩余22.1%認(rèn)為一般?？傮w而言，集團(tuán)在招聘職位說明書定位方面存在不清晰的問題，需要改進(jìn)。表4人力資源規(guī)劃情況統(tǒng)計(jì)表（N=95）好一般不好人數(shù)193344百分比20%34.7%46.3%從表4可以看出，TTI創(chuàng)科集團(tuán)人力資源規(guī)劃情況總體而言并不好。有46.3%人認(rèn)為不好，只有20%的認(rèn)為好，說明集團(tuán)在這方面還有很大進(jìn)步空間。表5部門參與招聘實(shí)施統(tǒng)計(jì)表（N=95）多一般少人數(shù)173741百分比17.9%38.9%42.2%從表5可知，TTI創(chuàng)科集團(tuán)參與招聘的部門比較少，可達(dá)4成以上。有不到2成的人認(rèn)為參與招聘的部門多，其余接近4成的人覺得一般?？傮w而言，大部分人認(rèn)為參與招聘的部門少，這部分需要加強(qiáng)。表6招聘渠道廣泛度統(tǒng)計(jì)表（N=95）非常廣泛比較廣泛一般不廣泛非常不廣泛人數(shù)712182434百分比7.4%12.6%18.9%25.3%35.8%從表6可以得知，認(rèn)為TTI創(chuàng)科集團(tuán)招聘渠道非常廣泛和比較廣泛的占7.4%和12.6%，合計(jì)剛好達(dá)到20%。認(rèn)為一般的占18.9%，其余61.1%人認(rèn)為招聘渠道不廣泛。所以這也是集團(tuán)員工招聘存在的一個(gè)問題。表7招聘工作針對(duì)性統(tǒng)計(jì)表（N=95）很強(qiáng)一般較弱人數(shù)143942百分比14.7%41.1%44.2%從表7可以分析出，TTI創(chuàng)科集團(tuán)的招聘工作總體來說針對(duì)性較弱。認(rèn)為針對(duì)性較弱的達(dá)到了44.2%，而認(rèn)為較強(qiáng)的占14.7%以及認(rèn)為一般的占41.1%?？傮w而言，覺得公司招聘工作性一般或較弱的人占據(jù)大多數(shù)，建議集團(tuán)在這方面多加努力，加強(qiáng)招聘工作的針對(duì)性。表8招聘后續(xù)環(huán)節(jié)完善度統(tǒng)計(jì)表（N=95）非常完善比較完善一般不完善非常不完善人數(shù)814212527百分比8.4%14.7%22.1%26.3%28.4%從表8可知，只有8.4%和14.6%的人認(rèn)為招聘后續(xù)環(huán)節(jié)非常完善和比較完善，也就是23.1%的人認(rèn)為TTI創(chuàng)科集團(tuán)招聘后續(xù)環(huán)節(jié)比較完善。有22.1%的人認(rèn)為完善度一般，有26.3%和28.4%的人認(rèn)為后續(xù)環(huán)節(jié)不完善。這充分說明集團(tuán)在這方面有很大的提高空間。三調(diào)查方法1.文獻(xiàn)資料法。在中國(guó)知網(wǎng)等數(shù)據(jù)庫網(wǎng)站上有許多成熟的論文可以參考，對(duì)我來說有重要的參考意義，通過使用招聘管理系統(tǒng)構(gòu)建方面的關(guān)鍵詞在知網(wǎng)上進(jìn)行搜素，從海量的數(shù)據(jù)中找出具有參考意義的文獻(xiàn)資料進(jìn)行研究與學(xué)習(xí)。2.調(diào)查問卷法。經(jīng)過使用文獻(xiàn)資料法以及專家訪談法對(duì)本文中要探討的TTI創(chuàng)科集團(tuán)現(xiàn)存的招聘管理體系進(jìn)行了了解，為了驗(yàn)證這些理解是否屬實(shí)，我通過調(diào)查問卷法對(duì)要確認(rèn)真?zhèn)蔚狞c(diǎn)進(jìn)行了針對(duì)行的調(diào)查。通過詳細(xì)的調(diào)查方式的綜合運(yùn)用，全面的對(duì)TTI創(chuàng)科集團(tuán)進(jìn)行了分析調(diào)研，找出了該集團(tuán)在招聘管理體系中的漏洞以及修復(fù)這些漏洞的“補(bǔ)丁”。四TTI創(chuàng)科集團(tuán)員工招聘管理存在的問題（一）招聘職位說明書定位不清晰招聘說明書定位不清晰的情況主要與在于招聘的招聘專員與崗位需求部門之間沒有足夠的信息交換?，F(xiàn)階段TTI創(chuàng)科集團(tuán)的招聘說明書上的招聘要求主要通過兩種形式來確定。一種是由招聘專員給部門主管提供招聘說明書的基本模板，然后由部門主管根據(jù)部門的情況填寫。第二種是由部門主管先按照部門請(qǐng)款進(jìn)行填寫，然后交給招聘專員按照標(biāo)準(zhǔn)格式進(jìn)行修改。這兩種招聘說明書的制定過程中招聘專員與部門主管之間都沒有深入的交流，就像是在走一個(gè)流程一樣。第一種職位說明書制定方法存在的問題是招聘專員提供的模板本身過于標(biāo)準(zhǔn)化，一部分條件是工作崗位上根本不需要的。第二種方法存在的問題是由部門主管先行列出具體要求的話，由于部門主管并不清楚人力資源市場(chǎng)的情況，部門主管所列出的條件可能是市場(chǎng)上不存在的，這樣就會(huì)招不到人。同時(shí)，由于部門主管缺乏人力資源的專業(yè)能力，在列出職位需求的時(shí)候是按照公司現(xiàn)在的情況來寫的，如果公司本身的情況就存在問題的話，實(shí)際上就是將問題進(jìn)行了復(fù)刻，這也是部分公司多年來都存在職能交叉過于嚴(yán)重的情況的重要原因之一。由此可見，在制定職位說明書的時(shí)候需要明確的是招聘的要求應(yīng)該是能夠滿足“該做的”這個(gè)條件，而不是“現(xiàn)在就是這么做的”這個(gè)條件。（二）人力資源規(guī)劃不到位TTI創(chuàng)科集團(tuán)存在人力資源規(guī)劃不到位的情況，主要可以表現(xiàn)在幾個(gè)方面。其一，員工流失率高。我這次調(diào)查的是TTI創(chuàng)科集團(tuán)在厚街的分部，可能由于TTI創(chuàng)科集團(tuán)本身是世界級(jí)的大型企業(yè)，有著一個(gè)響亮的名號(hào)，慕名而來的應(yīng)聘者會(huì)有不少，所以公司對(duì)于員工的去留不太重視，對(duì)現(xiàn)有員工在激勵(lì)制度，薪資額度，福利補(bǔ)貼等各方面達(dá)不到員工的要求，造成了員工流失率高的問題。另一方面TTI創(chuàng)科集團(tuán)跟其它大型企業(yè)一樣也存在分工過于明確的情況，造成了很多尸位素餐的職位。例如本次調(diào)查的TTI創(chuàng)科集團(tuán)的厚街分部，在生產(chǎn)部門里面有專門負(fù)責(zé)給設(shè)備零部件打鐳射標(biāo)簽的操作員，但是實(shí)際上，每天需要進(jìn)行打標(biāo)的零部件數(shù)量并不多。員工留在這里可以學(xué)習(xí)到的東西不多，也就導(dǎo)致了一些追求發(fā)展性的員工的不滿，最終離開公司。其二，招聘工作的展開不及時(shí)。HR在進(jìn)行招聘的時(shí)候?qū)τ谧陨砉ぷ鞯呢?zé)任感不強(qiáng)，為了工作而工作，沒有站在公司的角度考慮。工作積極性不強(qiáng)，沒有對(duì)企業(yè)的人力資源需求做一個(gè)長(zhǎng)時(shí)間的規(guī)劃，對(duì)于什么時(shí)候招人沒有具體的概念，都是HR經(jīng)理給出了一定量的招人指標(biāo)之后再開始手忙腳亂的制定職位說明書，招聘啟事等。這也就造成公司經(jīng)常出現(xiàn)崗位缺口，這樣的工作方式不利于公司的發(fā)展。（三）用人部門參與招聘實(shí)施少招聘實(shí)施的過程包括制定崗位說明書，篩選簡(jiǎn)歷，面試等多個(gè)過程，通過對(duì)TTI創(chuàng)科集團(tuán)的調(diào)查與分析，可以知道TTI創(chuàng)科集團(tuán)的用人單位在招聘的過程中基本沒有參與。在招職說明書定位不明確一節(jié)已經(jīng)了解了TTI創(chuàng)科集團(tuán)在崗位說明書的制作上存在的問題，用人部門在要招人的時(shí)候沒有跟招聘專員進(jìn)行深入的交流，所以導(dǎo)致找來的員工匹配度較低的情況。在篩選簡(jiǎn)歷的過程中用人部門也沒有參與到其中。雖然篩選簡(jiǎn)歷這個(gè)工作應(yīng)該是由人力資源單位來進(jìn)行的，但是實(shí)際上在招聘實(shí)施的過程中的各個(gè)階段中，如果用人部門能夠參與進(jìn)來，表達(dá)自己意見的話，更加有利于提高人才與職位的匹配度。這種將篩選的工作扔給用人部門不同，用人部門在這個(gè)過程中只是起到輔助的作用，就篩選簡(jiǎn)歷這個(gè)過程來說，可以先由人力資源部門對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行大部分的篩選，再將剩下的簡(jiǎn)歷拿給用人部門與用人部門之間商討決定，再將簡(jiǎn)歷的范圍縮小，最后再推進(jìn)到面試階段。在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試階段中，用人部門的參與更加重要，對(duì)于職業(yè)技能要求較高的單位，應(yīng)該形成HR面試與部門負(fù)責(zé)人面試兩個(gè)階段。通過讓用人部門參與進(jìn)來的這種面試方式，確保招聘的員工確實(shí)是用人部門所需要的人才。（四）招聘渠道應(yīng)用不廣泛公司的人力資源部門在選擇招聘渠道的時(shí)候多數(shù)傾向于通過網(wǎng)絡(luò)招聘的方式展開招聘工作，因?yàn)檫@種招聘形式，只需要準(zhǔn)備好招聘啟事之后坐在辦公室打幾個(gè)電話讓人過來面試就行了，對(duì)于HR來說是最簡(jiǎn)單的招聘方式。TTI創(chuàng)科集團(tuán)的主要營(yíng)業(yè)范圍是高級(jí)家居裝修工具及建筑工具。在研發(fā)方面有專業(yè)的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)構(gòu)成較為穩(wěn)定，不會(huì)輕易有職位的缺口。而在電動(dòng)工具的生產(chǎn)生面，通常都會(huì)需要組裝工人，這部分工人的流動(dòng)性強(qiáng)，經(jīng)常都是在一個(gè)地方工作十來天，又到其它地方工作。TTI公司在招聘生產(chǎn)工人的時(shí)候是通過58同城以及智聯(lián)招聘等方式招聘生產(chǎn)線工人。要知道這部分工人所關(guān)注的平臺(tái)一般不會(huì)是網(wǎng)站招聘，他們對(duì)自己的定位很清晰，他們是企業(yè)在生產(chǎn)壓力大的時(shí)候所需要的臨時(shí)工，等生產(chǎn)任務(wù)過去之后就不需要了，為了保障自己能夠持續(xù)的找到工作，他們比起自己去找工作，更加喜歡通過勞務(wù)公司統(tǒng)一派遣的方式找工作。自然而然的，網(wǎng)絡(luò)招聘的方式并不能滿足對(duì)生產(chǎn)工人的招聘密度需求。同理還有在招聘畢業(yè)生作為儲(chǔ)備人才的時(shí)候，由于畢業(yè)生通常會(huì)在學(xué)校參加春招或者秋招的招聘會(huì)找工作，而TTI公司還是通過網(wǎng)絡(luò)招聘的方式進(jìn)行招聘，自然也就找不到人。由此可見TTI創(chuàng)科集團(tuán)的人力資源部門在招聘渠道的應(yīng)用上不夠廣泛。（五）招聘工作缺乏有效性對(duì)TTI創(chuàng)科集團(tuán)厚街分部的員工人事變動(dòng)記錄進(jìn)行調(diào)查后可以發(fā)現(xiàn)，在公司的中層管理者方面與2017年8月份曾經(jīng)出現(xiàn)過一個(gè)生產(chǎn)部總管的空缺。從八月份開始招人一直到11月份才招到人，這段時(shí)間內(nèi)，整個(gè)生產(chǎn)部處于群龍無首的狀態(tài)。由于TTI創(chuàng)科集團(tuán)在生產(chǎn)方面主要都是家具電動(dòng)工具的制作。所以組裝所需要的零件大多都是非標(biāo)零件，這些零件需要專門制作。一般來說都是在實(shí)際生產(chǎn)之前按照交期對(duì)供應(yīng)商進(jìn)行下單生產(chǎn)。但是由于合作的供應(yīng)商良品率的問題，一些零件即使已經(jīng)做好運(yùn)過來了，也還需要返工，這就導(dǎo)致了交期將至，但是物料還是不夠用。由于在那段時(shí)間TTI在生產(chǎn)的產(chǎn)品不同小組之間是不同的，但是這些產(chǎn)品歸屬于同一個(gè)系列，在固定軸，封油襯套等等零件上可以共同使用。在這些零件物料不足的情況之下，不同的生產(chǎn)小組之間就由于這些零件到底該誰用而起了爭(zhēng)執(zhí)。雖然客觀來說應(yīng)該是由交期最近的小組先用，但是其它小組又會(huì)擔(dān)心到了自己小組交期的時(shí)候物料還沒有到齊于是又不同意，最后就影響了幾個(gè)小組的交期，導(dǎo)致公司本身要進(jìn)行賠償。如果生產(chǎn)部的總管在的話，有一個(gè)能壓得住場(chǎng)面還能扛得住事情的人，就可以對(duì)這部分的使用進(jìn)行合理的分配，造成的損失不會(huì)那么大，甚至可以做到完全止損的地步。這個(gè)事件表明了招聘工作有效性的重要性，同時(shí)這種從8月到11月才招到人的情況也讓人了解到TTI在招聘工作中缺乏有效性。（六）招聘后續(xù)環(huán)節(jié)不完善根據(jù)在職員工的反映，他們中很多人在進(jìn)入公司的初期，對(duì)公司剛到不適應(yīng)，公司的一些規(guī)章制度也不太了解。這種情況是正常的，任何人進(jìn)入一個(gè)新的環(huán)境都需要適應(yīng)的時(shí)間。公司在這個(gè)時(shí)候應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行集體的培訓(xùn)，幫助員工盡快的融入公司這個(gè)大集體，發(fā)揮自己該有的價(jià)值。但是TTI創(chuàng)科集團(tuán)厚街分部在員工入職初期并沒有組織集體性的培訓(xùn)，全靠員工自己詢問老員工來知道公司的相關(guān)規(guī)章制度。像是一張圖紙，工程師用畫好了之后，對(duì)材料，技術(shù)要求這些設(shè)置好了，尺寸也標(biāo)注完畢之后該怎么辦，直接拿去跟生產(chǎn)部談需要的數(shù)量和交期，這樣顯然是不行的，公司有其本身的規(guī)章制度。這種情況下，公司的新人就會(huì)去問老員工應(yīng)該怎么辦，老員工自己也忙，也就長(zhǎng)話短說，直接告訴新人要找誰審核，找到審核的人，審核的人又告訴新員工要去哪里跑需求和下單。這么一套下來比起員工本身就知道怎么跑流程要浪費(fèi)不少時(shí)間，還不如公司集體進(jìn)行一次培訓(xùn)要節(jié)省時(shí)間得多。激勵(lì)制度，績(jī)效考核，員工的培訓(xùn)以及開發(fā)等都屬于招聘的后續(xù)環(huán)節(jié)，從員工反映的情況中可以了解到TTI創(chuàng)科集團(tuán)厚街分部沒有做好招聘的后續(xù)環(huán)節(jié)工作。五TTI創(chuàng)科集團(tuán)員工招聘管理問題的解決對(duì)策（一）完善職位說明書從前文可以知道TTI創(chuàng)科集團(tuán)在招聘問題上，職位說明書的定位不夠清晰，要解決這個(gè)問題如上文所說需要招聘專員與部門主管之間進(jìn)行深入探討，需要討論出如下六個(gè)方面的基準(zhǔn)，分別是五個(gè)W，一個(gè)H。第一個(gè)W，who，制定招聘職位所需要的人要有哪種程度的文化水平，對(duì)口專業(yè)的要求是什么的標(biāo)準(zhǔn)。第二個(gè)W，what，對(duì)工作的具體內(nèi)容作標(biāo)準(zhǔn)，需要識(shí)別的是需要做的內(nèi)容，而不是現(xiàn)在在做的內(nèi)容，以防止職能交叉問題繼續(xù)存在。第三個(gè)W，why，明確這個(gè)職位是否具有意義，其意義是什么，對(duì)公司的運(yùn)營(yíng)能夠起到什么作用，對(duì)顧客來說能夠起到什么作用。第四個(gè)W，when，也就是上班時(shí)間的要求包括，上崗時(shí)間，每天標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，以及可能需要加班的時(shí)間長(zhǎng)度等都要做一個(gè)量化的標(biāo)準(zhǔn)，用于給應(yīng)聘對(duì)象進(jìn)行斟酌。第五個(gè)W，where，對(duì)職位需要在哪里工作做限定，是否需要頻繁出差，工作時(shí)環(huán)境如何等。第一個(gè)H，how，給應(yīng)聘者一個(gè)程序性的概念，確定工作程序是怎么樣的。例如一份圖紙的工作程序是設(shè)計(jì)，標(biāo)注，技術(shù)要求，審核，打印，蓋章，跑需求，實(shí)際生產(chǎn)等。（二）科學(xué)制定人力資源規(guī)劃科學(xué)的人力資源規(guī)劃對(duì)于提高員工與職位的匹配度，保障公司的人力資源不存在缺口具有決定性的作用，可以避免公司陷入沒人用，有人但沒用的尷尬狀態(tài)?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃需要以以下幾項(xiàng)指標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)一，人力資源的規(guī)劃必須要與企業(yè)的戰(zhàn)略性相符合。企業(yè)內(nèi)部的所有資源物品，現(xiàn)金，人才等等，最終都是指向于企業(yè)的利益的，人才作為企業(yè)的核心資源更是如此。必須遵循由企業(yè)戰(zhàn)略思想確定人力資源規(guī)劃方向，從人力資源規(guī)劃方向確定具體的人力資源規(guī)劃，只有在這種條件下制定的人力資源規(guī)劃才能夠保障企業(yè)的各種戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)。指標(biāo)二，確保人力資源團(tuán)隊(duì)的建立。科學(xué)的人力資源規(guī)劃說不定可以由一個(gè)人制作出來，只需要這個(gè)人有專業(yè)的素質(zhì)就行，但是科學(xué)的人力資源年規(guī)劃的實(shí)施必然不是一個(gè)人能夠完成的，需要有完整的團(tuán)隊(duì)在背后進(jìn)行支持。指標(biāo)三，確保人力資源規(guī)劃團(tuán)隊(duì)的分工合理。人力資源規(guī)劃具體需要完成人員招聘，周計(jì)劃，月計(jì)劃，季度計(jì)劃，年計(jì)劃，員工培訓(xùn)計(jì)劃，員工開發(fā)計(jì)劃，員工績(jī)效考核，員工績(jī)效優(yōu)化，薪酬調(diào)整計(jì)劃等多項(xiàng)內(nèi)容。種類繁多，所以在建立了基本的的人力資源團(tuán)隊(duì)之后，還需要對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的人進(jìn)行具體的分工，這樣個(gè)人才能做到專項(xiàng)專精，給公司運(yùn)營(yíng)提供更好的幫助。（三）建立招聘隊(duì)伍要保證企業(yè)能夠快速高效的招聘到空缺職位的資源，構(gòu)建招聘團(tuán)隊(duì)是必不可少的內(nèi)容。招聘雖然主要是人力資源部門負(fù)責(zé)的工作，但是科學(xué)有效的招聘團(tuán)隊(duì)卻不都是人力資源部門的員工。以下從人員構(gòu)成的角度分析如何組件科學(xué)的招聘團(tuán)隊(duì)。在招聘活動(dòng)中，HR負(fù)責(zé)的工作很多，但是對(duì)于HR來說，很多時(shí)候面對(duì)招聘這一問題，是因?yàn)楣菊J(rèn)為要招人了，任務(wù)下發(fā)下來了才開始工作進(jìn)行招人。HR是在為了招人而招人，而不是為了找到適合企業(yè)的人才，就是說如果只有HR進(jìn)行招聘任務(wù)的話一般不會(huì)盡心盡力，只是為了滿足自己的工作需求。為了保證HR所招到的人是企業(yè)所需要的人才就需要有一個(gè)真正關(guān)心企業(yè)發(fā)展的人在招聘隊(duì)伍里面，這就需要公司高層的員工進(jìn)入到招聘小隊(duì)中。用他們對(duì)公司的愛進(jìn)行發(fā)電，像是蘋果的喬布斯，他的大部分時(shí)間就是在挖掘人才，招聘人才。同時(shí)，這種條件下公司高層的存在形成的壓力也能讓招聘小隊(duì)里面的人更加盡責(zé)的工作。還需要確保招聘團(tuán)隊(duì)中有用人部門的負(fù)責(zé)人在，公司高層雖然在招聘任務(wù)中可以用愛發(fā)電，但是畢竟高度決定視野，對(duì)于具體用人部門現(xiàn)狀的掌握程度不會(huì)比用人部門內(nèi)部的負(fù)責(zé)人高，所以在招聘團(tuán)隊(duì)中加入用人部門的負(fù)責(zé)人有助于彌補(bǔ)招聘小隊(duì)的其它成員對(duì)于所需人才的了解。（四）拓寬招聘渠道拓寬招聘渠道，對(duì)不同的工作崗位使用不同的招聘方式。對(duì)于高級(jí)決策層以及高級(jí)管理人員可以通過獵頭公司的方式招聘相關(guān)人才。因?yàn)檫@部分人才多數(shù)不會(huì)關(guān)注網(wǎng)絡(luò)，招聘網(wǎng)站等平臺(tái)，所以只能夠利用獵頭公司的資源，通過獵頭公司來進(jìn)行招聘。對(duì)于管培生等儲(chǔ)備干部可以通過校園招聘的方式進(jìn)行。校園招聘的方式又可以分為參加校園招聘會(huì)，到學(xué)校開展企業(yè)宣講會(huì)以及同高校簽訂和同，雙方互換資源的形式展開，這樣可以通過較低的成本招到成長(zhǎng)性期待值較高的人才。對(duì)于生產(chǎn)線工人可以通過與勞務(wù)中介所合作的方式招人。由于TTI創(chuàng)科集團(tuán)本身也有穩(wěn)定的生產(chǎn)線工人，只是在生產(chǎn)旺季的時(shí)候才會(huì)出現(xiàn)人手大量不足的情況。對(duì)生產(chǎn)線工人的技術(shù)水平要求又不高，沒必要公司自己一個(gè)一個(gè)招，通過勞務(wù)中介所的提供就可以方便簡(jiǎn)單的找到大量廉價(jià)勞動(dòng)力。對(duì)于急缺崗位可以通過內(nèi)部提升或者內(nèi)外部推薦的方式進(jìn)行，因?yàn)檫@三種方式具有非常高的時(shí)效性，能保證公司在短時(shí)間內(nèi)找到針對(duì)性高，專業(yè)素質(zhì)有保障的匹配工作崗位的人才。綜上所述，對(duì)于不同的人才不同的職位要根據(jù)有效性為原則選擇招聘渠道。（五）改進(jìn)招聘流程改進(jìn)招聘流程可以提高招聘速度，縮短找到所需人才的時(shí)間。要做到改進(jìn)招聘流程找到適合自己企業(yè)的招聘流程，需要做到以下幾點(diǎn)：其一，深入了解各部門的需求。了解各部門的時(shí)機(jī)需求不是指根據(jù)部門的職能進(jìn)行搜索就行，是要根據(jù)部門現(xiàn)階段的人力構(gòu)成以及未來的工作計(jì)劃以及觀察人力市場(chǎng)半年到一年半的變化趨勢(shì)，確定現(xiàn)在需要的人才是什么，未來又可能會(huì)需要什么崗位的人才，市場(chǎng)又是否能夠滿足人才需求，要做到這點(diǎn)需要HR與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行充分的溝通和交流。其二，面試流程的去繁就簡(jiǎn)。面試過程分為三個(gè)階段，首先是HR對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行電話面試，此時(shí)HR能對(duì)招聘者有一個(gè)初步的了解，接著是由HR和用人部門員工一起對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行聯(lián)合面試，在此過程中，HR可以更好地了解用人部門的需要以及跟用人部門的員工共同確定人才匹配度。如果前兩次面試HR都判定應(yīng)聘者通過的話，再由用人單位的負(fù)責(zé)人對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，由部門負(fù)責(zé)人一錘定音。（六）優(yōu)化招聘評(píng)估后續(xù)環(huán)節(jié)從需求調(diào)查到招聘到具體的員工只是招聘工作的一個(gè)階段性完結(jié)，在招聘到具體的員工之后還需要對(duì)員工的在公司中的發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃與能力評(píng)估。對(duì)于發(fā)展規(guī)劃方面，人力資源部門應(yīng)該要根據(jù)新員工的情況對(duì)其展開培訓(xùn)，例如基本的入職培訓(xùn)，崗位培訓(xùn)等等，不能把人招到單位里面就完全不管，這樣會(huì)可能使得新員工在適應(yīng)單位期間就覺得自己不適合這個(gè)單位而選擇離開。同時(shí)要通過業(yè)績(jī)考核的方式了解新員工的實(shí)際工作能力是否與工作崗位相適應(yīng)，能夠正常的完成工作任務(wù)，如果員工的實(shí)際工作能力與員工入職前自己判斷的不符的話，也要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出在員工入職前自己產(chǎn)生錯(cuò)誤預(yù)判的原因，總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)。六總結(jié)通過大量的查閱文獻(xiàn)尋找資料，以調(diào)查相關(guān)企業(yè)的案例為指引，結(jié)合自己的理解以及老師的看法，最終我對(duì)TTI創(chuàng)科集團(tuán)的招聘管理系統(tǒng)進(jìn)行了全面而客觀的分析。在研究的過程中，發(fā)現(xiàn)了TTI創(chuàng)科集團(tuán)在招聘管理系統(tǒng)上存在的一些問題。我分析了形成這些問題的原因，從原因的角度出發(fā)對(duì)癥下藥，研究出了解決這些問題的方法以及企業(yè)在招聘管理上需要遵守的一些基本原則。希望本文能對(duì)招聘管理系統(tǒng)的完善有所貢獻(xiàn)。

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