員工關(guān)系管理課件

員工關(guān)系管理概述員工關(guān)系管理的內(nèi)涵和目標(biāo).員工關(guān)系的實(shí)質(zhì)——沖突與合作員工關(guān)系的外部環(huán)境CONTENTS

第1節(jié)員工關(guān)系管理的內(nèi)涵和目標(biāo)3一、員工關(guān)系的概念員工關(guān)系是一種經(jīng)濟(jì)的、法律的、心理的和政治的關(guān)系，在這一關(guān)系中，雇員為實(shí)現(xiàn)雇主的利益投入時(shí)間、專業(yè)知識(shí)并換取一定的財(cái)務(wù)或非財(cái)務(wù)的個(gè)人報(bào)酬。員工關(guān)系的基本含義是指管理方與員工及其團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的，表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力的各種關(guān)系的總和，并受到一定社會(huì)中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景的影響。第1節(jié)員工關(guān)系管理的內(nèi)涵和目標(biāo)4一、員工關(guān)系的概念員工關(guān)系是雇員及其團(tuán)體和雇主之間在勞動(dòng)過程中形成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的統(tǒng)稱，其實(shí)質(zhì)表現(xiàn)為雙方合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和。員工關(guān)系受到經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律和制度以及社會(huì)文化五大外部環(huán)境的影響。第1節(jié)員工關(guān)系管理的內(nèi)涵和目標(biāo)5二、員工關(guān)系的特點(diǎn)01030402個(gè)別性與集體性平等性與不平等性經(jīng)濟(jì)性、法律性與身份性對(duì)等性與非對(duì)等性第1節(jié)員工關(guān)系管理的內(nèi)涵和目標(biāo)6三、員工關(guān)系管理的目標(biāo)喬治?米爾科維奇（GeorgeMilkovich）將員工關(guān)系管理的目標(biāo)界定為“通過消除障礙使員工積極參與公司事務(wù)并且遵守公司紀(jì)律，以達(dá)到提高公司效率的活動(dòng)”。約翰?布里頓（JohnBratton）則認(rèn)為員工關(guān)系管理是指“通過員工參與決策和進(jìn)行紀(jì)律管理使得員工承諾變得可靠，并與組織的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)保持一致的一系列人力資源管理行為”。員工關(guān)系管理的最終目的絕不僅僅是一味讓員工滿意，而應(yīng)該是使每一位“權(quán)利人”滿意。第1節(jié)員工關(guān)系管理的內(nèi)涵和目標(biāo)7四、員工關(guān)系管理的內(nèi)容員工紀(jì)律管理勞動(dòng)關(guān)系管理雇傭規(guī)則員工參與和溝通的政策與實(shí)踐員工支持服務(wù)員工活動(dòng)管理組織文化建設(shè)工會(huì)關(guān)系和爭(zhēng)議處理員工關(guān)系管理的內(nèi)涵和目標(biāo).員工關(guān)系的實(shí)質(zhì)——沖突與合作員工關(guān)系的外部環(huán)境CONTENTS

第2節(jié)員工關(guān)系的實(shí)質(zhì)——沖突與合作9一、沖突的根源（一）沖突的根本根源異化的合法化客觀的利益差異雇傭關(guān)系的性質(zhì)第2節(jié)員工關(guān)系的實(shí)質(zhì)——沖突與合作10一、沖突的根源（二）沖突的背景根源廣泛的社會(huì)不平等勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況工作場(chǎng)所的不公平工作本身的屬性第2節(jié)員工關(guān)系的實(shí)質(zhì)——沖突與合作11二、合作的根源合作，是指在組織中管理方與員工要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。勞動(dòng)關(guān)系理論一般認(rèn)為，合作的根源主要由兩方面組成，即“被迫”和“獲得滿足”。第2節(jié)員工關(guān)系的實(shí)質(zhì)——沖突與合作12二、合作的根源“被迫”是指雇員迫于壓力而不得不合作，即雇員如果要謀生，就得與雇主建立雇傭關(guān)系。從長(zhǎng)期而言，雇員非常愿意加強(qiáng)工作的穩(wěn)定性，獲得提薪和增加福利的機(jī)會(huì)。從這個(gè)角度講，利益造成的沖突與合作同樣重要。第2節(jié)員工關(guān)系的實(shí)質(zhì)——沖突與合作13二、合作的根源“獲得滿足”主要包括以下內(nèi)容：（1）“獲得滿足”主要建立在員工對(duì)雇主的信任基礎(chǔ)之上，這種信任來自對(duì)立法公正的理解和對(duì)當(dāng)前管理權(quán)力的限制措施。（2）大多數(shù)工作都有積極的一面，這是勞動(dòng)者從工作中獲得滿足的更重要的原因。（3）管理方也努力使雇員獲得滿足。第2節(jié)員工關(guān)系的實(shí)質(zhì)——沖突與合作14三、沖突與合作的形式1.罷工罷工是沖突最為明顯的表現(xiàn)形式。2.沖突的其他形式除了罷工，沖突還有其他形式，其中最為明顯的是各種“不服從”行為，例如工作松懈、低效率工作、怠工，以及主觀原因造成的缺勤等。3.權(quán)利義務(wù)的協(xié)商由于勞動(dòng)關(guān)系沖突根源的存在，員工及其上級(jí)之間的關(guān)系是高度等級(jí)化的，管理者力圖從員工那里獲得更高的績(jī)效水平，而員工的反應(yīng)是，如果上級(jí)準(zhǔn)備了更多回報(bào)，則會(huì)服從監(jiān)督和管理，否則會(huì)予以拒絕。第2節(jié)員工關(guān)系的實(shí)質(zhì)——沖突與合作15四、沖突與合作的影響因素（一）文化因素的解釋從表面上看，勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的變化和員工的行為可以由“文化”因素來解釋，它包括員工找到工作時(shí)的價(jià)值觀和信仰，以及在工作期間對(duì)工作的態(tài)度和道德觀的變化。換句話說，就是沖突是否出現(xiàn)在很大程度上取決于員工對(duì)現(xiàn)實(shí)中自身所處地位的感受，以及員工對(duì)自身可以接受的行為的理解。第2節(jié)員工關(guān)系的實(shí)質(zhì)——沖突與合作16四、沖突與合作的影響因素（二）非文化因素的解釋“客觀”的工作環(huán)境管理政策和實(shí)踐宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政府政策第2節(jié)員工關(guān)系的實(shí)質(zhì)——沖突與合作17四、沖突與合作的影響因素（三）沖突與合作的根源和影響因素之間的關(guān)系人力資源策略的局限性理解工會(huì)和集體談判制度員工關(guān)系管理的內(nèi)涵和目標(biāo).員工關(guān)系的實(shí)質(zhì)——沖突與合作員工關(guān)系的外部環(huán)境CONTENTS

第3節(jié)員工關(guān)系的外部環(huán)境19一、經(jīng)濟(jì)環(huán)境所謂“經(jīng)濟(jì)環(huán)境”，一般包括宏觀經(jīng)濟(jì)狀況，如經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度和失業(yè)率；也包括微觀經(jīng)濟(jì)狀況，如在某一特定產(chǎn)品市場(chǎng)上雇主所要面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)程度。經(jīng)濟(jì)環(huán)境往往會(huì)首先影響勞動(dòng)者的工資福利水平、就業(yè)、工作轉(zhuǎn)換，以及工人運(yùn)動(dòng)和工會(huì)的發(fā)展，其次會(huì)影響產(chǎn)品的生產(chǎn)、工作崗位的設(shè)計(jì)、工作程序等，最后可能會(huì)間接影響勞動(dòng)關(guān)系的整體狀況。第3節(jié)員工關(guān)系的外部環(huán)境20二、技術(shù)環(huán)境技術(shù)環(huán)境的內(nèi)容包括產(chǎn)品生產(chǎn)的工序和方式，以及采用這些工序和方式所必需的資本密度（人均資本投資量）的程度、產(chǎn)品和工序是否容易受到新技術(shù)的影響、工作是否復(fù)雜和需要高水平的知識(shí)和技能。第3節(jié)員工關(guān)系的外部環(huán)境21三、政策環(huán)境政策環(huán)境是指政府的各種政策方針，包括就業(yè)政策、貨幣政策和財(cái)政政策、教育和培訓(xùn)政策以及其他政策。在諸多政策環(huán)境中，就業(yè)政策對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)以及就業(yè)組織中的勞動(dòng)關(guān)系的影響最為直接。貨幣政策和財(cái)政政策也會(huì)通過宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境來影響各營(yíng)利組織的勞動(dòng)關(guān)系。教育和培訓(xùn)政策主要作用于人力資本投資的供求，改變勞動(dòng)者的知識(shí)技術(shù)結(jié)構(gòu)，從而改變不同種類的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求和企業(yè)的資本/勞動(dòng)比重。第3節(jié)員工關(guān)系的外部環(huán)境22四、法律和制度環(huán)境法律和制度環(huán)境是指規(guī)范雇傭關(guān)系雙方行為的法律和其他力量的機(jī)制，這些機(jī)制規(guī)定了雙方的權(quán)利義務(wù)，并具有相對(duì)的穩(wěn)定性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家在規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系、保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益方面，制定了比較完善的法律體系，法律和制度是政府調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的最基本形式。第3節(jié)員工關(guān)系的外部環(huán)境23五、社會(huì)文化環(huán)境社會(huì)文化環(huán)境由各國(guó)、各地區(qū)甚至各工種的主流傳統(tǒng)習(xí)慣、價(jià)值觀、信仰等組成。外部環(huán)境對(duì)勞動(dòng)關(guān)系有著非常重要的影響。研究勞動(dòng)關(guān)系，要將它放在特定的外部環(huán)境中才有意義。經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、政策環(huán)境、法律和制度環(huán)境，以及社會(huì)文化環(huán)境，這五方面是相互聯(lián)系、相互影響的。技術(shù)環(huán)境會(huì)影響經(jīng)濟(jì)環(huán)境甚至社會(huì)文化環(huán)境，社會(huì)文化環(huán)境又會(huì)影響政策環(huán)境與法律和制度環(huán)境等。同時(shí)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系外部環(huán)境的全面考慮，有利于理解勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)和發(fā)展規(guī)律。關(guān)鍵術(shù)語24員工關(guān)系沖突合作力量權(quán)力勞動(dòng)力市場(chǎng)的力量雙方對(duì)比關(guān)系的力量思考題251.談?wù)勀銓?duì)員工關(guān)系的概念和特點(diǎn)的理解。2.如何理解沖突與合作，以及產(chǎn)生沖突與合作的各種根源？3.員工關(guān)系有哪些特點(diǎn)？4.解釋沖突產(chǎn)生的各種根源給沖突帶來的影響。

員工關(guān)系的理論對(duì)員工關(guān)系的不同觀點(diǎn)員工關(guān)系的理論學(xué)派CONTENTS

第1節(jié)對(duì)員工關(guān)系的不同觀點(diǎn)28一、一元主義福克斯（Fox）將一元主義定義為：一種將組織看成是“由一個(gè)共同的目標(biāo)團(tuán)結(jié)起來的團(tuán)隊(duì)”，而這一共同的目標(biāo)就是組織的成功的思想。一元主義的主要特征有：（1）組織的全部員工都屬于一個(gè)由共同的目標(biāo)團(tuán)結(jié)起來的團(tuán)隊(duì)，全體員工都追求這一共同的目標(biāo)。（2）只存在單一的權(quán)威來源，那就是管理方。（3）因?yàn)樗械膯T工都追求同一個(gè)目標(biāo)，所以沖突是不合理的，如果存在沖突，肯定是由于溝通不佳或沒有共享這一目標(biāo)的“麻煩制造者”引起的。（4）第三方的出現(xiàn)對(duì)員工關(guān)系是一種侵?jǐn)_，所以工會(huì)沒有存在的必要。第1節(jié)對(duì)員工關(guān)系的不同觀點(diǎn)29一、一元主義一元主義強(qiáng)調(diào)資方的管理權(quán)威，要求雇員忠誠(chéng)于企業(yè)的價(jià)值觀。一般而言，管理者普遍持一元主義，他們認(rèn)為自己的作用是指導(dǎo)并控制員工來達(dá)到經(jīng)濟(jì)和增長(zhǎng)的目的一元主義觀點(diǎn)面臨的爭(zhēng)論之一在于，組織內(nèi)部利益群體間的任何形式的沖突或爭(zhēng)議，都被看作會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生本質(zhì)性的危害，管理方的決策和意志決不能受到挑戰(zhàn)和質(zhì)疑。按照一元主義觀點(diǎn)，工會(huì)的存在會(huì)分散員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感，所以應(yīng)盡量消除或避免成立工會(huì)，以防止或制止任何沖突的產(chǎn)生。第1節(jié)對(duì)員工關(guān)系的不同觀點(diǎn)30二、多元主義多元主義將工業(yè)組織視為一個(gè)多元社會(huì)，包含了許多相互關(guān)聯(lián)但又相互獨(dú)立的利益和目標(biāo)，而這些利益和目標(biāo)必須保持在某種均衡的狀態(tài)。它們的不同點(diǎn)可能不在于實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)的需求，而在于如何使這些目標(biāo)成為現(xiàn)實(shí)。工會(huì)的存在就是源于多元主義的概念。雇傭關(guān)系多元主義意味著不同利益的團(tuán)體必須有某種程度的妥協(xié)。第1節(jié)對(duì)員工關(guān)系的不同觀點(diǎn)31三、馬克思主義薩拉蒙（Salamon）概括出以下觀點(diǎn)：（1）階級(jí)沖突是社會(huì)變革的源泉——沒有階級(jí)沖突，社會(huì)就會(huì)停滯不前。（2）階級(jí)沖突主要源于社會(huì)經(jīng)濟(jì)力量分配和獲取的差異，主要的差異存在于擁有資本的人和出賣勞動(dòng)力的人之間。（3）一個(gè)社會(huì)的政治體制的本質(zhì)源于經(jīng)濟(jì)差別，同時(shí)又強(qiáng)化了建立這種體制的統(tǒng)治集團(tuán)的地位。（4）無論社會(huì)沖突和政治沖突以哪種形式出現(xiàn)，都是社會(huì)潛在經(jīng)濟(jì)沖突的表現(xiàn)。第1節(jié)對(duì)員工關(guān)系的不同觀點(diǎn)32三、馬克思主義持這種觀點(diǎn)的人認(rèn)為員工關(guān)系的程序，特別是集體談判，僅僅是對(duì)社會(huì)財(cái)富的分配做一些邊邊角角的改變。一些接受馬克思主義理論、對(duì)與雇主進(jìn)行合作的想法不予理會(huì)的工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人開始崛起。想要進(jìn)行徹底的社會(huì)改革以廢棄雇主與工會(huì)之間的“甜蜜”的協(xié)議顯然還有很長(zhǎng)的路要走，但我們也決不能忽視馬克思主義理論對(duì)員工關(guān)系的分析。第1節(jié)對(duì)員工關(guān)系的不同觀點(diǎn)33四、個(gè)人主義和集體主義從員工的視角來說，個(gè)人主義是指由個(gè)人而不是他人或其他團(tuán)體來照顧自己利益的愿望，認(rèn)為自立精神是個(gè)體全面成長(zhǎng)的根本。與之相反，集體主義者認(rèn)為：無論是在工作場(chǎng)所還是國(guó)家層面，自立精神應(yīng)讓位于工作團(tuán)隊(duì)的集體利益。很少有人會(huì)否認(rèn)近年來存在由集體主義轉(zhuǎn)向個(gè)人主義的趨勢(shì)。一些帶有個(gè)人主義色彩的人力資源政策的發(fā)展就是這方面的證據(jù)。管理方與員工溝通方式的變化是個(gè)人主義興起的另一證據(jù)。對(duì)員工關(guān)系的不同觀點(diǎn)員工關(guān)系的理論學(xué)派CONTENTS

第2節(jié)員工關(guān)系的理論學(xué)派35方面新保守派管理主義學(xué)派正統(tǒng)多元論學(xué)派自由改革主義學(xué)派激進(jìn)派主要關(guān)注的問題效率最大化雇員忠誠(chéng)度的最大化均衡效率與公平減少不公平和不公正減少體系內(nèi)的力量不均衡主要分析研究的領(lǐng)域勞動(dòng)力市場(chǎng)管理政策、策略和實(shí)踐勞動(dòng)法律、工會(huì)和集體談判雇員的社會(huì)問題沖突和控制對(duì)雙方力量差異的重要程度的認(rèn)識(shí)不重要——由市場(chǎng)力量救濟(jì)若管理方接受進(jìn)步的管理方法，就不太重要一般重要相當(dāng)重要；其差異是不公平的主要來源非常重要；體現(xiàn)了體系內(nèi)“勞動(dòng)”和“資本”之間力量的不均衡所設(shè)想的內(nèi)部沖突的嚴(yán)重程度根本沒有——由市場(chǎng)力量彌補(bǔ)若管理方接受進(jìn)步的實(shí)踐，則沖突很少一般；受到以公眾利益為中心的局限依情況而定：在核心低，在周邊高盡管是依雇員力量而變化，卻是基礎(chǔ)性的對(duì)工會(huì)在集體談判中的影響的評(píng)價(jià)對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響持矛盾心理；取決于雙方合作的愿望正向的社會(huì)效應(yīng)，中性或正向的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)在周邊無效；在核心效用有限在資本主義社會(huì)，工會(huì)的效率具有內(nèi)在局限性改進(jìn)雇員與管理方之間關(guān)系的辦法減少工會(huì)和政府對(duì)市場(chǎng)的干預(yù)推進(jìn)進(jìn)步的管理實(shí)踐，增強(qiáng)勞資雙方的合作保護(hù)工人集體談判的權(quán)利；最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)立法增加政府干預(yù)和增強(qiáng)勞動(dòng)法改革激進(jìn)的制度變化；雇員所有和員工自治政治立場(chǎng)右翼——左翼第2節(jié)員工關(guān)系的理論學(xué)派36一、新保守派的主要觀點(diǎn)新保守派也稱新自由派或新古典學(xué)派，基本由保守主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家組成。這一學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)效率的最大化，主要研究、分析市場(chǎng)力量的作用，認(rèn)為市場(chǎng)力量不僅能使企業(yè)追求效率最大化，也能確保雇員得到公平合理的待遇。新保守派一般認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系是具有經(jīng)濟(jì)理性的勞資雙方之間的自由、平等的交換關(guān)系，雙方具有不同的目標(biāo)和利益。在奉行新保守派思想的國(guó)家中，以美國(guó)模式最為典型，加拿大和愛爾蘭的主流思想也是新保守主義。第2節(jié)員工關(guān)系的理論學(xué)派37二、管理主義學(xué)派的主要觀點(diǎn)管理主義學(xué)派多由組織行為學(xué)者和人力資源管理專家組成。該學(xué)派更關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動(dòng)機(jī)，以及員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、忠誠(chéng)度問題，主要研究企業(yè)對(duì)員工的管理政策、策略和實(shí)踐。該學(xué)派認(rèn)為，雇員與企業(yè)的利益基本是一致的，勞資之間存在沖突的原因在于，雇員認(rèn)為自己始終處于被管理的從屬地位，管理與服從的關(guān)系是雇員產(chǎn)生不滿的根源。自20世紀(jì)70年代后期起，日本勞動(dòng)關(guān)系模式成了該學(xué)派主張的典范。與管理主義學(xué)派主張比較接近的還有英國(guó)模式。第2節(jié)員工關(guān)系的理論學(xué)派38三、正統(tǒng)多元論學(xué)派的主要觀點(diǎn)正統(tǒng)多元論學(xué)派由傳統(tǒng)上采用制度主義方法的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和勞動(dòng)關(guān)系學(xué)者組成，該學(xué)派的觀點(diǎn)是第二次世界大戰(zhàn)以來發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家一直奉行的傳統(tǒng)理念的延續(xù)。該學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)體系中對(duì)效率的需求與雇傭關(guān)系中對(duì)公平的需求之間的平衡，主要研究勞動(dòng)法律、工會(huì)和集體談判制度。該學(xué)派認(rèn)為，雇員對(duì)公平和公正待遇的關(guān)心，同管理方對(duì)經(jīng)濟(jì)效率和組織效率的關(guān)心是相互沖突的。德國(guó)是實(shí)施正統(tǒng)多元論學(xué)派政策最典型的國(guó)家，德國(guó)模式也是該學(xué)派最為推崇的現(xiàn)實(shí)模式。第2節(jié)員工關(guān)系的理論學(xué)派39四、自由改革主義學(xué)派的主要觀點(diǎn)自由改革主義學(xué)派更具有批判精神，積極主張變革。該學(xué)派十分關(guān)注如何減少或消滅員工受到的不平等和不公正待遇。自由改革主義學(xué)派的最大特點(diǎn)是提出了結(jié)構(gòu)不公平理論。瑞典模式是自由改革主義學(xué)派觀點(diǎn)最具代表性的實(shí)例。第2節(jié)員工關(guān)系的理論學(xué)派40五、激進(jìn)派的主要觀點(diǎn)激進(jìn)派具有比其他學(xué)派更加深刻的思想內(nèi)涵，主要由西方馬克思主義者組成。激進(jìn)派所關(guān)注的問題同自由改革主義學(xué)派有許多是相同的，但它更關(guān)注勞動(dòng)關(guān)系中雙方的沖突以及對(duì)沖突過程的控制。激進(jìn)派認(rèn)為，只要資本主義經(jīng)濟(jì)體系不發(fā)生變化，工會(huì)的作用就非常有限。南斯拉夫建立的工人自治制度、瑞典的梅得爾計(jì)劃（MeidnerPlan），以及至今仍很成功的西班牙巴斯克地區(qū)的孟作根體系（MondragonSystem），曾受到該學(xué)派的特別關(guān)注。關(guān)鍵術(shù)語41新保守派管理主義學(xué)派正統(tǒng)多元論學(xué)派自由改革主義學(xué)派激進(jìn)派一元主義多元主義集體主義個(gè)人主義思考題421.試述正統(tǒng)多元論學(xué)派的主要觀點(diǎn)。2.試述管理主義學(xué)派的主要觀點(diǎn)。3.試述新保守派的主要觀點(diǎn)。4.一元主義、多元主義和馬克思主義代表了哪三種不同的看待雇傭關(guān)系的觀點(diǎn)？5.比較自由改革主義學(xué)派與激進(jìn)派的觀點(diǎn)之間的區(qū)別與相似之處。

員工招聘管理錄用審查.勞動(dòng)合同訂立培訓(xùn)協(xié)議保密和競(jìng)業(yè)限制CONTENTS

第1節(jié)錄用審查45一、勞動(dòng)關(guān)系從何時(shí)建立（一）勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立勞動(dòng)關(guān)系建立的時(shí)間直接決定著勞動(dòng)者與用人單位權(quán)利義務(wù)的時(shí)間界限，對(duì)雙方都非常重要。《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系自“用工”之日成立，而不是從簽訂書面勞動(dòng)合同時(shí)成立。勞動(dòng)關(guān)系成立的時(shí)間，決定了企業(yè)與勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)開始履行的時(shí)間。第1節(jié)錄用審查46一、勞動(dòng)關(guān)系從何時(shí)建立（二）企業(yè)用工應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查職工名冊(cè)是企業(yè)制作的用于記錄本單位勞動(dòng)者基本情況及勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行情況的書面材料?！秾?shí)施條例》第八條規(guī)定：“勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的職工名冊(cè)，應(yīng)當(dāng)包含勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容?！薄秾?shí)施條例》在第三十三條中規(guī)定了相關(guān)的法律責(zé)任：“用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。”第1節(jié)錄用審查47二、企業(yè)的告知義務(wù)和知情權(quán)《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明?！钡?節(jié)錄用審查48二、企業(yè)的告知義務(wù)和知情權(quán)（一）企業(yè)的告知義務(wù)企業(yè)的告知義務(wù)即勞動(dòng)者的知情權(quán)。企業(yè)的告知義務(wù)，是指企業(yè)在招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。第1節(jié)錄用審查49二、企業(yè)的告知義務(wù)和知情權(quán)（二）企業(yè)的知情權(quán)企業(yè)的知情權(quán)即勞動(dòng)者的告知義務(wù)。企業(yè)在履行告知義務(wù)的同時(shí)，也享有一定的知情權(quán)，《勞動(dòng)合同法》將企業(yè)的知情權(quán)限制在與締結(jié)勞動(dòng)合同直接有關(guān)的信息范圍之內(nèi)。知情權(quán)是指企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況有真實(shí)、適當(dāng)知曉的權(quán)利。與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，是指與勞動(dòng)合同的訂立、履行以及實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)直接相關(guān)的情況，如勞動(dòng)者的年齡、知識(shí)技能、身體狀況、學(xué)歷、工作經(jīng)歷以及就業(yè)現(xiàn)狀等。第1節(jié)錄用審查50三、不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?！秳趧?dòng)合同法》第9條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。這一規(guī)定明確禁止了在招用勞動(dòng)者時(shí)要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的行為，并規(guī)定企業(yè)招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件。第1節(jié)錄用審查51三、不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保《勞動(dòng)合同法》第84條明確規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。”第1節(jié)錄用審查52四、招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)防范招聘廣告內(nèi)容要合法招聘錄用時(shí)應(yīng)該把條件寫明白面試過程中，要如實(shí)告知企業(yè)基本情況在錄用通知書中提供恰當(dāng)?shù)男畔⒆龊寐毼徽f明書錄用審查.勞動(dòng)合同訂立培訓(xùn)協(xié)議保密和競(jìng)業(yè)限制CONTENTS

第2節(jié)勞動(dòng)合同訂立54一、建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。勞動(dòng)合同有書面和口頭形式之分。訂立書面勞動(dòng)合同，是企業(yè)的法定義務(wù)。電子合同契合當(dāng)下數(shù)字化、信息化時(shí)代背景的要求，同時(shí)也契合數(shù)據(jù)電文文件取代紙質(zhì)文件的發(fā)展趨勢(shì)，有利于降低用人單位的管理成本，更符合環(huán)保的需要。第2節(jié)勞動(dòng)合同訂立55二、勞動(dòng)合同期限勞動(dòng)合同期限，是指勞動(dòng)合同的有效時(shí)間，是雙方當(dāng)事人所訂立的勞動(dòng)合同起始和終止的時(shí)間，也是勞動(dòng)關(guān)系具有法律約束力的時(shí)間。勞動(dòng)合同期限是勞動(dòng)合同的必備條款，勞動(dòng)者與企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間享受權(quán)利和履行義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》第12條規(guī)定：勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。第2節(jié)勞動(dòng)合同訂立56二、勞動(dòng)合同期限（一）固定期限勞動(dòng)合同《勞動(dòng)合同法》第13條規(guī)定：固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同必須對(duì)勞動(dòng)合同履行的起始和終止日期有具體明確的規(guī)定。企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商一致可以選擇簽訂半年、一年期限的合同，也可以選擇簽訂五年、十年期限的勞動(dòng)合同。第2節(jié)勞動(dòng)合同訂立57二、勞動(dòng)合同期限（二）無固定期限勞動(dòng)合同《勞動(dòng)合同法》第14條第1款規(guī)定：“無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同?！薄秳趧?dòng)合同法》為鼓勵(lì)勞動(dòng)關(guān)系雙方建立長(zhǎng)期、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，明確規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。第2節(jié)勞動(dòng)合同訂立58二、勞動(dòng)合同期限（三）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同《勞動(dòng)合同法》第15條規(guī)定：“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同?！焙炗喴酝瓿梢欢ㄈ蝿?wù)為期限的勞動(dòng)合同，雙方必須經(jīng)過協(xié)商一致來決定，在了解工作基本信息的基礎(chǔ)上，最終達(dá)成合意，不得強(qiáng)迫一方接受這種勞動(dòng)合同期限的形式。第2節(jié)勞動(dòng)合同訂立59三、勞動(dòng)合同條款勞動(dòng)合同條款分為必備條款和約定條款，約定條款只要不違反法律和行政法規(guī)，就具有與必備條款同樣的約束力。必備條款，是指根據(jù)《勞動(dòng)合同法》雙方當(dāng)事人簽訂勞動(dòng)合同必須具備的內(nèi)容。約定條款，是指雙方當(dāng)事人在必備條款之外，根據(jù)具體情況，經(jīng)協(xié)商可以自主約定的內(nèi)容。《勞動(dòng)合同法》第17條。第2節(jié)勞動(dòng)合同訂立60三、勞動(dòng)合同條款勞動(dòng)合同條款分為必備條款和約定條款，約定條款只要不違反法律和行政法規(guī)，就具有與必備條款同樣的約束力。必備條款，是指根據(jù)《勞動(dòng)合同法》雙方當(dāng)事人簽訂勞動(dòng)合同必須具備的內(nèi)容。約定條款，是指雙方當(dāng)事人在必備條款之外，根據(jù)具體情況，經(jīng)協(xié)商可以自主約定的內(nèi)容。《勞動(dòng)合同法》第17條。第2節(jié)勞動(dòng)合同訂立61四、試用期（一）試用期的約定規(guī)則試用期是企業(yè)與新錄用的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定的相互考察和了解的特定時(shí)間。約定試用期，屬于勞動(dòng)合同中雙方自主約定的范疇?！秳趧?dòng)合同法》將試用期的長(zhǎng)短與勞動(dòng)合同的期限掛鉤，合同期限越長(zhǎng)，相應(yīng)的試用期越長(zhǎng)。違法約定的試用期無效，已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。第2節(jié)勞動(dòng)合同訂立62四、試用期（二）試用期工資《勞動(dòng)合同法》第20條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)者在試用期的工資，可以由雙方自主約定，但必須符合法律規(guī)定。第2節(jié)勞動(dòng)合同訂立63四、試用期（三）試用期合同的解除《勞動(dòng)合同法》第21條規(guī)定：“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由?！边@些理由主要有：（1）能力因素；（2）態(tài)度因素；（3）身體因素；（4）法律因素。第2節(jié)勞動(dòng)合同訂立64五、無效勞動(dòng)合同的確認(rèn)和處理（一）無效勞動(dòng)合同的確認(rèn)無效勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位訂立的違反勞動(dòng)法律、法規(guī)的協(xié)議。無效勞動(dòng)合同從訂立時(shí)起就不具有法律效力，不能繼續(xù)履行，不受法律保護(hù)?！秳趧?dòng)合同法》第26條規(guī)定，下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的。（2）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的。（3）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。第2節(jié)勞動(dòng)合同訂立65五、無效勞動(dòng)合同的確認(rèn)和處理（二）無效勞動(dòng)合同的處理《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定：“對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)?！薄秳趧?dòng)合同法》第27條規(guī)定：“勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效?！薄秳趧?dòng)合同法》第28條規(guī)定：“勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！变浻脤彶?勞動(dòng)合同訂立培訓(xùn)協(xié)議保密和競(jìng)業(yè)限制CONTENTS

第3節(jié)培訓(xùn)協(xié)議67一、培訓(xùn)協(xié)議的簽訂條件培訓(xùn)協(xié)議，是指企業(yè)為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)時(shí)，雙方約定的有關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用、服務(wù)期限、違約金以及違約金的支付等內(nèi)容的合同。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)協(xié)議中明確約定培訓(xùn)費(fèi)的范圍、培訓(xùn)費(fèi)的構(gòu)成及計(jì)算方式。簽訂培訓(xùn)協(xié)議通常要滿足以下條件：（1）企業(yè)為培訓(xùn)支付了費(fèi)用，并且有支付憑證證明；（2）企業(yè)支付的培訓(xùn)費(fèi)是專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，而非安全、環(huán)保等通常非專項(xiàng)培訓(xùn)；（3）企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)必須是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。第3節(jié)培訓(xùn)協(xié)議68二、服務(wù)期服務(wù)期，是指企業(yè)提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，而由企業(yè)與勞動(dòng)者雙方在勞動(dòng)合同中或者在服務(wù)期協(xié)議里約定的勞動(dòng)者必須為該企業(yè)提供勞動(dòng)的期限。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。第3節(jié)培訓(xùn)協(xié)議69三、違約金及其支付按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者在服務(wù)期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，不再履行勞動(dòng)合同義務(wù)，須支付違約金。違約金的數(shù)額按照雙方在服務(wù)期協(xié)議中的約定履行，但不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用這一法定的最高數(shù)額。勞動(dòng)者違約時(shí)支付的違約金，不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。錄用審查.勞動(dòng)合同訂立培訓(xùn)協(xié)議保密和競(jìng)業(yè)限制CONTENTS

第4節(jié)保密和競(jìng)業(yè)限制71一、保密和競(jìng)業(yè)限制的含義（一）商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性，并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)是指尚未依法取得知識(shí)產(chǎn)權(quán)但與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的需要保密的事項(xiàng)。第4節(jié)保密和競(jìng)業(yè)限制72一、保密和競(jìng)業(yè)限制的含義（二）競(jìng)業(yè)限制競(jìng)業(yè)限制是指企業(yè)與本單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他知悉其商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，在勞動(dòng)合同或者專項(xiàng)協(xié)議中約定的，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同終止或者解除后的一定期限內(nèi)，不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他企業(yè)工作，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)與企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或者業(yè)務(wù)的規(guī)定。第4節(jié)保密和競(jìng)業(yè)限制73二、勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)（一）競(jìng)業(yè)限制的人員范圍競(jìng)業(yè)限制義務(wù)主體是負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者。競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，如企業(yè)的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會(huì)秘書和企業(yè)章程規(guī)定的其他人員。第4節(jié)保密和競(jìng)業(yè)限制74二、勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)（二）競(jìng)業(yè)限制范圍、地域和期限在不違反法律的前提下，競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域和期限由企業(yè)與勞動(dòng)者約定。負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的人員不得到與本單位生產(chǎn)同類產(chǎn)品或者經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他企業(yè)工作，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品或者同類業(yè)務(wù)。競(jìng)業(yè)限制期限最長(zhǎng)不得超過二年。第4節(jié)保密和競(jìng)業(yè)限制75二、勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)（三）競(jìng)業(yè)限制違約金勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，不履行相應(yīng)義務(wù)，企業(yè)可以拒絕支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并要求勞動(dòng)者按照約定向企業(yè)支付違約金。競(jìng)業(yè)限制條款基于雙方當(dāng)事人約定而產(chǎn)生，競(jìng)業(yè)限制約定是一種合同關(guān)系，以當(dāng)事人的意思自治為原則，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要受到勞動(dòng)合同約定的拘束。第4節(jié)保密和競(jìng)業(yè)限制76三、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償義務(wù)（一）競(jìng)業(yè)限制與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是指企業(yè)與勞動(dòng)者約定勞動(dòng)者接受競(jìng)業(yè)限制，而由企業(yè)在勞動(dòng)合同解除或者終止后的競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月支付勞動(dòng)者的貨幣。支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與勞動(dòng)者接受競(jìng)業(yè)限制相對(duì)應(yīng)：接受競(jìng)業(yè)限制，對(duì)勞動(dòng)者來說是義務(wù)，對(duì)企業(yè)來說則是權(quán)利；支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，對(duì)企業(yè)來說是義務(wù)，對(duì)勞動(dòng)者來說則是權(quán)利。企業(yè)與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款的，必須同時(shí)約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第4節(jié)保密和競(jìng)業(yè)限制77三、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償義務(wù)（二）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)保護(hù)商業(yè)秘密給企業(yè)帶來的效益及競(jìng)業(yè)限制的區(qū)域、期限等因素，具體數(shù)額由雙方協(xié)商約定。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付的時(shí)間必須是在勞動(dòng)合同終止或者解除之后，支付方式是按月支付。第4節(jié)保密和競(jìng)業(yè)限制78三、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償義務(wù)（三）約定技巧1.清理勞動(dòng)合同條款，不要盲目和員工約定競(jìng)業(yè)限制2.競(jìng)業(yè)限制條款應(yīng)和員工約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)3.用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制義務(wù)4.用人單位三個(gè)月不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者有權(quán)解除競(jìng)業(yè)限制義務(wù)關(guān)鍵術(shù)語79勞動(dòng)合同固定期限勞動(dòng)合同無固定期限勞動(dòng)合同無效勞動(dòng)合同試用期培訓(xùn)協(xié)議商業(yè)秘密保護(hù)競(jìng)業(yè)限制思考題801.試述勞動(dòng)合同的概念和期限。2.如何確認(rèn)無效勞動(dòng)合同？無效勞動(dòng)合同怎樣處理？3.勞動(dòng)合同的內(nèi)容包括哪些？簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)注意哪些問題？4.企業(yè)如何與員工約定試用期？5.勞動(dòng)關(guān)系何時(shí)建立？6.試述無固定期限勞動(dòng)合同簽訂條件。7.試述培訓(xùn)協(xié)議的簽訂條件和主要內(nèi)容。8.試述商業(yè)秘密保護(hù)與競(jìng)業(yè)限制的聯(lián)系和區(qū)別。9.企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何約定保密和競(jìng)業(yè)限制制度？

員工勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)就業(yè)保護(hù)工資制度及工資支付工作時(shí)間管理CONTENTS

第1節(jié)就業(yè)保護(hù)83一、勞動(dòng)就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（一）禁止歧視1958年的《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》（第111號(hào)公約），其目標(biāo)是促進(jìn)就業(yè)和職業(yè)方面的機(jī)會(huì)與待遇平等。實(shí)效性條款共6條，主要是要求消除在就業(yè)和職業(yè)方面因種族、膚色、性別、宗教政治見解、民族血統(tǒng)或社會(huì)出身等原因造成的歧視，并要求為此制定和執(zhí)行專門的國(guó)家政策。第1節(jié)就業(yè)保護(hù)84一、勞動(dòng)就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（二）禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)1930年的《強(qiáng)迫勞動(dòng)公約》（第29號(hào)公約）、1957年的《廢除強(qiáng)迫勞動(dòng)公約》（第105號(hào)公約），其目的都是禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)。公約具體、明確地規(guī)定了因兵役、公益事業(yè)、自然災(zāi)害、法院判決等形成的非自愿的勞動(dòng)或服務(wù)不屬?gòu)?qiáng)迫勞動(dòng)；不得因政治見解，發(fā)展經(jīng)濟(jì)，勞動(dòng)紀(jì)律，懲罰罷工，種族、民族、宗教歧視等原因使用強(qiáng)迫勞動(dòng)。第1節(jié)就業(yè)保護(hù)85一、勞動(dòng)就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（三）禁止使用童工《禁止和立即行動(dòng)消除最惡劣形式的童工勞動(dòng)公約》（第182號(hào)公約）于1999年6月經(jīng)國(guó)際勞工大會(huì)通過，其目的是突出國(guó)際反對(duì)童工勞動(dòng)的重點(diǎn)，優(yōu)先解決亟須解決的問題，將禁止和消除最惡劣形式的童工勞動(dòng)作為一項(xiàng)緊迫任務(wù)加以貫徹執(zhí)行。第1節(jié)就業(yè)保護(hù)86二、女職工保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)（一）就業(yè)權(quán)利的保障我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。《就業(yè)促進(jìn)法》第27條規(guī)定，用人單位招用人員，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。用人單位錄用女職工，不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。第1節(jié)就業(yè)保護(hù)87二、女職工保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)（二）女職工禁忌從事的勞動(dòng)禁止女職工從事不利于身體健康的工作。《勞動(dòng)法》第59條規(guī)定：“禁止安排女職工從事礦山井下、國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)?！薄杜毠そ蓜趧?dòng)范圍的規(guī)定》明確了女職工禁忌從事相關(guān)范圍的勞動(dòng)。第1節(jié)就業(yè)保護(hù)88二、女職工保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)（三）四期保護(hù)針對(duì)女職工生理機(jī)能的變化，勞動(dòng)法律、法規(guī)對(duì)女職工經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期規(guī)定了特殊保護(hù)：（1）經(jīng)期保護(hù)。（2）孕期保護(hù)。（3）產(chǎn)期保護(hù)。（4）哺乳期保護(hù)。第1節(jié)就業(yè)保護(hù)89二、女職工保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)（四）保護(hù)設(shè)施和保健措施女職工較多的單位，應(yīng)當(dāng)逐步建立衛(wèi)生室、浴室、哺乳室等設(shè)施。女職工保健的內(nèi)容包括月經(jīng)期保健、婚前保健、孕前保健、孕期保健、產(chǎn)后保健、哺乳期保健、更年期保健等。女職工保健以預(yù)防為主，注意女性生理和職業(yè)特點(diǎn)，認(rèn)真執(zhí)行國(guó)家有關(guān)政策和法規(guī)。第1節(jié)就業(yè)保護(hù)90三、未成年工保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)未成年工指年滿16周歲未滿18周歲的勞動(dòng)者。對(duì)未成年工，國(guó)際勞工組織最早是根據(jù)不同行業(yè)的就業(yè)年齡分別制定不同標(biāo)準(zhǔn)，涉及的公約有近20個(gè)。1984年，我國(guó)政府批準(zhǔn)了國(guó)際勞工組織《確定準(zhǔn)許使用兒童于工業(yè)工作的最低年齡公約》。我國(guó)勞動(dòng)法律、法規(guī)對(duì)未成年工的特殊保護(hù)做了專門規(guī)定。就業(yè)保護(hù)工資制度及工資支付工作時(shí)間管理CONTENTS

第2節(jié)工資制度及工資支付92一、工資的法律含義我國(guó)法律、法規(guī)規(guī)定，工資是企業(yè)依據(jù)勞動(dòng)合同規(guī)定，以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬。工資包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬、特殊情況下支付的工資。法律要求企業(yè)應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定的支付標(biāo)準(zhǔn)、支付時(shí)間和支付方式，按時(shí)足額支付勞動(dòng)者工資。第2節(jié)工資制度及工資支付93一、工資的法律含義（一）計(jì)時(shí)工資計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給勞動(dòng)者個(gè)人的工資報(bào)酬。（二）計(jì)件工資計(jì)件工資是指根據(jù)勞動(dòng)者提供的合格產(chǎn)品的數(shù)量和規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付工資的一種形式。第2節(jié)工資制度及工資支付94一、工資的法律含義（三）獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金作為一種工資支付形式，是指為獎(jiǎng)勵(lì)勞動(dòng)者的超額績(jī)效而支付的勞動(dòng)報(bào)酬，其目的是獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)完成者和激勵(lì)目標(biāo)追求者。（四）津貼和補(bǔ)貼津貼作為一種輔助形式，是對(duì)勞動(dòng)者額外勞動(dòng)付出的一種補(bǔ)償，一般是指補(bǔ)償勞動(dòng)者在特殊條件下的勞動(dòng)消耗及生活費(fèi)額外支出的工資。第2節(jié)工資制度及工資支付95一、工資的法律含義（五）延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間以外提供勞動(dòng)，加班加點(diǎn)的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬。（六）特殊情況下支付的工資勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，企業(yè)應(yīng)視同其提供了正常勞動(dòng)而支付工資，這些工資屬于勞動(dòng)者在特殊情況下企業(yè)為其支付的報(bào)酬，也屬于勞動(dòng)者工資的構(gòu)成部分。第2節(jié)工資制度及工資支付96二、工資支付的原則（一）協(xié)商同意原則工資應(yīng)當(dāng)由雇員和雇主平等地決定。當(dāng)事人協(xié)商確定工資標(biāo)準(zhǔn)，是工資支付的一般原則。（二）平等付酬原則第二次世界大戰(zhàn)后，世界多數(shù)國(guó)家確立了平等付酬原則：美國(guó)、英國(guó)、日本、中國(guó)。（三）依法支付原則依法支付原則是指要按照法律規(guī)定或合同約定的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間、地點(diǎn)、形式和方式發(fā)放工資。第2節(jié)工資制度及工資支付97三、禁止克扣和無故拖欠勞動(dòng)者工資（一）不得克扣勞動(dòng)者工資我國(guó)《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定，不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。所謂克扣勞動(dòng)者工資，是指在正常情況下，勞動(dòng)者依法律或者合同規(guī)定完成了生產(chǎn)工作任務(wù)，企業(yè)無正當(dāng)理由扣減勞動(dòng)者應(yīng)得工資，或借故不全部支付勞動(dòng)者工資。我國(guó)《工資支付暫行規(guī)定》指出，因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。第2節(jié)工資制度及工資支付98三、禁止克扣和無故拖欠勞動(dòng)者工資（二）不得拖欠勞動(dòng)者工資所謂拖欠勞動(dòng)者工資，是指企業(yè)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)未支付勞動(dòng)者工資。通常，勞動(dòng)者和企業(yè)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)會(huì)事先商量具體付薪時(shí)間并形成制度，超過商定付薪時(shí)間未能支付工資，即為拖欠工資。法律規(guī)定，除企業(yè)遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)等原因，或企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，并征得本單位工會(huì)同意可以延期支付工資外，其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。第2節(jié)工資制度及工資支付99四、特殊情況下工資的支付（一）履行國(guó)家和社會(huì)義務(wù)期間的工資我國(guó)法律規(guī)定，勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動(dòng)而支付工資。（二）年休假、探親假、婚假、喪假工資根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》及相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。第2節(jié)工資制度及工資支付100四、特殊情況下工資的支付（三）停工期間的工資根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》，非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。（四）病假、事假工資病假工資應(yīng)按不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%支付。對(duì)于患病或非因工負(fù)傷住院治療，未能在法定工作時(shí)間內(nèi)履行正常勞動(dòng)義務(wù)的職工，可以不受最低工資標(biāo)準(zhǔn)的保護(hù)，但應(yīng)以最低工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)發(fā)放工資報(bào)酬。勞動(dòng)者請(qǐng)事假的，企業(yè)可以不支付其事假期間的工資。第2節(jié)工資制度及工資支付101四、特殊情況下工資的支付（五）破產(chǎn)時(shí)工資的清償權(quán)《企業(yè)破產(chǎn)法》第113條規(guī)定，破產(chǎn)財(cái)產(chǎn)在優(yōu)先清償破產(chǎn)費(fèi)用和共益?zhèn)鶆?wù)后，依照下列順序清償：（1）破產(chǎn)人所欠職工的工資和醫(yī)療、傷殘補(bǔ)助、撫恤費(fèi)用，所欠的應(yīng)當(dāng)劃入職工個(gè)人賬戶的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付給職工的補(bǔ)償金；（2）破產(chǎn)人欠繳的除前項(xiàng)規(guī)定以外的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用和破產(chǎn)人所欠稅款；（3）普通破產(chǎn)債權(quán)。破產(chǎn)財(cái)產(chǎn)不足以清償同一順序的清償要求的，按照比例分配。破產(chǎn)企業(yè)的董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員的工資按照該企業(yè)職工的平均工資計(jì)算。第2節(jié)工資制度及工資支付102五、工資的訴訟保護(hù)《勞動(dòng)合同法》第30條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令?！钡?節(jié)工資制度及工資支付103五、工資的訴訟保護(hù)《勞動(dòng)合同法》第85條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：（一）未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；（三）安排加班不支付加班費(fèi)的；（四）解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。”?節(jié)工資制度及工資支付104六、最低工資法律制度（一）最低工資的法律含義最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬最低工資法是國(guó)家制定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的法律。國(guó)家通過立法制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，確保企業(yè)支付勞動(dòng)者的工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)《勞動(dòng)法》第48條明確規(guī)定，國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度，用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧?dòng)合同法》第72條也規(guī)定，非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。第2節(jié)工資制度及工資支付105六、最低工資法律制度（二）最低工資的確定和發(fā)布1.最低工資的確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指單位勞動(dòng)時(shí)間的最低工資數(shù)額。2.最低工資標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)布省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)行政主管部門將確定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)及其依據(jù)、詳細(xì)說明和最低工資范圍報(bào)國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政主管部門備案。3.最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布實(shí)施后，當(dāng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)參考的各種因素如當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M(fèi)用、職工平均工資、勞動(dòng)生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等發(fā)生變化，或本地區(qū)職工生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)累計(jì)變動(dòng)較大時(shí)，應(yīng)當(dāng)適時(shí)調(diào)整。第2節(jié)工資制度及工資支付106六、最低工資法律制度（三）最低工資的效力最低工資是法定的最低報(bào)酬。企業(yè)支付給勞動(dòng)者的工資不得低于其適用的最低工資率。實(shí)行計(jì)件工資或提成工資等工資形式的企業(yè)必須進(jìn)行合理的折算，其相應(yīng)的折算額不得低于按時(shí)、日、周、月確定的相應(yīng)的最低工資率。當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)報(bào)酬低于最低工資額時(shí)，其工資部分應(yīng)視為無效。其無效部分應(yīng)改按法定的最低工資執(zhí)行。就業(yè)保護(hù)工資制度及工資支付工作時(shí)間管理CONTENTS

第3節(jié)工作時(shí)間管理108一、工作時(shí)間立法工作時(shí)間是現(xiàn)代勞動(dòng)立法率先規(guī)范的部分之一。1919年國(guó)際勞工組織大會(huì)通過了第1號(hào)國(guó)際勞工公約《工業(yè)工作時(shí)間每日限為8小時(shí)及每周限為48小時(shí)公約》，1921年通過了第14號(hào)國(guó)際勞工公約《工業(yè)企業(yè)中實(shí)行每周休息公約》，1935年又通過了第47號(hào)國(guó)際勞工公約《每周工作時(shí)間減至40小時(shí)公約》。我國(guó)《勞動(dòng)法》及有關(guān)法規(guī)規(guī)定，勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過44小時(shí)。第3節(jié)工作時(shí)間管理109二、工作時(shí)間的種類（一）標(biāo)準(zhǔn)工作日標(biāo)準(zhǔn)工作日是國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的，在一般情況下，是勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。我國(guó)的標(biāo)準(zhǔn)工作日為每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過44小時(shí)、每周至少休息一日。（二）縮短工作日縮短工作日是指法律規(guī)定的少于標(biāo)準(zhǔn)工作日時(shí)數(shù)的工作日，即每天工作時(shí)數(shù)少于8小時(shí)或者平均每周工作時(shí)數(shù)少于44小時(shí)。第3節(jié)工作時(shí)間管理110二、工作時(shí)間的種類（三）不定時(shí)工作日不定時(shí)工作日是指沒有固定工作時(shí)間限制的工作日，主要適用于因工作性質(zhì)和工作職責(zé)限制，不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工作日的勞動(dòng)者。（四）綜合計(jì)算工作日綜合計(jì)算工時(shí)工作制分別以周、月、季、年等為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間，但其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同，是一種企業(yè)可以靈活安排員工彈性工作的特殊工時(shí)制度。第3節(jié)工作時(shí)間管理111二、工作時(shí)間的種類（五）彈性工作時(shí)間彈性工作時(shí)間是指在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的基礎(chǔ)上，每周的總工作時(shí)間不變，每天的工作時(shí)間在保證核心時(shí)間的前提下可以調(diào)節(jié)。（六）計(jì)件工作時(shí)間計(jì)件工作時(shí)間是指以勞動(dòng)者完成一定的勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)間。第3節(jié)工作時(shí)間管理112三、加班加點(diǎn)（一）加班加點(diǎn)的概念加班加點(diǎn)，即延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，是指勞動(dòng)者的工作時(shí)數(shù)超過法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。加班，是指勞動(dòng)者在法定節(jié)日或公休假日從事生產(chǎn)或工作。加點(diǎn)，是指勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工作日以外繼續(xù)從事勞動(dòng)或工作。國(guó)家法律法規(guī)規(guī)定：勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過44小時(shí)?！秳趧?dòng)法》第43條規(guī)定：“用人單位不得違反本法規(guī)定延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間?！钡?節(jié)工作時(shí)間管理113三、加班加點(diǎn)（二）加班加點(diǎn)的條件和限制1.一般條件企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，可以延長(zhǎng)工作時(shí)間。2.特殊條件當(dāng)出現(xiàn)特殊情況或緊急事件時(shí)，如救災(zāi)、搶險(xiǎn)等，企業(yè)延長(zhǎng)工作時(shí)間不受《勞動(dòng)法》第41條的限制，即不受一般情況下延長(zhǎng)工作時(shí)間的條件和法定時(shí)數(shù)的限制，既不需要審批，也不必與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商。第3節(jié)工作時(shí)間管理114三、加班加點(diǎn)（三）延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資支付《勞動(dòng)合同法》第31條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。對(duì)于加班費(fèi)的具體支付數(shù)額，根據(jù)法律法規(guī)規(guī)定，用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：150%、200%、300%。第3節(jié)工作時(shí)間管理115四、休息休假休息休假，是指勞動(dòng)者在國(guó)家規(guī)定的法定工作時(shí)間以外自行支配的時(shí)間。休息休假的規(guī)定是勞動(dòng)者休息權(quán)的體現(xiàn)。世界各國(guó)普遍在憲法或勞動(dòng)法中明文規(guī)定了休息權(quán)。我國(guó)《憲法》第43條規(guī)定：“中華人民共和國(guó)勞動(dòng)者有休息的權(quán)利。國(guó)家發(fā)展勞動(dòng)者休息和休養(yǎng)的設(shè)施，規(guī)定職工的工作時(shí)間和休假制度。”第3節(jié)工作時(shí)間管理116五、年休假制度為了保護(hù)職工的休息休假權(quán)利，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作積極性，國(guó)務(wù)院頒布《職工帶薪年休假條例》并于2008年1月1日起實(shí)施。2008年9月18日人力資源和社會(huì)保障部公布實(shí)施《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》對(duì)《條例》做出進(jìn)一步細(xì)化規(guī)定。關(guān)鍵術(shù)語117就業(yè)保護(hù)最低工資保障工作時(shí)間休息休假標(biāo)準(zhǔn)工作日縮短工作日不定時(shí)工作日延長(zhǎng)工作時(shí)間綜合計(jì)算工作時(shí)間未成年工保護(hù)女職工保護(hù)思考題1181.工資支付的原則是什么？2.試述最低工資保障制度的主要內(nèi)容。3.試述最低工資立法的主要內(nèi)容。4.工作時(shí)間的種類有哪些？5.我國(guó)《勞動(dòng)法》對(duì)延長(zhǎng)工作時(shí)間有哪些主要規(guī)定？6.女職工保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容有哪些？7.未成年工保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容有哪些？

員工安全和健康管理員工安全管理工傷認(rèn)定和職業(yè)病防治CONTENTS

第1節(jié)員工安全管理121一、員工安全管理的含義員工安全管理是指雇主為保障勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的安全和健康，根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本單位實(shí)際制定有關(guān)安全衛(wèi)生管理的制度，保障勞動(dòng)者有安全衛(wèi)生工作環(huán)境的權(quán)利，盡量減少工作相關(guān)危害，降低工作相關(guān)的傷亡與疾病?！秳趧?dòng)法》第52條規(guī)定：“用人單位必須建立、健全勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度，嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育，防止勞動(dòng)過程中的事故，減少職業(yè)危害?！薄栋踩a(chǎn)法》第4條規(guī)定：“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位必須遵守本法和其他有關(guān)安全生產(chǎn)的法律、法規(guī)，加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理，建立、健全安全生產(chǎn)責(zé)任制和安全生產(chǎn)規(guī)章制度，改善安全生產(chǎn)條件，推進(jìn)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，提高安全生產(chǎn)水平，確保安全生產(chǎn)?！钡?節(jié)員工安全管理122一、員工安全管理的含義我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)主要規(guī)范了企業(yè)和政府，也包含設(shè)計(jì)、制造、施工者的安全衛(wèi)生責(zé)任。主要包括：1.健全安全生產(chǎn)責(zé)任制2.安全技術(shù)措施計(jì)劃制度3.安全生產(chǎn)教育制度4.為勞動(dòng)者辦理工傷保險(xiǎn)5.安全生產(chǎn)檢查制度6.安全衛(wèi)生監(jiān)察制度7.防護(hù)用品管理制度8.如實(shí)報(bào)告生產(chǎn)安全事故第1節(jié)員工安全管理123二、勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程是指國(guó)家為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的安全，防止傷亡事故發(fā)生所采取的各種安全技術(shù)保護(hù)措施的規(guī)章制度。包括工廠安全技術(shù)規(guī)程、礦山安全技術(shù)規(guī)程和建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程等。國(guó)家針對(duì)不同的勞動(dòng)設(shè)備和條件以及不同行業(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn)，規(guī)定了適合各行業(yè)的安全技術(shù)規(guī)程。勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的內(nèi)容主要包括：（1）技術(shù)措施，如機(jī)器設(shè)備、電氣設(shè)備、動(dòng)力鍋爐的裝置，廠房、礦山和道路建筑的安全技術(shù)措施。（2）組織措施，即安全技術(shù)管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置、人員的配置和訓(xùn)練，以及工作計(jì)劃和制度。第1節(jié)員工安全管理124三、勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程是指國(guó)家為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的健康，防止有毒有害物質(zhì)的危害和職業(yè)病發(fā)生所采取的各種防護(hù)措施的規(guī)章制度。包括各種行業(yè)生產(chǎn)衛(wèi)生、醫(yī)療預(yù)防、健康檢查等技術(shù)和組織管理措施的規(guī)定。職業(yè)危害主要有：（1）生產(chǎn)過程中的危害，如高溫、噪聲、粉塵、異常氣壓等；（2）生產(chǎn)管理中的危害，如過長(zhǎng)的工作時(shí)間和過強(qiáng)的體力勞動(dòng)等；（3）生產(chǎn)場(chǎng)所的危害，如不通風(fēng)、工作場(chǎng)所的高溫和低溫、濕度大、照明過暗。第1節(jié)員工安全管理125四、生產(chǎn)安全事故報(bào)告和處理制度生產(chǎn)安全事故報(bào)告和處理制度是對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中發(fā)生的傷亡事故進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、報(bào)告、調(diào)查、分析和處理的制度?！秳趧?dòng)法》第57條規(guī)定：“國(guó)家建立傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計(jì)報(bào)告和處理制度?？h級(jí)以上各級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門、有關(guān)部門和用人單位應(yīng)當(dāng)依法對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動(dòng)者的職業(yè)病狀況，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、報(bào)告和處理?！钡?節(jié)員工安全管理126四、生產(chǎn)安全事故報(bào)告和處理制度2007年《生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例》具體規(guī)定如下：（1）事故種類。根據(jù)生產(chǎn)安全事故造成的人員傷亡或者直接經(jīng)濟(jì)損失，事故一般分為特別重大事故、重大事故、較大事故和一般事故4個(gè)等級(jí)。（2）事故報(bào)告和調(diào)查。事故發(fā)生后，事故現(xiàn)場(chǎng)有關(guān)人員應(yīng)當(dāng)立即向本單位負(fù)責(zé)人報(bào)告；單位負(fù)責(zé)人接到報(bào)告后，應(yīng)當(dāng)于1小時(shí)內(nèi)向事故發(fā)生地縣級(jí)以上人民政府的有關(guān)部門報(bào)告。（3）事故處理。事故發(fā)生單位主要負(fù)責(zé)人未依法履行安全生產(chǎn)管理職責(zé)，導(dǎo)致事故發(fā)生的，依照規(guī)定處以罰款。第1節(jié)員工安全管理127五、勞動(dòng)者的責(zé)任（一）遵守安全衛(wèi)生工作守則，接受安全衛(wèi)生教育和訓(xùn)練勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中必須遵守安全生產(chǎn)規(guī)章制度和操作規(guī)程，服從管理，正確佩戴和使用勞動(dòng)防護(hù)用品，接受安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)，掌握本職工作所需的安全生產(chǎn)知識(shí)，提高安全生產(chǎn)技能，增強(qiáng)事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力，發(fā)現(xiàn)事故隱患或者其他不安全因素，應(yīng)當(dāng)立即向現(xiàn)場(chǎng)安全生產(chǎn)管理人員或者本單位負(fù)責(zé)人報(bào)告。第1節(jié)員工安全管理128五、勞動(dòng)者的責(zé)任（二）在危及安全生產(chǎn)的情況下有權(quán)拒絕履行勞動(dòng)合同《勞動(dòng)法》明確規(guī)定，勞動(dòng)者對(duì)用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行。違章指揮，是指用人單位管理人員違反規(guī)章制度，指揮勞動(dòng)者進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)的行為。強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，是指用人單位管理人員置勞動(dòng)者人身安全于不顧，強(qiáng)迫勞動(dòng)者進(jìn)行可能危及勞動(dòng)者生命安全和健康的作業(yè)。第1節(jié)員工安全管理129五、勞動(dòng)者的責(zé)任（三）建議權(quán)，批評(píng)、檢舉和控告權(quán)勞動(dòng)者有權(quán)了解其作業(yè)場(chǎng)所和工作崗位存在的危險(xiǎn)因素、防范措施及事故應(yīng)急措施，有權(quán)對(duì)企業(yè)的安全生產(chǎn)工作提出建議，有權(quán)對(duì)安全生產(chǎn)工作中存在的問題提出批評(píng)、檢舉、控告，有權(quán)拒絕違章指揮和強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)。企業(yè)不得因此而降低其工資、福利等待遇或者解除與其訂立的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者有權(quán)對(duì)本單位安全生產(chǎn)工作中存在的問題提出批評(píng)、檢舉、控告。員工安全管理工傷認(rèn)定和職業(yè)病防治CONTENTS

第2節(jié)工傷認(rèn)定和職業(yè)病防治131一、工傷認(rèn)定的條件（一）應(yīng)當(dāng)認(rèn)定工傷的情形（1）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的。（2）工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的。（3）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的。（4）患職業(yè)病的。（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的。（6）在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的。（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。第2節(jié)工傷認(rèn)定和職業(yè)病防治132一、工傷認(rèn)定的條件（二）視同工傷的情形（1）在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的。（2）在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的。（3）職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。第2節(jié)工傷認(rèn)定和職業(yè)病防治133二、工傷保險(xiǎn)待遇《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，職工發(fā)生工傷，經(jīng)治療傷情相對(duì)穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動(dòng)能力的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。未參加工傷保險(xiǎn)期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。工傷保險(xiǎn)待遇標(biāo)準(zhǔn)賠償項(xiàng)目主要有：（1）造成一般傷害（未達(dá)到殘疾）的賠償。（2）造成傷殘的賠償。（3）造成死亡的賠償。（4）職工下落不明的情況。第2節(jié)工傷認(rèn)定和職業(yè)病防治134三、職業(yè)病防治（一）職業(yè)病的病因1.作業(yè)環(huán)境引起的職業(yè)?。?）化學(xué)因素。（2）物理因素。（3）生物因素。2.作業(yè)方法引起的職業(yè)病3.過勞第2節(jié)工傷認(rèn)定和職業(yè)病防治135三、職業(yè)病防治（二）企業(yè)在職業(yè)病防治中的責(zé)任（1）健康保障、職業(yè)衛(wèi)生管理及保險(xiǎn)義務(wù)。（2）報(bào)告義務(wù)。（3）衛(wèi)生防護(hù)義務(wù)和減少職業(yè)病危害義務(wù)。（4）職業(yè)病危害告知義務(wù)。（5）培訓(xùn)教育和健康監(jiān)護(hù)義務(wù)。（6）落實(shí)職業(yè)病患者待遇和事故處理義務(wù)。（7）舉證義務(wù)。關(guān)鍵術(shù)語136勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程安全衛(wèi)生監(jiān)察制度傷亡事故職業(yè)病工傷保險(xiǎn)待遇思考題1371.試述企業(yè)和員工的勞動(dòng)安全責(zé)任。2.企業(yè)對(duì)員工的安全管理包括哪些內(nèi)容？3.試述生產(chǎn)安全事故報(bào)告和處理制度的內(nèi)容。4.試述我國(guó)工傷認(rèn)定的條件。5.試述工傷保險(xiǎn)的具體待遇。6.我國(guó)《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的“視同工傷”的情形有哪些？

溝通與滿意度調(diào)查心理契約與員工關(guān)系溝通的策略和方法員工滿意度調(diào)查CONTENTS

第1節(jié)心理契約與員工關(guān)系140一、心理契約的含義“心理契約”是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩（E.H.Scheming）教授提出的一個(gè)名詞。它是指員工與企業(yè)在正式的雇傭合同規(guī)定的內(nèi)容之外存在的隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望和理解。心理契約是企業(yè)和員工對(duì)雇傭關(guān)系普遍但不會(huì)說破的心理期待。研究顯示，心理契約的內(nèi)涵正在發(fā)生重大變化。心理契約在組織建設(shè)中具有重要地位，它在雇傭雙方形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系中起到核心作用，心理契約一旦被破壞，將導(dǎo)致員工不再信任組織從而不為其服務(wù)，最終危及組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。第1節(jié)心理契約與員工關(guān)系141二、勞動(dòng)合同與心理契約（一）勞動(dòng)合同與心理契約功效差異勞動(dòng)合同與心理契約是員工關(guān)系的兩種基本契約。勞動(dòng)合同是員工入職后與企業(yè)簽訂的經(jīng)濟(jì)契約，用于規(guī)范雙方的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)，其核心內(nèi)容是“工作與報(bào)酬”的交換，員工關(guān)注“金錢”，而組織關(guān)注“工作”。心理契約則是員工和企業(yè)在雇傭關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方的付出和回報(bào)的一種主觀心理約定，是雙方內(nèi)隱的、不成文的相互責(zé)任，其核心內(nèi)容是“體諒與品德”的交換，員工關(guān)注的是組織的“體諒”，而組織關(guān)注的是員工的“品德”。第1節(jié)心理契約與員工關(guān)系142二、勞動(dòng)合同與心理契約（二）勞動(dòng)合同是外顯的，心理契約則是內(nèi)隱的勞動(dòng)合同是企業(yè)與員工之間訂立的共同遵守的具有法律意義的條文化文本，要求符合法定的必備條款，用語措辭須仔細(xì)斟酌，力求準(zhǔn)確、簡(jiǎn)潔，不產(chǎn)生歧義。心理契約則是內(nèi)隱的，是一種隱含的交易，其核心內(nèi)容是“組織承擔(dān)的責(zé)任義務(wù)”與“員工承擔(dān)的責(zé)任義務(wù)”之間的交換關(guān)系。第1節(jié)心理契約與員工關(guān)系143二、勞動(dòng)合同與心理契約（三）勞動(dòng)合同是客觀的，心理契約則是主觀的勞動(dòng)合同白紙黑字寫明了合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬等勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，這些約定具有客觀性，是否違反具有客觀標(biāo)準(zhǔn)。心理契約因?yàn)橹饔^，其內(nèi)容因人而異、因時(shí)而異、因地而異。不同員工或同一員工在不同時(shí)期對(duì)企業(yè)會(huì)有不同的期望。第1節(jié)心理契約與員工關(guān)系144二、勞動(dòng)合同與心理契約（四）勞動(dòng)合同簡(jiǎn)單枯燥，心理契約則復(fù)雜豐富勞動(dòng)合同的條款是枯燥的，它對(duì)雙方權(quán)利義務(wù)的約定是明確、具體、相對(duì)穩(wěn)定的而心理契約則是復(fù)雜豐富的，處于不斷變化之中。除了報(bào)酬之外，還包括組織認(rèn)同、歸屬感、人格尊重與信任、工作認(rèn)可、獲得榮譽(yù)贊揚(yáng)、個(gè)人成長(zhǎng)、自我價(jià)值與理想實(shí)現(xiàn)等。第1節(jié)心理契約與員工關(guān)系145三、心理契約是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容（一）心理契約的目標(biāo)是追求員工滿意度心理契約的不滿足將直接導(dǎo)致員工滿意度降低，對(duì)雇主的信任減少，認(rèn)同感和主人翁意識(shí)減弱，離職率增加。心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，其基本衡量指標(biāo)是工作滿意度、工作參與和組織承諾。心理契約管理的目的就是通過人力資源管理實(shí)現(xiàn)員工的工作滿意度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工對(duì)組織的強(qiáng)烈歸屬感和對(duì)工作的高度投入。第1節(jié)心理契約與員工關(guān)系146三、心理契約是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容（二）心理契約是組織承諾的基礎(chǔ)員工心理契約的內(nèi)容構(gòu)成了組織承諾的深層基礎(chǔ)，心理契約是作為組織承諾的內(nèi)在根源而存在的。企業(yè)關(guān)注員工對(duì)組織的心理期望，并與這種心理期望達(dá)成默契，在企業(yè)和員工之間建立信任與承諾關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，以及個(gè)人與組織的共同成長(zhǎng)和發(fā)展。第1節(jié)心理契約與員工關(guān)系147三、心理契約是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容（三）心理契約影響組織公民行為組織公民行為指的是這樣一些行為，它們不是雇傭契約中規(guī)定員工必須去做的角色內(nèi)行為，它們也不一定會(huì)在組織的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制中得到明確的體現(xiàn)和認(rèn)可，但是，這種行為無疑有利于組織績(jī)效。心理契約能夠更好地改進(jìn)員工關(guān)系，最終留住人力資源，提高組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。第1節(jié)心理契約與員工關(guān)系148四、如何管理心理契約（一）招聘階段：正確構(gòu)建心理契約心理契約始于招聘環(huán)節(jié)。在招聘過程中，員工與組織初次發(fā)生接觸，這一過程中發(fā)生的事情將影響到其心理契約的逐漸形成。招聘過程中提供的不真實(shí)信息（比如做出過多承諾）會(huì)造成員工不切實(shí)際的期望，當(dāng)他們感到組織的承諾與實(shí)際情況相差甚遠(yuǎn)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理契約破裂和違背的感受，并進(jìn)一步影響到他們對(duì)企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任和在工作中的積極態(tài)度。第1節(jié)心理契約與員工關(guān)系149四、如何管理心理契約（二）適應(yīng)階段：修正鞏固心理契約新員工剛加入組織的這一時(shí)期是一個(gè)很特殊的時(shí)期，對(duì)員工工作方式和績(jī)效具有很大影響。員工初到企業(yè)階段是離職率最高的階段，重視員工在適應(yīng)時(shí)期的心理契約修正與鞏固非常重要。第1節(jié)心理契約與員工關(guān)系150四、如何管理心理契約（三）工作階段：注重權(quán)變策略，全程管理心理契約進(jìn)入正常工作狀態(tài)后，員工心理會(huì)經(jīng)歷由初期的熱情逐漸趨于平淡的調(diào)整過程，員工也會(huì)對(duì)其心理契約進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)和評(píng)估。針對(duì)員工適應(yīng)過程可能產(chǎn)生的心理契約“危機(jī)”，企業(yè)應(yīng)根據(jù)環(huán)境變化，及時(shí)采取措施對(duì)員工的心理契約進(jìn)行全程管理，使員工更深刻地了解組織的意圖和動(dòng)機(jī)，降低組織與員工在心理契約上的認(rèn)知差距。第1節(jié)心理契約與員工關(guān)系151四、如何管理心理契約（四）違背心理契約時(shí)：引導(dǎo)員工做出正確合理的歸因心理契約的變化、破壞或者違背，都會(huì)導(dǎo)致員工情緒和行為的變化，其中起重要作用的是員工對(duì)違背心理契約所做的歸因。如果員工感覺受到明顯的不公平對(duì)待，會(huì)嚴(yán)重影響他們的歸因結(jié)論，并會(huì)擴(kuò)大破壞心理契約的程度，對(duì)組織造成惡劣影響。心理契約與員工關(guān)系溝通的策略和方法員工滿意度調(diào)查CONTENTS

第2節(jié)溝通的策略和方法153一、溝通的含義和作用溝通是指在組織內(nèi)部，管理者通過“發(fā)出信息到接收信息再到反饋”的行動(dòng)過程，來完成“計(jì)劃”“組織”“領(lǐng)導(dǎo)”等目標(biāo)性工作。溝通是雙向的，包括自上而下的溝通和自下而上的溝通。自上而下的溝通，是指從管理者到員工的單方的溝通，它是管理者向員工傳達(dá)信息的過程，其目的是向員工提供組織信息，加深員工及其代表對(duì)組織的問題和管理層地位的理解。自下而上的溝通，是指員工向上級(jí)（管理層）提供信息反饋，匯報(bào)工作進(jìn)度，并告知當(dāng)前存在的問題，其目的是使管理者能經(jīng)常了解員工對(duì)他們的工作、同事和組織的總體感覺。第2節(jié)溝通的策略和方法154一、溝通的含義和作用具體來說，溝通的作用如下：第一，溝通可以引發(fā)員工的意見、力量和奮發(fā)心，改善管理方與員工之間的關(guān)系，減少?zèng)_突。第二，溝通是體現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)員工參與的重要形式，有助于發(fā)揮員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。第三，溝通能夠激勵(lì)員工，提高員工士氣。員工工作的動(dòng)力包括外在的獎(jiǎng)勵(lì)體系和來自工作本身的內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)。第2節(jié)溝通的策略和方法155二、溝通的目標(biāo)（一）管理者的溝通領(lǐng)域和目標(biāo)（1）將企業(yè)目標(biāo)、政策計(jì)劃和預(yù)算向下或橫向傳達(dá)給部門經(jīng)理，其目標(biāo)是確保部門經(jīng)理清晰、確切且及時(shí)地了解企業(yè)的期望。（2）部門經(jīng)理向下對(duì)員工傳達(dá)工作指示，其目標(biāo)是確保指示清晰而精確，并提供行動(dòng)的必要?jiǎng)訖C(jī)。（3）員工向上或橫向傳達(dá)對(duì)有關(guān)公司目標(biāo)、政策和預(yù)算決策的提議、建議和評(píng)價(jià)，其目標(biāo)是確保部門經(jīng)理在涉及其特殊技能和知識(shí)的領(lǐng)域有施加影響的空間。（4）部門經(jīng)理向上或橫向傳達(dá)有關(guān)績(jī)效和成果的管理信息，其目標(biāo)是使上級(jí)管理者能夠監(jiān)控員工表現(xiàn)，必要時(shí)迅速采取校正措施。第2節(jié)溝通的策略和方法156二、溝通的目標(biāo)（二）內(nèi)部關(guān)系的溝通領(lǐng)域和目標(biāo)（1）企業(yè)向員工傳達(dá)有關(guān)企業(yè)計(jì)劃、政策或績(jī)效的信息，其目標(biāo)是確保員工了解事關(guān)他們利益的事務(wù)，特別是工作條件變化以及影響他們成功和安全的因素變化，鼓勵(lì)員工加深對(duì)企業(yè)的歸屬感。（2）員工向企業(yè)傳達(dá)事關(guān)他們利益的事務(wù)的變化，或?qū)?shí)際發(fā)生的變化進(jìn)行評(píng)價(jià)和反應(yīng)，其目標(biāo)是確保員工有機(jī)會(huì)說出他們的建議和擔(dān)心，并使企業(yè)能夠根據(jù)這些評(píng)價(jià)修正其計(jì)劃。第2節(jié)溝通的策略和方法157三、溝通的策略（一）管理者想說什么管理者想溝通的內(nèi)容，取決于他們對(duì)員工需要知道的事務(wù)的估計(jì)，而這種估計(jì)又受到員工想聽些什么的影響。（二）員工想聽什么通常，員工想就與其切身利益相關(guān)的事務(wù)進(jìn)行溝通。（三）溝通中遇到的問題常見的溝通障礙包括溝通渠道不適當(dāng)，人們不理解溝通的必要性，缺乏克服溝通障礙的技巧等。第2節(jié)溝通的策略和方法158四、溝通管理（一）建立全方位的溝通機(jī)制良好的溝通機(jī)制應(yīng)該是多角度、雙向的、多級(jí)的。（二）確定溝通時(shí)間針對(duì)不同時(shí)期、不同員工的情況，合理確定溝通的時(shí)間和次數(shù)。（三）確定溝通地點(diǎn)溝通要選擇合適的地點(diǎn)，避免在公共區(qū)域，單位的會(huì)議室是最佳的選擇。第2節(jié)溝通的策略和方法159四、溝通管理（四）確定溝通主體直接上級(jí)與員工進(jìn)行對(duì)話，具有時(shí)效性和針對(duì)性。人力資源主管作為第三方，也可以參加溝通。（五）確定溝通內(nèi)容管理者應(yīng)根據(jù)不同員工在不同時(shí)期面臨的問題，有針對(duì)性地確定溝通內(nèi)容。（六）注重非正式溝通非正式溝通是指通過正式溝通渠道以外的信息交流和傳達(dá)方式。第2節(jié)溝通的策略和方法160五、有效溝通的行為法則（一）自信的態(tài)度有自信的人常常是最會(huì)溝通的人。（二）尊重、體諒他人的行為溝通是心靈的參與，是實(shí)現(xiàn)真誠(chéng)、信任和尊重的橋梁。管理者在溝通中不僅要善于表達(dá)自我，更要注意體諒對(duì)方。第2節(jié)溝通的策略和方法161五、有效溝通的行為法則（三）善用詢問與傾聽優(yōu)秀的溝通者，應(yīng)善于詢問并積極傾聽他人的意見與感受。（四）直接有效地表達(dá)觀點(diǎn)為保持溝通的準(zhǔn)確性，在溝通交流中，時(shí)常以“我覺得”（說出自己的感受）、“我希望”（說出自己的要求或期望）為開端，結(jié)果常會(huì)令人極為滿意。第2節(jié)溝通的策略和方法162六、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通交流的具體方法（1）及時(shí)公布公司政策、通知。（2）積極組織各類活動(dòng)，推廣企業(yè)文化。（3）及時(shí)反饋和處理員工的投訴或建議，及時(shí)回復(fù)員工的電話或郵件。（4）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)的管理。（5）定期組織溝通會(huì)聽取員工意見。（6）切實(shí)做好員