勞動法論文1000字

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試論勞動關系的特征及其與相像關系的區(qū)分

常明輝2022051111

一、勞動關系概述

1、勞動的概念

廣義的勞動，是指人間之有意識的肯定目的之肉體的或精神的操作。在勞動法的范疇中

勞動則是狹義的表述，在《法學大辭典》中認為勞動,是指人們使用勞動資料,作用于勞動對

象,制造自身生存和進展所必需的物質財寶和精神財寶的有目的的活動。它既是人們的體力

和腦力的使用和消耗,又是制造使用價值或供應某種社會服務的過程。勞動法調整的勞動關

系和勞動有著直接的關系，勞動是這種關系的基礎和實質。

2、勞動關系的概念

國內學者關于勞動關系的概念有著多種觀點，有人認為“所謂勞動關系，是指在勞動力

和生產資料分別歸屬于不同全部人的狀況下，勞動力全部者（勞動者）按生產資料全部者（雇

主）的指示工作，生產資料全部者向勞動力全部者支付工資，從而形成的社會關系”；還有

人認為“勞動關系是指勞動者與用人單位之間因從屬性勞動而發(fā)生的財產關系和人身關系。

鑒別一種社會關系是否是勞動關系，總的取決于勞動者所從事的勞動是否是一種從屬性勞

動”；另有觀點認為“符合條件的勞動者與用人單位之間以前者為后者供應有償勞動為目的

訂立協(xié)議，履行該協(xié)議的后果使勞動者本人在勞動過程受用人單位的指揮，聽從用人單位對

其勞動力的支配或協(xié)商支配勞動者的勞動力，在協(xié)議期間的勞動者始終作為用人單位的成員

存在，這種自然人與非自然人的單位之間的權利義務關系，即為勞動關系”。

結合理論概念和法律法規(guī)的相關規(guī)定，筆者認為，勞動關系可采納以下定義：勞動力所

有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間在勞動過程中發(fā)生的，一方供應勞動力，

另一方供應勞動酬勞的社會關系。史尚寬教授在《勞動法原論》中有這樣的論述：“勞動關

系謂以勞動給付為目的之受雇傭人與雇傭人間之關系。勞動關系從來視為純粹私法上債的關

系。然勞動關系于債的經濟的要素之外，實含有身份的社會的要素，與民法上單純的債之關

系及純粹的雇傭關系不同?！币布词钦f，勞動關系兼有人身性和財產性的雙重屬性。

二、勞動關系的特征

（一）、人身性與財產性的兼容

從上文關于勞動關系的定義中看出，勞動關系實際上是一種對價的交換：勞動者通過勞

動關系付出勞動，將自己的勞動力的使用權出賣給雇主，獲得相應的勞動酬勞；而雇主將自

己的財產全部權讓渡給勞動者，從而取得對勞動力的使用權，如果將勞動者的勞動力視為有

肯定交換價值的商品的話，形式上是勞動者與雇主之間關于勞動力和財產的對價交換，從這

個層面上來講，勞動關系具有著財產屬性。

然而，因為勞動力本身的性質，并不能將其余與一般的商品等量齊觀，因為勞動力是依

附于勞動者而存在的，勞動力的使用必需依靠于與勞動者自身的行動，脫離了勞動者，勞動

力就失去了基礎。而在勞動關系中雖然雇主取得了勞動力的使用權，但是其行使必需藉由勞

動者實現(xiàn)，勞動者通過支配、指示勞動者完成勞動力的使用。所以，勞動關系也具有人身屬

性

（二）、公平性與從屬性的兼容

勞動關系形式上具有公平屬性，在訂立勞動關系的過程中，雙方以對價為基礎進行交換，

基于此，雙方至少交換意義上來說是公平的，而且勞動關系的訂立過程中，雙方基于自己的

真實意思做出意思表示，大多數(shù)狀況下是公平主體間的行為，因此，勞動關系具有公平屬性。

但是公平意義僅限于勞動關系的形式，實質上，勞動關系更體現(xiàn)著從屬性，其從屬性主

要體現(xiàn)在以下三個方面：

1、人身從屬性。人身從屬性又稱為人格從屬性，雇主通過支付勞動酬勞，獲得勞動力

的使用權。勞動力使用權的實際運作是通過支配、指示、命令勞動者實現(xiàn)的，負有給付義務

的勞動者基于用人單位的明示、默示或依勞動的本質，在商定期間內，對自己的生活和時間

不能自行支配，也就是說人身上的從屬性是對勞動者自行打算的自由權的一種限制。

黃越欽先生認為：“人格從屬性即負有勞務給付義務一方基于明示、默示或依勞動之本

質，在相當期間內，對自己之習作時間不能自行支配”，也就是說，人格上從屬性是勞動者

對自己的人身自由所做的一種讓步，同時勞務給付的詳細的內容并不是由勞動者自己打算，

而是要聽從受領者的支配?；诖?，人格上的從屬性包含以下幾個方面：第一，指示命令權。這里的指示命令權與委任關系和承攬關系中的大有不同，委任中的指示

命令僅僅只是參考性質的，受托人在供應勞務的過程中依舊保持獨立性。承攬關系中的指示

則是定做人擔當責任的關鍵。而勞動關系中的指示命令權內容則豐富而廣泛，包括聽從組織

的工作地點、工作內容、工作時間、工作方式等一系列內容。

第二，雇主擁有的懲戒權。正是因為雇主擁有指示命令權，雇員有聽從的義務，當雇員

不聽從雇主的指示命令時，雇主有權對其進行必要的懲戒。如企業(yè)依據(jù)自身經營特點，制定

本企業(yè)的規(guī)章制度用以管理本企業(yè)員工，一旦員工違反企業(yè)的規(guī)章制度則將受到各類包括：調整崗位、扣發(fā)獎金、解除勞動合同等懲處。

第三，勞動力與雇員的人身緊密相連，雇員在進行勞動時是利用其人身產生勞動力為用人單位制造價值。

2、經濟從屬性

黃越欽先生認為：“經濟上的從屬性是指受雇人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，重點在于受雇人不是為自己的營業(yè)而勞動，而是為達到他人的目的而勞動，受雇人既不是用自己的生產工具從事勞動，對自己從事的工作也不能用指揮性、制造性、方案性的方法加以影響”。12經濟從屬性包括以下內容：生產組織體系屬于雇主，雇主基于經營權對于生產經營所需要的設備、組織結構等擁有充分的管理權，而雇員則沒有。生產工具和原料也是雇主全部，但不排解雇員在某些時候自己供應勞動的工具，而雇員僅僅就是在雇主供應的工具和原料之上進行勞動加工，即使加工的價值大于原料價值，勞動的成果也是歸屬于雇主

3、組織從屬性

人格上的從屬性和經濟上的從屬性共同構成勞動關系從屬性的特征，無論是人格上的從屬性還是經濟上的從屬性都外在地表現(xiàn)為雇員對于雇主組織上的依靠，聽從工作指示與規(guī)章，接受檢查和監(jiān)督均是體現(xiàn)在雇主對于其組織實施掌握的基礎之上，就是說這兩種從屬性中的組織依靠性就是筆者認為的組織從屬性。

三、勞動關系與相像法律關系的區(qū)分

1、勞動關系與雇傭關系

雇傭，謂當事人商定一方于肯定或不定期間內，為他方服務勞務，他方給付酬勞之契約。雇傭關系，則是指一方于肯定或不定期限內為另一方進行勞動，無論勞動成果如何，對方均給付相應酬勞的社會經濟關系。分析上述雇傭與雇傭關系的概念，我們不難發(fā)覺，雇傭關系與勞動關系一樣都是一種源于勞動與酬勞的交換關系，因此，兩者在原生狀態(tài)下實質上是相同的社會關系。強制性規(guī)定，否則均為有效，雇傭關系雙方當事人都應當根據(jù)合同的商定切實履行各自義務。而勞動關系則不同，國家常以法律強制性規(guī)范規(guī)定勞動合同的某些條款，干預合同內容的確定，使得勞動關系缺少肯定的意思自治。依據(jù)我國勞動關系與雇傭關系在實定法上不同的法律調整方式，可以將兩者之間的主要區(qū)分概括如下：

第一，法律本位不同。雇傭關系著眼于雇主與雇員之間勞動與酬勞的交換，而勞動關系則從其從屬性特征動身更關注于勞動者基本權利的愛護。雇傭關系與勞動關系比較而言是一

種低級形態(tài)的、純粹的商品交換的債的關系；勞動關系則是一種高級形態(tài)的、強調對抗商業(yè)資本組織優(yōu)勢地位、保障以生存權為基礎的工作權等勞動者基本權利的法律關系。

第二，從屬性不同。傳統(tǒng)雇傭關系中存在著“勞務”與“酬勞”的對價，將雇傭關系納入債的范疇。其中，在勞務與酬勞的對價關系中，并不過多體現(xiàn)從屬性。35而在勞動關系中，由于資本的高度集中打算了勞動力的使用也必需高度集中才能與之相協(xié)作，因此，勞動關系中的從屬性越來越為人們所關注。

第三，受國家干預的程度不同。雇傭關系遵循傳統(tǒng)民法調整方式，當事人對雇傭合同的條款內容有較大的自由協(xié)商的余地，除非合同內容違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定，否則均為有效，雇傭關系雙方當事人都應當根據(jù)合同的商定切實履行各自義務。而勞動關系則不同，國家常以法律強制性規(guī)范規(guī)定勞動合同的某些條款，干預合同內容的確定，使得勞動關系缺少肯定的意思自治。

第四，組織化程度不同。在勞動關系中，勞動者是作為用人單位組織中的一個成員而被納入用人單位整體的生產經營體系當中的，因此，勞動關系對雇主一方的組織化程度要求較高。而雇傭關系中，由于受雇方是作為獨立的主體為了自己的經濟利益在供應勞動，故其對雇主的組織化程度并無太多要求，一般雇傭一方只為自然人個人而已。

2、勞動關系與承攬關系

所謂承攬，是指一方為他方完成肯定之工作，他方俟工作完成給付酬勞之契約。承攬關系與勞動關系一樣，均同屬以勞務供應為內容的社會關系，但兩者無論是在社會關系性質、還是在勞動力支配方式、風險責任擔當方式及生產資料把握方式上卻都有所差異。承攬關系不以勞務自體而以勞務帶來的結果為其目的，供應勞務不過僅系其手段而已，因此，承攬人為了完成工作利用什么樣的勞務、生產資料以及如何利用，都是由其自主打算的；而勞動關系由于是以供應勞務本身為其目的，亦即除供應勞務外，并無其他目的，故勞動力的使用必需由把握生產資料的用人單位行使。除此之外，筆者認為，在承攬關系和勞動關系中，作為勞務供應的對價——酬勞，其兩者性質亦有所區(qū)分：因承攬關系而取得的勞務酬勞，其遵循商品定價的原則，即成本（費用）加合法利潤來確定詳細數(shù)額；而勞動關系中的勞動酬勞是生活消費品的一種安排形式，故其遵循按勞安排的原則，并不完全、直接隨市場供求狀況發(fā)生變化。

3、勞動關系與委任關系

所謂委任，系指委任人托付受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在肯定事物之處理，故