招聘與錄用課件

概述1.1人力資源管理與招聘1.1.1招聘和錄用的含義與意義人力資源管理對(duì)“招聘”一詞的解釋包括了兩層意思：招聘是企業(yè)獲取人力資源的過程；招聘是選擇最合適的員工。從國(guó)家或地區(qū)的角度來看，企業(yè)招聘有利于人員的合理流動(dòng)，有利于就業(yè)，有利于人員潛能的進(jìn)一步發(fā)揮。從企業(yè)自身的角度來講，招聘工作主要具有四個(gè)方面的意義。1.1人力資源管理與招聘一、招聘和錄用的含義廣義的招聘：包括招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)。各環(huán)節(jié)所包括的事項(xiàng)主要有：招募：招聘計(jì)劃的制定與審批、招聘信息的發(fā)布、應(yīng)聘者申請(qǐng)等；選拔：資格審查、初選、面試、體檢、人員甄選等環(huán)節(jié)；錄用：主要涉及員工的初始安置、試用、正式錄用；評(píng)估：是對(duì)招聘活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量的評(píng)估。狹義的招聘：主要是指人才吸引與選拔，它是人才聘用或聘任的前提性工作環(huán)節(jié)。1.1人力資源管理與招聘二、招聘和錄用的意義

從企業(yè)自身的角度來看，招聘工作主要具有以下四個(gè)方面的意義：是企業(yè)生存發(fā)展的重要基礎(chǔ)是企業(yè)人力資源管理工作中其他工作的基礎(chǔ)為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性1.1人力資源管理與招聘1.1.2招聘與錄用的工作程序

1.1人力資源管理與招聘一、招聘準(zhǔn)備階段人力資源需求分析：人員需求、崗位要求制定招聘計(jì)劃：時(shí)間、崗位、人數(shù)二、招聘實(shí)施階段招募：了解市場(chǎng)、發(fā)布信息、接受申請(qǐng)選拔：初篩、筆試、面試、其他測(cè)試三、招聘評(píng)估階段錄用：決策與通知評(píng)估：招聘程序、技能和效率1.1.3招聘與人力資源管理

招聘作為人力資源管理的基本職能，與其他的人力資源管理活動(dòng)有著密切的關(guān)系，招聘的地位與作用也就體現(xiàn)在這種相互的關(guān)系中。第一，人力資源計(jì)劃規(guī)定了招聘的數(shù)量和類型，而職位分析又決定了對(duì)應(yīng)聘人員的具體要求，同時(shí)向招聘人員提供了在招聘中要用到的職位描述和工作說明的信息。第二，報(bào)酬與福利管理以及工作條件等內(nèi)容在一定程度上決定了招聘工作的難易程度。1.1人力資源管理與招聘1.1.3招聘與人力資源管理第三，一方面，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)要求招聘到的人員具有相應(yīng)的基本素質(zhì)；另一方面，對(duì)招聘到的人員進(jìn)行分析也可以確定他們需要什么樣的培訓(xùn)。第四，對(duì)員工表現(xiàn)的評(píng)價(jià)可以決定晉升、降職、解雇等問題，因而可以部分地決定是否需要招聘新成員。

從以上幾點(diǎn)可以看出，人力資源管理活動(dòng)的各主要方面——計(jì)劃與控制、職位分析與設(shè)計(jì)、培訓(xùn)與開發(fā)、評(píng)價(jià)與激勵(lì)、報(bào)酬與福利等，都與人力資源的招聘或多或少地存在聯(lián)系。1.1人力資源管理與招聘1.1.4招聘與錄用的原則公開原則平等原則競(jìng)爭(zhēng)原則能力重于學(xué)歷原則能崗匹配原則員工與組織的匹配原則同等條件下求職動(dòng)機(jī)優(yōu)先原則1.1人力資源管理與招聘1.1人力資源管理與招聘1.2招聘的影響因素分析1.3招聘與錄用的現(xiàn)狀與未來本章結(jié)構(gòu)1.2招聘的影響因素分析1.2.1企業(yè)外部因素1.2招聘的影響因素分析二、宏觀經(jīng)濟(jì)狀況和行業(yè)特性宏觀經(jīng)濟(jì)狀況行業(yè)的性質(zhì)行業(yè)技術(shù)發(fā)展?fàn)顩r行業(yè)生產(chǎn)資料的價(jià)格行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)狀況一、外部人力資源市場(chǎng)人力資源供給狀況人力資源價(jià)格人力資源市場(chǎng)的成熟程度人力資源市場(chǎng)的地理區(qū)位三、國(guó)家的政策法規(guī)企業(yè)的招聘工作既與勞動(dòng)者有關(guān)，又與社會(huì)有關(guān)，因而是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作。四、社會(huì)的科技發(fā)展水平崗位結(jié)構(gòu)的變化人員需求數(shù)量減少求職者素質(zhì)要求和崗位技能要求的變化1.2.2企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與發(fā)展前景企業(yè)的技術(shù)裝備水平企業(yè)文化和企業(yè)聲望企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)管理隊(duì)伍的素質(zhì)招聘者的水平企業(yè)的薪酬水平企業(yè)提供的發(fā)展機(jī)會(huì)1.2招聘的影響因素分析1.2.3求職者個(gè)人因素一、求職者的教育背景和家庭背景二、求職者的經(jīng)濟(jì)壓力三、求職者的工作經(jīng)驗(yàn)四、求職者的職業(yè)期望1.2招聘的影響因素分析1.1人力資源管理與招聘1.2招聘的影響因素分析1.3招聘與錄用的現(xiàn)狀與未來本章結(jié)構(gòu)1.3招聘與錄用的現(xiàn)狀與未來1.3.1當(dāng)前招聘面臨的問題與挑戰(zhàn)一、招聘工作缺乏計(jì)劃性，臨時(shí)性安排使招聘工作被動(dòng)與忙亂二、面試技術(shù)手段初級(jí)，篩選的效率與效果不盡如人意三、招聘或面試工作缺乏基礎(chǔ)性支持四、招聘制度不完備、流程不規(guī)范五、招聘工作缺乏事后的評(píng)估與成本分析六、忽視應(yīng)聘者與組織的適應(yīng)性1.3招聘與錄用的現(xiàn)狀與未來1.3.2招聘的未來發(fā)展趨勢(shì)一、招聘媒介進(jìn)一步多元化、網(wǎng)絡(luò)化和智能化二、中小城市對(duì)中高端人才吸引力的進(jìn)一步弱化三、異地招聘四、全球化招聘五、新的職位不斷涌現(xiàn)六、人員流動(dòng)進(jìn)一步加劇七、校園招聘成為招聘工作的重點(diǎn)1.3招聘與錄用的現(xiàn)狀與未來1.描述招聘與錄用的工作程序。2.簡(jiǎn)述招聘應(yīng)該遵循的幾項(xiàng)原則。3.簡(jiǎn)述影響招聘工作的企業(yè)內(nèi)部因素。4.簡(jiǎn)述招聘評(píng)估的必要性。思考題

招聘前的理論準(zhǔn)備工作圖2-1職位分析與招聘的關(guān)系2.1職位分析2.1.1職位分析的概念和作用一、職位分析的概念

總的來說，職位分析是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，

是對(duì)組織中某個(gè)特定職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程，即制定工作說明書和任職者說明的系統(tǒng)過程。

通過職位分析要解決的問題：某職位是做什么事情的？什么樣的人來做這些事情最適合?2.1職位分析一、職位分析的概念加里·德斯勒（1996）定義：是與此相關(guān)的一道程序，通過這一程序，我們可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，以及哪些類型的人(從技能和經(jīng)驗(yàn)的角度)適合被雇用來從事這一工作。孫健敏，付亞和（1995）定義：實(shí)質(zhì)上是全面了解工作并提取有關(guān)工作全面信息的基礎(chǔ)性管理活動(dòng)。朱智賢(1991)在《心理學(xué)大辭典》中詮釋：一是正確描述工作的內(nèi)容和實(shí)質(zhì)，如工作性質(zhì)、范圍、難易程度、工作程序、所包含的動(dòng)作、所使用的工具材料和所承擔(dān)的責(zé)任；二是確定執(zhí)行此項(xiàng)工作的人所應(yīng)具備的能力、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件。蕭鳴政（2006）在《工作分析的方法與技術(shù)》一書中，認(rèn)為是：職位分析是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，就崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等做出規(guī)范性的描述與說明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動(dòng)。2.1職位分析二、職位分析的作用

2.1職位分析1．為招聘、甄選和考核工作提供客觀尺度2．為人力資源規(guī)劃提供前提和保證3．為工作評(píng)價(jià)、人員考核、晉升與調(diào)動(dòng)管理奠定基礎(chǔ)4．為工作設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)信息5．為制定培訓(xùn)計(jì)劃提供方法和內(nèi)容上的依據(jù)6．為績(jī)效考核提供評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)7．為崗位評(píng)估及確定薪酬等級(jí)提供依據(jù)8．為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定提供依據(jù)2.1.2職位分析的方法

一、觀察法觀察法是指職位分析人員通過對(duì)員工正常工作的狀態(tài)進(jìn)行觀察，獲取工作信息，并通過對(duì)信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出職位分析成果的方法。觀察法適用于對(duì)體力工作者和事務(wù)性工作者，如搬運(yùn)員、操作員、文秘等職位。直接觀察法：職位分析人員直接對(duì)員工工作的全過程進(jìn)行觀察。階段觀察法：有些員工的工作具有較長(zhǎng)的周期性，為了能完整地觀察到員工的所有工作，必須分階段進(jìn)行觀察。工作表演法：適合工作周期很長(zhǎng)和突發(fā)性事件較多的工作，如保安工作。2.1職位分析二、問卷調(diào)查法問卷法適用于腦力工作者、管理工作者或工作不確定因素很大的員工，比如軟件設(shè)計(jì)人員、行政經(jīng)理等。問卷法比觀察法更便于統(tǒng)計(jì)和分析。要注意的是，調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)直接關(guān)系著問卷調(diào)查的成敗，所以問卷一定要設(shè)計(jì)得完整、科學(xué)、合理。例如：美國(guó)普渡大學(xué)（PurdueUniversity）的研究員麥考米克等人研究的PQA（PositionAnalysisQuestionnaire）。2.1職位分析三、面談法也稱采訪法，它是通過職位分析人員與員工面對(duì)面的談話來收集職位信息資料的方法。麥考密克于1979年提出了面談法的一些標(biāo)準(zhǔn)，它們是：（1）所提問題要和職位分析的目的有關(guān)。（2）職位分析人員語言表達(dá)要清楚、含義準(zhǔn)確。

（3）所提問題必須清晰、明確，不能太模糊。

（4）所提問題和談話內(nèi)容不能超出被談話人的知識(shí)和信息范圍。

（5）所提問題和談話內(nèi)容不能引起被談話人的不滿，或涉及被談話人的隱私。2.1職位分析四、其他方法參與法：也稱職位實(shí)踐法。顧名思義，就是職位分析人員直接參與到員工的工作中去，扮演員工的工作角色，體會(huì)其中的工作信息。參與法適用于專業(yè)性不是很強(qiáng)的職位。典型事件法：如果員工太多，或者職位工作內(nèi)容過于繁雜，應(yīng)該挑具有代表性的員工和典型的時(shí)間進(jìn)行觀察，從而提高職位分析的效率。工作日志法：是由員工本人自行進(jìn)行的一種職位分析方法。材料分析法：如果職位分析人員手頭由大量的職位分析資料，比如類似的企業(yè)已經(jīng)做過相應(yīng)的職位分析，比較適合采用本辦法。專家討論法：是指請(qǐng)一些相關(guān)領(lǐng)域的專家或者經(jīng)驗(yàn)豐富的員工進(jìn)行討論，來進(jìn)行職位分析的一種方法。這種方法適合于發(fā)展變化較快，或職位職責(zé)還未定型的企業(yè)。2.1職位分析2.1.2職位分析的方法

2.1職位分析表2-1職位分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀察法有助于職位分析人員了解生產(chǎn)的過程，減少誤解。（1）耗費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)。（2）適用于流水線上的工人以及周期短、規(guī)律性強(qiáng)的職位，對(duì)腦力勞動(dòng)者不太適用。面談法（1）通過面對(duì)面的交流，讓員工理解問題，并進(jìn)行清楚的回答，溝通效率較高。（2）避免因雙方理解的差異導(dǎo)致信息理解和收集不準(zhǔn)確。（1）面談過程容易受任職者個(gè)人因素的影響，導(dǎo)致收集的信息不真實(shí)。（2）需要花費(fèi)較多的時(shí)間。問卷調(diào)查法信息獲取的速度快，效率高，節(jié)約時(shí)間。（1）設(shè)計(jì)問卷要求高，需要花時(shí)間。（2）語言理解和表達(dá)能力不好的員工有可能提供錯(cuò)誤的信息。參與法可以準(zhǔn)確了解工作的實(shí)際任務(wù)和對(duì)體力、環(huán)境等方面的要求，適用于那些短期內(nèi)可以掌握的工作。不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練以及較危險(xiǎn)的工作。典型事件法可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體。（1）需要花大量時(shí)間去收集典型事件，并加以概括和分類。（2）不適用于描述日常工作。2.1.3職位描述與任職資格一般來說，職位分析主要包括兩個(gè)方面的基本內(nèi)容：第一，確定工作崗位的具體特征，如工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)和環(huán)境等；第二，找出工作崗位對(duì)任職人員的各種要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)和體能等。前者的結(jié)果表現(xiàn)為職位描述，后者的結(jié)果表現(xiàn)為任職資格，它們的文本形式就是工作說明書或職位說明書。2.1職位分析2.1職位分析一、職位描述職位描述又稱職位界定，即經(jīng)過工作調(diào)查，在取得有關(guān)真實(shí)信息的基礎(chǔ)上，對(duì)工作的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)限、職責(zé)、程序、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)外部環(huán)境和條件等內(nèi)容做出比較系統(tǒng)的描述，并加以規(guī)范化。一、職位描述1．工作名稱工作名稱指用簡(jiǎn)潔準(zhǔn)確的文字對(duì)本工作崗位的工作任務(wù)進(jìn)行概括，包括工種、職務(wù)、職稱、登記等項(xiàng)目。2．工作概要工作概要又稱為工作目的，是指用非常簡(jiǎn)潔和明確的一句話來表述該職位存在的價(jià)值和理由。3．工作范圍工作范圍是指該職位的任職者所能掌控的資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及該職位的活動(dòng)范圍，它代表了該職位能夠在多大程度上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響，在多大程度上能夠給企業(yè)帶來損失。4．工作職責(zé)工作職責(zé)指該職位通過一系列的活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，并取得什么樣的工作成果。2.1職位分析一、職位描述5．工作權(quán)限工作權(quán)限指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，組織賦予該職位的決策范圍、層級(jí)與控制力度。6．業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是指與職位的工作職責(zé)相對(duì)應(yīng)的對(duì)職責(zé)完成的質(zhì)量與效果進(jìn)行評(píng)價(jià)的客觀標(biāo)準(zhǔn)。7．工作活動(dòng)和程序工作活動(dòng)和程序包括所要完成的工作任務(wù)、工作職責(zé)、所需要的資料、機(jī)器設(shè)備與材料、工作流程、工作中與其他工作人員的正式聯(lián)系以及上下級(jí)關(guān)系等。8．工作條件和物理環(huán)境工作條件和物理環(huán)境包括正常的溫度、適當(dāng)?shù)墓庹斩取⑼L(fēng)設(shè)備、安全措施、建筑條件，甚至工作的地理位置等。2.1職位分析二、任職資格任職資格說明了從事某項(xiàng)工作的人所必須具備的知識(shí)、技能、能力、興趣、體格和行為特點(diǎn)等心理及生理要求。制定任職資格的目的是決定重要的個(gè)體特征，以此作為人員甄選、任用和調(diào)配的基礎(chǔ)。主要包括以下幾方面內(nèi)容：一般要求：它主要是指任職所需的最低學(xué)歷、職業(yè)性向、年齡規(guī)定、培訓(xùn)的內(nèi)容和時(shí)間以及從事與本職相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)等。生理要求：指該工作對(duì)工作人員的身體素質(zhì)方面的要求。如健康與否、運(yùn)動(dòng)的靈活性如何以及感官的靈敏度、體力等。心理要求：指工作中個(gè)人應(yīng)具有的知識(shí)、技藝、能力、思想素質(zhì)等個(gè)人條件，包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語言表達(dá)能力、決策能力、性格、氣質(zhì)、興趣愛好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性以及領(lǐng)導(dǎo)能力等。2.1職位分析2.1.4職位分析的實(shí)施職位分析準(zhǔn)備階段的主要任務(wù)是為職位分析的正式展開做好人力、物力、財(cái)力、信息等方面的準(zhǔn)備工作。一、準(zhǔn)備階段1.確定職位分析的目的和用途也就是說，要明確分析的資料到底是要用來干什么的，要解決什么問題。職位分析的目的不同，所要收集的信息和要使用的方法也會(huì)不同。2.1職位分析一、準(zhǔn)備階段2.成立職位分析小組參與者一般由以下四類人員組成：一是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)行宏觀的指導(dǎo)和支持；二是職位分析人員，主要是人力資源管理專業(yè)人員和熟悉本部門情況的人員；三是某職位的直屬領(lǐng)導(dǎo)；四是外部的專家和顧問。3.對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)要在職位分析小組內(nèi)部進(jìn)行合理的分工，明確每一位分析人員的工作職責(zé)和權(quán)限，明確每個(gè)人負(fù)責(zé)的工作，做到責(zé)權(quán)清晰。4.做好其他必要的準(zhǔn)備要與企業(yè)各個(gè)方面進(jìn)行溝通；保證人力和時(shí)間。2.1職位分析二、調(diào)查階段調(diào)查階段的主要任務(wù)是對(duì)整個(gè)工作過程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作人員等主要方面進(jìn)行全面的調(diào)查。具體任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)。1.制定職位分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表2.編制各種調(diào)查問卷和提綱3.靈活運(yùn)用各種調(diào)查方法如面談法、問卷法、觀察法、參與法、實(shí)驗(yàn)法、關(guān)鍵事件法等。4.收集工作的背景資料包括公司的組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖以及國(guó)家的職位分類標(biāo)準(zhǔn)，如果可能的話，還應(yīng)當(dāng)找來以前保留的職位分析資料。2.1職位分析二、調(diào)查階段5.廣泛收集有關(guān)工作的特征以及需要的各種數(shù)據(jù)包括的工作活動(dòng)、工作的流程、工作關(guān)系、工作中使用的工具設(shè)備、工作時(shí)間、工作的地點(diǎn)、工作的物理環(huán)境、有關(guān)工作績(jī)效的信息以及與完成工作有關(guān)的知識(shí)、規(guī)章制度的信息。6.重點(diǎn)收集有關(guān)人員必需的特征信息這包括個(gè)人在工作中的權(quán)力和責(zé)任的表現(xiàn)、人的活動(dòng)（人際溝通活動(dòng)、思維心理活動(dòng)、和體力活動(dòng)）。7.要求被調(diào)查的員工對(duì)各種工作特征和工作人員的重要性和發(fā)生頻率等做出等級(jí)評(píng)定。2.1職位分析三、分析階段該階段主要任務(wù)有：整理資料審查資料歸納、總結(jié)出職位分析的必需材料和要素在分析的過程中一般要遵循以下幾項(xiàng)基本原則：對(duì)工作活動(dòng)是分析而不是羅列針對(duì)的是職位而不是人分析要以當(dāng)前的工作為依據(jù)2.1職位分析四、完成階段職位分析完成階段是職位分析的最后階段，此階段的任務(wù)就是根據(jù)規(guī)范和信息編制職位說明書。（1）編寫職位說明書。職位說明書又稱工作說明書，是根據(jù)職位分析中得到工作資料而對(duì)工作的職務(wù)、條件以及責(zé)任的描述做成的正式文件。它的目的是在某些條件的限制下確認(rèn)工作的職責(zé)，并說明工作的范圍和內(nèi)容。其內(nèi)容可能包括工作條件、必須使用的工具和設(shè)備，以及和其他職位的關(guān)系等資料。（2）對(duì)整個(gè)職位分析過程進(jìn)行總結(jié)。找出其中成功的經(jīng)驗(yàn)和存在的問題，以利于以后更好地進(jìn)行職位分析。（3）真正發(fā)揮職位分析的作用。將職位分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面。2.1職位分析2.1職位分析2.2人力資源規(guī)劃2.3員工勝任素質(zhì)模型本章結(jié)構(gòu)2.2人力資源規(guī)劃凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢有一個(gè)農(nóng)夫一大早起來，告訴妻子說要去耕地，可當(dāng)他走到田地里時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)耕耘機(jī)沒油了。于是他打算去加油?？僧?dāng)他轉(zhuǎn)回家里的時(shí)候，又發(fā)現(xiàn)家里養(yǎng)的豬還沒有喂，于是打算去喂豬。而當(dāng)他走到自家倉庫時(shí)，發(fā)現(xiàn)倉庫里四散堆放的馬鈴薯有的已經(jīng)發(fā)芽了，于是他又打算先把馬鈴薯處理一下。而當(dāng)他正準(zhǔn)備動(dòng)手處理馬鈴薯時(shí)，又發(fā)現(xiàn)一只生病的雞正躺在地上，奄奄一息……這樣來來回回，從早晨忙到中午，田沒耕，油也沒有加上，豬也沒有喂好，馬鈴薯也沒有整理成……結(jié)果，什么都沒有做成。一個(gè)農(nóng)夫因缺乏穩(wěn)定的目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)的有效計(jì)劃而什么也沒有做成。這個(gè)故事說明，在目標(biāo)既定的情況下，必須建立穩(wěn)定的、達(dá)成目標(biāo)的有效計(jì)劃，并按這一事先制定好的計(jì)劃堅(jiān)定地做下去，不能隨心所欲、見異思遷，否則只會(huì)一事無成。2.2人力資源規(guī)劃2.2.1人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)其所屬人力資源的供求進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使組織人力資源的供給和需求達(dá)到平衡的活動(dòng)過程。2.2人力資源規(guī)劃2.2.1人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃是在組織發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供求平衡，以滿足組織在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為組織的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。通過人力資源規(guī)劃，應(yīng)能夠回答或者解決以下幾個(gè)問題：（1）組織在某一特定時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求是什么，即組織需要多少人員，這些人員的構(gòu)成和要求是什么。（2）組織在相應(yīng)的時(shí)期能夠得到多少人力資源的供給，這些供給必須與需求的層次和類別相對(duì)應(yīng)。（3）在這段時(shí)期內(nèi)，組織人力資源供給和需求比較的結(jié)果是什么，組織應(yīng)當(dāng)通過什么方式來達(dá)到人力資源供求的平衡。2.2人力資源規(guī)劃2.2.2人力資源供求預(yù)測(cè)一、人力資源需求預(yù)測(cè)1.人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來人力資源需求預(yù)測(cè)和未來流失人力資源需求預(yù)測(cè)三個(gè)部分。人力資源需求預(yù)測(cè)的典型步驟如下：（1）根據(jù)職位分析的結(jié)果，確定職位編制和員工配置；（2）進(jìn)行人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編情況及是否符合任職資格要求；（3）將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)果；（4）修正后的統(tǒng)計(jì)結(jié)果即為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；（5）對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；2.2人力資源規(guī)劃（6）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；（7）將步驟（5）和步驟（6）的統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源的數(shù)量；（8）根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃，如引進(jìn)新產(chǎn)品等，確定各部門的工作量；（9）根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需要增加的職位及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；（10）該統(tǒng)計(jì)結(jié)果即為未來的人力資源需求；（11）將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來流失人力資源的數(shù)量和未來人力資源需求匯總，即得組織整體人力資源需求預(yù)測(cè)。2.2人力資源規(guī)劃2.2人力資源規(guī)劃2.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法（1）現(xiàn)狀規(guī)劃法。假定企業(yè)保持原有的生產(chǎn)規(guī)模和生產(chǎn)技術(shù)不變，企業(yè)的人力資源也處于相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)，即企業(yè)目前各種人員的配備比例和人員的總數(shù)完全適應(yīng)預(yù)測(cè)規(guī)劃期內(nèi)人力資源的需要。（2）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本組織的特點(diǎn)，對(duì)組織人力資源需求加以預(yù)測(cè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。2.2人力資源規(guī)劃2.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法（3）德爾菲法。德爾菲法是發(fā)現(xiàn)專家對(duì)影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。1）確定所通過一系列設(shè)計(jì)的問卷，要求專家提供可能的解決方案；2）匿名、獨(dú)立地完成第一組問卷；3）匯編結(jié)果復(fù)印再分發(fā)給每位專家，他們?cè)俅翁岱桨福?）再將方案匯編，直到專家們的意見趨于一致。2.2人力資源規(guī)劃2.2人力資源規(guī)劃二、人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)分析的是組織內(nèi)部對(duì)于人力資源的需求，而供給預(yù)測(cè)是指對(duì)在未來某一特定時(shí)期內(nèi)能夠提供給組織的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。一般來說，人力資源的供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩個(gè)來源，內(nèi)部供給是指內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)提供的人力資源；外部供給則是指外部勞動(dòng)力市場(chǎng)提供的人力資源。內(nèi)部供給預(yù)測(cè)要考慮組織內(nèi)部的有關(guān)條件，如人員年齡階段分布，人員晉升、降職、離職、退休和新進(jìn)員工的情況，核查員工填充預(yù)計(jì)的崗位空缺的能力，進(jìn)而確定每個(gè)空缺職位的接替人選。外部供給預(yù)測(cè)是根據(jù)組織業(yè)務(wù)變化和人員自然減員情況，預(yù)測(cè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上組織所需要的勞動(dòng)力的供給情況。2.2人力資源規(guī)劃1.人力資源供給分析（1）外部供給的分析。由于外部供給在大多數(shù)情況下并不能被組織所直接掌握和控制，因此外部供給的分析主要是對(duì)影響供給的因素進(jìn)行判斷，從而對(duì)外部供給的有效性和變化趨勢(shì)做出預(yù)測(cè)。影響人力資源供給的因素主要包括：第一，組織所在地的人力資源現(xiàn)狀。第二，組織所在地對(duì)人才的吸引程度。第三，組織自身的吸引力程度。第四，預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。第五，全國(guó)范圍的職業(yè)市場(chǎng)狀況。2.2人力資源規(guī)劃（2）內(nèi)部供給的分析。內(nèi)部供給的分析主要是對(duì)現(xiàn)有人力資源的存量及其在未來的變化情況做出判斷。1）現(xiàn)有人力資源的分析：年齡結(jié)構(gòu)、員工性別、身體狀況。2）人員流動(dòng)分析：人員流出、內(nèi)部流動(dòng)。3）人員質(zhì)量分析：質(zhì)量的變動(dòng)主要表現(xiàn)為生產(chǎn)效率的變化。2.2人力資源規(guī)劃2.2人力資源規(guī)劃2.人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟（1）對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解員工狀況；（2）分析組織的職位調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；（3）向各部門的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人員調(diào)整情況；（4）將步驟（2）和步驟（3）的情況匯總，得出組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)；（5）分析影響外部人力資源供給的地域性因素；（6）分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素；（7）根據(jù)步驟（5）和步驟（6）的分析，得出組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)；（8）將組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，得出組織人力資源供給預(yù)測(cè)。2.2人力資源規(guī)劃2.人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟2.2人力資源規(guī)劃圖2-6人力資源供給預(yù)測(cè)流程圖3.人力資源供給預(yù)測(cè)的方法（1）技能清單。技能清單是用來反映員工工作技能特征的一張清單，其內(nèi)容包括教育背景、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)背景、持有的證書、主管部門的評(píng)價(jià)等。技能清單是對(duì)員工綜合素質(zhì)的一個(gè)反映。（2）人員核查法。人員核查法是對(duì)組織現(xiàn)有人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查（3）崗位接替模型。崗位接替模型主要用于確認(rèn)特定職位的內(nèi)部候選人（4）馬爾可夫模型。馬爾可夫模型是通過全面預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移從而預(yù)知組織內(nèi)部人力資源供給的一種方法。2.2人力資源規(guī)劃2.2.3人力資源規(guī)劃的制定流程2.2人力資源規(guī)劃圖2-7人力資源規(guī)劃的步驟一、人力資源現(xiàn)況分析本階段主要是調(diào)查收集有關(guān)人力資源計(jì)劃所需要的信息資料并進(jìn)行分析研究，為后續(xù)的人力資源狀況的預(yù)測(cè)分析做準(zhǔn)備。二、近期和遠(yuǎn)期組織的人力資源需求和供給預(yù)測(cè)這個(gè)階段的主要任務(wù)就是要在充分掌握信息的基礎(chǔ)上，選擇使用有效的預(yù)測(cè)方法，對(duì)組織未來一段時(shí)期的人力資源供給和需求做出預(yù)測(cè)。2.2人力資源規(guī)劃三、制定平衡人力資源供求關(guān)系的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃根據(jù)兩者之間的比較結(jié)果，通過人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃，制定并實(shí)施平衡供求的措施，使組織對(duì)人力資源的需求得到正常的滿足。四、對(duì)人力資源規(guī)劃工作進(jìn)行控制和評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃的控制是指在實(shí)施過程中，發(fā)現(xiàn)實(shí)施的效果和規(guī)劃之間的差距，分析產(chǎn)生偏差的原因，糾正偏差，使人力資源規(guī)劃的實(shí)施更好地與企業(yè)當(dāng)前所處的內(nèi)外部環(huán)境、人力資源管理目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)包括兩層含義。2.2人力資源規(guī)劃2.1職位分析2.2人力資源規(guī)劃2.3員工勝任素質(zhì)模型本章結(jié)構(gòu)2.3員工勝任素質(zhì)模型2.3.1員工勝任素質(zhì)模型的相關(guān)概念一、勝任素質(zhì)1.勝任素質(zhì)的概念勝任素質(zhì)（competency）概念的產(chǎn)生可以追溯到20世紀(jì)50年代弗拉納根（JohnFlanagan）的研究，弗拉納根在他的文章中提出了關(guān)鍵事件技術(shù)（criticalincidenttechnique，CIT）。麥克利蘭教授認(rèn)為，勝任素質(zhì)是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。2.3員工勝任素質(zhì)模型1.勝任素質(zhì)的概念2.3員工勝任素質(zhì)模型2.勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素（1）知識(shí)。即個(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事務(wù)型與經(jīng)驗(yàn)型信息，如對(duì)某類產(chǎn)品營(yíng)銷策略的了解等。（2）技能。即個(gè)人掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力，如商業(yè)策劃能力等。（3）社會(huì)角色。即個(gè)人對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解，如以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、主人翁的形象展現(xiàn)自己等。（4）自我認(rèn)知。即個(gè)人對(duì)自己身份的知覺和評(píng)價(jià)，如將自己視為權(quán)威、教練、參與者或執(zhí)行者等，它表現(xiàn)出的是個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀與自我形象。（5）特質(zhì)。即一個(gè)人的個(gè)性、心理特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)的一貫反應(yīng)，如善于傾聽、處事謹(jǐn)慎、做事持之以恒等。（6）動(dòng)機(jī)。即推動(dòng)個(gè)人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力，如希望把自己的事情做好，希望控制影響別人，希望讓別人理解和接納自己等。2.3員工勝任素質(zhì)模型3.勝任素質(zhì)的特點(diǎn)（1）指向性。一個(gè)企業(yè)可以利用勝任素質(zhì)模型來識(shí)別其領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的行為是否可以帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)達(dá)到預(yù)期的發(fā)展目標(biāo)。（2）可衡量性。勝任素質(zhì)對(duì)于預(yù)定目標(biāo)的影響是可以衡量的，企業(yè)可以利用勝任素質(zhì)的可衡量性來評(píng)價(jià)其領(lǐng)導(dǎo)者和員工目前在勝任素質(zhì)方面的差距及未來需要改進(jìn)的方向和程度。（3）可獲得性。勝任素質(zhì)可以通過學(xué)習(xí)來獲得并且發(fā)展。企業(yè)確定其勝任素質(zhì)模型后，可以通過培訓(xùn)等手段促使員工有目的地學(xué)習(xí)，盡早達(dá)到企業(yè)的實(shí)際要求。（4）內(nèi)在區(qū)別性。勝任素質(zhì)因企業(yè)的不同而不同，即使兩個(gè)企業(yè)有極大的相似性（如財(cái)務(wù)結(jié)果、員工成長(zhǎng)、客戶發(fā)展結(jié)果），它們獲得這些結(jié)果的方法也完全依賴于企業(yè)戰(zhàn)略決定的勝任素質(zhì)和水平。（5）發(fā)展性。勝任素質(zhì)水平并非一成不變。隨著企業(yè)發(fā)展到不同階段，企業(yè)管理水平和人員素質(zhì)不斷變化，企業(yè)素質(zhì)模型中每個(gè)勝任素質(zhì)的水平和要求都在發(fā)生變化。2.3員工勝任素質(zhì)模型二、勝任素質(zhì)模型勝任素質(zhì)模型（competencymodel）是指為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色以及知識(shí)與技能水平。勝任素質(zhì)模型通常由素質(zhì)要素及等級(jí)要求組成。2.3員工勝任素質(zhì)模型二、勝任素質(zhì)模型2.3員工勝任素質(zhì)模型2.3.2勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建流程一、準(zhǔn)備階段在建立勝任素質(zhì)模型時(shí)，企業(yè)必須首先審視兩個(gè)問題：（1）企業(yè)的戰(zhàn)略是什么？制定并且實(shí)施戰(zhàn)略計(jì)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)有哪些？（2）與實(shí)施戰(zhàn)略計(jì)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)相關(guān)的核心職位有哪些？2.3員工勝任素質(zhì)模型2.3.2勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建流程二、研發(fā)階段勝任素質(zhì)模型研發(fā)階段具體可以細(xì)分為以下五個(gè)步驟：1.選定研究職位2.明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)3.任務(wù)要項(xiàng)分析4.行為事件訪談5.信息整理與歸類編碼2.3員工勝任素質(zhì)模型2.3.2勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建流程三、評(píng)估與確認(rèn)階段由于勝任素質(zhì)模型的開發(fā)本身是一個(gè)不斷證偽、不斷完善的過程，因此評(píng)估與確認(rèn)階段是必不可少的環(huán)節(jié)。評(píng)估的對(duì)象不僅要擴(kuò)展到企業(yè)內(nèi)部更多的職位與更多的人員，同時(shí)要考慮將企業(yè)的其他管理措施與手段嫁接進(jìn)來，從而為勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用營(yíng)造良好的氛圍與條件。在勝任素質(zhì)模型的框架形成之后，還要通過管理實(shí)踐對(duì)勝任素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與確認(rèn)。2.3員工勝任素質(zhì)模型2.3.3勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用一、組織層面勝任素質(zhì)模型體系的構(gòu)建或評(píng)鑒過程中，在職位分析上最重要的一項(xiàng)工作就是明確組織的目標(biāo)、核心勝任素質(zhì)、文化、價(jià)值觀。二、個(gè)人層面勝任素質(zhì)模型給員工提供了一個(gè)明確的學(xué)習(xí)范本，讓員工清楚了解如何邁向成功與卓越，以積極的態(tài)度幫助個(gè)人不斷激發(fā)潛能。三、人力資源管理職能層面勝任素質(zhì)模型可以應(yīng)用到人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等各個(gè)職能中。2.3員工勝任素質(zhì)模型1.職位分析對(duì)于組織的管理有哪些作用？2.描述人力資源規(guī)劃的制定流程。3.簡(jiǎn)述勝任素質(zhì)模型。4.勝任素質(zhì)模型對(duì)員工個(gè)人有哪些作用？思考題

制定招聘計(jì)劃3.1招聘計(jì)劃的內(nèi)容3.1.1招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容一、招聘人數(shù)招聘人數(shù)的確定，還要兼顧到招聘后員工的配置、晉升和退休金支付等問題。另外，在一定情況下，還要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況考慮到男女比例。二、招聘基準(zhǔn)即確定招聘什么樣的人才。具體說來是指組織對(duì)計(jì)劃招聘人員的基本素質(zhì)要求以及針對(duì)各個(gè)部門中不同職位招聘職員的特殊要求。3.1招聘計(jì)劃的內(nèi)容3.1.1招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容三、招聘策略企業(yè)的招聘策略就是為解決企業(yè)對(duì)人力資源的需求而制定的招聘活動(dòng)的總計(jì)劃，也是制定具體招聘工作計(jì)劃的指南或依據(jù)。四、招聘經(jīng)費(fèi)的預(yù)算招聘經(jīng)費(fèi)是企業(yè)順利進(jìn)行招聘工作的保障。3.1招聘計(jì)劃的內(nèi)容3.1.2招聘人數(shù)一、何時(shí)產(chǎn)生人員需求（1）組織新成立或新的組織業(yè)務(wù)成立（2）組織發(fā)展，規(guī)模擴(kuò)大，需要補(bǔ)充更多的員工來填補(bǔ)新產(chǎn)生的崗位（3）現(xiàn)有的崗位空缺或崗位上的人員不稱職（4）突發(fā)的員工離職造成缺員（5）崗位原有人員晉升而形成職位空缺（6）機(jī)構(gòu)調(diào)整時(shí)人員流動(dòng)（7）為使組織的管理風(fēng)格、經(jīng)營(yíng)理念更具活力而必須從外面招聘新的人員（8）為了組織未來的發(fā)展而進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備（9）為取得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而引進(jìn)特殊人才3.1招聘計(jì)劃的內(nèi)容3.1.2招聘人數(shù)二、注意事項(xiàng)第一，某些用人部門為了本部門的利益，有意虛報(bào)或者企圖隱瞞真實(shí)的用人需求數(shù)量，從而不利于招聘數(shù)量的最終確定。第二，根據(jù)本招聘職位的歷史篩選數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測(cè)最初需要的應(yīng)聘人數(shù)。第三，企業(yè)可以考慮其他一些既不用對(duì)外招聘又可以滿足人力資源需求的方法。3.1招聘計(jì)劃的內(nèi)容3.1.3招聘基準(zhǔn)招聘基準(zhǔn)就是確定錄用人才的標(biāo)準(zhǔn)。人員標(biāo)準(zhǔn)有基本標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)兩大類。基本標(biāo)準(zhǔn)是確定人能不能干這項(xiàng)工作，而關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)是確定人能不能干好這項(xiàng)工作。一、人員的基本標(biāo)準(zhǔn)：人員三個(gè)匹配度人員技能與崗位職責(zé)相匹配人員個(gè)性與團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)相匹配人員價(jià)值觀與組織價(jià)值觀相匹配3.1招聘計(jì)劃的內(nèi)容二、人員的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)：崗位勝任素質(zhì)關(guān)鍵勝任素質(zhì)：發(fā)掘人員的潛能關(guān)鍵勝任素質(zhì)也就是工作所需的核心素質(zhì)。權(quán)重設(shè)計(jì)：突出最重要的勝任素質(zhì)所謂權(quán)重，是指測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)體系中的重要性或測(cè)評(píng)指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重。3.1招聘計(jì)劃的內(nèi)容3.1.4招聘經(jīng)費(fèi)由于招聘對(duì)象和招聘工具的多樣性，單位招聘成本也呈現(xiàn)出多元化特征，可以從招聘對(duì)象和招聘工具兩方面透視單位招聘成本。一、招聘對(duì)象多元化對(duì)單位招聘成本的影響組織對(duì)人才的需求是多種多樣的，主要表現(xiàn)在：職務(wù)類別的不同；職位級(jí)別的不同；地理分布的不同；填補(bǔ)空缺的緊迫性不同。二、招聘渠道多元化對(duì)單位招聘成本的影響招聘渠道是指企業(yè)對(duì)外發(fā)布招聘信息的渠道，是企業(yè)招聘應(yīng)聘者的途徑。目前，組織的招聘渠道主要包括招聘會(huì)、報(bào)刊廣告、獵頭組織、人才機(jī)構(gòu)、校園招聘、員工推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部招聘等。3.1招聘計(jì)劃的內(nèi)容3.1.5企業(yè)確定人員招聘條件的幾個(gè)步驟（1）如果職位空缺是由于有人辭職，那么招聘工作的起始點(diǎn)就應(yīng)該是馬上與將要離職的人進(jìn)行面談。（2）與同離職者做同樣或類似工作的人及其他相關(guān)人員進(jìn)行交談。（3）審查任職資格。（4）確定人員招聘條件。3.1招聘計(jì)劃的內(nèi)容3.1

招聘計(jì)劃的內(nèi)容3.2

招聘計(jì)劃中的文案資料及表單范例3.3

招聘策略本章結(jié)構(gòu)3.2招聘計(jì)劃中的文案資料及表單范例3.2.1文件撰寫一、招聘啟事的寫作格式和內(nèi)容1.標(biāo)題招聘啟事的標(biāo)題可以簡(jiǎn)單地由事由和文種名稱構(gòu)成，如“招聘啟事”或“招工啟事”，也有企業(yè)寫作“招賢榜”。較為復(fù)雜的招聘啟事還可以加上招聘的具體內(nèi)容，如“招聘抄字員”“招聘科技人員啟事”。有的招聘啟事在標(biāo)題中還寫明招聘的單位名稱，如“××服裝廠招聘啟事”。3.2招聘計(jì)劃中的文案資料及表單范例2．正文（1）招聘方的簡(jiǎn)介。包括招聘方的業(yè)務(wù)、工作范圍及地理位置等。能夠?qū)⑵髽I(yè)的各類優(yōu)勢(shì)清晰地展現(xiàn)出來，也有助于應(yīng)聘者快速了解企業(yè)的基本情況。（2）職位說明和對(duì)招聘對(duì)象的具體要求。招聘啟事中的職位說明一般包括職位性質(zhì)、業(yè)務(wù)類別、崗位職責(zé)、任職資格、薪資福利等多方面的內(nèi)容，其中崗位職責(zé)描述和任職資格是核心內(nèi)容。對(duì)招聘對(duì)象的具體要求包括年齡、性別、文化程度、工作經(jīng)歷和技術(shù)特長(zhǎng)等。（3）應(yīng)聘者受聘后的待遇。該項(xiàng)內(nèi)容一般要寫明月薪或年薪數(shù)額，寫明執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工休情況，是否解決住房等。（4）其他情況。應(yīng)聘者須交驗(yàn)的證件和應(yīng)辦理的手續(xù)以及應(yīng)聘的手續(xù)以及應(yīng)聘的具體時(shí)間、聯(lián)系的具體地址、聯(lián)系人、電話號(hào)碼、網(wǎng)址、電子郵件地址等。3.2招聘計(jì)劃中的文案資料及表單范例3.落款落款要求在正文右下角署上發(fā)表啟事的單位名稱和啟事的發(fā)文時(shí)間。題目或正文中已有單位名稱的可不再重復(fù)。3.2招聘計(jì)劃中的文案資料及表單范例二、寫作招聘啟事的注意事項(xiàng)1.真實(shí)合法招聘啟事要遵循實(shí)事求是的原則，對(duì)各項(xiàng)內(nèi)容均應(yīng)如實(shí)寫出，既不可夸大，也不可以縮小。招聘啟事所含信息應(yīng)符合國(guó)家及當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)法律法規(guī)的要求。2.簡(jiǎn)潔規(guī)范招聘啟事的內(nèi)容應(yīng)該簡(jiǎn)明扼要，簡(jiǎn)單介紹企業(yè)概況，重點(diǎn)突出招聘職位信息，職位說明和任職資格要具體和規(guī)范。3.2招聘計(jì)劃中的文案資料及表單范例二、寫作招聘啟事的注意事項(xiàng)3.準(zhǔn)確美觀招聘啟事應(yīng)用詞準(zhǔn)確，語法通順，語言流暢，排版美觀整潔。4.項(xiàng)目齊全招聘啟事應(yīng)該包括企業(yè)簡(jiǎn)介、職位說明、任職資格、應(yīng)聘方法、截止日期、聯(lián)系方式、聯(lián)系人等各種項(xiàng)目。3.2招聘計(jì)劃中的文案資料及表單范例3.2.2人員招聘管理表單及示例1.人員招聘條件表3.2招聘計(jì)劃中的文案資料及表單范例條件必備希望禁忌身體狀況工作對(duì)健康狀況、體質(zhì)條件和長(zhǎng)相有何要求？

訓(xùn)練/教育工作對(duì)文化程度和接受教育與訓(xùn)練的情況有何要求？

知識(shí)/經(jīng)驗(yàn)工作需要的相關(guān)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)的深度和類型如何？

特長(zhǎng)哪些特長(zhǎng)對(duì)工作有用，比如創(chuàng)造力、寫作能力、口頭表達(dá)能力和計(jì)算能力等？

性格工作是否需要?jiǎng)?chuàng)新精神和工作熱情？

交際技能工作是否需要交際技能？

特殊環(huán)境適應(yīng)能力工作是否需要出差或值夜班？

2.招聘申請(qǐng)表3.2招聘計(jì)劃中的文案資料及表單范例申請(qǐng)部門部申請(qǐng)時(shí)間

申請(qǐng)理由

部長(zhǎng)經(jīng)辦人申請(qǐng)人

申請(qǐng)內(nèi)容具體部門工作內(nèi)容人數(shù)分類年齡應(yīng)聘資格工作年限能力技術(shù)水平學(xué)歷

結(jié)果

申請(qǐng)受理時(shí)間

人事部經(jīng)辦人

3.招聘計(jì)劃表3.2招聘計(jì)劃中的文案資料及表單范例項(xiàng)目崗位名稱人員數(shù)量人員要求招聘目標(biāo)

發(fā)布時(shí)間

發(fā)布渠道發(fā)布方式報(bào)紙□網(wǎng)站□行業(yè)雜志□人才中介機(jī)構(gòu)□人才市場(chǎng)□獵頭□其他□發(fā)布安排

招聘工作預(yù)算項(xiàng)目

共計(jì)金額

招聘小組成員分工

姓名工作職責(zé)組長(zhǎng)

副組長(zhǎng)

成員

成員

4.人力資源管理部門年度招聘計(jì)劃報(bào)批表3.2招聘計(jì)劃中的文案資料及表單范例部門有關(guān)情況錄用部門錄用職位概況考試方法和其他職位名稱人數(shù)專業(yè)資格條件考試方法招考范圍招聘對(duì)象企業(yè)核定的編制數(shù)

本年度缺編人數(shù)

本年度計(jì)劃減員數(shù)

本年度擬錄用人數(shù)

備注

5.應(yīng)聘人員個(gè)人基本情況登記表3.2招聘計(jì)劃中的文案資料及表單范例姓名

性別

民族

出生年月

學(xué)歷

畢業(yè)學(xué)校、時(shí)間及專業(yè)

政治面貌

應(yīng)聘職位

健康狀況

期望月薪

籍貫

身份證號(hào)碼

婚否

現(xiàn)住址

聯(lián)系方式

現(xiàn)工作單位

現(xiàn)職位/職務(wù)

是否需提供食宿

教育經(jīng)歷

工作經(jīng)歷

個(gè)人特長(zhǎng)

面試意見主試人：年月日備注

3.1

招聘計(jì)劃的內(nèi)容3.2

招聘計(jì)劃中的文案資料及表單范例3.3

招聘策略本章結(jié)構(gòu)3.3招聘策略3.3.1人員策略招聘人員的職業(yè)素養(yǎng)和行為方式會(huì)直接影響應(yīng)聘者對(duì)組織的基本評(píng)價(jià)與判斷。招聘人員的素質(zhì)是企業(yè)文化的一個(gè)側(cè)面反映，招聘人員也代表企業(yè)的形象，一個(gè)企業(yè)對(duì)人才是否重視，從招聘人員的態(tài)度可見一斑。招聘隊(duì)伍成員的合理組成和招聘工作人員的技能與素質(zhì)，對(duì)招聘工作的效率和效果有關(guān)鍵的影響。為此，在細(xì)致地進(jìn)行了招聘工作的各項(xiàng)策劃工作之后，一定要組建一支優(yōu)秀的招聘隊(duì)伍。3.3招聘策略3.3.1人員策略1．招聘人員的素質(zhì)要求（1）具有良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)：熱情、積極、公正、認(rèn)真、誠(chéng)實(shí)、有耐心、品德高尚、舉止文雅、辦事高效。（2）具備多方面的能力：表達(dá)能力、觀察能力、協(xié)調(diào)和溝通能力、自我認(rèn)知能力。（3）具有專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)技能：因?qū)I(yè)而定，如IC設(shè)計(jì)、遙感技術(shù)等。（4）具有廣闊的知識(shí)面：心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、血型學(xué)、筆跡學(xué)。（5）掌握一定的技術(shù)：人員測(cè)評(píng)技術(shù)、談話的策略、觀察的技術(shù)、設(shè)計(jì)招聘環(huán)境的技術(shù)。3.3招聘策略二、成立招聘工作小組并確定其權(quán)責(zé)劃分招聘小組的成員構(gòu)成視不同的招聘對(duì)象而定：如果招聘對(duì)象為專業(yè)技術(shù)人員，則應(yīng)有專業(yè)人士參與招聘活動(dòng)；如果招聘中高層管理人員，則企業(yè)的高級(jí)管理人員應(yīng)作為招聘小組的重要成員之一。一般來講，可作為招聘小組的人員有人力資源部工作人員、用人部門負(fù)責(zé)人及企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)等，視招聘對(duì)象的不同其在招聘活動(dòng)之中職責(zé)也不盡相同。3.3招聘策略3.3招聘策略3.3招聘策略招聘小組成員招聘活動(dòng)職責(zé)招聘準(zhǔn)備招聘實(shí)施招聘專員●發(fā)布招聘廣告●篩選應(yīng)聘簡(jiǎn)歷●通知應(yīng)聘者參加面試●負(fù)責(zé)面試接待●組織筆試●記錄面試過程●告知應(yīng)聘者錄用結(jié)果●整理及歸檔應(yīng)聘資料招聘主管●統(tǒng)計(jì)各部門招聘需求●確認(rèn)招聘崗位及任職要求●編制招聘預(yù)算●擬定招聘信息●選擇招聘渠道●負(fù)責(zé)基層崗位的面試●對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估招聘經(jīng)理●制定年度招聘計(jì)劃●組織實(shí)施招聘活動(dòng)●對(duì)小組其他成員進(jìn)行招聘技術(shù)培訓(xùn)●負(fù)責(zé)主管級(jí)以上崗位的面試●為用人部門提供錄用建議●確定本部門人員錄用結(jié)果用人部門負(fù)責(zé)人●提出招聘需求●編寫本部門專業(yè)、技術(shù)的筆試試題●負(fù)責(zé)本部門職位應(yīng)聘者的筆試、面試●確定本部門人員錄用結(jié)果企業(yè)高管人員

●負(fù)責(zé)經(jīng)理級(jí)以上崗位的面試●確定錄用人選三、招聘隊(duì)伍組建的原則（1）知識(shí)互補(bǔ)。招聘隊(duì)伍中既應(yīng)該有熟悉人力資源招聘知識(shí)的人員，如人力資源部負(fù)責(zé)招聘的員工，又應(yīng)該有熟悉招聘職位的相關(guān)業(yè)務(wù)人員，如建筑工程師，這樣才能在招聘中從多個(gè)角度審視應(yīng)聘者。（2）能力互補(bǔ)。招聘隊(duì)伍從整體上應(yīng)該具備良好的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、控制能力、溝通能力、甄別能力、協(xié)調(diào)能力以及影響力等。（3）氣質(zhì)互補(bǔ)。招聘隊(duì)伍中應(yīng)該具備謹(jǐn)慎認(rèn)真的招聘者，他們可以讓整個(gè)招聘過程不出差錯(cuò)或少出差錯(cuò)；也應(yīng)該具備富有親和力的招聘者，他們可以坦誠(chéng)地與應(yīng)聘者溝通；在有些時(shí)候那些“盛氣凌人”的招聘者也是需要的，例如進(jìn)行壓力面試。3.3招聘策略三、招聘隊(duì)伍組建的原則（4）性別互補(bǔ)。在招聘的隊(duì)伍中應(yīng)該協(xié)調(diào)好男性和女性的比例，因?yàn)樵谡衅傅倪^程中可能會(huì)出現(xiàn)性別的偏見，也就是說，男性招聘者可能會(huì)更傾向于選擇女性應(yīng)聘者，相反，女性招聘者可能會(huì)更傾向于選擇男性應(yīng)聘者。所以，性別互補(bǔ)也是不可忽視的。（5）年齡互補(bǔ)。在招聘的隊(duì)伍中應(yīng)該有不同年齡的招聘者。不同年齡段的確存在代溝，所以應(yīng)該考慮招聘者與應(yīng)聘者的年齡相仿，以有利于溝通、達(dá)到預(yù)期效果。3.3招聘策略3.3.2時(shí)間策略制定時(shí)間策略時(shí)應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素。一、應(yīng)該遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律在人才供應(yīng)高峰期到勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。一般來說，每年大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)階段是人才尋找就業(yè)機(jī)會(huì)的高峰，這段時(shí)間一般是從每年的11月開始，直到第二年五六月結(jié)束，期間除去大中專院校寒假放假階段。二、制定招聘時(shí)間計(jì)劃根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)計(jì)劃好招聘各階段的時(shí)間，可以節(jié)約成本，盡快網(wǎng)羅人才，有助于樹立高效的組織形象。按照一般招聘過程中每一階段所需的時(shí)間可以估算出，有效的招聘一般需要近兩個(gè)月的時(shí)間。3.3招聘策略3.3.3地點(diǎn)策略一、根據(jù)所要招聘的人員類型來選擇何種、何地的人才市場(chǎng)二、就近原則如果企業(yè)所在地的人力資源供求狀況與外地相差不大，沒有必要舍近求遠(yuǎn)。三、盡量在同一地區(qū)進(jìn)行招聘這有利于形成固定的員工供應(yīng)渠道，同時(shí)也是節(jié)約招聘成本的一個(gè)有效途徑。3.3招聘策略3.3.4其他問題一、甄選方式的選擇二、招聘渠道和招聘方式的選擇三、招聘的備選方案并不是組織一出現(xiàn)了人力資源空缺就需要進(jìn)行招聘工作，有時(shí)候可以通過組織內(nèi)部的人力資源重新調(diào)配和整合來彌補(bǔ)空缺職位的工作。如加班、臨時(shí)工、雇員租賃、外包等。3.3招聘策略1.談?wù)務(wù)衅赣?jì)劃的主要內(nèi)容。2.企業(yè)在組建招聘隊(duì)伍時(shí)，一般應(yīng)遵循哪些原則？3.招聘渠道一般有哪幾種？4.列舉幾個(gè)招聘失敗時(shí)的備選方案。思考題

人力資源獲取方式及選擇4.1人力資源獲取方式概述4.1.1人力資源獲取的概念人力資源獲?。ˋccesstohumanresources）是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中挑選出適宜人員予以錄用的過程。人力資源獲取具有以下幾個(gè)含義：首先，人力資源獲取必須具備兩個(gè)前提：一是人力資源規(guī)劃二是工作分析其次，人力資源獲取分為三個(gè)步驟：招聘甄選錄用4.1人力資源獲取方式概述4.1.2內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是指企業(yè)的崗位空缺由企業(yè)或組織內(nèi)的那些已經(jīng)被確認(rèn)為接近提升線的人員或通過平級(jí)調(diào)動(dòng)來補(bǔ)充。4.1人力資源獲取方式概述4.1.2內(nèi)部招聘一、內(nèi)部招聘應(yīng)遵循的原則機(jī)會(huì)均等任人唯賢，唯才是用激發(fā)員工人事匹配4.1人力資源獲取方式概述二、內(nèi)部招聘的六種主要方式提拔晉升通過提拔晉升選擇可以勝任這項(xiàng)空缺工作的優(yōu)秀人員。工作調(diào)換工作調(diào)換也叫做“平調(diào)”，是在內(nèi)部尋找合適人選的一種基本方法。工作輪換工作調(diào)換從時(shí)間上來講往往比較長(zhǎng)，而工作輪換則通常是短期的，有時(shí)間界限；工作調(diào)換往往是單獨(dú)的、臨時(shí)的，工作輪換往往是兩個(gè)以上的、有計(jì)劃進(jìn)行的。人員重聘即通常所說的“返聘”。競(jìng)聘上崗競(jìng)聘上崗也稱工作張榜或布告招標(biāo)，是在組織內(nèi)部招聘人員的普通方法。利用人才信息庫檔案4.1人力資源獲取方式概述三、內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)招聘的風(fēng)險(xiǎn)低，成功率高產(chǎn)生激勵(lì)效果和榜樣力量提高員工的忠誠(chéng)度成本低、效率高適應(yīng)性強(qiáng)4.1人力資源獲取方式概述四、內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)使企業(yè)失去活力，缺乏創(chuàng)新性可能造成內(nèi)部矛盾不利于新主管建立聲望會(huì)出現(xiàn)不公正的現(xiàn)象形成“近親繁殖”的弊端會(huì)出現(xiàn)“漣漪效應(yīng)”失去選取外部?jī)?yōu)秀人才的機(jī)會(huì)4.1人力資源獲取方式概述五、關(guān)于內(nèi)部招聘的幾點(diǎn)建議推行內(nèi)招聘的制度化、透明化改革吸收人力資源管理部門和職位服務(wù)部門共同參與招聘與錄用決策加強(qiáng)招聘后溝通，爭(zhēng)取員工對(duì)招聘工作的理解和支持4.1人力資源獲取方式概述4.1.3外部招聘外部招聘是根據(jù)企業(yè)制定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從企業(yè)外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位要求的人員。它是用來平衡企業(yè)人力資源短缺最常用的方法。當(dāng)人力資源總量出現(xiàn)短缺時(shí)，采用此法最為有效，但最好在內(nèi)部招聘之后使用。時(shí)期：企業(yè)初創(chuàng)期、快速成長(zhǎng)期、因產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整而需要大批中高層技術(shù)或管理人員、想獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工。4.1人力資源獲取方式概述一、外部招聘應(yīng)遵循的原則公正和公平原則適用原則真實(shí)、客觀原則溝通與服務(wù)原則4.1人力資源獲取方式概述二、外部招聘的幾種主要方式招聘廣告廣告是企業(yè)常用的一種招聘方法，其形式在報(bào)紙、電視、廣播、雜志甚至網(wǎng)絡(luò)和戶外作招聘廣告，而吸引求職者。在廣告設(shè)計(jì)上要遵循AIDA原則：“A”—atention，即廣告要吸引人的注意“I”—interest，即要發(fā)展應(yīng)聘者對(duì)職位的興趣“D”—desire，即要激起求職者申請(qǐng)空缺職位的愿望“A”—action，即廣告要有讓人馬上采取行動(dòng)的力量4.1人力資源獲取方式概述二、外部招聘的幾種主要方式就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)社會(huì)上有各種就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，如人事部門開辦的人才交流中心、勞動(dòng)部門開辦的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)等，還有一些私營(yíng)的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)。以下幾種情況下可以選擇就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)：（1）企業(yè)沒有自己的人力資源管理部門，不能較快地進(jìn)行人員招聘活動(dòng).（2）某些特定職位需要立即有人填補(bǔ)。（3）企業(yè)發(fā)現(xiàn)自己直接去招聘有困難：如競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的在職人員。4.1人力資源獲取方式概述二、外部招聘的幾種主要方式獵頭公司獵頭公司（headhunter）是指專門為企業(yè)招聘中級(jí)或高級(jí)管理人員或重要的專門人員的私人就業(yè)機(jī)構(gòu)。4.1人力資源獲取方式概述公司名稱網(wǎng)站總部海德思哲北京光輝國(guó)際北京乾坤獵聘北京萬寶盛華香港伯樂香港展動(dòng)力深圳北京泰來獵頭咨詢事務(wù)所北京泛亞人力深圳北京浩竹獵頭北京二、外部招聘的幾種主要方式員工推薦通過員工推薦招聘人才，有以下優(yōu)點(diǎn)：（1）與刊登廣告、通過人才中介公司等招聘渠道相比，員工推薦招聘成本比較低。（2）當(dāng)員工推薦求職者時(shí)，對(duì)方通常已得知公司的情況，并且準(zhǔn)備好轉(zhuǎn)換工作，公司可以盡快面試或雇用，縮短招聘時(shí)間。（3）員工由于對(duì)企業(yè)、職位及候選人的能力都比較了解，一般不會(huì)推薦不適合或不可靠的應(yīng)聘者，因此成為替公司篩選人才的過濾網(wǎng)。（4）通過員工找到的求職者一般比通過廣告吸引的求職者素質(zhì)高。（5）員工推薦的候選人一般比通過其他方式招聘到的人員表現(xiàn)更好，而且流動(dòng)率更低。4.1人力資源獲取方式概述二、外部招聘的幾種主要方式求職者自薦優(yōu)點(diǎn)：（1）成本效益較高，企業(yè)基本不需要付出高額的招聘費(fèi)用；（2）自薦者對(duì)企業(yè)比較了解，因此更容易做出正確選擇，并受到激勵(lì)。缺點(diǎn)：（1）自薦者所提供的信息可能不符合企業(yè)所需崗位需求或已過時(shí)，如知識(shí)更新較快的IT行業(yè)就常常出現(xiàn)這種情況；（2）自薦者有時(shí)為了尋找更多的機(jī)會(huì)而同時(shí)向不同的企業(yè)提出申請(qǐng)，導(dǎo)致招聘成功率下降；（3）自薦者提出申請(qǐng)時(shí)，企業(yè)沒有對(duì)應(yīng)的空缺崗位，自薦者不一定馬上被錄取，因此當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，自薦者很可能已被其他企業(yè)錄用。4.1人力資源獲取方式概述三、外部招聘的優(yōu)點(diǎn)選擇范圍廣，選擇余地大為組織注入新鮮血液更容易避免偏見，易于管理為組織帶來新技術(shù)和新思想樹立組織形象，擴(kuò)大組織影響4.1人力資源獲取方式概述四、外部招聘的缺點(diǎn)招聘費(fèi)用高，成本大可能影響原有員工的積極性吸引、接觸、評(píng)估有潛力的候選人較為困難需要較長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)和適應(yīng)可能將原先的工作方法和思維模式運(yùn)用到新的工作環(huán)境中4.1人力資源獲取方式概述五、對(duì)外部招聘的幾點(diǎn)補(bǔ)充基層員工的招聘，一般可以選擇當(dāng)?shù)氐碾娨暫蛨?bào)紙招聘知識(shí)型員工和中層管理人員，可以選擇人才市場(chǎng)和網(wǎng)上招聘公司需要的高級(jí)管理和專業(yè)技術(shù)人才，可以選擇一些資質(zhì)和信譽(yù)較好的獵頭公司同事、朋友介紹和推薦也是一個(gè)很好的途徑，他們往往更為可靠4.1人力資源獲取方式概述4.1.4招聘方式選擇企業(yè)選擇招聘方式應(yīng)遵守如下幾個(gè)原則：高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部招聘優(yōu)先原則外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，企業(yè)必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式快速成長(zhǎng)期的企業(yè)應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道企業(yè)文化類型的變化決定了選拔方式4.1人力資源獲取方式概述4.1人力資源獲取方式概述4.2網(wǎng)絡(luò)招聘4.3校園招聘4.4實(shí)習(xí)生計(jì)劃本章結(jié)構(gòu)4.2網(wǎng)絡(luò)招聘4.2.1網(wǎng)絡(luò)招聘概述一、網(wǎng)絡(luò)招聘的定義網(wǎng)絡(luò)招聘，也被稱為在線招聘或電子招聘（E-recruiting），是指人力資源管理部門通過公司自己的網(wǎng)站、第三方招聘網(wǎng)站等機(jī)構(gòu)，并通過E-mail或簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)庫收集應(yīng)聘信息，經(jīng)過信息處理后，初步確定空缺崗位人選的過程。4.2網(wǎng)絡(luò)招聘二、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢(shì)加快了招聘速度降低了招聘成本與費(fèi)用增強(qiáng)了招聘信息的實(shí)效性擴(kuò)大了招聘覆蓋面能夠提供增值服務(wù)4.2網(wǎng)絡(luò)招聘三、網(wǎng)絡(luò)招聘的劣勢(shì)信息處理的復(fù)雜性虛假信息大量存在4.2

網(wǎng)絡(luò)招聘4.2.2網(wǎng)絡(luò)招聘的流程一、發(fā)布招聘信息利用招聘網(wǎng)站進(jìn)行職位發(fā)布發(fā)布招聘廣告利用BBS發(fā)布在公司主頁上發(fā)布招聘信息4.2

網(wǎng)絡(luò)招聘二、收集信息與安排面試收集、整理信息借助招聘系統(tǒng)的幫助篩選簡(jiǎn)歷安排面試最常規(guī)的方式是利用網(wǎng)絡(luò)方式可以便捷地通知候選人相關(guān)的面試信息，由于網(wǎng)絡(luò)招聘無地域限制，在不同地理位置的招聘者、求職者可以利用互聯(lián)網(wǎng)完成異地面試。4.2

網(wǎng)絡(luò)招聘三、電子溝通利用電子郵件利用聊天工具視頻面試在線測(cè)評(píng)4.2

網(wǎng)絡(luò)招聘4.2.3網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問題與對(duì)策一、網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問題技術(shù)方面技術(shù)環(huán)境不完善、技術(shù)服務(wù)體系處于初步階段、軟件版本和互聯(lián)網(wǎng)傳播的病毒限制發(fā)展觀念方面企業(yè)習(xí)慣于傳統(tǒng)的招聘方式、網(wǎng)絡(luò)招聘面臨信息的真實(shí)性問題、人才招聘網(wǎng)站缺乏專業(yè)性的知識(shí)4.2

網(wǎng)絡(luò)招聘二、網(wǎng)絡(luò)招聘問題的對(duì)策分析首先，更新網(wǎng)絡(luò)招聘觀念。其次，提高人才網(wǎng)站專業(yè)水平。第三，提高網(wǎng)絡(luò)技術(shù)水平。最后，強(qiáng)化招聘網(wǎng)絡(luò)管理。4.2

網(wǎng)絡(luò)招聘4.2.4社交網(wǎng)絡(luò)----網(wǎng)絡(luò)招聘新渠道一、什么是社交網(wǎng)絡(luò)社交網(wǎng)絡(luò)即社交網(wǎng)絡(luò)服務(wù)，源自英文SNS（SocialNetworkService），中文直譯為社會(huì)性網(wǎng)絡(luò)服務(wù)或社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)服務(wù)，意譯為社交網(wǎng)絡(luò)服務(wù)。社交網(wǎng)絡(luò)含義包括硬件、軟件、服務(wù)及應(yīng)用，由于四字構(gòu)成的詞組更符合中國(guó)人的構(gòu)詞習(xí)慣，因此人們習(xí)慣上用社交網(wǎng)絡(luò)來代指SNS（SocialNetworkService）。4.2

網(wǎng)絡(luò)招聘二、社交網(wǎng)絡(luò)的特性----以大街網(wǎng)為例大街網(wǎng)成立于2008年，并于2009年3月正式上線并運(yùn)營(yíng)，以實(shí)名用戶與真實(shí)商務(wù)社交關(guān)系為基礎(chǔ)，以職業(yè)發(fā)展、商業(yè)拓展、行業(yè)交流為驅(qū)動(dòng)的社交人脈網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)。依托對(duì)互聯(lián)網(wǎng)新技術(shù)應(yīng)用的優(yōu)勢(shì)，經(jīng)過兩年的商務(wù)人脈領(lǐng)域的建立與探索實(shí)踐，目前已成為中國(guó)最領(lǐng)先的商務(wù)人脈建立，和拓展的應(yīng)用平臺(tái)，被譽(yù)為中國(guó)的LinkedIn。4.2

網(wǎng)絡(luò)招聘二、社交網(wǎng)絡(luò)的特性----以大街網(wǎng)為例信息真實(shí)用戶與企業(yè)高度互動(dòng)從細(xì)節(jié)入手職位突出實(shí)習(xí)求職簡(jiǎn)歷中強(qiáng)調(diào)專業(yè)，并且推薦職位按專業(yè)要求匹配設(shè)置求職寶庫，并在各大校園BBS宣傳，吸引目標(biāo)用戶群筆試試題庫及在線作答功能發(fā)布各企業(yè)的校園招聘信息從前程無憂及其他網(wǎng)站上采集實(shí)習(xí)生和招聘職位信息強(qiáng)調(diào)溝通，即求職者對(duì)求職者、求職者對(duì)企業(yè)的溝通4.2

網(wǎng)絡(luò)招聘三、社交網(wǎng)絡(luò)助力企業(yè)招聘多方出擊人力資源專家們可以根據(jù)自己的需要來使用不同的社交網(wǎng)絡(luò)雇主品牌展示社交網(wǎng)絡(luò)與求職者互動(dòng)，有助于企業(yè)把自己打造成更符合求職者需求的雇主圈地運(yùn)動(dòng)將線下的社會(huì)信息（人際關(guān)系、娛樂等）逐步轉(zhuǎn)移到線上精準(zhǔn)篩選使用社交網(wǎng)絡(luò)提供的搜索功能，進(jìn)行精準(zhǔn)搜索和篩選。背景調(diào)查社交網(wǎng)絡(luò)使勞動(dòng)力市場(chǎng)更為公開透明。員工參與，整合資源4.2

網(wǎng)絡(luò)招聘四、傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站應(yīng)對(duì)社交網(wǎng)絡(luò)總的來說，國(guó)內(nèi)的商務(wù)社交仍然處于“前途可能光明，道路必然曲折”的階段，盡管如此，傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站已經(jīng)很明顯感受到了來自社交網(wǎng)站的威脅，并采取相應(yīng)措施以應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。前程無憂智聯(lián)招聘騰訊朋友招聘頻道中華英才網(wǎng)4.2

網(wǎng)絡(luò)招聘4.1人力資源獲取方式概述4.2網(wǎng)絡(luò)招聘4.3校園招聘4.4實(shí)習(xí)生計(jì)劃本章結(jié)構(gòu)4.3校園招聘4.3.1校園招聘概述一、校園招聘的定義及形式校園招聘是指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科生、碩士研究生、博士研究生(也包括少數(shù)專科生)中招聘企業(yè)所需要的人才，因?yàn)榇蠖鄶?shù)的招聘活動(dòng)在校園舉行，故稱“校園招聘”。校園招聘是一種兩點(diǎn)式招聘。即學(xué)校和企業(yè)兩點(diǎn)之間進(jìn)行的。校園招聘的方式主要有三種：企業(yè)直接到校園招聘吸引學(xué)生提前到企業(yè)實(shí)習(xí)企業(yè)和學(xué)校聯(lián)合培養(yǎng)4.3校園招聘二、校園招聘的優(yōu)勢(shì)具有高應(yīng)聘率，降低宣傳成本控制薪酬總量，降低運(yùn)營(yíng)成本推廣企業(yè)品牌，增強(qiáng)社會(huì)效應(yīng)擴(kuò)大人才儲(chǔ)備，樹立雇主形象供需直接見面，可迅速地相互了解4.3校園招聘三、校園招聘的劣勢(shì)一部分剛招聘來的大學(xué)生缺少工作和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，需要長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)，才能上崗，培訓(xùn)費(fèi)用高學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì),對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)有些應(yīng)屆畢業(yè)生專業(yè)能力較弱,沒有實(shí)際的操作能力4.3校園招聘4.3.2校園招聘的流程一、招聘宣傳當(dāng)企業(yè)確定舉行校園招聘后，將通過各種形式進(jìn)行宣傳，以吸引更多的應(yīng)屆畢業(yè)生投遞簡(jiǎn)歷，為企業(yè)招聘積累龐大的人才庫。宣傳形式：通過招聘網(wǎng)站進(jìn)行宣傳通過學(xué)校就業(yè)中心網(wǎng)站進(jìn)行宣傳定向投遞招聘手冊(cè)4.3校園招聘二、舉辦或參加招聘會(huì)一是宣傳企業(yè)，吸引更多的學(xué)生投遞簡(jiǎn)歷，參加校園招聘活動(dòng)。二是通過招聘會(huì)，展示企業(yè)的形象和實(shí)力，為符合崗位要求的應(yīng)屆畢業(yè)生最終簽約企業(yè)奠定基礎(chǔ)。4.3校園招聘三、篩選簡(jiǎn)歷大部分的企業(yè)都是通過網(wǎng)絡(luò)來接收應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，這樣便于不同地區(qū)的學(xué)生投遞簡(jiǎn)歷，也便于篩選和保存簡(jiǎn)歷。4.3校園招聘四、筆試和面試筆試通用能力測(cè)試閱讀理解能力、分析判斷能力、邏輯思維能力英文水平測(cè)試主要用于考核母語不是英語的應(yīng)聘者的英文能力專業(yè)技能測(cè)試主要是對(duì)一些專業(yè)知識(shí)要求比較嚴(yán)格的職位而設(shè)定的4.3校園招聘四、筆試和面試面試第一輪為初試一般采用小組面試的形式，一對(duì)多或者多對(duì)多，在人際互動(dòng)的環(huán)境下考察應(yīng)聘者的基本素質(zhì)。第二輪為業(yè)務(wù)面試一對(duì)一面試，面試者通常為有一定經(jīng)驗(yàn)并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，主要對(duì)應(yīng)聘者是否符合職位的專業(yè)素質(zhì)要求進(jìn)行評(píng)價(jià)。4.3校園招聘五、錄用簽約通過企業(yè)的筆試、面試后，企業(yè)發(fā)出錄用通知書給應(yīng)聘者，內(nèi)容包括崗位信息、薪資信息等。應(yīng)聘者接受后，會(huì)和用人單位簽訂雙方協(xié)議(企業(yè)、應(yīng)聘者)或者三方協(xié)議(企業(yè)、學(xué)校、應(yīng)聘者)。4.3校園招聘六、畢業(yè)設(shè)計(jì)和實(shí)習(xí)有些企業(yè)會(huì)安排錄用者提前到企業(yè)實(shí)習(xí)。應(yīng)屆生的實(shí)習(xí)一般從3月開始，到6月結(jié)束。有條件的企業(yè)可以向?qū)W校申請(qǐng)將學(xué)生的畢業(yè)設(shè)計(jì)放到企業(yè)進(jìn)行，使學(xué)生對(duì)企業(yè)有一段適應(yīng)期，這樣在7月正式畢業(yè)之后，可以更快地適應(yīng)工作。4.3校園招聘七、派遣學(xué)校一般在7月上旬為學(xué)生辦理離校手續(xù)。由于接收手續(xù)繁雜，人力資源部應(yīng)協(xié)助學(xué)生辦理手續(xù)。手續(xù)辦理完畢后，畢業(yè)生已經(jīng)正式成為企業(yè)的員工，同時(shí)脫離了學(xué)生的身份，企業(yè)應(yīng)及時(shí)為其辦理各種社會(huì)保險(xiǎn)。4.3校園招聘4.3.3企業(yè)做好校園招聘的建議與策略一、正確對(duì)待校園招聘首先，企業(yè)應(yīng)樹立正確的招聘觀念。其次，突出特色，淡化宣傳色彩。4.3校園招聘二、及時(shí)暢通的信息渠道一是直接到相關(guān)學(xué)校的院系開專場(chǎng)招聘會(huì)。二是參加學(xué)校舉辦的大型招聘會(huì)。4.3校園招聘三、制定明確合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，選擇比較合適的招聘渠道招聘人員在招聘前應(yīng)對(duì)空缺崗位進(jìn)行職責(zé)分析，確定職位的責(zé)任、內(nèi)容、操作規(guī)程及職位對(duì)勝任人員的素質(zhì)要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。4.3校園招聘招聘標(biāo)準(zhǔn)要靈活變通四、科學(xué)規(guī)范校園招聘的實(shí)施過程1.合理組建招聘團(tuán)隊(duì)通過培訓(xùn)提高招聘人員素質(zhì)。用人部門經(jīng)理參與招聘。2.科學(xué)篩選簡(jiǎn)歷根據(jù)崗位要求接收和篩選簡(jiǎn)歷。不能過分看重專業(yè)、分?jǐn)?shù)及學(xué)歷。杜絕不合理的歧視。4.3校園招聘四、科學(xué)規(guī)范校園招聘的實(shí)施過程3.靈活運(yùn)用筆試考核方法把筆試成績(jī)作為考核方法之一。準(zhǔn)確把握筆試成績(jī)難度。4.正確組織面談面談是雙向的，一定要注重技巧。招聘面談?wù)邞?yīng)根據(jù)職位的資格要求多提問一些有關(guān)行為描述性的問題。4.3校園招聘四、科學(xué)規(guī)范校園招聘的實(shí)施過程5.注重招聘后的信息反饋對(duì)于企業(yè)相中的應(yīng)聘者，一旦決定錄用，就需要及時(shí)與之簽訂合同,這不僅是效率的體現(xiàn)，也可以防止其他企業(yè)搶走企業(yè)相中的人才。對(duì)于成功進(jìn)入企業(yè)的新員工，人事部門應(yīng)該進(jìn)行必要的建檔跟蹤調(diào)查。4.3校園招聘五、完善招聘評(píng)估工作招聘持續(xù)時(shí)間與招聘成本招聘團(tuán)隊(duì)提供的簡(jiǎn)歷被業(yè)務(wù)部門選中的比例用人部門對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)提供人才的滿意度新進(jìn)大學(xué)生的業(yè)績(jī)表現(xiàn)新進(jìn)大學(xué)生的離職率4.3校園招聘4.1人力資源獲取方式概述4.2網(wǎng)絡(luò)招聘4.3校園招聘4.4實(shí)習(xí)生計(jì)劃本章結(jié)構(gòu)4.4實(shí)習(xí)生計(jì)劃4.4.1實(shí)習(xí)生計(jì)劃的含義及形式實(shí)習(xí)生計(jì)劃與校園招聘的不同之處首先在于招募的對(duì)象。校園招聘只針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生，而實(shí)習(xí)生計(jì)劃主要針對(duì)大二、大三，以及研一、研二的在校生，從廣義上也可包括應(yīng)屆畢業(yè)生。實(shí)習(xí)生計(jì)劃主要分為三種：夏季實(shí)習(xí)生計(jì)劃春季實(shí)習(xí)生計(jì)劃全年滾動(dòng)式實(shí)習(xí)生4.4實(shí)習(xí)生計(jì)劃4.4.2企業(yè)實(shí)施實(shí)習(xí)生計(jì)劃的原因提前發(fā)現(xiàn)與儲(chǔ)備人才提升雇主品牌滿足對(duì)階段性人才的需要完善人力資源管理制度降低企業(yè)成本，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益4.4實(shí)習(xí)生計(jì)劃4.4.3實(shí)習(xí)生管理一、計(jì)劃期管理明確目的，視實(shí)習(xí)生為潛在競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)習(xí)生到底是企業(yè)的廉價(jià)勞動(dòng)力，還是潛在競(jìng)爭(zhēng)力？對(duì)這個(gè)問題的回答，代表了兩種完全不同的用人觀。進(jìn)行職位分析，確定哪些職位需要招聘實(shí)習(xí)生對(duì)于實(shí)習(xí)生計(jì)劃來說，進(jìn)行職位分析可以確定在哪些崗位需要招募實(shí)習(xí)生、招募什么樣的實(shí)習(xí)生，而哪些崗位必須招用正式員工更為適宜，還可以確定通過何種渠道、方法更容易招聘到具有某種素質(zhì)的人才。4.4實(shí)習(xí)生計(jì)劃二、招聘期管理及早行動(dòng)，以獲得先機(jī)確定選拔標(biāo)準(zhǔn)，包括硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)從硬性標(biāo)準(zhǔn)來看，學(xué)歷、專業(yè)、成績(jī)與相關(guān)歷練等多是必需的。從軟性標(biāo)準(zhǔn)來看，學(xué)生的綜合素質(zhì)也很重要廣開招聘渠道，擴(kuò)大宣傳面在企業(yè)的網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息、高校的BBS、與招聘網(wǎng)站和媒體合作、內(nèi)部推薦、直接聯(lián)系學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心、院系與協(xié)會(huì)組織創(chuàng)新招聘流程，增強(qiáng)營(yíng)銷推廣的效果預(yù)防“鍍金式實(shí)習(xí)”，尋找學(xué)生的實(shí)習(xí)動(dòng)機(jī)簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議4.4實(shí)習(xí)生計(jì)劃三、正式實(shí)習(xí)期管理1.提供內(nèi)部資源支持，為實(shí)習(xí)生提供保障一方面，自身良好的管理機(jī)制與文化是必不可少的，否則實(shí)習(xí)生發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理諸多問題，是不可能真正愿意加盟企業(yè)的。另—方面，企業(yè)要能為實(shí)習(xí)生提供一定的物質(zhì)條件，包括實(shí)習(xí)補(bǔ)貼、住宿條件、工作指導(dǎo)以及辦公資源，這對(duì)人、財(cái)、物等資源都提出了一定的要求。2.確定“輔導(dǎo)員”和“伙伴”，使實(shí)習(xí)生盡快融入4.4實(shí)習(xí)生計(jì)劃三、正式實(shí)習(xí)期管理3.進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，滲透企業(yè)理念4.工作內(nèi)容一視同仁，培養(yǎng)實(shí)習(xí)生5.全面評(píng)估，有效甄選4.4實(shí)習(xí)生計(jì)劃四、實(shí)習(xí)后期雙向選擇，留用優(yōu)秀實(shí)習(xí)生收集反饋，做好分析維護(hù)關(guān)系，細(xì)水長(zhǎng)流4.4實(shí)習(xí)生計(jì)劃1.談?wù)勍獠空衅傅膸追N主要方式。2.簡(jiǎn)述網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)劣勢(shì)？3.簡(jiǎn)述校園招聘的一般流程。4.談?wù)劄槭裁从行┢髽I(yè)實(shí)行實(shí)習(xí)生計(jì)劃。思考題

人員測(cè)評(píng)與選拔的主要方法5.1筆試5.1.1筆試編制原則符合目標(biāo)原則綜合運(yùn)用原則重視運(yùn)用原則難易適中原則5.1筆試5.1.2筆試實(shí)施程序5.1筆試圖5-1筆試程序流程圖5.1.3筆試試題的編制5.1筆試圖5-2標(biāo)準(zhǔn)化筆試編制過程一、主觀性試題主觀性試題是指應(yīng)試者在作答時(shí)不受范圍的限制，可以根據(jù)自己對(duì)題目的理解創(chuàng)造性地回答的題，主觀性試題更多的是考查應(yīng)試者的思維能力、綜合分析能力以及知識(shí)廣度。1.主觀性試題的特點(diǎn)題目的開放性能力的綜合性命題的直接性測(cè)評(píng)的相對(duì)有效性