2024年10月自考06091薪酬管理押題及答案

1.美國哈佛大學(xué)教授斯金納認(rèn)為,人的行為只是因外部環(huán)境刺激所做的反應(yīng),受外部環(huán)境剌激所調(diào)節(jié)和控制,改變刺激就能改變行為,此理論是

A、強化理論B、公平理論C、雙因素理論D、期望理論

2.在已知某薪酬區(qū)間中間值為2500元，薪酬變動比率為50%，則據(jù)此計算的薪酬區(qū)間最低值和最高值分別為

A、1500元和1200元B、2000元和1000元C、3000元和2000元D、2500元和2000元

3.適用于崗位設(shè)置比較穩(wěn)定,規(guī)模小的企業(yè),并且操作簡單,節(jié)約成本的崗位評價方法是

A、排列法B、分類法C、要素比較法D、計點法

4.薪酬的主要形式是

A、工資B、獎金C、股票期權(quán)D、津貼補貼

5.工作分析是薪酬管理的基礎(chǔ),工作分析方法中,專家分析法的優(yōu)點是

A、費用低,速度快B、能夠簡單而迅速收集多方面工作分析資料C、有利于集思廣益,開拓組織視野D、調(diào)查范圍廣,用途多樣

6.按照薪酬的穩(wěn)定性，企業(yè)的薪酬形式可以劃分為

A、貨幣薪酬和非貨幣薪酬B、保健性薪酬和激勵性薪酬C、統(tǒng)一薪酬和個性化薪酬D、基本薪酬和可變薪酬

7.薪酬控制的途徑不包括

A、薪酬水平B、薪酬結(jié)構(gòu)C、薪酬政策D、薪酬技術(shù)

8.員工連續(xù)工作1年以上的,可享受帶薪休假,以下屬于帶薪體假標(biāo)準(zhǔn)的是

A、員工夫妻兩地分居的,每年給予一方探親假1次25天B、未婚員工探望父母的,每年一次15天C、已婚員工探望父母的,每四年1次20天D、員工夫妻兩地分居的,每年給予一方探親假1次20天

9.下列因素中，屬于赫茨伯格雙因素理論中激勵因素的是

A、責(zé)任B、工資C、人際關(guān)系D、工作條件

10.只對崗位價值大小進(jìn)行排序，不能精確量化崗位價值的職位分析方法是

A、排序法B、分類法C、專家分析法D、要素法

11.閔斯特伯格于1913年在美國出版了《心理學(xué)與工業(yè)效率》,標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。而心理測量學(xué)的發(fā)展,為以下哪項提供了技術(shù)上的支持?

A、人事選拔和測評B、工作分析C、工作規(guī)范D、職位評價

12.薪酬等級的區(qū)間中值極差和同一薪酬區(qū)間的變動比率大小分別如何會導(dǎo)致薪酬區(qū)間的交叉與重疊

A、越大，越大B、越小，越小C、越小，越大D、越大，越小

13.風(fēng)險工資適用于公司中高層管理崗位以及業(yè)務(wù)崗位員工，風(fēng)險工資的比例一般為

A、20%-50%B、30%-50%C、20%-40%D、30%-40%

14.依據(jù)員工所擁有的知識和技術(shù)水平為員工支付薪酬的方式稱為

A、基于配置的薪酬模式B、基于能力的薪酬模式C、基于市場的薪酬模式D、基于崗位的薪酬模式

15.適用于能夠隨時掌握較為詳細(xì)的市場工資標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，并且直接得到崗位工資水平的崗位評價方法是

A、排列法B、分類法C、要素比較法D、計點法

16.工資密集是指企業(yè)新員工或者資格較差的員工和資歷較長或者資格較高員工的工資差額

A、較小的現(xiàn)象B、較大的現(xiàn)象C、一致的現(xiàn)象D、最大的現(xiàn)象

17.經(jīng)濟性薪酬分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬，下列選項中屬于直接經(jīng)濟性薪酬的是

A、員工培訓(xùn)B、帶薪休假C、津貼補貼D、保險

18.薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計中的重要組成部分，它主要解決薪酬的

A、內(nèi)部競爭性問題B、內(nèi)部公平性問題C、外部競爭性問題D、相對公平性問題

19.根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，反映的是愛和歸屬的需求層次是

A、生理需求B、社會需求C、尊重D、自我實現(xiàn)需求

20.研究影響工作動機的構(gòu)成因素，以及如何滿足人的需求的理論是

A、認(rèn)知型激勵理論B、過程型激勵理論C、內(nèi)容型激勵理論D、綜合型激勵理論

21.職位評價的核心是

A、給工作標(biāo)定級別B、薪酬調(diào)查C、職位分析D、薪酬制度的修正

22.績效薪酬的特點是

A、高差異性和高穩(wěn)定性B、低差異性和高穩(wěn)定性C、高差異性和低穩(wěn)定性D、低差異性和低穩(wěn)定性

23.基于年均的薪酬模式顯著的優(yōu)點是

A、節(jié)省人工成本B、調(diào)動員工努力工作的積極性C、強化員工對組織的忠誠度D、激勵員工重視個人能力的提升

24.認(rèn)為薪酬數(shù)量取決于勞動供求關(guān)系的經(jīng)濟學(xué)家是

A、李嘉圖B、亞當(dāng)?斯密C、穆勒D、馬斯洛

25.當(dāng)勞動力需求曲線不變而勞動力供給曲線左移時，則會導(dǎo)致均衡工資率的

A、上升B、下降C、不變D、不確定

26.績效表現(xiàn)居中的員工理應(yīng)得到的薪酬水平是

A、薪酬中值B、最低薪酬水平C、最高薪酬水平D、薪酬比較比率

27.具有補償性、單一性、較大靈活性特點的是

A、獎金B(yǎng)、津貼C、股票期權(quán)D、帶薪休假

28.認(rèn)為人的行為只是因外部環(huán)境刺激所做的反應(yīng),是受外部環(huán)境刺激所調(diào)解和控制的,改變刺激就能改變行為,這種理論是

A、期望理論B、雙因素理論C、強化理論D、公平理論

29.具有低穩(wěn)定性和低差異性的薪酬形式是

A、基本薪酬B、績效薪酬C、加班薪酬D、保險福利

30.在美國,通常以股票期權(quán)的方式把公司的財務(wù)狀況與管理人員的薪酬聯(lián)系起來,這體現(xiàn)了

A、社會的觀點B、股東的觀點C、雇員的觀點D、管理者的觀點

31.作為傳統(tǒng)工資形式的代表,一種基于年功的薪酬模式是

A、職位工資制B、資歷工資制C、能力工資制D、結(jié)構(gòu)工資制

32.寬帶薪酬強調(diào)的是

A、嚴(yán)格的等級觀念B、員工的薪酬水平與職位嚴(yán)格掛鉤C、員工的能力績效對組織的重要性D、員工需要專注職位晉升

33.以下不屬于我國法定福利的是

A、企業(yè)年金B(yǎng)、養(yǎng)老保險C、工傷保險D、法定的假日休息

34.企業(yè)在行業(yè)內(nèi)處于絕對領(lǐng)導(dǎo)地位，企業(yè)可以給員工更多的發(fā)展機會和能力成長空間，應(yīng)采用的薪酬水平策略是

A、市場領(lǐng)先策略B、市場跟隨策略C、市場滯后策略D、成本導(dǎo)向策略

35.自20世紀(jì)90年代以來，在發(fā)達(dá)國家被認(rèn)為發(fā)展最快的一種薪酬體系是

A、資歷工資B、職位工資C、能力工資D、結(jié)構(gòu)工資

36.一般說來，高層管理人員的基本工資占到全部收入的

A、0.2B、0.3C、0.4D、0.5

37.—般需要經(jīng)過考核才發(fā)放的薪酬是

A、基本工資B、加班工資C、績效工資D、保險福利

38.由組織按照不同類型員工的需求，同時推出多種固定的福利組合，每一個福利組合所包含的福利項目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣，員工只能選擇其中的一個福利組合，這種福利形式是

A、標(biāo)準(zhǔn)組件式福利B、自助式福利C、核心外加式福利D、彈性支用賬戶式福利

39.當(dāng)勞動力需求曲線不變而勞動力供給曲線左移時，則會導(dǎo)致均衡就業(yè)量的

A、上升B、下降C、不變D、不確定

40.在薪酬溝通與薪酬文化的關(guān)系中，溝通模式相對不固定的是

A、職能型文化下的薪酬溝通B、流程型文化下的薪酬溝通C、時間型文化下的薪酬溝通D、網(wǎng)絡(luò)型文化下的薪酬溝通

41.對于馬斯洛需求層次理論,需要著重指出的是:需求滿足的難易程度與社會發(fā)展水平以及需求層次高度有關(guān)。較低層次的需求偏重于物質(zhì)生活方面:較高層次的偏重于精神生活方面。較低層次和較高層次的需求彈性大小分別是

A、較大,較大B、較大,較小C、較小,較小D、較小,較大

42.在職位評價中，人們最關(guān)心的是

A、職位評價結(jié)果的表現(xiàn)形式B、職位評價的時間C、職位評價的方法D、職位與工資的對應(yīng)關(guān)系

43.在薪酬四方圖中,績效薪酬位于

A、第一象限B、第二象限C、第三象限D(zhuǎn)、第四象限

44.薪酬變動比率的計算公式為

A、(最高值+最低值）/2B、(最高值一最低值）/2C、(最高值+最低值）/最低值D、(最高值一最低值）/最低值

45.下列各項中不屬于寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的作用的是

A、引導(dǎo)員工重視個人技能的增長B、有利于專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變C、能密切配合勞動力市場的供求變化D、有利于職位輪換

46.根據(jù)工作分析的任務(wù)、程序，把工作分析分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成，這屬于工作分析

A、準(zhǔn)備階段B、調(diào)查階段C、分析階段D、總結(jié)、完成階段

47.反應(yīng)特定員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對地位的指標(biāo)是

A、薪酬變動比率B、薪酬區(qū)間中值C、薪酬比較比率D、薪酬區(qū)間滲透度

48.公平包括三個層次，其中最高層次的公平是

A、機會公平B、起點公平C、分配公平D、結(jié)果公平

49.經(jīng)濟性薪酬分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬,下列選項中屬于間接經(jīng)濟性薪酬的是

A、帶薪休假B、工資C、獎金D、津貼補貼

50.按照薪酬構(gòu)成，企業(yè)的薪酬形式可以劃分為

A、貨幣薪酬和非貨幣薪酬B、保健性薪酬和激勵性薪酬C、統(tǒng)一薪酬和個性化薪酬D、基本薪酬和可變薪酬

51.對于那些知識性員工較多的行業(yè)和從事基礎(chǔ)研究、產(chǎn)品研發(fā)和技術(shù)類崗位而言的企業(yè)來說，比較合適的薪酬模式是

A、基于崗位的薪酬模式B、基于績效的薪酬模式C、基于能力的薪酬模式D、基于市場的薪酬模式

52.在對工作本身的價值做出客觀評價的基礎(chǔ)上，來確定承擔(dān)這一工作相應(yīng)職位的人應(yīng)該獲取的工資水平，這是

A、資歷工資制B、能力工資制C、結(jié)構(gòu)工資制D、職位工資制

53.工作分析人員通過直接從事某項工作，從而細(xì)致深入地體驗、了解、分析工作的特點和要求，這種工作分析方法是

A、觀察法B、參與法C、問卷法D、訪談法

54.當(dāng)前在發(fā)達(dá)國家中，最廣泛采用的職位評價方法是

A、排序法B、分類法C、因素比較法D、計點法

55.一般情況下,平衡積分卡的指標(biāo)不包括

A、財務(wù)指標(biāo)B、作業(yè)指標(biāo)C、客戶指標(biāo)D、創(chuàng)新水平指標(biāo)

56.整個薪酬管理的“骨骼”是

A、職位評價B、薪酬體系設(shè)計C、薪酬調(diào)查D、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

57.很少有固定的溝通模式，組織成員往往采用他們認(rèn)為合適的方式進(jìn)行溝通，這種薪酬溝通是

A、職能型文化下的薪酬溝通B、流程型文化下的薪酬溝通C、時間型文化下的薪酬溝通D、網(wǎng)絡(luò)型文化下的薪酬溝通

58.按員工是否具有選擇權(quán)劃分，我國員工福利形式可以劃分為

A、法定福利和自愿性福利B、全員性福利和特種福利C、現(xiàn)金補貼和社會保險D、固定福利和彈性福利

59.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的中心是

A、顧客B、效率C、創(chuàng)新D、穩(wěn)定

60.股票期權(quán)的要素不包括

A、行權(quán)標(biāo)的B、行權(quán)價C、行權(quán)形式D、行權(quán)日期

61.對于普通員工而言，直接經(jīng)濟性薪酬一般不包括

A、工資B、獎金C、股權(quán)期權(quán)D、津貼補貼

62.將員工能力與業(yè)績水平結(jié)合在一起來確定工資水平，屬于那種能力工資制的模型

A、能力業(yè)績矩陣B、學(xué)校課程表模型C、能力模塊模型D、階梯模型

63.期望理論、強化理論、公平理論都屬于薪酬理論中的

A、內(nèi)容型激勵理論B、過程型激勵理論C、認(rèn)知型激勵理論D、綜合激勵理論

64.常用的薪酬調(diào)查方法不包括

A、委托調(diào)査B、調(diào)查問卷C、訪談法D、企業(yè)之間相互調(diào)查

65.薪酬與職務(wù)掛鉤，調(diào)動了員工努力工作爭取晉升的積極性，具備這一優(yōu)勢的薪酬模式是

A、基于績效的薪酬模式B、基于能力的薪酬模式C、基于市場的薪酬模式D、基于崗位的薪酬模式

66.具有低穩(wěn)定性和高差異性的薪酬形式是

A、基本薪酬B、績效薪酬C、加班薪酬D、保險福利

67.企業(yè)新員工或資格較差的員工和資歷較長或者資格較高員工之間出現(xiàn)工資差額較小的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象是

A、工資集聚B、工資重疊C、工資離散D、工資密集

68.不屬于彈性薪酬模式的特點的是

A、員工忠誠度高B、激勵效應(yīng)強C、員工主動性強D、員工流動率大

69.研究個體動機生產(chǎn)到采取具體行為的過程，試圖弄清楚人們對付出努力、取得業(yè)績、獲得獎勵的認(rèn)識，已達(dá)到更好地對員工進(jìn)行激勵的目的，持此理論觀點的是

A、內(nèi)容型激勵理論B、認(rèn)知型激勵理論C、過程型激勵理論D、綜合性激勵理論

70.代理成本是指因代理問題所產(chǎn)生的損失，以及為了解決代理問題所發(fā)生的成本。那么，下列不屬于代理成本的是

A、委托人的監(jiān)督成本B、代理人的擔(dān)保成本C、剩余損失D、代理人的激勵成本

71.高層管理人員的薪酬構(gòu)成不包括

A、基本工資B、提成工資C、勞動分紅D、公司股票

72.在薪酬溝通與薪酬文化的關(guān)系中，往往發(fā)生在團隊內(nèi)部和團隊之間的薪酬溝通屬于

A、流程型文化下的薪酬溝通B、職能型文化下的薪酬溝通C、時間型文化下的薪酬溝通D、網(wǎng)絡(luò)型文化下的薪酬溝通

73.在薪酬四方圖中，在第1象限的是

A、保險福利B、基本薪酬C、加班薪酬.D、績效薪酬

74.作為一種形象的分析工具，且可以直觀地反映調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法是

A、制圖B、數(shù)據(jù)排列C、頻率分析D、回歸分析

75.依據(jù)人力資源的市場價值和稀缺程度來確定薪酬水平的是

A、基于績效的薪酬模式B、基于能力的薪酬模式C、基于市場的薪酬模式D、基于崗位的薪酬模式

76.進(jìn)行薪酬調(diào)查后，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，了解這些企業(yè)薪酬的一般水平所采用的統(tǒng)計分析方法是

A、頻率分析B、回歸分析C、數(shù)據(jù)排列D、制圖

77.職位評價是對職位的

A、以前情況進(jìn)行判斷B、目前情況進(jìn)行判斷C、將來情況進(jìn)行判斷D、持續(xù)跟蹤

78.薪酬四方圖組成部分中具有低差異性和高穩(wěn)定性的是

A、績效薪酬B、保險福利C、加班薪酬D、基本薪酬

79.《勞動法》規(guī)定，未婚員工探望父母的，每年給予探親假一次，其探親假的天數(shù)是

A、10天B、15天C、20天D、30天

80.薪酬調(diào)查幫助企業(yè)了解其薪酬水平在市場中的位置,把握相關(guān)企業(yè)的薪酬政策和薪酬結(jié)構(gòu),以下不屬于薪酬調(diào)査的目的的是

A、幫助制定新參加員工的起點薪酬標(biāo)準(zhǔn)B、幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位C、為公司人事選拔和測評提供依據(jù)D、了解當(dāng)?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較

81.按照薪酬等級的數(shù)量，薪酬可劃分為

A、貨幣薪酬和非貨幣薪酬B、窄帶薪酬和寬帶薪酬C、統(tǒng)一薪酬和個性化薪酬D、短期薪酬和長期薪酬

82.組織內(nèi)部不同職位（或技能）之間的相對價值比較被稱作

A、內(nèi)部一致性B、外部一致性C、內(nèi)部競爭性D、外部競爭性

83.職位評價的結(jié)果可以是分值形式,也可以是等級形式,還可以是排序形式,但人們最關(guān)心的是

A、職位與福利的對應(yīng)關(guān)系B、職位與五險一金的對應(yīng)關(guān)系C、職位與工資的對應(yīng)關(guān)系D、職位與晉升的對應(yīng)關(guān)系

84.“費用低，速度快，節(jié)省時間，可以在工作之余填寫，不致影響正常工作”是哪種工作分析方法的優(yōu)點之一？

A、調(diào)查問卷法B、訪談法C、觀察法D.D、分析法

85.利用薪酬調(diào)查的結(jié)果，將典型崗位評價分?jǐn)?shù)做自變量，典型崗位薪酬數(shù)額做因變量，經(jīng)線性回歸得到的直線稱之為

A、市場薪酬線B、薪酬分位線C、薪酬政策線D、薪酬控制線

86.股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)是

A、目標(biāo)管理理論B、委托代理理論C、過程管理理論D、維持生存薪酬理論

87.在職位評價的方法當(dāng)中，被西方發(fā)達(dá)國家最廣泛采用的方法是

A、要素比較法B、排序法C、計點法D、分類法

88.一年一度例行公事式的告知員工他們本年度的加薪額度,屬于

A、職能型文化下的薪酬溝通B、流程型文化下的薪酬溝通C、時間型文化下的薪酬溝通D、網(wǎng)絡(luò)型文化下的薪酬溝通

89.工作分析者就某一個職務(wù)面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法，這種工作分析方法稱為

A、訪談法B、調(diào)查問卷法C、參與法D、專家分析法

90.在工作分析的所有方法當(dāng)中,應(yīng)用最為廣泛的是

A、訪談法B、問卷調(diào)查法C、參與法D、觀察法

91.在消費水平不變的情況下，人口及勞動力的增長會導(dǎo)致動力市場的均衡位置以及均衡工資率

A、下降B、保持不變C、提高D、不確定

92.如果一份準(zhǔn)備將公司的整體薪酬水平提高5%的薪酬預(yù)算實在年初提出的，那么它意味著本年度員工薪酬總體支出會增加

A、0.04B、0.05C、0.025D、0.1

93.薪酬等級的區(qū)間中值級差越小，則同一薪酬區(qū)間的變動比率的變化是

A、越大B、越小C、不變D、不確定

94.員工只要具備該職位的任職資格并被聘到該職位,就應(yīng)該拿到的薪酬是

A、基本工資B、績效工資C、加班工資D、年終獎金

95.按照支付的時間,薪酬可劃分為

A、貨幣薪酬和非貨幣薪酬B、窄帶薪酬和寬帶薪酬C、統(tǒng)一薪酬和個性化薪酬D、短期薪酬和長期薪酬

96.員工績效工資不僅與本人績效掛鉤,而且也與部門績效掛鉤,在已知個人月度績效考核系數(shù)為1.1,部門月度考核系數(shù)為1,崗位工資為2000元,績效工資占崗位工資比例為30%,據(jù)此計算出月度績效工資為

A、2200元B、660元C、1320元D、785元

97.企業(yè)通過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制,薪酬結(jié)構(gòu)不涉及的是

A、基本薪酬B、可變薪酬C、法定福利D、同行的薪酬

98.給予經(jīng)營者在設(shè)定的時間期限內(nèi)，按預(yù)定的價格購買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利叫做

A、業(yè)績股票B、股票期權(quán)C、虛擬股票D、股票分紅

99.假設(shè)以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動比率為50%，當(dāng)薪酬區(qū)間中值為5000元時，則據(jù)此計算的薪酬區(qū)間最低值為

A、3500元B、4000元C、4200元D、4500元

100.赫茨伯格提出的理論是

A、需求理論B、雙因素理論C、期望理論D、強化理論

101.分類法職位評價適合的企業(yè)是

A、小型的，結(jié)構(gòu)簡單的企業(yè)B、小型的，結(jié)構(gòu)復(fù)雜的企業(yè)C、大型的，結(jié)構(gòu)復(fù)雜的企業(yè)D、大型的，結(jié)構(gòu)簡單的企業(yè)

102.處于發(fā)展期的企業(yè)或者短期內(nèi)急需人才企業(yè)，適合采用的薪酬水平策略是

A、市場領(lǐng)先型策略B、市場跟隨型策略C、成本導(dǎo)向型策略D、市場競爭型策略

103.在對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析時,如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù),只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況,可以采用

A、數(shù)據(jù)排列法B、回歸分析法C、制圖法D、頻率分析法

104.能夠使個人產(chǎn)生滿意，有助于提高個人和組織的效率，從而達(dá)成組織績效管理的目標(biāo)之一，這體現(xiàn)了薪酬的

A、激勵功能B、維持保障功能C、優(yōu)化配置功能D、降低成本功能

105.以下不屬于間接經(jīng)濟性薪酬的是

A、住房公積金B(yǎng)、保險C、股票期權(quán)D、帶薪休假

106.薪酬結(jié)構(gòu)要解決的是薪酬的

A、內(nèi)部一致性B、外部一致性C、內(nèi)部競爭性D、外部競爭性品

107.在赫茨伯格的雙因素理論中，保健因素不包括

A、人際關(guān)系B、工作條件C、工作本身D、工作環(huán)境

108.住房公積金不可支取使用的情況是

A、員工由于工作變動遷出本地B、支付本人承租公房所分?jǐn)偡孔庵谐^本人工資收入5%的部分C、員工離退休或移民國外并取得外國國籍D、以本人、配偶或父母的名義購買、建造住房

109.在結(jié)構(gòu)工資制構(gòu)成中，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和員工實際完成的勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付給員工的工資形式是

A、基礎(chǔ)工資B、技能工資C、浮動工資D、效益工資

110.薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)一定要真實、可靠,這樣才能進(jìn)行正確統(tǒng)計分析,以下不是常用的統(tǒng)計分析的方法的是

A、數(shù)據(jù)排列B、回歸分析C、比較分析法D、頻率分析

111.績效工資是基礎(chǔ)工資的

A、核心部分B、增加部分C、調(diào)整部分D、平行部分

112.將典型崗位評價分?jǐn)?shù)做自變量，典型崗位薪酬數(shù)額做因變量，經(jīng)線性回歸可以得到一條直線，這條直線稱之為

A、分位市場薪酬線B、薪酬政策線C、無差異曲線D、市場薪酬線

113.基本養(yǎng)老保險的組織繳費部分，通常不超過員工工資總額的

A、0.1B、0.15C、0.2D、0.3

114.某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度被稱為

A、薪酬變動比率B、薪酬區(qū)間C、薪酬重疊D、薪酬滲透度

115.當(dāng)前我國采用的主流工資形式是

A、資歷工資制B、職位工資制C、能力工資制D、結(jié)構(gòu)工資制

116.員工的薪酬主要取決于績效,基本薪酬處于非常次要地位的模式是

A、高穩(wěn)定性薪酬包模式B、高彈性模式C、調(diào)和型薪酬包模式D、折中型薪酬包模式

117.員工福利不包括

A、法定福利B、自愿性福利C、獎金D、特種福利

118.依據(jù)組織制定的不同工作價值等級支付對應(yīng)的薪酬，這體現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)公平性中的

A、外部公平B、內(nèi)部公平C、個人公平D、制度公平

119.對于普通員工而言，帶薪休假、員工培訓(xùn)、節(jié)假日物品發(fā)放以及公共福利設(shè)施等構(gòu)成

A、直接經(jīng)濟性薪酬B、間接經(jīng)濟性薪酬C、經(jīng)濟性薪酬D、非經(jīng)濟性薪酬

120.在薪酬寬帶設(shè)計完成之后,企業(yè)需要解決的一個重要問題是如何將員工放入薪酬寬帶中的不同位置上。下列不屬于企業(yè)采取的方法是

A、調(diào)查法B、績效法C、技能法D、能力法

121.能力工資制的設(shè)計流程為

A、界定能力-衡量能力-薪酬調(diào)查-設(shè)計能力工資體系B、界定能力-薪酬調(diào)查-衡量能力-設(shè)計能力工資體系C、薪酬調(diào)查-界定能力-衡量能力-設(shè)計能力工資體系D、衡量能力-薪酬調(diào)查-界定能力-設(shè)計能力工資體系

122.國家規(guī)定，住房公積金的繳存比例為員工月工資（含獎金及其他收入）的

A、0.08B、0.09C、0.1D、0.11

123.實際所得薪酬（或?qū)嶋H基本薪酬）與區(qū)間中值之間的比值反映的是

A、薪酬差距B、薪酬區(qū)間C、薪酬比較比率D、薪酬變動比率

124.馬斯洛需求層次理論中，最低層次的需求是

A、安全需求B、社會需求C、生理需求D、尊重需求

125.下列因素中,屬于赫茨伯格雙因素理論中保健因素的是

A、責(zé)任B、工資C、地位D、成就

126.馬斯洛需求層次理論中,最高層次的需求是

A、安全需求B、社會需求C、自我實現(xiàn)需求D、尊重需求

127.以下不屬于結(jié)構(gòu)工資制的缺點

A、同工同酬，不同工也同酬B、可能會造成員工消極怠工或離職的現(xiàn)象C、各工資單元之間的相對關(guān)系難以擺平D、工資價格不能一目了然，給人一種工資標(biāo)準(zhǔn)單元多、亂的感覺

128.長期激勵薪酬設(shè)計中，以下不屬于股權(quán)激勵的是

A、業(yè)績分紅B、業(yè)績股票C、股票增值D、業(yè)績單位

129.寬帶薪酬支持的組織結(jié)構(gòu)類型是

A、官僚層級型B、無層級型C、矩陣型D、扁平型

130.第一個對薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者是

A、亞當(dāng)?斯密B、李嘉圖C、馬歇爾D、威廉?配弟

131.當(dāng)運用薪酬模型分析企業(yè)管理者面臨的戰(zhàn)略性薪酬決策問題時，以下不必考慮的問題

A、顧客的需求B、內(nèi)部一致性C、外部競爭力D、員工的奉獻(xiàn)

132.以下屬于薪酬預(yù)算的方法的是

A、回歸分析法B、薪酬比率分析C、數(shù)據(jù)排列法D、宏觀接近法

133.和社會觀點以及股東觀點形成鮮明對照，雇員把薪酬看做

A、衡量公平的標(biāo)準(zhǔn)B、完成工作的回報C、企業(yè)的人工成本D、影響組織業(yè)績的因素

134.《勞動法》規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度。員工連續(xù)工作1年以上的，可享受帶薪年休假。標(biāo)準(zhǔn)為：員工夫妻分居兩地的，每年給予一方探親假

A、10天B、14天C、25天D、30天

135.以下用工資范圍內(nèi)的中等工資水平來衡量公司內(nèi)部薪酬水平的競爭力指標(biāo)的是

A、薪酬比較比率B、區(qū)間中值C、相對比率D、薪酬區(qū)間滲透度

136.20%的顧客為企業(yè)產(chǎn)生了80%的利潤，或者20%的員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的績效，這屬于

A、菲斯汀格法則B、巴雷特法則C、利特爾法則D、克拉默法則

137.在企業(yè)的經(jīng)營工程中，薪酬控制在很大程度上指的是對于勞動力成本的控制，以下不屬于勞動成本決定因素的是

A、雇傭量B、基本薪酬C、可變薪酬D、個人所得稅

138.在理想的狀態(tài)下,企業(yè)支付薪酬的平均水平應(yīng)該

A、等于最高薪酬水平B、等于最低薪酬水平C、等于社會平均工資工D、等于薪酬中值工

139.第一個對薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者是

A、馬克思B、李嘉圖C、穆勒D、亞當(dāng)·斯密

140.假設(shè)以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動比率為50%,當(dāng)薪酬區(qū)間中值為3500元時，則據(jù)此計算的薪酬區(qū)間最低值為

A、2600元B、2800元C、3000元D、3200元

141.專家分析法有利于

A、形成決議B、集思廣益C、反應(yīng)基層意見D、避免爭論不休

142.加班薪酬的特點是

A、高差異性和高穩(wěn)定性B、低差異性和高穩(wěn)定性C、高差異性和低穩(wěn)定性D、低差異性和低穩(wěn)定性

143.致力于“時間動作研究”，探討提升勞動生產(chǎn)率的最佳方法的學(xué)者是

A、蘇格拉底B、泰勒C、閔斯特博格D、比內(nèi)

144.在現(xiàn)實中，比較適合大量的、復(fù)雜的崗位做薪酬調(diào)查的方式是

A、企業(yè)之間相互調(diào)查B、委托調(diào)查C、調(diào)查公開信息D、調(diào)查問卷

145.一個崗位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險越大,對企業(yè)整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)和影響就越大,其被評價的等級和所得到的崗位薪酬分別應(yīng)該是

A、越低,越少B、越低,越多C、越高,越多D、越高,越少

146.企業(yè)通過進(jìn)行潛在的薪酬控制

A、薪酬水平B、薪酬結(jié)構(gòu)C、雇傭量D、薪酬技術(shù)

147.最先提出薪酬是維持工人生活所必需的生活資料價值的經(jīng)濟學(xué)家是

A、穆勒B、李嘉圖C、亞當(dāng)?斯密D、威廉?配第

148.下列不屬于住房公積金支取使用的條件的是

A、以本人或配偶的名義購買住房B、支付本人承擔(dān)公房所分?jǐn)偡孔庵胁怀^本人工資收入5%的部分C、員工由于工作變動遷出本地D、員工退休或者移民并取得外國國籍

149.維持生存薪酬理論的提出者是

A、亞當(dāng)?斯密B、李嘉圖C、馬歇爾D、威廉?配弟

150.目前我國企業(yè)越來越重視對高層管理者的長期激勵，通常采用的激勵方式是

A、基本工資B、績效獎金C、公司股票D、勞動分紅

151.職位評價方法主要有

A、排序法B、分類法C、因素比較法D、要素計點法E、專家分析法

152.美國心理學(xué)家馬斯洛把人的各種需求歸結(jié)為五大類，分別是

A、生理需求B、安全需求C、社會需求D、尊重需求E、自我實現(xiàn)需求

153.崗位績效工資制構(gòu)成部分包括

A、固定工資B、績效工資C、股票期權(quán)D、風(fēng)險工資E、年終分紅

154.下列選項中屬于我國法定福利的有

A、養(yǎng)老保險B、企業(yè)年金C、工傷保險D、醫(yī)療保險E、失業(yè)保險

155.職位評價因素包括

A、責(zé)任因素B、知識技能因素C、職位性質(zhì)因素D、環(huán)境因素E、薪酬因素

156.內(nèi)容型激勵理論包括

A、期望理論B、雙因素理論C、強化理論D、需求層次理論E、公平理論

157.薪酬管理包括

A、確定薪酬管理的目標(biāo)B、選擇薪酬政策C、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)D、制定薪酬計劃E、評估薪酬管理表現(xiàn)

158.營銷人員的薪酬制度類型包括

A、純傭金制B、純底薪C、生活費加傭金D、底薪加獎金E、生活費加傭金加底薪

159.薪酬控制的途徑有

A、通過雇傭量進(jìn)行薪酬控制B、通過薪酬水平進(jìn)行薪酬控制C、通過薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制D、通過薪酬技術(shù)進(jìn)行薪酬控制E、通過拖欠薪酬進(jìn)行薪酬控制

160.實施寬帶薪酬的要點有

A、審查公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略B、注重加強非人力資源經(jīng)理的人力資源管理能力C、鼓勵員工參與D、要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃E、公司要有嚴(yán)格的多層級職位等級制

161.股權(quán)激勵形式包括

A、業(yè)績股票B、虛擬股票C、業(yè)績單位D、股票增值E、股票期權(quán)

162.以下表達(dá)中屬于員工福利的特點的是

A、對勞動者為企業(yè)提供勞動的一種物質(zhì)補償B、具有類似變動成本的特點C、受國家強制力的約束D、員工福利之間存在差異性E、給付形式的多樣性

163.現(xiàn)實中，職位所在的薪酬等級需要薪酬變化比率較大的有

A、生產(chǎn)人員B、維修人員C、服務(wù)人員D、高層管理人員E、高級專業(yè)技術(shù)人員

164.企業(yè)在進(jìn)行薪酬溝通時應(yīng)該注意的問題

A、把握好薪酬溝通的頻率B、薪酬溝通要與組織的環(huán)境及戰(zhàn)略保持一致C、薪酬溝通必須公開、坦誠D、鼓勵理解有關(guān)新的薪酬體系E、鼓勵員工在新的薪酬體系下作出最大努力

165.要素計點法中的職位評價因素包括

A、職位責(zé)任因素B、知識技能因素C、職位性質(zhì)因素D、環(huán)境因素E、人才價值觀

166.薪酬體系的設(shè)計公平原則包括

A、分配公平B、內(nèi)部公平C、機會公平D、外部公平E、過程公平

167.公平包括的層次有

A、分配公平B、過程公平C、機會公平D、結(jié)果公平E、起點公平

168.企業(yè)在進(jìn)行薪酬水平?jīng)Q策時，都會充分考慮企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)外部和員工個人等因素，以下屬于企業(yè)外部因素的是

A、人才價值觀B、行業(yè)的薪酬水平C、勞動力市場的供求狀況D、企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力E、社會經(jīng)濟環(huán)境

169.我國薪酬構(gòu)成策略包括

A、垂直薪酬模式B、寬帶薪酬模式C、彈性薪酬模式D、穩(wěn)定薪酬模式E、折中薪酬模式

170.薪酬預(yù)算的環(huán)境中，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境有

A、生活成本的變動B、員工數(shù)量的增減C、企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步D、勞動力市場的薪酬水平E、國家的有關(guān)政策

171.在我國的醫(yī)療保險制度中，屬于組織福利項目的是

A、基本醫(yī)療保險B、大額醫(yī)療互助制度C、公務(wù)員醫(yī)療補助D、社會醫(yī)療救助基金E、企業(yè)補充醫(yī)療保險

172.能力工資制結(jié)構(gòu)同樣需要解決劃分薪等、確定工資區(qū)間和確定相鄰薪等之間的交叉三個問題，以下屬于確定工資區(qū)間考慮因素的是

A、能力跨度B、學(xué)歷程度C、人員分布D、企業(yè)文化E、地區(qū)分布

173.影響薪酬的個人因素有

A、工作成績B、工作年限C、資歷水平D、企業(yè)戰(zhàn)略E、崗位及職務(wù)差別

174.薪酬包結(jié)構(gòu)模式包括

A、高彈性薪酬包模式B、高穩(wěn)定性薪酬包模式C、領(lǐng)先型薪酬包模式D、滯后型薪酬包模式E、調(diào)和型薪酬包模式

175.下列選項中，屬于企業(yè)自愿性福利的有

A、企業(yè)年金B(yǎng)、工傷保險C、人壽保險計劃D、住房援助計劃E、失業(yè)保險

176.在績效管理模型中，影響績效的因素有

A、激勵效應(yīng)B、技能因素C、外部環(huán)境D、自我實現(xiàn)E、內(nèi)部條件

177.下列屬于長期激勵薪酬的有

A、業(yè)績股票B、虛擬股票C、業(yè)績單位D、股票增值權(quán)E、股票期權(quán)

178.在代理人約束機制中,屬于內(nèi)部約束機制的有

A、經(jīng)營決策制度B、財務(wù)控制制度C、內(nèi)部監(jiān)督制度D、資本市場E、經(jīng)理市場

179.薪酬調(diào)查的信息獲取渠道有

A、外部公開信息查詢B、企業(yè)合作式相互調(diào)查C、招聘時采用調(diào)查問卷D、聘請專業(yè)的市場調(diào)查公司E、外部數(shù)據(jù)購買

180.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，屬于保健因素構(gòu)成的有

A、工作本身B、工資C、人際關(guān)系D、晉升E、工作穩(wěn)定性

181.強化理論認(rèn)為，在管理實踐中，常用的強化手段有

A、正強化B、負(fù)強化C、消退強化D、單獨強化E、組合強化

182.按照薪酬的穩(wěn)定性，薪酬可分為

A、基本薪酬B、統(tǒng)一薪酬C、個性化薪酬D、可變薪酬E、寬帶薪酬

183.企業(yè)在薪酬管理中,薪酬預(yù)算需要薪酬控制來加以實現(xiàn),以下屬于薪酬控制的難點的是

A、控制力量的多樣性B、控制過程的復(fù)雜性C、人的因素的影響D、結(jié)果衡量的困難性E、國家強制力的約束

184.下列選項中,屬于影響薪酬的外部因素的有

A、資歷水平B、地區(qū)物價水平C、社會勞動生產(chǎn)率變化D、社會經(jīng)濟環(huán)境E、行業(yè)薪酬水平變化

185.在職位評價體系中,屬于數(shù)量的評價體系有

A、排序法B、分類法C、計點法D、因素比較法E、專家分析法

186.薪酬結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計要制定好線性薪酬水平和非線性薪酬水平，同一企業(yè)若干條薪酬曲線、階梯式薪酬曲線。

A、正確B、錯誤

187.薪酬設(shè)計必須做到絕對的公平合理

A、正確B、錯誤

188.薪酬人員可以按照競爭對手現(xiàn)有的最低工資水平和最高工資水平來確定企業(yè)的最低工資水平和最高工資水平。

A、正確B、錯誤

189.調(diào)査結(jié)果的整理要考慮被調(diào)査者對調(diào)查科目的理解以及所提供數(shù)據(jù)真實性的差異。

A、正確B、錯誤

190.基于績效的薪酬模式有很強的激勵作用，但對組織的績效管理要求較高。

A、正確B、錯誤

191.基本薪酬可以根據(jù)市場勞動力的供求情況頻繁調(diào)整。

A、正確B、錯誤

192.委托代理理論的中心任務(wù)是研究在利益相沖突和信息不對稱的環(huán)境下，委托人如何設(shè)計最優(yōu)契約代理人。

A、正確B、錯誤

193.基于崗位的薪酬模式是最容易設(shè)計,任何公司都可以實施。

A、正確B、錯誤

194.職位評價可以客觀的確定評價因素、各因素的權(quán)重和評定個動作諸因素的級別。

A、正確B、錯誤

195.基本薪酬需要經(jīng)過考核才能發(fā)放。

A、正確B、錯誤

196.員工福利計劃的設(shè)計流程。

197.企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計流程。

198.簡述職位工資制的含義和利弊。

199.宏觀接近法

200.影響薪酬的外部因素。

201.能力工資制

202.薪酬戰(zhàn)略

203.薪酬預(yù)算

204.職位評價

205.企業(yè)補充福利

206.薪酬調(diào)查

207.市場領(lǐng)先型策略的優(yōu)勢和劣勢。

208.簡述28因素評價法的優(yōu)缺點。

209.簡述工作分析的意義。

210.薪酬控制

211.勞動力市場均衡

212.論述薪酬控制的難點。

213.薪酬調(diào)查

214.觀察法的優(yōu)缺點。

215.如何合理運用因素比較法進(jìn)行職位評價？

216.簡述員工福利的特點。

217.員工福利的作用。

218.論述不同崗位評價方法的優(yōu)缺點。

219.閱讀下列案例材料，然后回答問題。

220.薪酬結(jié)構(gòu)

221.結(jié)構(gòu)工資制

222.薪酬管理

223.能力工資制的主要模型。

224.股票期權(quán)

225.閱讀下列案例材料，然后回答問題。

226.薪酬控制

227.薪酬溝通的基本步驟。

228.設(shè)計寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)時需要作出的關(guān)鍵決策。

229.簡述績效工資與部門掛鉤的方法。

230.如何正確使用好薪酬調(diào)查結(jié)果。

231.結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)缺點。

232.虛擬股票

233.簡述薪酬體系的設(shè)計步驟。

234.簡述職位評價的流程。

235.簡述寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中的關(guān)鍵決策

236.論述薪酬溝通與企業(yè)文化的關(guān)系。

237.論述職位評價方法種類及其優(yōu)缺點。

238.養(yǎng)老保險

239.薪酬戰(zhàn)略

240.論述我國高層管理者薪酬存在的問題。

241.戰(zhàn)略性薪酬

242.論述薪酬水平策略的分類。

243.工作分析

244.簡述職位工資制的特點。

245.簡述薪酬溝通的步驟。

246.簡述構(gòu)建整體薪酬戰(zhàn)略的步驟。

247.簡述薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟。

248.簡述薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟。

249.可變薪資計劃

250.論述薪酬模式的類型。

251.薪酬寬帶

252.薪酬調(diào)查

253.簡述員工福利的發(fā)展趨勢。

254.簡述員工福利對企業(yè)的作用。

255.簡述職位工資制的優(yōu)點。

256.勞動力市場均衡

257.企業(yè)在進(jìn)行薪酬溝通時應(yīng)注意哪些問題?

1.答案A

解析教材P49，美國哈佛大學(xué)教授斯金納的強化理論認(rèn)為，人的行為只是因外部環(huán)境刺激所做的反應(yīng)，是受外部環(huán)境刺激所調(diào)節(jié)和控制的，改變刺激就能改變行為。

2.答案C

解析教材P145（1）薪酬變動比率=（最高值—最低值）/最低值（2）中值=（最高值+最低值）/2（3）最高值=最低值×（1+薪酬變動比率）（4）最低值=最高值/（1+薪酬變動比率）

3.答案A

解析教材P107,排序法是最原始和簡單的職位評價法。優(yōu)點是不必請專家即可自行操作，且操作簡單，統(tǒng)計方便，崗位評價成本較低。崗位排列法優(yōu)點：簡單方便易操作理解節(jié)約成本缺點：評價標(biāo)準(zhǔn)寬泛崗位分析法優(yōu)點：簡單明了，易理解接受避免出現(xiàn)明顯判斷失誤缺點：劃分類別是關(guān)鍵成本較高要素比較法優(yōu)點：能夠直接得到各崗位的薪酬水平缺點：應(yīng)用最不普遍，要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高要素計點法優(yōu)點：能夠量化，可避免主觀因缺點：設(shè)計比較復(fù)雜，對管理水

4.答案A

解析教材P6，工資是薪酬的主要形式，是單位依據(jù)國家法律規(guī)定和勞動合同，以貨幣形式直接支付給員工的勞動報酬。

5.答案C

解析教材P104,專家會議法有利于集思廣益、開拓組織視野，提高工作分析質(zhì)量。

6.答案D

解析教材P65，按照薪酬的穩(wěn)定性，企業(yè)的薪酬形式可以劃分為基本薪酬和可變薪酬。

7.答案C

解析教材P181-183，薪酬控制的途徑。（1）通過雇傭量進(jìn)行薪酬控制；（2）通過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制；（3）通過薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制。

8.答案C

解析教材P221，帶薪年假，如探親假?！秳趧臃ā芬?guī)定，國家實行帶薪年休假制度。員工連續(xù)工作1年以上的，可享受帶薪年休假。標(biāo)準(zhǔn)為：員工夫妻分居兩地的，每年給予一方探親假1次30天；未婚員工探望父母的，每年1次20天；已婚員工探望父母的，每4年1次20天。

9.答案A

解析教材P48，激勵因素：一些事物當(dāng)它存在時可以引起滿意，當(dāng)它缺乏時不會引起不滿意，只是沒有滿意。一般以工作內(nèi)容為中心，或者說工作本身就是一個激勵因素，此外，成就、成長、承認(rèn)、責(zé)任、晉升、地位、獎金等。

10.答案A

解析教材P110，排序法只對崗位價值大小進(jìn)行排序，不能指出各級間差距的具體大小，因此不能轉(zhuǎn)接轉(zhuǎn)化為每個崗位具體的薪酬數(shù)額。

11.答案A

解析教材P97，閔斯特伯格于1913年在美國出版了《心理學(xué)與工業(yè)效率》，標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。而心理測量學(xué)的發(fā)展，更為人事選拔和測評提供了技術(shù)上的支持。

12.答案C

解析教材P149，薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的交叉與重疊區(qū)域就越小。相反，薪酬等級的區(qū)間中值級差越小，同一薪酬區(qū)間的變動比率越大，則薪酬區(qū)間的交叉與重疊區(qū)域就越大。

13.答案A

解析教材P198，風(fēng)險工資適用于公司中高層管理崗位以及業(yè)務(wù)崗位員工，風(fēng)險工資的比例一般為20%-50%。

14.答案B

解析教材P12，基于能力的薪酬模式是依據(jù)員工所擁有的知識和技術(shù)水平為員工支付薪酬的方式。

15.答案C

解析因素比較法是確定代表性崗位在勞動力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將一般性崗位與之相比較來確定一般性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方法。適用于能隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)。

16.答案A

解析教材P154，企業(yè)新員工或資格較差的員工和資歷較長或者資格較高員工之間出現(xiàn)工資差額較小的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象是工資密集。工資密集的結(jié)果可能會造成人才流失，給企業(yè)的競爭優(yōu)勢造成不利影響。

17.答案C

解析教材P5，對于普通員工而言，直接經(jīng)濟性薪酬主要是工資、獎金、津貼補貼等。

18.答案C

解析教材P34，薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計中的重要組成部分，它主要解決薪酬的外部競爭性問題，使員工將自己的投入與產(chǎn)出的比值在進(jìn)行橫向比較的時候感到公平，即外部公平。

19.答案B

解析教材P47，社會需求反映的是愛和歸屬的需要。

20.答案C

解析教材P46，內(nèi)容型激勵理論是研究影響工作動機的構(gòu)成因素，以及如何滿足人的需求的理論。

21.答案A

解析教材P87，職位評價的核心是給工作標(biāo)定級別。

22.答案C

解析教材P158，績效薪酬處在第2象限，具有高差異性和低穩(wěn)定性的特點。

23.答案C

解析教材P14，基于年均的薪酬模式能夠有效地補償老員工對組織的貢獻(xiàn)，有利于強化員工對組織的忠誠感，但容易導(dǎo)致員工故步自封和不思進(jìn)取。

24.答案C

解析教材P39，穆勒提出了一種薪酬基金論，他認(rèn)為薪酬是雇主擁有的、確定短期無法改變的基金，它的數(shù)量取決于勞動供求關(guān)系。勞動的供給由雇傭勞動者的人數(shù)決定，需求取決于直接用于購買勞動的那部分“流動資本”。在穆勒看來，薪酬由供求關(guān)系決定，實際上等于說由勞動人口數(shù)與資本數(shù)量決定。

25.答案A

解析教材P45，當(dāng)勞動力需求曲線不變而勞動力供給曲線左移時，會導(dǎo)致均衡工資率上升和均衡就業(yè)量下降。

26.答案A

解析教材P183，薪酬中值是績效表現(xiàn)居中的員工理應(yīng)得到的薪酬水平，在理想情況下，企業(yè)支付薪酬的平均水平應(yīng)該等于薪酬中值。

27.答案B

解析教材P7，員工津貼補貼具有以下特點：補償性、單一性和較大的靈活性。

28.答案C

解析教材P49,美國哈佛大學(xué)教授斯金納的強化理論認(rèn)為，人的行為只是因外部環(huán)境刺激所做的反應(yīng)，是受外部環(huán)境刺激所調(diào)節(jié)和控制的，改變刺激就能改變行為。

29.答案C

解析教材P159，加班薪酬處在第3象限，具有低差異性和低穩(wěn)定性的特點。

30.答案B

解析教材P3,對股東而言，管理人員的薪酬關(guān)系到大家的利益。在美國，通常以股票期權(quán)的方式把公司的財務(wù)狀況與管理人員的薪酬聯(lián)系起來。

31.答案B

解析教材P66,傳統(tǒng)工資形式主要以資歷工資制度為代表，它是一種基于年功的薪酬模式，指以員工在組織的資歷即服務(wù)年限長短為依據(jù)來確定員工薪酬。

32.答案C

解析教材P165,寬帶薪酬弱化了既得利益，強調(diào)了員工的能力、績效對組織的重要性，有利于員工的長期職業(yè)發(fā)展。

33.答案A

解析教材P215，法定福利，指國家通過立法強制實施的對員工的福利保護政策，包括各類保險和法定休假制度。我國的政策、法律和法規(guī)，要求組織必須為員工繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金的部分費用，并規(guī)定員工在法定節(jié)假日、公休假日有休息的權(quán)利，還可以享受帶薪年假的待遇。

34.答案A

解析教材P22，市場領(lǐng)先型策略又稱為領(lǐng)袖型策略，是指組織愿意支付高于市場平均水平的薪酬策略。這往往適用于以下情況：市場處于擴張期，有很多市場機會和成長空間，對高素質(zhì)人才需求迫切；企業(yè)自身處于高速成長期，企業(yè)薪酬支付能力比較強；企業(yè)在同行業(yè)市場中處于領(lǐng)導(dǎo)地位等。

35.答案C

解析教材P70，自20世紀(jì)90年代以來，能力工資被認(rèn)為是發(fā)達(dá)國家發(fā)展最快的一種薪酬體系。

36.答案B

解析教材P238，一般說來，高層管理人員的基本工資占到全部收入的30%左右，年度分紅約占20%，長期的激勵計劃約為50%，但是這些數(shù)目也會由于高管職位的高低和所在行業(yè)產(chǎn)生相當(dāng)大的差異。

37.答案C

解析教材P193，績效工資是崗位工資的變動部分，由團隊和個人階段績效考核結(jié)果確定。一般采取月度或季度考核。

38.答案A

解析教材P225，標(biāo)準(zhǔn)組件式福利是由組織按照不同類型員工的需求，同時推出多種固定的福利組合，每一個福利組合所包含的福利項目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣，員工只能選擇其中的一個福利組合。

39.答案B

解析教材P45，當(dāng)勞動力需求曲線不變而勞動力供給曲線左移時，會導(dǎo)致均衡工資率上升和均衡就業(yè)量下降。

40.答案D

解析教材P188，在網(wǎng)絡(luò)型組織里，很少會有固定的溝通模式。

41.答案D

解析教材P47，需求滿足的難易程度與社會發(fā)展水平以及需求層次高度有關(guān)。較低層次的需求偏重于物質(zhì)生活方面，需求彈性較?。欢^高層次的需求偏重于精神生活方面，需求彈性大。

42.答案D

解析教材P88，職位評價的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排序形式，但人們最關(guān)心的是職位與工資的對應(yīng)關(guān)系。

43.答案B

解析教材P158,績效薪酬處在第2象限，具有高差異性和低穩(wěn)定性的特點

44.答案D

解析教材P145，薪酬變動比率=（最高值—最低值）/最低值

45.答案B

解析教材P165-167，寬帶薪酬的特征和作用。（1）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)；（2）能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高；（3）有利于職位的輪換；（4）能密切配合勞動力市場上的供求變化；（5）有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。

46.答案A

解析教材P100，工作分析的準(zhǔn)備階段。（1）確定工作分析的目的與用途，對企業(yè)各類職位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料；（2）委任適當(dāng)?shù)娜诉x；（3）選擇具有代表性的工作加以分析；（4）與進(jìn)行工作分析有關(guān)的員工建立良好的人際關(guān)系；（5）根據(jù)工作分析的任務(wù)、程序，把工作分析分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成.

47.答案D

解析教材P147，薪酬區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平的一個很有用的工具，因為它反映了一位特定員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對地位。

48.答案A

解析教材P29，薪酬體系設(shè)計的公平原則。公平包括三個層次：分配公平、過程公平和機會公平。機會公平是最高層次的公平，其實現(xiàn)收到企業(yè)管理水平以及整個社會發(fā)展水平的影響。

49.答案A

解析教材P7,間接經(jīng)濟性薪酬通常稱為福利，包括各種保險、住房公積金、帶薪休假、員工培訓(xùn)，節(jié)假日物品發(fā)放以及公共福利設(shè)施等。

50.答案C

解析教材P65，按薪酬的構(gòu)成，可分為統(tǒng)一薪酬與個性化薪酬。

51.答案C

解析教材P13，基于能力的薪酬模式，對于那些知識性員工較多的行業(yè)和從事基礎(chǔ)研究、產(chǎn)品研發(fā)和技術(shù)類崗位而言的企業(yè)而言比較適宜。

52.答案D

解析教材P67，職位工資制是指在對工作本身的價值做出客觀評價的基礎(chǔ)上，來確定承擔(dān)這一工作相應(yīng)職位的人應(yīng)該獲取的工資水平的一種基本工資決定制度。

53.答案B

解析教材P104，參與法是指工作分析人員通過直接從事某項工作，從而細(xì)致深入地體驗、了解、分析工作的特點和要求。

54.答案D

解析教材P87，在西方發(fā)達(dá)工業(yè)國家中，最廣泛采用的是計點法，其次是因素比較法。

55.答案D

解析教材P140，平衡計分卡不但有財務(wù)指標(biāo)，同時還有客戶服務(wù)、作業(yè)成本。

56.答案B

解析教材P27，薪酬體系設(shè)計是整個薪酬管理的“骨骼”。

57.答案D

解析教材P188，在網(wǎng)絡(luò)型組織里，很少會有固定的溝通模式。

58.答案D

解析教材P215，按員工是否具有選擇權(quán)劃分，我國員工福利形式可以劃分為固定福利和彈性福利。

59.答案B

解析教材P57，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略以效率為中心，強調(diào)少用人，多辦事，其方式是降低成本，鼓勵提高生產(chǎn)率、詳細(xì)而精確地規(guī)定工作量。

60.答案C

解析教材P203，股票期權(quán)的幾個要素是：行權(quán)標(biāo)的、行權(quán)價、行權(quán)日期和行權(quán)比例。

61.答案C

解析教材P5，對于普通員工而言，直接經(jīng)濟性薪酬主要是工資、獎金、津貼補貼等；對于企業(yè)高層管理者以及技術(shù)骨干而言，直接經(jīng)濟性薪酬除了工資、獎金、津貼補貼外，股票期權(quán)、職務(wù)消費等也是經(jīng)常采用的形式，在經(jīng)濟性薪酬中往往占有比較大的比例。

62.答案A

解析教材P74，能力業(yè)績矩陣是將員工能力與業(yè)績水平結(jié)合在一起來確定工資水平。

63.答案B

解析教材P49，過程型激勵理論包括期望理論、強化理論和公平理論。

64.答案C

解析教材P129-130，常用的調(diào)查方法有：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開的信息、調(diào)查問卷。

65.答案D

解析教材P10，薪酬與職務(wù)掛鉤，調(diào)動了員工努力工作爭取晉升的積極性，具備這一優(yōu)勢的薪酬模式是基于崗位的薪酬模式。

66.答案B

解析教材P158，績效薪酬處在第2象限，具有高差異性和低穩(wěn)定性的特點。

67.答案D

解析教材P154，企業(yè)新員工或資格較差的員工和資歷較長或者資格較高員工之間出現(xiàn)工資差額較小的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象是工資密集。工資密集的結(jié)果可能會造成人才流失，給企業(yè)的競爭優(yōu)勢造成不利影響。

68.答案A

解析教材P25，彈性薪酬通常采取計件或提成工資制，是激勵效應(yīng)較強的薪酬方式，但這種方式會使員工缺乏職業(yè)安全感，導(dǎo)致員工流動性比較大。此外，盡管員工的主動性、積極性比較高，但員工忠誠度較低；采取彈性薪酬模式，員工往往具有較大的壓力。

69.答案C

解析教材P49，過程激勵型理論主要研究從個體動機產(chǎn)生到采取具體行為的過程，這些理論試圖弄清人們對付出努力、取得績效、獲得獎勵的認(rèn)識，以達(dá)到更好地對員工進(jìn)行激勵的目的。

70.答案D

解析教材P201，代理成本是指因代理問題所產(chǎn)生的損失，以及為了解決代理問題所發(fā)生的成本。主要包括：委托人的監(jiān)督成本、代理人的擔(dān)保成本和剩余損失。

71.答案B

解析教材P236-238，高層管理者薪酬構(gòu)成是多元化的，薪酬構(gòu)成中的每一項都有很強的針對性。一般由五部分組成，主要是：（1）基薪即基本工資；（2）績效獎金或勞動分紅，是根據(jù)企業(yè)的績效，進(jìn)行的一種短期激勵；（3）長期激勵計劃—公司股票或期股；（4）福利；（5）精神激勵與職位激勵。

72.答案A

解析教材P187，由于流程型組織強調(diào)的是跨職能團隊，因此溝通往往發(fā)生在團隊內(nèi)部和團隊之間；同時，這種溝通也更具有持續(xù)性和互動性，通常會強調(diào)質(zhì)量和持續(xù)不斷的改進(jìn)。

73.答案B

解析教材P157，基本薪酬（工資）處在第1象限，具有高差異性和高穩(wěn)定性的特點，有時又稱為固定工資。

74.答案A

解析教材P133，制圖是一種形象的分析工具，且可以直觀地反映調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法，包括直線圖、柱狀圖、餅狀圖等。

75.答案C

解析教材P13,基于市場的薪酬模式是依據(jù)人力資源的市場價值和稀缺程度來確定薪酬水平的方式。

76.答案A

解析教材P132，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采取頻率分析法，記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬水平出現(xiàn)的頻率，從而了解這些企業(yè)薪酬的一般水平。

77.答案B

解析教材P34，職位評價是對職位的目前而非過去或未來職位狀況的判斷。

78.答案B

解析教材P159，保險福利處在第4象限，具有低差異性和高穩(wěn)定性的特點。

79.答案C

解析教材P221，帶薪年假，如探親假?！秳趧臃ā芬?guī)定，國家實行帶薪年休假制度。員工連續(xù)工作1年以上的，可享受帶薪年休假。標(biāo)準(zhǔn)為：員工夫妻分居兩地的，每年給予一方探親假1次30天；未婚員工探望父母的，每年1次20天；已婚員工探望父母的，每4年1次20天。

80.答案C

解析教材P125，薪酬調(diào)查的目的（1）幫助制定新參加工作人員的起點薪酬標(biāo)準(zhǔn)；（2）幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位；（3）幫助了解同行業(yè)企業(yè)調(diào)薪時間、水平、范圍等；（4）了解當(dāng)?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較；（5）了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流。

81.答案B

解析教材P65，按薪酬的等級數(shù)量，可劃分為窄帶薪酬和寬帶薪酬。

82.答案A

解析教材P142，所謂內(nèi)部一致性，指的是組織內(nèi)部不同職位（或技能）之間的相對價值比較。

83.答案C

解析教材P88，職位評價的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排序形式，但人們最關(guān)心的是職位與工資的對應(yīng)關(guān)系。

84.答案A

解析教材P103，調(diào)查問卷法的優(yōu)點。（1）費用低，速度快，節(jié)省時間，可以在工作之余填寫，不致影響正常工作；（2）調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多樣用途的工作分析；（3）調(diào)查樣本量很大，適用于需要對很多工作者進(jìn)行調(diào)查的情況；（4）調(diào)查的資源可以數(shù)量化，由計算機進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

85.答案A

解析教材P136，將典型崗位評價分?jǐn)?shù)做變量，典型崗位薪酬數(shù)額作因變量，通過回歸分析可以得到一條直線，這條直線稱之為市場薪酬線。

86.答案B

解析教材P200,股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)是委托代理理論。

87.答案C

解析教材P87，在西方發(fā)達(dá)工業(yè)國家中，最廣泛采用的是計點法，其次是因素比較法。

88.答案A

解析教材P187,在傳統(tǒng)職能型文化的背景之下，薪酬溝通往往只是意味著一年一度例行公事式的告知員工他們本年度的加薪額度，而是不再有其他內(nèi)容。

89.答案A

解析教材P102，訪談法又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的工作分析方法，指工作分析者就某一個職務(wù)或職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。

90.答案A

解析教材P102，訪談法又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的工作分析方法，指工作分析者就某一個職務(wù)或職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。

91.答案D

解析教材P45，在消費水平不變的情況下，人口和勞動力的增加會引起消費品需求的增加，從而導(dǎo)致勞動力需求的增加，促使勞動力需求曲線右移；另一方面人口和勞動力數(shù)量的增加也必然會使勞動力供給增加，供給曲線右移。但是在這種勞動力需求和勞動力供給同時擴大、曲線同時右移的情況下，勞動力市場的均衡位置以及均衡工資率的決定都是不確定的。

92.答案B

解析教材P175，考點：什么時候?qū)π匠晁竭M(jìn)行調(diào)整。這是指企業(yè)在一年中的什么時候為員工調(diào)薪的問題。調(diào)薪的時間不一樣，同樣的加薪方案給企業(yè)帶來的經(jīng)濟壓力也是不同的。舉例來說，如果一份準(zhǔn)備將公司的整體薪酬水平提高5%的薪酬預(yù)算實在年初提出的，那么它意味著本年度員工薪酬總體支出會增加5%；但如果這份方案實在年中提出的，則組織只需為該預(yù)算多支付相當(dāng)于薪酬總額2.5%的財務(wù)支出。

93.答案A

解析教材P149，薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的交叉與重疊區(qū)域就越小。相反，薪酬等級的區(qū)間中值級差越小，同一薪酬區(qū)間的變動比率越大，則薪酬區(qū)間的交叉與重疊區(qū)域就越大。

94.答案A

解析教材P163,基本薪酬具有高保健低激勵性，一般不需要經(jīng)過考核發(fā)放。員工只要具備該職位的任職資格并被聘到該職位，就應(yīng)該得到的薪酬。

95.答案D

解析教材P64,按照支付的時間，薪酬可劃分為短期薪酬與長期薪酬；

96.答案B

解析教材P193，績效工資=崗位工資×30%×1×1.1

97.答案D

解析教材P182-183，薪酬結(jié)構(gòu)主要涉及基本薪酬、可變薪酬和福利支出這樣一些薪酬的構(gòu)成以及各個具體組成部分所占的比重大小。

98.答案B

解析教材P203，股票期權(quán)是給予經(jīng)營者在設(shè)定的時間期限內(nèi)，按預(yù)定的價格購買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利。

99.答案B

解析教材P145公式：薪酬變動比率=（最高值—最低值）/最低值；中值=（最高值+最低值）/2。設(shè)最高值為a，最低值為b。由公式l列出方程組：50%=（a-b）/b......①5000=(a+b)/2......②；將②代入①，得出b=4000

100.答案B

解析教材P48，美國心理學(xué)家赫茨伯格提出了雙因素理論。

101.答案A

解析教材P112，分類法職位評價適合的企業(yè)是小型的，結(jié)構(gòu)簡單的企業(yè)。

102.答案D

解析教材P24，市場競爭型策略的優(yōu)勢在于市場競爭型策略能為處于發(fā)展期的企業(yè)或者短期內(nèi)急需緊缺人才的企業(yè)解決人才短缺的矛盾，在前期實施薪酬領(lǐng)先策略有利于企業(yè)吸引優(yōu)秀人才，同時在業(yè)界也有著較好的口碑效應(yīng)。

103.答案D

解析教材P132,頻率分析。如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采取頻率分析法，記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬水平出現(xiàn)的頻率，從而了解這些企業(yè)薪酬的一般水平。

104.答案A

解析教材P8-9，在激勵控制環(huán)節(jié)，通過適當(dāng)激勵使個人滿意，產(chǎn)生激勵效應(yīng)，從而提高個人和組織的效率，這是績效管理的目標(biāo)之一，而薪酬在這個方面起著決定性的作用。

105.答案C

解析教材P7，間接經(jīng)濟性薪酬通常稱為福利，包括各種保險、住房公積金、帶薪休假、員工培訓(xùn)，節(jié)假日物品發(fā)放以及公共福利設(shè)施等。

106.答案A

解析教材P142,薪酬結(jié)構(gòu)要解決的是薪酬的內(nèi)部一致性問題。

107.答案C

解析教材P48，保健因素：一些事物當(dāng)它存在時人們并不覺得滿意，當(dāng)它缺乏時則會引起不滿意。主要有工資、津貼補貼、福利、人際關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境、工作穩(wěn)定性等。

108.答案D

解析教材P220，住房公積金可支取使用的條件。（1）以本人或配偶的名義購買、建造住房；（2）員工由于工作變動遷出本地；（3）支付本人承租公房所分?jǐn)偡孔庵谐^本人工資收入5%的部分；（4）大中型修繕自有住房；（5）員工離退休或移民國外并取得外國國籍。

109.答案D

解析教材P76，效益工資是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和員工實際完成的勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付給員工的工資形式。

110.答案C

解析教材P133，統(tǒng)計分析的方法主要有三種：數(shù)據(jù)排列、頻率分析和回歸分析。

111.答案B

解析教材P27，績效工資是基礎(chǔ)工資的的增加部分，以反映不同員工或不同群體之間的績效水平的差異。

112.答案D

解析教材P136，將典型崗位評價分?jǐn)?shù)做變量，典型崗位薪酬數(shù)額作因變量，通過回歸分析可以得到一條直線，這條直線稱之為市場薪酬線。

113.答案C

解析教材P216，基本養(yǎng)老保險的組織繳費部分，按照員工工資總額的一定比例繳納（通常不超過員工工資總額的20%，具體比例由各省市人民政府確定）；員工個人繳費為8%。

114.答案B

解析教材P144,所謂薪酬變動范圍或薪酬區(qū)間，實際上是指在某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度。

115.答案B

解析教材P67，職位工資制是當(dāng)前主流工資形式。

116.答案B

解析教材P159，高彈性薪酬包模式（高激勵低保健）是一種激勵性很強的薪酬模型，績效工資是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本工資等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零），即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。

117.答案C

解析教材P215，獎金是屬于工資收入。

118.答案B

解析教材P19，薪酬管理的公平性包括外部公平（外部競爭性）、內(nèi)部公平（內(nèi)部一致性）和個人公平。其中內(nèi)部公平是依據(jù)組織制定的不同工作價值等級支付對應(yīng)的薪酬。

119.答案B

解析教材P7，間接經(jīng)濟性薪酬通常稱為福利，包括各種保險、住房公積金、帶薪休假、員工培訓(xùn)，節(jié)假日物品發(fā)放以及公共福利設(shè)施等。

120.答案A

解析教材P169，在薪酬寬帶設(shè)計完成之后，企業(yè)需要解決的一個重要問題是如何將員工放入薪酬寬帶中的不同位置上。一般而言，企業(yè)可采取三種方法：績效法、技能法和能力法。

121.答案A

解析教材P71，能力工資制的設(shè)計流程為：界定能力-衡量能力-薪酬調(diào)查-設(shè)計能力工資體系。

122.答案A

解析教材P220，國家規(guī)定，住房公積金的繳存比例為員工月工資（含獎金及其他收入）的8%，有的組織為增加員工福利，將此比例提升為組織、員工個人各繳納員工月工資（含獎金及其他收入）10%。

123.答案C

解析教材P146，薪酬比較比率=實際所得薪酬/區(qū)間中值

124.答案C

解析教材P46，馬斯洛需求層次理論由低到高分別為：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。

125.答案B

解析教材P48,保健因素：一些事物當(dāng)它存在時人們并不覺得滿意，當(dāng)它缺乏時則會引起不滿意。主要有工資、津貼補貼、福利、人際關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境、工作穩(wěn)定性等。

126.答案C

解析教材P46,馬斯洛需求層次理論由低到高分別為：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。

127.答案B

解析教材P78，結(jié)構(gòu)工資制的缺點。（1）各工資單元之間的相對關(guān)系難以擺平，工資的確定缺乏明確的導(dǎo)向；（2）工資價格不能一目了然，給人一種工資標(biāo)準(zhǔn)單元多、亂的感覺；（3）難以把全部工資標(biāo)準(zhǔn)同實際勞動量聯(lián)系起來，一些工資單元，如基礎(chǔ)工資、工齡工資等往往成為與勞動無關(guān)的“死工資”；（4）同工同酬，不同工也同酬。

128.答案A

解析教材P205，股權(quán)激勵有業(yè)績股票、虛擬股票、業(yè)績單位、股票增值以及股票期權(quán)等多種形式。

129.答案D

解析教材P165，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。

130.答案A

解析教材P38，亞當(dāng)?斯密是第一個提出薪酬分析的經(jīng)濟學(xué)家。

131.答案A

解析教材P58，當(dāng)運用薪酬模型分析企業(yè)管理者面臨的戰(zhàn)略性薪酬決策問題時，可以分別從薪酬目標(biāo)、內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工的奉獻(xiàn)和薪酬管理進(jìn)行思考。

132.答案D

解析教材P178，薪酬預(yù)算的方法是宏觀接近法。

133.答案B

解析教材P3-P4,和社會觀點以及股東觀點形成鮮明對照，雇員把薪酬看做是自己所提供的服務(wù)的交換或者是對圓滿完成工作的回報。

134.答案D

解析教材P221，帶薪年假，如探親假?！秳趧臃ā芬?guī)定，國家實行帶薪年休假制度。員工連續(xù)工作1年以上的，可享受帶薪年休假。標(biāo)準(zhǔn)為：員工夫妻分居兩地的，每年給予一方探親假1次30天；未婚員工探望父母的，每年1次20天；已婚員工探望父母的，每4年1次20天。

135.答案C

解析教材P156，相對比率是用工資范圍內(nèi)的中等工資水平來衡量公司內(nèi)部薪酬水平的競爭力的指標(biāo)。

136.答案B

解析教材P62，巴雷特法則又稱80-20法則，它概括性地指出了管理和影像中大量存在的一種現(xiàn)象，比如20%的顧客為企業(yè)產(chǎn)生了80%的利潤，或者20%的員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的績效。

137.答案D

解析教材P181，解析：薪酬控制的途徑。（1）通過雇傭量進(jìn)行薪酬控制；（2）通過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制；（3）通過薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制

138.答案D

解析教材P183,薪酬中值是績效表現(xiàn)居中的員工理應(yīng)得到的薪酬水平，在理想情況下，企業(yè)支付薪酬的平均水平應(yīng)該等于薪酬中值。

139.答案D

解析教材P38，亞當(dāng)?斯密是第一個提出薪酬分析的經(jīng)濟學(xué)家。

140.答案B

解析教材P145（1）薪酬變動比率=（最高值—最低值）/最低值（2）中值=（最高值+最低值）/2（3）最高值=最低值×（1+薪酬變動比率）（4）最低值=最高值/（1+薪酬變動比率）

141.答案B

解析教材P104，專家會議法有利于集思廣益、開拓組織視野，提高工作分析質(zhì)量。但也容易出現(xiàn)兩種偏差：一是爭論不休，無法形成決議；而是受組織層級影響，下級看上級的眼色行事，外部專家作為外人也不便過于爭論，最后形成組織高層一言談。

142.答案D

解析教材P159,加班薪酬處在第3象限，具有低差異性和低穩(wěn)定性的特點。

143.答案B

解析教材P96，為了挖掘工人的潛力，提高勞動生產(chǎn)率，泰勒通過科學(xué)的觀察、記錄、分析，致力于“時間動作研究”，探討提升勞動生產(chǎn)率的最佳方法，制定出合理的日工作量。

144.答案D

解析教材P130，對于大量的、復(fù)雜的崗位做薪酬調(diào)查則是不可行的。事實上，大約20%-25%的企業(yè)是通過正式的問卷調(diào)查來實現(xiàn)薪酬調(diào)查目標(biāo)的。

145.答案C

解析教材P115，一個崗位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險越大，對企業(yè)整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)和影響就越大，被評價的等級應(yīng)該越高，所得到的崗位薪酬也應(yīng)越多。

146.答案D

解析教材P183，薪酬控制的途徑。（1）通過雇傭量進(jìn)行薪酬控制；（2）通過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制；（3）通過薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制。

147.答案D

解析教材P40，維持生存薪酬理論最初是由古典經(jīng)濟學(xué)的創(chuàng)始人威廉?配第提出的，他把薪酬和生活資料的價值聯(lián)系起來，提出薪酬是維持工人生活所必需的生活資料價值。

148.答案B

解析教材P220，住房公積金可支取使用的條件。（1）以本人或配偶的名義購買、建造住房；（2）員工由于工作變動遷出本地；（3）支付本人承租公房所分?jǐn)偡孔庵谐^本人工資收入5%的部分；（4）大中型修繕自有住房；（5）員工離退休或移民國外并取得外國國籍。

149.答案D

解析教材P40，維持生存薪酬理論最初是由古典經(jīng)濟學(xué)的創(chuàng)始人威廉?配第提出的，他把薪酬和生活資料的價值聯(lián)系起來，提出薪酬是維持工人生活所必需的生活資料價值。

150.答案C

解析教材P236-237，高層管理者薪酬構(gòu)成是多元化的，薪酬構(gòu)成中的每一項都有很強的針對性。一般由五部分組成，主要是：（1）基薪即基本工資；（2）績效獎金或勞動分紅，是根據(jù)企業(yè)的績效，進(jìn)行的一種短期激勵；（3）長期激勵計劃—公司股票或期股；（4）福利；（5）精神激勵與職位激勵。

151.答案ABCD

解析無

152.答案ABCDE

解析無

153.答案ABD

解析無

154.答案ACDE

解析無

155.答案ABCD

解析無

156.答案BD

解析無

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