人力資源作業(yè)復習資料

第頁一,單項選擇題1,人力資源的智能不包括下面的哪一項〔C〕？A.智力B.知識C.工作D.技能2,以下人力資源管理及傳統(tǒng)人事管理的區(qū)分，〔B〕項有誤。A.人力資源管理把人看作是一種“資源〞，而傳統(tǒng)人事管理那么把人看作是本錢B.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點那么以人為中心C.人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃D.人力資源管理重視人及環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理那么無視人及環(huán)境的協(xié)調(diào)協(xié)作3,假如人力資源得不到及時和適當?shù)睦?，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的消逝而降低甚至丟失，這表達了人力資源的〔D〕。A.能動性B.再生性C.持續(xù)性D.時效性4,人力資源不肯定越多就越能產(chǎn)生效益，這表達了人力資源的〔A〕。A.內(nèi)耗性B.時效性C.持續(xù)性D.再生性5,關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟人〞假設(shè)的代表人物是〔C〕。A.梅奧B.馬斯洛C.泰羅D.薛恩6,以下屬于須要型激勵理論的是〔A〕。A.ERG理論B.期望理論C.公允理論D.強化理論7,對工作信息進展收集,分析,綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是〔C〕。A.人力資源規(guī)劃B.工作設(shè)計C.工作分析D.績效評估8,由任職者按時間順序，具體記錄自己在一段時間內(nèi)工作內(nèi)容，以到達工作分析目的的方法是〔D〕。A.訪談法B.視察法C.見習法D.工作日志法9,認為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個人利益的觀點，是〔A〕管理思想的表達。A.“以人為本〞B.“自我實現(xiàn)人〞C.“經(jīng)濟人〞D.“社會人10,馬爾可夫分析預料法屬于〔D〕。A.人力資源需求主觀預料的方法B.人力資源需求非主觀預料的方法C.外部人力資源供應(yīng)預料D.內(nèi)部人力資源供應(yīng)預料1.人力資源是〔D〕。A.一個國家或地區(qū)的人口總和B.具有特定的知識技能和專長的人才C.具有現(xiàn)實勞動實力，并參與社會就業(yè)的勞動者D.能夠推動整個經(jīng)濟和社會開展的具有智力勞動和體力勞動實力的人口總和2.人力資源的智能不包括下面的哪一項〔C〕？A.智力B.知識C.工作D.技能3.具有內(nèi)耗性特征的資源是〔B〕。A.自然資源B.人力資源C.礦產(chǎn)資源D.一次性資源4.以下人力資源管理及傳統(tǒng)人事管理的區(qū)分，〔B〕項有誤。A.人力資源管理把人看作是一種“資源〞，而傳統(tǒng)人事管理那么把人看作是本錢B.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點那么以人為中心C.人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃D.人力資源管理重視人及環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理那么無視人及環(huán)境的協(xié)調(diào)協(xié)作5.人力資源管理的首要目標是〔A〕。A.人力資源的合理配置B.節(jié)約用人本錢，降低企業(yè)的運營費用C.發(fā)揮最大的主觀能動性，提高工作效率D.維持并改良員工隊伍的素養(yǎng)6.假如人力資源得不到及時和適當?shù)睦?，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的消逝而降低甚至丟失，這表達了人力資源的〔D〕。A.能動性B.再生性C.持續(xù)性D.時效性7.人力資源不肯定越多就越能產(chǎn)生效益，這表達了人力資源的〔A〕。A.內(nèi)耗性B.時效性C.持續(xù)性D.再生性8.人力資源管理的首要特征是〔A〕。A.能動性B.時效性C.持續(xù)性D.再生性9.常言道，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，這表達了人力資源具有〔C〕的特性。A.資本性B.時效性C.內(nèi)耗性D.能動性10.關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟人〞假設(shè)的代表人物是〔C〕。A.梅奧B.馬斯洛C.泰羅D.薛恩11.“管理者已不是指揮者,調(diào)整者或監(jiān)視者，而是起協(xié)助者的作用，從而給員工以支持和幫忙〞這種管理方式所對應(yīng)的人性假設(shè)是〔D〕。A.“經(jīng)濟人〞B.“社會人〞C.“困難人〞D.“自我實現(xiàn)人〞12.以下屬于須要型激勵理論的是〔A〕。A.ERG理論B.期望理論C.公允理論D.強化理論13.〔C〕理論認為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個體才能得到最大的滿意。A.“經(jīng)濟人〞B.“社會人〞C.“自我實現(xiàn)人〞D.“困難人〞14.人們的工作動機不只在于經(jīng)濟利益，更重要的是工作中的各種社會關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是〔B〕。A.“經(jīng)濟人〞假設(shè)理論B.“社會人〞假設(shè)理論C.“自我實現(xiàn)人〞假設(shè)理論D.“困難人〞假設(shè)理論1.對工作信息進展收集,分析,綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是〔C〕。A.人力資源規(guī)劃B.工作設(shè)計C.工作分析D.績效評估2.一組重要責任,任務(wù)的任職者所對應(yīng)的位置是〔C〕。A.工作要素B.職務(wù)C.職位D.職業(yè)3.適合于那些以外顯動作為主的職務(wù)，對于腦力勞動成分比擬高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是〔B〕。A.見習法B.視察法C.工作日志法D.訪談法4.〔B〕是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。A.職位B.工作要素C.職務(wù)D.任務(wù)5.在運用關(guān)鍵事務(wù)法進展工作分析時的主要缺點表達在〔D〕。A.難以獲得任職者的合作B.技術(shù)性要求較高C.任職者只留意工作工程，不關(guān)切工作結(jié)果D.不能對工作供應(yīng)完整的描述6.工作日志法的優(yōu)點是〔A〕。A.詳盡性和牢靠性B.雙向溝通C.手段多樣D.效率高7.由任職者按時間順序，具體記錄自己在一段時間內(nèi)工作內(nèi)容，以到達工作分析目的的方法是〔D〕。A.訪談法B.視察法C.見習法D.工作日志法1.認為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個人利益的觀點，是〔A〕管理思想的表達。A.“以人為本〞B.“自我實現(xiàn)人〞C.“經(jīng)濟人〞D.“社會人2.人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是〔D〕。A.建立人員檔案B.分析及預料人力資源的需求C.分析及預料人力資源的供應(yīng)D.實現(xiàn)人力資源供應(yīng)和需求的平衡3.開展人力資源管理工作的依據(jù)是〔A〕。A.人力資源規(guī)劃B.員工的聘請和錄用C.員工培訓D.職業(yè)生涯開展4.人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是〔B〕。A.對員工素養(yǎng)的預料B.對人力資源的供求預料C.對企業(yè)開展目標的預料D.對員工職業(yè)生涯開展的預料5.通過職位空缺來預料人力資源需求的方法是〔B〕。A.領(lǐng)導估計法B.替換單法C.德爾菲法D.工作負荷法6.馬爾可夫分析預料法屬于〔D〕。A.人力資源需求主觀預料的方法B.人力資源需求非主觀預料的方法C.外部人力資源供應(yīng)預料D.內(nèi)部人力資源供應(yīng)預料7.〔C〕是指依據(jù)人力資源的預料結(jié)果而制定具體的措施和步驟。A.人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃B.人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃C.人力資源的行動方案D.人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃8.主要依靠專家的知識,經(jīng)驗和推斷分析實力，進展人力資源需求預料的方法是〔C〕。A.領(lǐng)導估計法B.回來分析法C.德爾菲法D.工作負荷法9.以下屬于人力資源供應(yīng)預料的方法有〔D〕。A.上級估算法B.德爾菲法C.崗位分析法D.人員核查法10.企業(yè)最簡單出現(xiàn)人力資源構(gòu)造性失衡的時期是〔C〕。A.企業(yè)開展初期B.企業(yè)快速開展時期C.企業(yè)穩(wěn)定開展時期D.企業(yè)衰退時期1.聘請需求通常是由〔C〕提出的。A.高層管理者B.人力資源部門C.用人部門D.一線員工2.內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔相宜的人才來補充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有〔A〕。A.崗位輪換B.校園聘請C.聘請廣告D.托付獵頭公司3.以下不屬于外部渠道聘請優(yōu)勢的是〔B〕。A.為企業(yè)帶來不同的價值觀和新觀點B.不存在“逆向選擇〞問題C.外部渠道廣袤D.是一種很有效的信息溝通方式4.關(guān)于甄選錄用的程序，在進展面試,選擇測試和考核之后，做出錄用決策之前的一個步驟是〔B〕。A.評價求職申請和簡歷B.背景調(diào)查C.體檢D.實際錄用5.一種綜合運用多種評價技術(shù)對被評價人員進展全面了解的程序稱為〔D〕。A.心理測試B.身體測試C.工作樣本法D.評價中心法6.在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試穩(wěn)定性和牢靠性的指標是〔a〕。A.測試的效度B.測試的信度C.測試的經(jīng)濟性D.測試的公允性7.模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應(yīng)聘人員素養(yǎng)進展測評的方法被稱為〔A〕。A.文件筐測驗法B.角色扮演法C.無領(lǐng)導小組探討法D.工作樣本法8.在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試有效性和精確性的指標是〔A〕。A.測試的效度B.測試的信度C.測試的經(jīng)濟性D.測試的公允性一.單項選擇題:1.測定培訓對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的奉獻的培訓評價標準是〔C〕。A.反響標準B.學習標準C.成果標準D.行為標準2.〔A〕是從低水平或培訓的初級階段邁向中級階段的重要方法及步驟。A.在崗培訓B.外派培訓C.崗前培訓D.內(nèi)部培訓3.〔D〕的優(yōu)點是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓；經(jīng)濟而又有效，有利于大面積培育人才。A.研討法B.角色扮演法C.案例教學法D.講授方法4.人力資源培訓的〔B〕不是集中在人員,組織,部門現(xiàn)在有效工作所須要的知識,技能和實力，而是集中在他們將來有效工作所須要的知識,技能和實力。A.環(huán)境分析B.戰(zhàn)略分析C.組織培訓氣候的分析D.資源分析5.考察受訓者實際行為發(fā)生變化程度的培訓評價標準是〔D〕。A.反響標準B.學習標準C.成果標準D.行為標準6.用于培訓的資源包括〔A〕。A.人,設(shè)施,資金B(yǎng).預算,場地,人C.設(shè)施,方案,資金D.職權(quán),設(shè)施,資金7.以下對角色扮演法的描述中不正確的選項是〔D〕。A.為了收到更好的培訓效果，在培訓中受訓者常扮演自己工作所接觸的對方的角色B.多用于有效溝通和領(lǐng)導模式分析的訓練中C.目的是為了訓練員工解決日常管理問題的實力D.要求角色扮演者依據(jù)對角色的理解隨意發(fā)揮8.以下培訓方法中，受訓者不能主動參及的方式有〔B〕。A.探討法B.講授法C.角色扮演法D.管理嬉戲法9.部門經(jīng)理進展人際敏感性訓練最相宜的方法是〔C〕。A.視聽法B.案例教學法C.角色扮演法D.操作示范法1.〔A〕認為，一個人的職業(yè)開展經(jīng)驗三個時期：幻想期,嘗試期和現(xiàn)實期。A.金斯伯格B.舒伯C.施恩D.羅賓斯2.職業(yè)生涯設(shè)計的主要責任在于〔D〕。A.員工個人B.企業(yè)C.員工環(huán)境D.企業(yè)和員工個人3.〔D〕的目標是盡可能保證獲得用于填補管理職位空缺的相宜的人才，和保證候選人能夠有效地承當將來可能的任命。A.職業(yè)生涯規(guī)劃B.長期規(guī)劃政策C.人力資源規(guī)劃D.管理繼任規(guī)劃4.〔D〕是設(shè)計職業(yè)生涯的核心步驟。A.制定行動方案及措施B.職業(yè)生涯路線的選擇C.自我評估D.設(shè)定職業(yè)生涯目標5.職業(yè)生涯管理是〔C〕的理念的表達。A.利潤第一B.本錢優(yōu)先C.以人為本D.追求卓越6.職業(yè)生涯管理包括個人生涯管理和〔C〕。A.職業(yè)生涯開展B.職業(yè)生涯動態(tài)分析C.組織職業(yè)生涯管理D.職業(yè)生涯詢問7.職業(yè)生涯規(guī)劃程序是基于〔B〕須要而制定．同時不能忽視〔〕須要。A.組織的個人的B.個人的組織的C.工作的組織的D.工作的個人的8.美國職業(yè)指導專家舒伯把人的職業(yè)開展過程劃分為〔B〕階段。A.三B.五C.四D.六1.收集,分析,評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息狀況的過程是〔B〕。A.人員測評B.績效考核C.工作分析D.薪酬管理2.績效考核是一個困難而且須要連貫統(tǒng)一的流程，最終一步是〔C〕。A.建立共識B.成立考核評審委員會C.面談和跟蹤改良D.公布考核結(jié)果3.〔A〕是為了適應(yīng)當前許多管理和執(zhí)行工作的開展，由美國心理學家茨霍恩等首先提出來。A.情景模擬法B.關(guān)鍵事務(wù)法C.要素評定法D.等差圖表法4.考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設(shè)置較多等優(yōu)點的績效考核方法是〔D〕。A.情景模擬法B.關(guān)鍵事務(wù)法C.要素評定法D.等差圖表法5.對于職級高的職位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績效指標的權(quán)重〔A〕工作目標設(shè)定。A.大于B.小于C.等于D.不好比擬6.在考核評價的過程中，一位主管對表現(xiàn)不特別友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為〔C〕。A.趨中效應(yīng)B.工作績效評價標準不明確C.暈輪效應(yīng)D.評價者個人偏見7.想如何防止在績效評價中可能出現(xiàn)的評價者個人偏見,趨中趨勢和暈輪效應(yīng)等問題，可以從〔D〕做出努力。A.確保評價者清晰地了解各種在績效評價過程中簡單出現(xiàn)的問題B.選擇正確的評價工具C.對評價者進展如何防止在績效評價過程中簡單出現(xiàn)的問題的培訓D.以上都對8.以下反響面談中的行為，正確的選項是〔B〕。A.將績效面談作為一次發(fā)覺錯誤的時機B.明確列出并一樣通過員工開展的特定方案C.防止面對面地及較差的員工面談D.接連不斷地指責員工的缺點一.單項選擇題:1.以下各項屬于非經(jīng)濟類酬勞的是〔C〕。A.工資B.獎金C.員工獲得的成就感D.津貼2.對員工在特別勞動條件,特別工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是〔D〕。A.根本工資B.獎金C.激勵工資D.津貼3.依據(jù)勞動的困難程度,繁重程度,精確程度和工作責任大小等因素來劃分技術(shù)等級，依據(jù)等級規(guī)定工資標準的一種工資制度叫做〔A〕。A.技術(shù)等級工資制B.崗位技能工資制C.職務(wù)等級工資制D.提成工資制4.標準工資的計算公式是〔B〕。A.標準工資=月工資標準B.標準工資=月工資標準–缺勤天數(shù)×日工資標準C.標準工資=日工資標準D.標準工資=缺勤天數(shù)×日工資標準5.下述哪種原那么的提出，說明白我國收入安排理論已經(jīng)突破了過去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞安排理論〔C〕。A.按需安排結(jié)合B.按需安排及按勞安排結(jié)合C.按勞安排及按生產(chǎn)要素安排結(jié)合D.按勞動成果安排及按活勞動安排結(jié)合1.我國現(xiàn)行勞動法于〔D〕始實施。A.1949年10月1日B.1982年5月1日C.1994年1月1日D.1995年5月1日2.目前我國勞動者的法定勞動時間為每周〔B〕小時。A.48B.40C.44D.363.在我國實行職工代表大會制度的企業(yè)中，職代會的職權(quán)包括以下〔C〕項。A.聽取和審議廠長的工作報告B.舉薦廠長或經(jīng)理人選C.確定董事會組成D.否決或同意工資方案4.勞動合同及其他合同訂立程序的區(qū)分是〔D〕。A.勞動合同必需遵循雙方自愿的原那么B.勞動合同必需遵守國家有關(guān)的法律,法規(guī)C.勞動合同必需遵循市場規(guī)那么D.勞動合同須要首先確定被要約方5.從法律角度看，企業(yè)的招工簡章或就業(yè)規(guī)那么〔A〕。A.具有要約的法律效力B.不具有要約的法律效力C.必需經(jīng)過司法部門公證后，才具有要約的法律效力D.必需經(jīng)過勞動行政部門鑒證后，才具有要約的法律效力6.勞動法規(guī)定：勞動合同期限分為〔D〕。A.有固定期限和無固定期限兩種B.有固定期限和以完成肯定的工作為期限兩種C.無固定期限和完成肯定工作為期限兩種D.有固定期限，無固定期限和以完成肯定工作為期限三種7.勞動法第54條規(guī)定，用人單位必需為勞動者的勞動供應(yīng)符合〔A〕的勞動條件。A.國家勞動平安衛(wèi)生法規(guī)的標推B.企業(yè)上級主管部門制定的有關(guān)標準C.企業(yè)制定的崗位工作標準標準D.勞動合同雙方約定的勞動愛護和勞動條件標準8.勞動者解除勞動合同的法律程序是〔C〕。A.提前15日以書面形式通知用人單位B.提前15日以任何形式通知用人單位C.提前30日以書面形式通知用人單位D.提前30日以任何形式通知用人單位二,多項選擇題1,人力資源的實質(zhì)是人所具有的運用物質(zhì)資源進展物質(zhì)財寶或精神財寶生產(chǎn)的實力，它包含〔AB〕等兩個方面。A.體能B.智能C.視察力D.理解力E.思維推斷力2,以下〔ABCDE〕屬于人力資源管理及傳統(tǒng)人事管理的區(qū)分。A.人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理那么把人看作是工具B.人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點那么以事為中心C.人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理那么把人事管理部門視作無足輕重的職能部門D.人力資源管理將重點放在人才的運用,潛能的開發(fā)和創(chuàng)建力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理那么著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才運用的全面管理E.人力資源管理重視及外部環(huán)境的協(xié)調(diào)協(xié)作，而傳統(tǒng)人事管理無視及外部環(huán)境的協(xié)調(diào)3,“困難人〞假設(shè)的主要內(nèi)容有〔ABD〕。A.人有著層次和水平不同的,多種多樣的須要B.人會不斷會產(chǎn)生新的須要和動機C.生產(chǎn)效率的上下，主要取決于員工的士氣D.不存在對任何時代,任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式E.對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責任性4,以下屬于須要型激勵理論的是〔BCE〕。A.公允理論B.ERG理論C.須要層次理論D.強化理論E.雙因素理論5,一般來說，在以下哪幾種狀況出現(xiàn)時，最須要進展工作分析〔ACDE〕。A.建立一個新的企業(yè)B.內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定時C.內(nèi)外環(huán)境的變動D.企業(yè)構(gòu)造變更E.技術(shù)革新6,以下〔ABDE〕屬于職務(wù)描述中的工作具體說明資料。A.工作概述B.工作職責C.工作名稱D.工作流程E.及其他工作的關(guān)系7,在工作分析時，以下哪些狀況不宜采納視察法〔BCD〕。A.要求嫻熟程度較高的職務(wù)B.腦力勞動成分較高的職務(wù)C.活動范圍較大的職務(wù)D.在特設(shè)環(huán)境中活動的職務(wù)E.危險環(huán)境的職務(wù)8,以下〔BCDE〕屬于職務(wù)描述中的企業(yè)供應(yīng)的聘用條件。A.工作權(quán)限B.支付工資的方法C.福利待遇D.晉升時機E.培訓時機9,以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是〔ACDE〕。A.人員補充規(guī)劃B.總體規(guī)劃C.培訓開發(fā)規(guī)劃D.退休及解聘規(guī)劃E.人員晉升規(guī)劃10,人力資源需求預料的步驟包括〔ABDE〕。A.預料現(xiàn)實的人力資源需求B.預料將來的人力資源需求C.預料人力資源的需求分布D.預料將來流失人力資源需求E.預料企業(yè)整體人力資源需求1.企業(yè)經(jīng)營的四大類資源包括〔ACDE〕。A.經(jīng)濟資源B.財務(wù)資源C.人力資源D.物質(zhì)資源E.信息資源2.人力資源的實質(zhì)是人所具有的運用物質(zhì)資源進展物質(zhì)財寶或精神財寶生產(chǎn)的實力，它包含〔AB〕等兩個方面。A.體能B.智能C.視察力D.理解力E.思維推斷力3.以下〔ABCDE〕屬于人力資源管理及傳統(tǒng)人事管理的區(qū)分。A.人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理那么把人看作是工具B.人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點那么以事為中心C.人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理那么把人事管理部門視作無足輕重的職能部門D.人力資源管理將重點放在人才的運用,潛能的開發(fā)和創(chuàng)建力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理那么著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才運用的全面管理E.人力資源管理重視及外部環(huán)境的協(xié)調(diào)協(xié)作，而傳統(tǒng)人事管理無視及外部環(huán)境的協(xié)調(diào)4.人力資源管理活動包括〔ABCDE〕。A.人力資源規(guī)劃B.工作分析C.績效管理D.職業(yè)生涯開展E.薪酬管理5.“困難人〞假設(shè)的主要內(nèi)容有〔ABD〕。A.人有著層次和水平不同的,多種多樣的須要B.人會不斷會產(chǎn)生新的須要和動機C.生產(chǎn)效率的上下，主要取決于員工的士氣D.不存在對任何時代,任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式E.對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責任性6.以下屬于赫茨伯格“雙因素理論〞中提到的激勵因素的是〔CDE〕。A.薪水B.人際關(guān)系C.責任感D.認可E.成長7.人本管理的根本原那么有〔ABDE〕。A.特性化開展原那么B.引導性管理原那么C.監(jiān)視管理原那么D.人及組織共同成長原那么E.環(huán)境創(chuàng)設(shè)原那么8.以下屬于須要型激勵理論的是〔BCE〕。A.公允理論B.ERG理論C.須要層次理論D.強化理論E.雙因素理論9.奧德費的ERG理論及馬斯洛的須要層次理論有相像之處，其中及生存須要相對應(yīng)的是〔AE〕。A.生理須要B.社交須要C.敬重須要D.自我實現(xiàn)須要E.平安須要10.以下屬于過程型激勵理論的是〔CE〕。A.須要層次理論B.雙因素理論C.公允理論D.強化理論E.期望理論1.工作分析包括〔BC〕方面的根本內(nèi)容。A.工作分析報告B.任職者說明C.職務(wù)描述D.人力資源規(guī)劃E.工作設(shè)計2.一般來說，在以下哪幾種狀況出現(xiàn)時，最須要進展工作分析〔ACDE〕。A.建立一個新的企業(yè)B.內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定時C.內(nèi)外環(huán)境的變動D.企業(yè)構(gòu)造變更E.技術(shù)革新3.工作分析所需收集的信息主要有〔ABC〕。A.工作活動B.所運用的機器,工具,設(shè)備和協(xié)助工作C.工作環(huán)境D.員工隱私E.工作標識4.以下〔ABDE〕屬于職務(wù)描述中的工作具體說明資料。A.工作概述B.工作職責C.工作名稱D.工作流程E.及其他工作的關(guān)系5.以下屬于職務(wù)描述中的工作根本資料的有〔ABCDE〕。A.工作名稱B.直接上司職位C.所屬部門D.對應(yīng)崗位等級E.所轄人員6.任職者說明的主要內(nèi)容有〔ACE〕。A.資格要求B.職務(wù)分析C.生理要求D.工作職責E.心理要求7.問卷法的缺點有〔CDE〕。A.本錢高B.形式單一C.技術(shù)要求高D.被調(diào)查者不協(xié)作E.回收困難8.職務(wù)描述的主要內(nèi)容有〔ACE〕。A.工作根本資料B.職務(wù)分析C.工作具體說明D.任職者說明E.企業(yè)供應(yīng)的聘用條件9.在工作分析時，以下哪些狀況不宜采納視察法〔BCD〕。A.要求嫻熟程度較高的職務(wù)B.腦力勞動成分較高的職務(wù)C.活動范圍較大的職務(wù)D.在特設(shè)環(huán)境中活動的職務(wù)E.危險環(huán)境的職務(wù)10.以下〔BCDE〕屬于職務(wù)描述中的企業(yè)供應(yīng)的聘用條件。A.工作權(quán)限B.支付工資的方法C.福利待遇D.晉升時機E.培訓時機11.工作分析的常用方法有〔ACDE〕。A.關(guān)鍵事務(wù)法B.工作樣本法C.視察法D.工作日志法E.訪談法1.人力資源規(guī)劃及企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是〔ABCDE〕。A.企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的制定具有導向作用B.企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃過程具有制約作用C.人力資源規(guī)劃為企業(yè)開展戰(zhàn)略的實施供應(yīng)了人力保障D.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的進一步完善E.人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成局部2.以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是〔ACDE〕。A.人員補充規(guī)劃B.總體規(guī)劃C.培訓開發(fā)規(guī)劃D.退休及解聘規(guī)劃E.人員晉升規(guī)劃3.人力資源規(guī)劃的程序包括〔ABCDE〕。A.信息收集B.人力資源需求預料C.人力資源供應(yīng)預料D.人員資源規(guī)劃的制定E.人力資源規(guī)劃的實施和評估4.人力資源需求預料的步驟包括〔ABDE〕。A.預料現(xiàn)實的人力資源需求B.預料將來的人力資源需求C.預料人力資源的需求分布D.預料將來流失人力資源需求E.預料企業(yè)整體人力資源需求5.影響人力資源需求的因素有〔ABCE〕。A.產(chǎn)業(yè)構(gòu)造B.技術(shù)水平C.企業(yè)開展D.地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成E.預期員工的流淌6.影響人力資源供應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部因素有〔BE〕。A.經(jīng)濟開展水平B.工資因素C.地區(qū)勞動力市場狀況D.地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成E.非工資因素7.在進展外部人力資源供應(yīng)預料時，應(yīng)重點分析的地區(qū)性因素有〔ABCDE〕。A.地區(qū)內(nèi)人口總量B.地區(qū)內(nèi)人口構(gòu)成C.地區(qū)內(nèi)勞動力的質(zhì)量D.地區(qū)內(nèi)勞動力的擇業(yè)心理和工作價值觀E.地區(qū)經(jīng)濟的開展水平8.人力資源供應(yīng)預料的步驟包括〔ABCE〕。A.預料內(nèi)部人力資源供應(yīng)B.預料外部人力資源供應(yīng)C.預料企業(yè)人力資源的整體供應(yīng)D.確定人員的“總需求〞E.確定人員的“凈需求〞1.聘請,甄選和錄用工作的根底是〔AC〕。A.人力資源規(guī)劃B.工作設(shè)計C.工作分析D.培訓開發(fā)E.績效考評2.聘請工作應(yīng)當遵循的根本原那么有〔ABCE〕。A.方案性原那么B.公開性原那么C.相宜性原那么D.片面性原那么E.標準性原那么3.面試的方法有許多，企業(yè)可以依據(jù)自身聘請不同層次人員的不同須要選擇，可供選擇的方法有〔ABCD〕。A.序列面試B.構(gòu)造化面試C.非構(gòu)造化面試D.小組面試E.背景調(diào)查4.認知測驗測評的是人的認知行為，主要包括〔ABC〕的測試。A.A成就測試B.智力測試C.實力傾向測試D.愛好愛好測試E.性格特征測試5.依據(jù)測驗的具體對象，心理測試有〔CD〕。A.個人測試B.團體測試C.認知測試D.人格測試E.文字性測試6.評價中心的主要形式有〔ABCD〕。A.工作樣本法B.無領(lǐng)導小組探討C.文件筐測驗D.角色扮演E.心理測試法7.外部渠道就是通過外部獲得企業(yè)所需的人員，以下哪些屬于外部聘請的方式〔CD〕。A.崗位輪換B.舉薦C.聘請廣告D.托付獵頭公司E.工作投標8.以下哪些測評屬于人格的測試〔ABDE〕。A.性格測試B.品德測試C.實力傾向測試D.看法測試E.愛好測試9.進展心理測試時肯定要留意以下方面〔ABCE〕。A.由心理專家主持和實施B.對一些記分性的測試，記分方法要保密C.實事求是地對待測試結(jié)果和作用D.心理測試的方法可以作為甄選,錄用的確定性方法E.心理測試的工具設(shè)計要符合標準化和科學化的原那么1.一般來說，完整的培訓過程分為包含〔ABCDE〕等步驟。A.培訓需求分析B.設(shè)計培訓方案C.開發(fā)培訓課程D.實施培訓活動E.評價培訓效果2.為了保證培訓需求分析的有效性，培訓需求分析就必需在〔BCD〕三個層面上進展。A.資源分析B.人員分析C.組織分析D.戰(zhàn)略分析E.環(huán)境分析3.不同組織培訓需求分析的主體是不同的，一般說來，組織的培訓需求分析都是由〔BCD〕來進展。A.總經(jīng)理B.培訓部門C.主管人員D.工作人員E.一般員工4.崗前培訓包含哪些培訓內(nèi)容〔BD〕。A.外派培訓B.企業(yè)文化教化C.更新知識的培訓D.崗位業(yè)務(wù)培訓E.轉(zhuǎn)崗培訓5.培訓評估方法有多種，通常有〔ACDE〕等常用方法。A.訪談法B.問卷調(diào)查法C.自我評估法D.行為視察法E.比照法6.運用講授法進展員工培訓具有〔BCE〕優(yōu)點。A.利于受訓者綜合實力的培育B.易于操作C.適用于各種培訓D.受訓者可以主動參與探討E.有利于大面積培育人才7.以下哪些培訓方式屬于在崗培訓〔ACDE〕。A.轉(zhuǎn)崗培訓B.企業(yè)文化教化C.晉升培訓D.崗位知識培訓E.更新知識和技能的培訓8.運用案例教學法進展培訓具有〔ACD〕優(yōu)點。A.易于得到受訓者的認同B.案例供應(yīng)的情景及真實狀況一樣C.受訓者可以主動參與探討D.可以增進人際溝通E.有利于發(fā)揮老師的主導作用9.培訓方案設(shè)計的準那么包括〔ACD〕。A.系統(tǒng)性B.前瞻性C.有效性D.普遍性E.客觀性1.職業(yè)生涯管理分為〔AC〕。A.個人的職業(yè)生涯管理B.員工工作技能的增進C.組織的職業(yè)生涯管理D.組織績效的改良E.部門的職業(yè)生涯管理2.個人對本人的職業(yè)生涯設(shè)計的一般步驟包含有〔ABCDE〕。A.確定志向B.自我評估和環(huán)境分析C.設(shè)定職業(yè)生涯目標D.職業(yè)生涯路線的選擇E.制定行動方案及措施3.美國約翰·霍普金斯大學的心理學教授約翰·霍萊特經(jīng)過多年探討后，認為特性可分為六種根本的特性類型，包括〔ABCDE〕。A.現(xiàn)實型B.探討型C.社會型D.傳統(tǒng)型E.藝術(shù)型4.職業(yè)規(guī)劃的主體可以是〔BD〕。A.政府主管部門B.員工個人C.社區(qū)D.企業(yè)E.班組5.組織對職業(yè)生涯中期階段的管理措施有〔AB〕。A.實施工作輪換B.提拔晉升C.工作投標D.制定具體的退休方案E.供應(yīng)富有挑戰(zhàn)性的最初工作6.個人在進展職業(yè)生涯設(shè)計中要對自己各方面的狀況進展評價，其中包括〔ABCDE〕。A.人生觀和價值觀B.受教化水平C.個人愛好和特長D.個人技能E.智商和情商7.組織對職業(yè)生涯早期階段的管理措施有〔BD〕。A.工作告示B.對新員工進展上崗引導C.內(nèi)部晉升D.供應(yīng)富有挑戰(zhàn)性的工作E.舉薦轉(zhuǎn)正8.職業(yè)生涯管理勝利的關(guān)鍵有〔ABCDE〕。A.高層領(lǐng)導的支持B.職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)具備較強的溝通實力C.職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)駕馭職業(yè)輔導技能D.各級管理者要協(xié)作職業(yè)管理的實施E.人力資源管理部門應(yīng)供應(yīng)相關(guān)問題的詢問1.就其根本方面而言，績效考核的內(nèi)容包括(ABCD)等方面。A.德B.能C.勤D.績E.環(huán)境2.依據(jù)國內(nèi)外企業(yè)管理的實踐經(jīng)驗，在績效考核中應(yīng)遵循的原那么有〔ABCDE〕。A.透亮公開原那么B.客觀公正考評原那么C.多層次,多渠道原那么D.全方位考核原那么E.常常化,制度化原那么3.績效考核指標體系設(shè)計方法有〔ACE〕。A.個案探討法B.德爾菲法C.訪談法D.領(lǐng)導估計法E.問卷調(diào)查法4.績效考核文件一般包括的內(nèi)容有〔ACE〕。A.績效考核制度和流程B.員工績效方案C.績效考核指標D.工作說明書E.績效考核表5.崗位關(guān)鍵績效指標的設(shè)定可以通過〔BCDE〕等過程來實施。A.績效考核文件的設(shè)計B.界定員工崗位的主要職責C.選擇,分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績效指標D.打算關(guān)鍵業(yè)績指標的管理工具E.修訂指標6.利用等差圖標法進展績效考評時應(yīng)主要考慮〔DE〕問題。A.有利于受訓者綜合實力的培育B.易于操作C.適用于各種培訓D.考核工程E.對被考核者給出的分數(shù)7.進展績效考評時運用民意測驗法適用于哪類員工〔CDE〕。A.技術(shù)人員B.一線操作工C.工會干部D.負責員工福利的干部E.負責員工社會保障的干部8.以下現(xiàn)象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是〔BC〕。A.評價者給大多數(shù)員工中等的評價B.評價者對老年員工賜予較低的評價C.評價者對女員工賜予較低的評價D.評價者給大多數(shù)員工過高的評價E.評價者給大多數(shù)員工過低的評價1.以下哪些酬勞屬于非經(jīng)濟類酬勞〔ABC〕。A.參及決策權(quán)B.較多的職權(quán)C.個人成長時機D.津貼及補貼E.銷售提成2.薪酬的職能可以表達在〔ABCDE〕方面。A.補償職能B.激勵職能C.調(diào)整職能D.效益職能E.統(tǒng)計及監(jiān)視職能3.基于技能的薪酬體系通常是指以員工個人為根底的薪酬方案，其薪酬方案的設(shè)計主要依據(jù)員工的〔AB〕。A.專業(yè)知識B.專業(yè)技能C.專業(yè)職務(wù)D.專業(yè)特長E.特性特點4.由于組織對技能等級內(nèi)的根底技能,核心技能和選擇技能的具體要求各不一樣，從而形成不同內(nèi)涵的技能薪酬構(gòu)造，可供組織選擇的薪酬結(jié)構(gòu)有〔CDE〕。A.按件計酬模型B.按時計酬模型C.階梯模型D.技能模塊模型E.積分累計模型5.以下哪些屬于經(jīng)濟類酬勞〔ACDE〕。A.工資B.較多的職權(quán)C.津貼及補貼D.股權(quán)E.養(yǎng)老保險6.常見的股權(quán)方案可以分為三類，包括〔BCE〕。A.斯坎隆方案B.現(xiàn)股方案C.期權(quán)方案D.魯卡爾方案E.期股方案7.薪酬本錢限制的途徑有〔ABCDE〕。A.限制員工數(shù)量B.限制根本工資C.限制浮開工資D.限制福利支出E.利用恰當?shù)男匠昙夹g(shù)8.薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行的過程中及環(huán)境變化的不適應(yīng)性進展調(diào)整，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，具體的調(diào)整方式有〔ABCD〕。A.嘉獎性調(diào)整B.效益性調(diào)整C.生活指數(shù)調(diào)整D.工齡性調(diào)整E.目標性調(diào)整1.解決勞動糾紛，應(yīng)留意公正原那么，這指的是〔CD〕。A.勞動爭議雙方都不應(yīng)指責對方B.雙方應(yīng)承當同等的責任和義務(wù)C.雙方在適用法律上一律同等D.雙方同等的享有權(quán)利和履行義務(wù)E.雙方必需是同一國家的法人或自然人2.勞動關(guān)系的主體是〔AC〕A.勞動者B.政府C.用人單位D.勞動力市場E.中介機構(gòu)3.以下屬于勞動者的根本權(quán)利的有〔ABCDE〕。A.獲得勞動平安衛(wèi)生愛護的權(quán)利B.享受社會保險和福利的權(quán)利C.承受職業(yè)技能培訓的權(quán)利D.取得勞動酬勞和休息休假的權(quán)利E.有提請勞動爭議處理的權(quán)利4.以下屬于在勞動合同訂立時要遵循的根本原那么有〔BCDE〕。A.以人為本B.協(xié)商一樣C.互惠互利D.符合法律E.同等自愿5.可用以解決員工心理安康問題的措施有〔ABCDE〕。A.宣泄B.適當設(shè)置目標C.培育抗壓實力D.培育業(yè)余愛好E.詢問6.以下情形〔ABCD〕屬于因勞動者過失的，用人單位可直接解除勞動合同。A.試用不合格B.嚴峻違紀C.營私舞弊D.承當刑事責任E.培訓后不能勝任工作7.勞動爭議處理遵循〔CDE〕原那么。A.少數(shù)聽從多數(shù)B.同等協(xié)商一樣C.合法性D.公允性E.著重調(diào)解及時處理8.解決勞動爭議的途徑和方法有〔ACDE〕。A.雙方應(yīng)協(xié)商解決B.通過職業(yè)介紹所協(xié)調(diào)C.通過勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解D.通過勞動爭議仲裁機構(gòu)仲裁E.通過人民法院處理勞動爭議三,推斷題1,“自我實現(xiàn)人〞的假設(shè)在很大程度上依靠于薛恩提出的理論?！病痢?,公允理論認為，當一個人做出了成果并取得酬勞以后，他不僅關(guān)切所得酬勞的肯定量，而且關(guān)切額外酬勞的相對量?！病獭?,依據(jù)雙因素理論，保健因素大多及工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵因素主要及工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)?！病獭?,工作分析的過程一般可以分為三個根本階段，即前期打算,收集分析階段和結(jié)果整合?！病獭?,視察法是通過對員工工作活動進展視察或監(jiān)測而獲得職務(wù)要素信息的方法。〔×〕6,所謂關(guān)鍵事務(wù)，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為?！病痢?,工作說明書通常又被稱作職務(wù)描述或工作描述，它實際要描述的是任職者的工作是什么,為什么做等。〔√〕8,人力資源管理目標應(yīng)當是單一的，應(yīng)當突出關(guān)鍵的目標?！病痢?,德爾菲法對人力資源的需求做出預料，其優(yōu)點在于發(fā)揮各位專家獨立推斷的作用，可以集思廣益?！病獭?0,組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象?！病獭?.“自我實現(xiàn)人〞的假設(shè)在很大程度上依靠于薛恩提出的理論?！病痢?.人力資源是指在肯定時空范圍內(nèi)人口的總和。〔×〕3.人力資源及其他一切資源最根本的區(qū)分在于人力資源具有能動性?！病獭?.人力資源管理的首要目標是實現(xiàn)人力資源的合理配置?！病獭?.公允理論認為，當一個人做出了成果并取得酬勞以后，他不僅關(guān)切所得酬勞的肯定量，而且關(guān)切額外酬勞的相對量?！病獭?.依據(jù)雙因素理論，保健因素大多及工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵因素主要及工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)?！病獭?.人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)戰(zhàn)略的制定具有重要的指導作用，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成局部，也是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力保障?！病痢?.過程型激勵理論不同于須要型和行為改造型激勵理論，它把激勵過程看作是一種“黑箱〞，而只關(guān)注激勵過程的結(jié)果?！病痢?.馬斯洛需求層次理論認為，已經(jīng)被滿意的須要是行為的主要的激勵源?！病痢?.工作分析通常又稱為職務(wù)分析，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動的根底。〔√〕2.職位是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元?！病痢?.工作分析的過程一般可以分為三個根本階段，即前期打算,收集分析階段和結(jié)果整合?！病獭?.訪談法是工作分析人員通過面對面詢問而獲得工作要素信息的方法?！病獭?.視察法是通過對員工工作活動進展視察或監(jiān)測而獲得職務(wù)要素信息的方法?！病痢?.所謂關(guān)鍵事務(wù)，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。〔×〕7.工作說明書通常又被稱作職務(wù)描述或工作描述，它實際要描述的是任職者的工作是什么,為什么做等。〔√〕8.工作標準又稱崗位標準或者任職資格，是依據(jù)工作分析所供應(yīng)的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質(zhì),條件,所受教化和培訓等。〔√〕1.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成局部，實質(zhì)是實現(xiàn)組織人力資源供應(yīng)和需求的平衡過程?！病獭?.組織對人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。〔√〕3.人力資源管理目標應(yīng)當是單一的，應(yīng)當突出關(guān)鍵的目標。〔×〕4.德爾菲法對人力資源的需求做出預料，其優(yōu)點在于發(fā)揮各位專家獨立推斷的作用，可以集思廣益?！病獭?.組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象?！病獭?.當人力資源需求大于人力資源供應(yīng)時的狀態(tài)，應(yīng)當優(yōu)先考慮外部聘請?！病痢?.在人力資源規(guī)劃中，最重要的工作就是進展組織人力資源的需求和供應(yīng)預料?！病獭?.si聘請的時機本錢是指因聘請不慎，須重新再聘請時所花費的費用。(×)2.“一個崗位寧可短暫空缺，也不要讓不相宜的人選占據(jù)〞表達了聘請工作應(yīng)遵循的全面性原那么。(×)3.招募是組織為了吸引更多更好的應(yīng)聘者而進展的一系列活動，它是聘請工作的根底。(√)4.外聘可以為組織帶來不同的價值觀和新觀點,新思路,新方法，為組織注入活力，因此在進展聘請錄用工作時，外部聘請應(yīng)先于內(nèi)部聘請。5.獵頭公司在承受客戶托付以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取效勞費。(×)6.甄選的步驟主要包括評價,面試,測試,考核和調(diào)查。(√)7.培訓合格者上崗試用，試用周期一般為6個月；特別崗位的試用期可為1年。(×)8.甄選是對候選的申請人進展篩選，甄選合格人選的過程。(√)9.序列面試是指事前預備好書面的工作說明書和錄用標準，設(shè)計開發(fā)好問題，以防止面試者遺漏某些關(guān)鍵信息的一種面試方法。(×)10.錄用是聘請工作的確定性階段，包括做出錄用決策,安排體檢和實際錄用等方面的工作。(√)1.培訓僅指企業(yè)有方案地組織員工學習及完本錢職工作所需的根本知識和技能。(×)正確答案為:False2.美國心理學家班圖納的社會學習理論是培訓理論的根底。(√)3.行為標準主要由一些可以量化的指標來表現(xiàn)，如產(chǎn)量,出勤率,廢品率和事故率等。(√)4.社會學習理論認為，典范的學習受到留意,保持,再造和動機四個過程的支配。(√)5.一般來說，完整的培訓過程分為分析,設(shè)計,開發(fā),實施和評價等五個步驟。(√)6.人力資源的戰(zhàn)略