戰(zhàn)略人力資源管理課件

企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略2.1 企業(yè)戰(zhàn)略概述2.1.1企業(yè)戰(zhàn)略概念企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)結(jié)合環(huán)境的變化和要求，為求得長期生存和不斷發(fā)展而進(jìn)行的針對未來一定時(shí)期的總體性謀劃，它包括確定企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行的一系列決策和採取的一系列行動過程。20世紀(jì)80年代，明茨伯格企業(yè)戰(zhàn)略的5P模型1）企業(yè)戰(zhàn)略是一種計(jì)畫（Strategyisaplan）2）企業(yè)戰(zhàn)略是一種行為模式（Strategyisapattern）。3）企業(yè)戰(zhàn)略是一種定位（Strategyisaposition）。4）企業(yè)戰(zhàn)略是一種對未來的期望（Strategyisaperspective）。5）企業(yè)戰(zhàn)略是一種計(jì)謀（Strategyisaploy）。2.1.2企業(yè)戰(zhàn)略的特點(diǎn)1）全局性。企業(yè)戰(zhàn)略是從全局出發(fā)，對企業(yè)未來一定時(shí)期的發(fā)展方向和目標(biāo)的整體規(guī)劃和設(shè)計(jì)。2）長期性。企業(yè)戰(zhàn)略是對內(nèi)部和外部環(huán)境各種變化對企業(yè)可能產(chǎn)生的影響帶有前瞻性的積極反應(yīng)。3）指導(dǎo)性。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)的發(fā)展藍(lán)圖，規(guī)定了企業(yè)在未來一段時(shí)期內(nèi)的基本發(fā)展指標(biāo)和實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的途徑。4）競爭性。企業(yè)戰(zhàn)略是在激烈的市場競爭中與對手較量的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)。5）風(fēng)險(xiǎn)性。企業(yè)戰(zhàn)略是對未來發(fā)展的籌畫，具有不確定性，需要管理者有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。2.1.3企業(yè)戰(zhàn)略的分類企業(yè)戰(zhàn)略從不同的角度劃分，有多種形式，如表2.1所示?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)戰(zhàn)略是一種動態(tài)發(fā)展的態(tài)勢，它隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化、目標(biāo)確立和理想、願景、組織文化等改變而不斷改變，每種戰(zhàn)略都有無數(shù)的變種。企業(yè)往往根據(jù)實(shí)際情況選擇適合自己的戰(zhàn)略及其組合。2.1.2企業(yè)戰(zhàn)略的特點(diǎn)1）全局性2）長期性3）指導(dǎo)性4）競爭性5）風(fēng)險(xiǎn)性表2.1企業(yè)戰(zhàn)略的分類（一）基於戰(zhàn)略層次的劃分企業(yè)戰(zhàn)略按層次可以劃分為公司戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略三個(gè)不同的層次圖2.1企業(yè)戰(zhàn)略的三個(gè)層次1.公司戰(zhàn)略（總體戰(zhàn)略）公司戰(zhàn)略是企業(yè)的戰(zhàn)略總綱，是涉及企業(yè)全局發(fā)展的、整體性的、長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，2.競爭戰(zhàn)略（業(yè)務(wù)戰(zhàn)略）競爭戰(zhàn)略也稱之為經(jīng)營單位戰(zhàn)略，它著眼於企業(yè)整體中的有關(guān)事業(yè)部或子公司，3.職能戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略是為了貫徹、實(shí)施和支持總體戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略而在企業(yè)特定的職能管理領(lǐng)域制定的戰(zhàn)略。（二）基於公司整體方向的劃分1.增長戰(zhàn)略增長戰(zhàn)略是指企業(yè)擴(kuò)大原有的經(jīng)營領(lǐng)域的規(guī)模，或向新的經(jīng)營領(lǐng)域開拓的戰(zhàn)略。實(shí)現(xiàn)擴(kuò)張的途徑有內(nèi)外兩種，內(nèi)部途徑包括引入新產(chǎn)品、開闢新管道、增加市場相對份額等方式；外部途徑有收購其他企業(yè)、與他人合作、創(chuàng)辦合資企業(yè)等方式。增長戰(zhàn)略具有以下特徵：（1）市場增長較快（2）利潤水準(zhǔn)超過社會平均利潤率（3）傾向於採用非價(jià)格的手段同競爭對手抗衡（4）鼓勵(lì)企業(yè)創(chuàng)新（5）主動引導(dǎo)環(huán)境改變2.穩(wěn)定戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略是指企業(yè)遵循與過去相同的戰(zhàn)略目標(biāo)，保持一貫的成長速度，同時(shí)不改變基本的產(chǎn)品或經(jīng)營範(fàn)圍。它是對產(chǎn)品、市場等方面採取以守為攻，以安全經(jīng)營為宗旨，不冒較大風(fēng)險(xiǎn)的一種戰(zhàn)略。穩(wěn)定戰(zhàn)略具有如下特徵：（1）企業(yè)追求既定的或與過去相似的經(jīng)營目標(biāo)（2）企業(yè)規(guī)模保持現(xiàn)狀或略有增長（3）企業(yè)創(chuàng)新較少穩(wěn)定戰(zhàn)略適用於效益不錯(cuò)、暫時(shí)沒有進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會，而其他企業(yè)進(jìn)入該行業(yè)壁壘又較高的企業(yè)。3.緊縮戰(zhàn)略收縮戰(zhàn)略是指在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)，企業(yè)的經(jīng)營受到巨大的挑戰(zhàn)，企業(yè)為了在未來有更大的發(fā)展，實(shí)行有計(jì)畫的收縮和撤退的戰(zhàn)略。收縮戰(zhàn)略是一種以退為進(jìn)的戰(zhàn)略，其特徵主要有以下幾點(diǎn)：（1）企業(yè)規(guī)?？s小（2）費(fèi)用措施嚴(yán)格（3）具有明顯的短期性（三）基於競爭策略的劃分競爭戰(zhàn)略是指企業(yè)如何取得競爭優(yōu)勢，從而使企業(yè)在激烈的市場競爭中獲勝所採取的戰(zhàn)略。1.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是指企業(yè)致力於將其總成本降到本行業(yè)最低水準(zhǔn)的戰(zhàn)略。採用這種戰(zhàn)略的核心是爭取最大的市場份額，使單位產(chǎn)品成本最低，從而以較低的價(jià)格贏得競爭優(yōu)勢。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的特點(diǎn)是以低成本取得行業(yè)中的領(lǐng)先地位。2.差異化戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略是為使企業(yè)產(chǎn)品與競爭對手產(chǎn)品有明顯的區(qū)別，形成與眾不同的特點(diǎn)而採取的一種戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略的核心是取得某種對顧客有價(jià)值的獨(dú)特性。產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略的特點(diǎn)是企業(yè)通過向市場提供別具一格、與眾不同的產(chǎn)品或服務(wù)，來建立自己的競爭優(yōu)勢，並利用差異化所帶來的高額附加利潤補(bǔ)償因追求差異化而增加的成本，獲取高額利潤。3.集中化戰(zhàn)略集中戰(zhàn)略是指企業(yè)把經(jīng)營的重點(diǎn)放在一個(gè)特定目標(biāo)的細(xì)分市場上，為特定的顧客提供產(chǎn)品或服務(wù)的戰(zhàn)略。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略都是在整個(gè)市場中謀求競爭優(yōu)勢，而集中戰(zhàn)略則是在整個(gè)市場中的某些特定的細(xì)分市場中謀求競爭優(yōu)勢，這種競爭優(yōu)勢可以在特定的細(xì)分市場中通過成本領(lǐng)先來獲得，也可以通過差異化來獲得。此外，另一種經(jīng)營單位戰(zhàn)略框架用“控制的邏輯”來描述戰(zhàn)略，確定了三種單獨(dú)的戰(zhàn)略，即投資邏輯戰(zhàn)略、誘因邏輯戰(zhàn)略和參與邏輯戰(zhàn)略。採用投資邏輯戰(zhàn)略的組織關(guān)心與不斷變化的市場的適應(yīng)性。與I/O模型一致，它根據(jù)外部因素進(jìn)行戰(zhàn)略決策，並對日常經(jīng)營採取很寬容的控制。最低限度地使用正式規(guī)則和程式，有利於組織適應(yīng)環(huán)境並對環(huán)境做出及時(shí)反應(yīng)。工作和職責(zé)界定寬泛，薪酬計(jì)畫鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新與創(chuàng)造。（四）基於戰(zhàn)略態(tài)勢的劃分防禦者戰(zhàn)略探索者戰(zhàn)略分析者戰(zhàn)略1.防禦者戰(zhàn)略防禦者戰(zhàn)略尋求向整體市場中的一個(gè)狹窄的細(xì)分市場穩(wěn)定地提供有限的一組產(chǎn)品。經(jīng)過長期的努力，防禦者能夠開拓和保持小範(fàn)圍的細(xì)分市場，使競爭者難以滲透。2.探索者戰(zhàn)略探索者戰(zhàn)略追求創(chuàng)新，其目的在於發(fā)現(xiàn)和發(fā)掘新產(chǎn)品和新的市場機(jī)會。該戰(zhàn)略取決於開發(fā)和俯瞰大範(fàn)圍環(huán)境條件、變化趨勢和實(shí)踐能力。對於探索者戰(zhàn)略的成功來說，靈活性是非常關(guān)鍵的。3.分析者戰(zhàn)略分析者戰(zhàn)略靠模仿生存，它們複製探索者的成功思想。分析者必須具有快速回應(yīng)那些領(lǐng)先一步的競爭者的能力，與此同時(shí)，還要保持其穩(wěn)定產(chǎn)品和細(xì)分市場的經(jīng)營效率。2.2人力資源戰(zhàn)略概述人力資源戰(zhàn)略作為組織戰(zhàn)略中的職能戰(zhàn)略，如圖2.2所示，其主要作用是通過對組織中有關(guān)人力資源管理問題的頂層設(shè)計(jì)，為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供合適的人員。2.2.1人力資源的概念人力資源戰(zhàn)略是指在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過內(nèi)、外人力資源環(huán)境分析等工作，制定的人力資源管理指導(dǎo)思想、戰(zhàn)略目標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)所需戰(zhàn)略措施。理解這個(gè)概念應(yīng)把握三點(diǎn)：①科學(xué)的人力資源環(huán)境分析是前提。②確定實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的職能活動是關(guān)鍵。③實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是根本。2.2.2人力資源戰(zhàn)略的分類按照不同的分類原則，人力資源戰(zhàn)略可分為不同的類型。根據(jù)人力資源管理的戰(zhàn)略理念不同，可分為硬性和軟性的人力資源戰(zhàn)略。具體內(nèi)容如表2.3所示。2.2.3人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容（1）確定人力資源戰(zhàn)略整體框架（2）制定人力資源管理的目標(biāo)（3）構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)（4）設(shè)計(jì)人力資源戰(zhàn)略過程（5）理順環(huán)境、人力資源戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的相互關(guān)係（6）加強(qiáng)戰(zhàn)略性人才的管理——人才戰(zhàn)略2.2.4人力資源戰(zhàn)略的形成過程人力資源戰(zhàn)略的形成分為分析和準(zhǔn)備、選擇和制訂、實(shí)施以及評估與控制四個(gè)階段，其形成過程如圖2.3所示?！?.4基於不同戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略2.4.1基於不同總體戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略（一）基於增長戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略（二）基於穩(wěn)定戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略（三）收縮戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略制定（一）基於增長戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略

企業(yè)在採用增長戰(zhàn)略之後，人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)主要有：1.人力資源的補(bǔ)充工作2.並購或接管企業(yè)的人力資源整合問題3.提高員工技能（二）基於穩(wěn)定戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略

採用此種戰(zhàn)略的企業(yè)的組織一般不會調(diào)整，人力資源戰(zhàn)略也會相對穩(wěn)定，即人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是企業(yè)人力資源活動的穩(wěn)定運(yùn)行，不會出現(xiàn)大量的裁員或招聘等行動。1.保留核心員工2.重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展和精神激勵(lì)（三）收縮戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略制定

採取此戰(zhàn)略的企業(yè)的招聘工作很少，培訓(xùn)也較少，即使有也是簡單的內(nèi)部培訓(xùn)，績效考核主要側(cè)重於財(cái)務(wù)指標(biāo)，薪酬通常也會較以前調(diào)低。1.解雇富餘人員2.做好剩餘員工的管理工作3.提高培訓(xùn)的針對性和有效性4.控制人工成本總額2.4.2基於不同競爭戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略（一）基於成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略（二）基於差異化戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略（三）基於集中戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略（一）基於成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略

追求成本領(lǐng)先體現(xiàn)在人力資源管理方面就是追求高的生產(chǎn)率，即提高人均產(chǎn)出。通常這可以通過以下途徑達(dá)到：1.減少員工數(shù)量2.減少員工管理費(fèi)用3.追求員工的穩(wěn)定性（二）基於差異化戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略

在差異化戰(zhàn)略指導(dǎo)下，人力資源戰(zhàn)略應(yīng)致力於建立一支創(chuàng)新型人才隊(duì)伍。產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略的重點(diǎn)在於差異，而差異來源於兩個(gè)方面：產(chǎn)品品質(zhì)、外觀等產(chǎn)品附屬屬性的差異和產(chǎn)品的創(chuàng)造性革新。1.產(chǎn)品附屬屬性差異化情況下的人力資源戰(zhàn)略2.產(chǎn)品創(chuàng)造性革新情況下的人力資源戰(zhàn)略（三）基於集中戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略集中戰(zhàn)略是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略在特定市場的應(yīng)用，因此與集中戰(zhàn)略匹配的人力資源戰(zhàn)略要視企業(yè)是採用以上哪一種戰(zhàn)略而定。集中型戰(zhàn)略要求人力資源戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)企業(yè)維持組織中已經(jīng)存在的現(xiàn)有技能，因此，培訓(xùn)、薪酬等戰(zhàn)略措施的重點(diǎn)要集中保留這些技能。波特提出的三種競爭戰(zhàn)略下與人力資源戰(zhàn)略的匹配如表2.5所示：2.5基於企業(yè)生命週期的人力資源戰(zhàn)略2.5.1企業(yè)生命週期的演變企業(yè)的生命週期是指企業(yè)象生物有機(jī)體一樣，要經(jīng)歷一個(gè)從生到死、由盛到衰的過程，我們將這一過程概括為創(chuàng)業(yè)、成長、成熟、衰退四個(gè)不同的階段。在每一個(gè)階段，企業(yè)發(fā)展及人力資源管理都具有不同的特點(diǎn)，相應(yīng)的對人力資源戰(zhàn)略也提出了不同的要求。2.5.2生命週期各階段的特點(diǎn)與人力資源戰(zhàn)略管理的任務(wù)（一）創(chuàng)業(yè)階段（二）成長階段（三）成熟階段（四）衰退階段（一）創(chuàng)業(yè)階段1.特點(diǎn)創(chuàng)業(yè)階段人力資源管理的特點(diǎn)是：企業(yè)人員需要數(shù)量少，但品質(zhì)要求很高，最好能獨(dú)擋一面，支撐一個(gè)部門；人力資源管理工作缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，工作量不大，但工作難度很大；企業(yè)尚未建立起規(guī)範(fàn)的人力資源管理體系。2.人力資源戰(zhàn)略管理的任務(wù)為使企業(yè)穩(wěn)步渡過創(chuàng)業(yè)期，對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的要求是：吸引和獲取企業(yè)所需的關(guān)鍵人才，滿足企業(yè)發(fā)展需要；制定鼓勵(lì)關(guān)鍵人才創(chuàng)業(yè)的激勵(lì)措施和辦法，充分發(fā)揮關(guān)鍵人才的作用，加速企業(yè)發(fā)展；發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才，為企業(yè)的未來發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。（二）成長階段1.特點(diǎn)這一階段企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)是：企業(yè)對人力資源數(shù)量的需求不斷增長，迫切需要擴(kuò)充員工隊(duì)伍；對員工的素質(zhì)和能力提出了更高的要求；需要更為有效率和規(guī)範(fàn)化的管理促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。2.人力資源戰(zhàn)略管理的任務(wù)為支撐企業(yè)的快速發(fā)展，這一時(shí)期對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的要求是：確保企業(yè)快速發(fā)展對人力資源數(shù)量和品質(zhì)的需要；完善培訓(xùn)、考評和薪酬機(jī)制，充分調(diào)動全體員工的工作激情，加速企業(yè)發(fā)展；建立規(guī)範(fàn)的人力資源管理體系，使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上法制化的軌道。（三）成熟階段1.特點(diǎn)在這個(gè)階段人力資源管理的主要特點(diǎn)是：企業(yè)的發(fā)展主要是靠企業(yè)的整體實(shí)力和規(guī)範(fàn)化的機(jī)制，個(gè)人在企業(yè)中的作用開始下降；企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識可能開始下降，企業(yè)活力開始衰退；各個(gè)工作崗位滿員，空缺崗位很少，人員晉升困難，對有能力的人的吸引力可能下降。2.人力資源戰(zhàn)略管理的任務(wù)在這個(gè)階段，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的核心是：激發(fā)創(chuàng)新意識，推動組織變革，保持企業(yè)活力；激勵(lì)手段多樣化，吸引和留住創(chuàng)新人才，充分發(fā)揮企業(yè)創(chuàng)新人才的作用；加強(qiáng)培訓(xùn)，更新員工知識和技能。（四）衰退階段1.特點(diǎn)這一階段企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)是：人心不穩(wěn)，核心人才流失嚴(yán)重，一般人員嚴(yán)重過剩；員工士氣不高，不公平感增強(qiáng)，對自己職業(yè)生涯發(fā)展期望值降低；敬業(yè)精神弱化，企業(yè)缺乏激勵(lì)上進(jìn)的組織氣氛。2.人力資源戰(zhàn)略管理的任務(wù)為應(yīng)對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化的需要，這一時(shí)期企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的重點(diǎn)是：妥善裁減多餘人員，嚴(yán)格控制人工成本，提高組織運(yùn)行效率；調(diào)整企業(yè)人事政策，吸引並留住關(guān)鍵人才，為企業(yè)重整、延長企業(yè)壽命、尋求企業(yè)重生創(chuàng)造條件。

戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃

3.1 企業(yè)戰(zhàn)略概述3.1.1戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃概述戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略而進(jìn)行的人力資源規(guī)劃，是指組織為了在未來一個(gè)相當(dāng)長的時(shí)期內(nèi)獲得並保持市場競爭優(yōu)勢，根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織人力資源的要求，從而明確為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的數(shù)量、品質(zhì)、結(jié)構(gòu)等，進(jìn)而對可能的人力資源供需做出預(yù)測，並據(jù)此對人力資源的數(shù)量、品質(zhì)與結(jié)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃，以及為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)而對人力資源管理的策略與相應(yīng)職能進(jìn)行系統(tǒng)安排。對戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃做出如下幾點(diǎn)理解：（1）戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是關(guān)於組織人力資源管理的總體行動思路和方案（2）戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的依據(jù)是組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)以及內(nèi)外環(huán)境的變化（3）戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的目標(biāo)和任務(wù)是獲取並保持組織的競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是一系列人力資源管理活動的基礎(chǔ)、依據(jù)和出發(fā)點(diǎn)，它是構(gòu)成企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃的有機(jī)組成部分，3.1.2戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的特徵（1）戰(zhàn)略性（2）系統(tǒng)性（3）動態(tài)性（1）戰(zhàn)略性戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要特點(diǎn)之一就是具有戰(zhàn)略性，即以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)（2）系統(tǒng)性戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對組織所需人力資源進(jìn)行調(diào)整、配置、補(bǔ)充的過程，而不單單是預(yù)測人力資源需求與供給的變化。（3）動態(tài)性戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃並不是一成不變的，它需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境及自身戰(zhàn)略的變化而進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。3.1.3戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃與傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的區(qū)別1、兩者的規(guī)劃內(nèi)容不同。2、兩者的作用不同。3、兩者的制定過程不同。4、兩者的產(chǎn)出不同。3.1.4戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要性（1）把握動態(tài)性和預(yù)見性以保證企業(yè)正常運(yùn)行（2）優(yōu)化人員配置提高企業(yè)效率（3）有利於控制人力資源成本（4）調(diào)動員工的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏

3.2人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關(guān)係人力資源戰(zhàn)略是以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營方式發(fā)生變化時(shí)，人力資源戰(zhàn)略也隨之發(fā)生變化。人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略整體框架中的一部分，與人力資源戰(zhàn)略的其他職能是緊密相關(guān)的。（1）人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提（2）人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸（3）人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的整合3.3基於不同戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃3.3.1基於總體戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃按照企業(yè)經(jīng)營的態(tài)勢，可以把企業(yè)總體戰(zhàn)略大致分為三種：增長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和收縮戰(zhàn)略。（1）基於增長戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃增長戰(zhàn)略是指企業(yè)在一個(gè)很好的內(nèi)外部環(huán)境情況下，為了抓住市場機(jī)會快速發(fā)展，而選擇的一種利用企業(yè)資源不斷擴(kuò)張市場和壯大規(guī)模的策略。這種戰(zhàn)略的特點(diǎn)是：企業(yè)投入大量資源，擴(kuò)大產(chǎn)銷規(guī)模，提高現(xiàn)有產(chǎn)品的市場佔(zhàn)有率或者用新產(chǎn)品開發(fā)新市場。增長戰(zhàn)略是企業(yè)選擇的一種進(jìn)攻型態(tài)勢。增長戰(zhàn)略可以分為兩種形式，一種是內(nèi)部增長，另一種是外部增長。（2）基於穩(wěn)定戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃穩(wěn)定戰(zhàn)略是指企業(yè)在經(jīng)過一段時(shí)間的增長之後，強(qiáng)調(diào)投入少量或中等程度的資源，保持已有規(guī)模和市場佔(zhàn)有率，穩(wěn)定和鞏固已有競爭地位的策略。此時(shí)，員工激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)注重通過企業(yè)文化的塑造來激勵(lì)員工，要利用企業(yè)願景告訴員工，企業(yè)平穩(wěn)只是一個(gè)相對短暫的狀態(tài)，企業(yè)的未來可期可盼，員工應(yīng)當(dāng)注重在工作中積累知識和工作經(jīng)驗(yàn)，為將來的發(fā)展做準(zhǔn)備。（3）基於收縮戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃收縮戰(zhàn)略是指在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)，企業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域受到巨大的挑戰(zhàn)，企業(yè)為了在未來有更大的發(fā)展，實(shí)行有計(jì)畫地收縮的策略。在收縮戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，企業(yè)會適當(dāng)?shù)赝顺瞿承┙?jīng)營領(lǐng)域或地區(qū)。因此會利用裁減員工來降低人員費(fèi)用。3.3.2基於競爭戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃（1）基於成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃（2）基於差異化戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃（3）基於集中戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃（1）基於成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是指企業(yè)致力於將其總成本降到本行業(yè)最低水準(zhǔn)的戰(zhàn)略。採用這種戰(zhàn)略的核心是爭取最大的市場份額，使單位產(chǎn)品成本降低，從而以較低的價(jià)格贏得競爭優(yōu)勢?？梢姡杀绢I(lǐng)先戰(zhàn)略下的人力資源規(guī)劃注重周密的人力資源總體規(guī)劃的制定，高生產(chǎn)率員工是人員補(bǔ)充、培訓(xùn)等規(guī)劃的主體，薪酬規(guī)劃以低成本、即時(shí)激勵(lì)為導(dǎo)向。（2）基於差異化戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃差別化戰(zhàn)略是指企業(yè)為了滿足顧客的需求，形成自身競爭優(yōu)勢，而提供與眾不同的產(chǎn)品或服務(wù)的戰(zhàn)略。實(shí)現(xiàn)差異化戰(zhàn)略可以有許多方式，如在品牌形象、技術(shù)特點(diǎn)、外觀式樣、客戶服務(wù)、經(jīng)銷網(wǎng)路或其他方面樹立企業(yè)的獨(dú)特性?？梢姡町惢瘧?zhàn)略下的人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)靈活的人力資源總體規(guī)劃的制定，增強(qiáng)創(chuàng)新能力是人員補(bǔ)充、培訓(xùn)和配置等規(guī)劃的重點(diǎn)，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。（3）基於集中戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃集中戰(zhàn)略是指企業(yè)把經(jīng)營的重點(diǎn)放在一個(gè)特定的細(xì)分市場上，為特定的顧客提供產(chǎn)品或服務(wù)的戰(zhàn)略。通常，集中戰(zhàn)略下的人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)適應(yīng)性的人力資源總體規(guī)劃的制定，專業(yè)技術(shù)是影響員工補(bǔ)充、培訓(xùn)和配置的首要因素，薪酬規(guī)劃重視股權(quán)和期權(quán)等長期激勵(lì)因素的作用，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理應(yīng)當(dāng)受到重視。3.4戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的制定3.4.1主要內(nèi)容在企業(yè)使命的指引下，企業(yè)要制訂一系列吸引和發(fā)揮優(yōu)秀人才的人力資源政策：如員工晉升政策、培訓(xùn)政策、職業(yè)發(fā)展政策、業(yè)績和薪酬政策等。（1）總體規(guī)劃

①闡述在組織戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)組織對各種人力資源需求和各種人力資源配置的總體框架。②闡明與人力資源管理方面有關(guān)的重要方針、政策和原則。如人才的招聘、晉升、降職、培訓(xùn)與發(fā)展、獎(jiǎng)懲和福利等方面的重大方針和政策。③確定人力資源投資的預(yù)算。人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的具體內(nèi)容包括：1）職位編制規(guī)劃。2）人力資源補(bǔ)充規(guī)劃。3）人員配置規(guī)劃。4）晉升規(guī)劃的目標(biāo)是後備人才數(shù)量的保持、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、提高組織績效。5）培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃。6）薪酬與激勵(lì)規(guī)劃。7）勞動關(guān)係規(guī)劃。8）退休與解聘規(guī)劃。9）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。3.4.2制定原則制定企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)遵循以下原則：（1）充分關(guān)注內(nèi)外環(huán)境變化（2）與企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)繫（3）注重對企業(yè)文化的整合（4）爭取企業(yè)內(nèi)部各方面的支持（5）與人力資源管理各模組系統(tǒng)整合（6）以人力資源資訊系統(tǒng)為支撐（7）企業(yè)與員工共同發(fā)展（8）動態(tài)調(diào)整戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃可以分為如下幾個(gè)步驟：如圖3.1所示做好戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃要做好以下工作：（1）調(diào)查分析與戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃有關(guān)的資訊（2）預(yù)測人力資源的需求與供給的平衡狀況（3）制定人力資源總體戰(zhàn)略和模組戰(zhàn)略（4）制定滿足未來人力資源需要的規(guī)劃和行動方案（5）監(jiān)控實(shí)施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃並回饋成效3.4.4注意事項(xiàng)（一）認(rèn)識戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的長遠(yuǎn)性、動態(tài)性（二）重視人力資源規(guī)劃實(shí)施的評估和回饋

（三）監(jiān)控和加強(qiáng)實(shí)施力度

3.4.5SWOT應(yīng)用（1）構(gòu)建企業(yè)的SWOT矩陣（2）定量的SWOT分析（3）SWOT分析結(jié)果的運(yùn)用（4）運(yùn)用SWOT分析法編寫人力資源規(guī)劃的流程（如圖3.2所示）3.5戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的改進(jìn)與發(fā)展3.5.1戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的改進(jìn)措施（1）將部分傳統(tǒng)的人力資源管理職能外包。（2）建立並保持完善的人力資源管理資訊系統(tǒng)。（3）人力資源規(guī)劃前，借助外部資源進(jìn)行診斷（4）準(zhǔn)確定位人力資源管理部門（5）努力培養(yǎng)高素質(zhì)的專業(yè)的人力資源管理人員3.5.2戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢（1）超前性規(guī)劃（2）跨文化性規(guī)劃（3）多元性規(guī)劃（4）個(gè)性化規(guī)劃（5）網(wǎng)路化規(guī)劃

戰(zhàn)略招聘管理4.1 戰(zhàn)略招聘管理概述4.1.1戰(zhàn)略招聘管理的概念戰(zhàn)略招聘管理是指從企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化出發(fā)，在戰(zhàn)略的高度上來制定人力資源招聘戰(zhàn)略，建立和完善招聘工作流程體系，用戰(zhàn)略眼光、整體觀念、縱深維度去對待企業(yè)的招聘工作，使所招聘的人才適應(yīng)動態(tài)環(huán)境下企業(yè)的發(fā)展與成長戰(zhàn)略。4.1.2戰(zhàn)略招聘的特徵（1）戰(zhàn)略性（2）高效性（3）高風(fēng)險(xiǎn)性（4）前瞻性（5）系統(tǒng)性（6）動態(tài)適應(yīng)性（7）競爭性（8）差異化的招聘手段和方法（9）企業(yè)文化認(rèn)同4.1.3戰(zhàn)略招聘與傳統(tǒng)招聘的區(qū)別（1）關(guān)注重點(diǎn)不同（2）招聘工作導(dǎo)向不同（3）招聘手段與方法不同（4）與其他人力資源工作的結(jié)合性不同（5）企業(yè)文化的認(rèn)同標(biāo)準(zhǔn)不同（1）戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略招聘區(qū)別於傳統(tǒng)招聘策略的根本所在，它決定了企業(yè)要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來對待招聘問題。戰(zhàn)略招聘的對象與企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作緊密聯(lián)繫起來，在遵循有效的招聘甄選決策程式的同時(shí)，整個(gè)招聘甄選過程以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，使企業(yè)核心人員及其素質(zhì)得到重視和強(qiáng)化。（2）高效性也稱有效性。戰(zhàn)略招聘將改變企業(yè)傳統(tǒng)招聘的低效模式，在招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)上避免有限招聘成本的浪費(fèi)，最終做到效益的最大化。（3）高風(fēng)險(xiǎn)性因?yàn)閼?zhàn)略招聘將注重應(yīng)聘者的文化認(rèn)同及適應(yīng)性技能培訓(xùn)、人才儲備庫的建設(shè)及招聘管道的深入挖掘等，這些將需要較高的前期投入，雖然從長遠(yuǎn)來看有利於企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，但高投入勢必帶來高風(fēng)險(xiǎn)，這也是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略招聘時(shí)不得不和臨時(shí)性招聘結(jié)合的原因所在。（4）前瞻性戰(zhàn)略招聘著眼於未來，是為了滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人才的需要而展開工作的。在招聘過程中，企業(yè)不僅關(guān)心人員能否勝任當(dāng)前的工作，而且更加關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃，關(guān)注所招聘人員能否支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。組織的長遠(yuǎn)發(fā)展和競爭優(yōu)勢的獲取來源於關(guān)鍵員工。因此，招聘工作者要本著為組織挖掘核心人才的態(tài)度來篩選應(yīng)聘者，保持核心員工與普通員工的適當(dāng)比例.（5）系統(tǒng)性戰(zhàn)略招聘是一個(gè)系統(tǒng)性的工作，它是戰(zhàn)略人力資源管理體系中人力資源獲取體系的一個(gè)子系統(tǒng)，與一般的招聘體系相比具有很強(qiáng)的系統(tǒng)性。戰(zhàn)略人力資源管理依賴其他人力資源管理實(shí)踐的支持與配合，把招聘當(dāng)成是由企業(yè)各部門、各層次的人員共同參與的和其他人力資源管理實(shí)踐相互配合的系統(tǒng)性工作，而不僅僅是人力資源部門的事情，或是一件獨(dú)立於其他人力資源管理實(shí)踐的單獨(dú)的實(shí)踐活動。（6）動態(tài)適應(yīng)性一方面，招聘計(jì)畫應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況的變化，及時(shí)作出調(diào)整。另一方面，招聘計(jì)畫不僅要考慮靜態(tài)的人員狀況，還要考慮到現(xiàn)有人員的流動情況。（7）競爭性戰(zhàn)略招聘既強(qiáng)調(diào)核心人才與普通員工的恰當(dāng)比例，又強(qiáng)調(diào)核心人才的關(guān)鍵作用。因此，可以保持組織內(nèi)部員工長期競爭，帶來內(nèi)部競爭優(yōu)勢。組織把工作重點(diǎn)放在能招聘到為組織帶來持久競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵人才上，由此會帶來組織外部競爭優(yōu)勢。內(nèi)部競爭優(yōu)勢為外部競爭優(yōu)勢提供保障。（8）差異化的招聘手段和方法戰(zhàn)略招聘根據(jù)人員與戰(zhàn)略的關(guān)係密切程度，將企業(yè)人員分成不同的種類。針對不同類型人力資源的不同特點(diǎn)以及對企業(yè)的重要程度，分別採取不同的招聘方法和策略。在招聘面試、團(tuán)隊(duì)組建、招聘管道選擇、人才的吸引和保留等方面均根據(jù)不同人才的特點(diǎn)有針對性地選擇不同的方法和策略。（9）企業(yè)文化認(rèn)同一個(gè)企業(yè)只有具有共同認(rèn)同的企業(yè)文化和核心價(jià)值觀，才能在競爭中處於優(yōu)勢地位。戰(zhàn)略招聘將企業(yè)的文化以及核心價(jià)值觀作為招聘標(biāo)準(zhǔn)的重要部分，使所招聘的員工在企業(yè)文化和價(jià)值觀上與企業(yè)保持高度一致性。4.1.4戰(zhàn)略招聘的原則（1）系統(tǒng)性（2）計(jì)劃性（3）合法性（4）差異性（5）協(xié)調(diào)性（6）發(fā)展性（7）可操作性（8）收益最大化（9）適合性（10）雙向選擇性（11）針對性Back（2）計(jì)劃性戰(zhàn)略招聘要在戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，制定出切實(shí)可行的招聘計(jì)畫，以此指導(dǎo)招聘工作，提高招聘工作效率，減少招聘的盲目性。（3）合法性在招聘過程中，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵守《勞動法》及相關(guān)的勞動法規(guī)，堅(jiān)持平等就業(yè)、相互選擇、公平競爭，反對種族歧視、性別歧視、年齡歧視、信仰其歧視，對弱勢群體、少數(shù)民族和殘疾人等應(yīng)該予以保護(hù)和關(guān)心。嚴(yán)格控制未成年人就業(yè)，保護(hù)婦女兒童合法權(quán)益。由於用人單位的原因訂立無效勞動合同或違反勞動合同，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。（4）差異性差異性原則強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)自身情況的差異。戰(zhàn)略人力資源管理的招聘針對不同類型人力資源的不同特點(diǎn)以及對企業(yè)的重要程度，分別採取不同的招聘方法和策略，在招聘面試團(tuán)隊(duì)組建、招聘管道選擇、人才的吸引和保留等方面均根據(jù)不同人才的特點(diǎn)有針對性地選擇不同的方法和策略。另外，處於不同發(fā)展階段的企業(yè)，在進(jìn)行戰(zhàn)略招聘時(shí)要有所側(cè)重，量力而行，不能盲目照搬其他企業(yè)的成功做法。（5）協(xié)調(diào)性協(xié)調(diào)性主要表現(xiàn)在三個(gè)層次的協(xié)調(diào)。首先，當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略招聘策略和其他的人力資源規(guī)劃子戰(zhàn)略存在衝突時(shí)，就要注意彼此間作用發(fā)揮的協(xié)調(diào)。其次，當(dāng)戰(zhàn)略招聘依據(jù)的人力資源規(guī)劃與其它部門的戰(zhàn)略規(guī)劃存在不和諧時(shí)，就要努力促成它們的協(xié)調(diào)。再次，戰(zhàn)略招聘策略有時(shí)候會間接或直接影響到企業(yè)的總體戰(zhàn)略，這時(shí)候就需要根據(jù)情況對某一項(xiàng)或多項(xiàng)都進(jìn)行調(diào)整，促成他們的協(xié)調(diào)。（6）發(fā)展性對於招聘的儲備人才，不僅要觀察其當(dāng)前所具備的知識技能，還應(yīng)關(guān)注冰山之下的價(jià)值觀、品質(zhì)、動機(jī)等隱性因素，一旦發(fā)現(xiàn)綜合素質(zhì)較好且具備潛質(zhì)的人選，經(jīng)過培訓(xùn)和鍛煉，可以很快成為組織所需要的人才。（7）可操作性從戰(zhàn)略招聘的基本內(nèi)容及實(shí)現(xiàn)流程看，戰(zhàn)略招聘的思想難免抽象。但它不應(yīng)該僅僅是一種思路、理念，而是具有可操作的實(shí)現(xiàn)流程，能為解決實(shí)際問題提供具體、可行的方案。（8）收益最大化簡單地理解收益就是收入和成本之差。戰(zhàn)略招聘的特徵之一高風(fēng)險(xiǎn)性意味著企業(yè)在戰(zhàn)略招聘策略的實(shí)施過程當(dāng)中不得不考慮戰(zhàn)略管理成本、戰(zhàn)略運(yùn)行成本。（9）適合性標(biāo)準(zhǔn)要求是具體的、可衡量的,以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標(biāo)準(zhǔn)。人才不是越優(yōu)秀越好,只有合適的才是最好的。所謂的標(biāo)準(zhǔn)即指：企業(yè)目前需要什麼樣的人？崗位需要什麼樣的人？只有掌握了標(biāo)準(zhǔn),招聘人員才能作到心中有數(shù),才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應(yīng)聘者。（10）雙向選擇性樹立“雙向選擇”的現(xiàn)代人才流動觀念,與應(yīng)聘者特別是重點(diǎn)應(yīng)聘者平等地、客觀地交流,雙向考察,看彼此是否真正適合。一個(gè)合格的企業(yè)會在整個(gè)招聘過程中實(shí)事求是地向應(yīng)聘者作客觀的介紹。（11）針對性每一個(gè)企業(yè)根據(jù)自身戰(zhàn)略意圖和願景，從自身核心競爭力出發(fā)，尋找適合自己企業(yè)長期發(fā)展的人才資源。首先要對人才市場的供求狀況進(jìn)行跟蹤調(diào)查，同時(shí)，要知道自己到底需要什麼樣的人員。其次，瞭解競爭對手的人力資源狀況。第三，人力資源部門應(yīng)該與用人部門一同參與招聘工作。明確以上三點(diǎn)，企業(yè)才能有針對性地確定招聘的時(shí)間、地點(diǎn)以及招聘策略。4.1.5戰(zhàn)略招聘的目標(biāo)（1）提高企業(yè)核心競爭力（2）提高企業(yè)知名度，樹立企業(yè)的良好形象（3）結(jié)合員工的職業(yè)生涯發(fā)展，激發(fā)企業(yè)人才潛能（4）使招聘雙方在企業(yè)戰(zhàn)略以及核心價(jià)值觀方面更加匹配4.2企業(yè)戰(zhàn)略與招聘的關(guān)係4.2.1戰(zhàn)略與招聘的統(tǒng)一

招聘與企業(yè)戰(zhàn)略的統(tǒng)一是戰(zhàn)略招聘的核心，其統(tǒng)一性主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1）採取不同戰(zhàn)略的企業(yè)，招聘對象、方法、策略各不相同。（2）招聘服從於企業(yè)核心能力與價(jià)值觀。4.2.2基於不同戰(zhàn)略的招聘（1）基於總體戰(zhàn)略的招聘（2）基於競爭戰(zhàn)略的招聘（1）基於總體戰(zhàn)略的招聘基於增長戰(zhàn)略的招聘基於穩(wěn)定戰(zhàn)略的招聘戰(zhàn)略重點(diǎn)轉(zhuǎn)向保留核心員工和重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展和精神激勵(lì)基於收縮戰(zhàn)略的招聘收縮型戰(zhàn)略是一種以退為進(jìn)的戰(zhàn)略（2）基於競爭戰(zhàn)略的招聘基於成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的招聘基於差異化戰(zhàn)略的招聘人力資源戰(zhàn)略應(yīng)致力於建立一支創(chuàng)新型人才隊(duì)伍基於集中戰(zhàn)略的招聘要求招聘戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)企業(yè)維持組織中已經(jīng)存在的現(xiàn)有技能4.3企業(yè)戰(zhàn)略招聘的實(shí)施4.3.1招聘實(shí)施的思路招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是企業(yè)人才進(jìn)入的主要關(guān)口。人力資源管理必須以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，並支撐組織整個(gè)戰(zhàn)略管理過程。因此，招聘實(shí)踐活動也必須在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行，並為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。戰(zhàn)略體系包括企業(yè)使命、願景、任務(wù)、戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)的核心能力和價(jià)值觀念等，是招聘系統(tǒng)設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)和依據(jù)，戰(zhàn)略招聘管理的體系設(shè)計(jì)如圖4.2所示。4.3.2招聘實(shí)施的流程（1）人員需求分析（2）招聘資訊發(fā)佈的時(shí)間和管道（3）招聘小組人選（4）應(yīng)聘者的考核測評方案（5）招聘的時(shí)間安排（6）費(fèi)用招聘預(yù)算（1）人員需求分析主要包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求、職位說明書等內(nèi)容。人員需求發(fā)生情況一般有三種情況：人力資源規(guī)劃中明確的人員需求資訊；因在職員工離職而造成的職位空缺；部門經(jīng)理遞交推薦的招聘申請，並經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。（2）招聘資訊發(fā)佈的時(shí)間和管道根據(jù)具體的人力資源戰(zhàn)略及各子戰(zhàn)略的進(jìn)度安排，結(jié)合相關(guān)成本和預(yù)期收益等，確定招聘資訊發(fā)佈的時(shí)間和管道，可採用報(bào)紙、電視廣告、廣播、雜誌等媒介作為資訊發(fā)佈的管道。同時(shí)，可以自行製作或者以外包形式製作招聘廣告樣式。招聘管道，可以選擇內(nèi)部招聘和外部招聘（獵頭公司、校園招聘、人才市場、網(wǎng)路）的方式，也可以兩者結(jié)合，視公司具體情況而言。（3）招聘小組人選確定招聘小組中的招聘人員的名稱、職位、數(shù)量等，並明確分工職責(zé)，以實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)一致。（4）應(yīng)聘者的考核測評方案包括考核場所、時(shí)間、題目設(shè)計(jì)者等，考核方案包括心理測試、職業(yè)能力傾向測試、檔筐測試等對應(yīng)聘人員進(jìn)行全面徹底的科學(xué)測試，針對不同職位的應(yīng)聘者採用不同的考核測評方案，確保為職位找到合適的員工，為員工找到合適的崗位。（5）招聘的時(shí)間安排具體包含考核時(shí)間、招聘的截止時(shí)間、新員工上崗時(shí)間等具體的時(shí)間安排進(jìn)度表，盡可能詳細(xì)，方便彼此交流協(xié)作，嚴(yán)格按照計(jì)畫定期完成。（6）費(fèi)用招聘預(yù)算包括資料費(fèi)、廣告費(fèi)、人才交流會費(fèi)用等，預(yù)算出支明細(xì)盡可能標(biāo)清，以便於對賬。4.3.3招聘計(jì)畫的編制招聘計(jì)畫是指企業(yè)的人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的要求，在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，對招聘目標(biāo)、時(shí)間、人數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)、具體行動安排以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算等進(jìn)行詳細(xì)的描述，有效地指導(dǎo)招聘工作的實(shí)施。招聘計(jì)畫的編制以企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)。招聘計(jì)畫與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃的關(guān)係如圖4.3所示。（1）編制招聘計(jì)畫的基本思路首先，要明確企業(yè)的未來經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略對人才數(shù)量和品質(zhì)的要求；其次，要結(jié)合企業(yè)的各類相關(guān)計(jì)畫如銷售計(jì)畫、生產(chǎn)計(jì)畫等，對未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢和人力資源供求狀況有一個(gè)科學(xué)預(yù)測，形成基於企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃；再次，依據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃確定要招聘的人員數(shù)量和要求，同時(shí)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的特點(diǎn)和企業(yè)文化、員工素質(zhì)模型的要求，選取合適的招聘管道並做好招聘經(jīng)費(fèi)的預(yù)算；最後，人力資源部根據(jù)以上的要求編制出企業(yè)招聘計(jì)畫。（2）招聘計(jì)畫的主要內(nèi)容：①招聘人數(shù)。②招聘基準(zhǔn)。③招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算。④招聘的行動計(jì)畫。（3）編制招聘計(jì)畫的注意事項(xiàng)①參與編制招聘計(jì)畫的人員不能僅僅局限於人力資源部門，必須要有企業(yè)中高層管理人員的參與和把關(guān)，②招聘計(jì)畫與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃的時(shí)間一致性。③人員類型與企業(yè)戰(zhàn)略類型的匹配性。④差別化。4.3.4招聘團(tuán)隊(duì)的組建戰(zhàn)略招聘管理的重點(diǎn)是與企業(yè)戰(zhàn)略直接相關(guān)的核心人才，招聘團(tuán)隊(duì)組建的重點(diǎn)是用合適的人去招聘這些符合企業(yè)戰(zhàn)略需要的核心人才。在招聘企業(yè)的核心人才時(shí)，招聘團(tuán)隊(duì)的成員除了需要具有良好的溝通能力、分析能力以及較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神之外，還要對本行業(yè)的特點(diǎn)及人才市場的狀況有所瞭解，更重要的是洞悉本組織的長、中、短期戰(zhàn)略目標(biāo)，深諳本組織的文化和價(jià)值觀。4.3.5招聘管道的選擇（1）內(nèi)部招募內(nèi)部招聘是指在企業(yè)內(nèi)部獲得企業(yè)所需人才的招聘和選拔過程，它是企業(yè)充分利用和開發(fā)現(xiàn)有人力資源的一種模式。（2）外部招募外部招聘是指管理者通過對企業(yè)人事資料的檢索，查明和確認(rèn)在職員工中沒有能勝任和填補(bǔ)職位空缺時(shí)，而從社會中招聘和選擇員工。（3）採取不同戰(zhàn)略的企業(yè)招聘管道選擇在內(nèi)外管道選擇上，採用不同戰(zhàn)略的企業(yè)，對招聘的管道應(yīng)該作出不同的決策。在外部管道的類型選擇上，不同的戰(zhàn)略類型也要作出不同的選擇。（4）基於企業(yè)發(fā)展時(shí)期戰(zhàn)略人力資源的招聘管道選擇①創(chuàng)業(yè)期②成長期③成熟期④衰退期①創(chuàng)業(yè)期企業(yè)在初創(chuàng)期，實(shí)力較弱，各方面發(fā)展均不成熟，缺少相應(yīng)的基本制度與企業(yè)文化，組織結(jié)構(gòu)為直線型，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)是求得生存與發(fā)展。企業(yè)吸引人才的手段主要依靠良好的職業(yè)前景、工作的挑戰(zhàn)性和領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力。薪酬低，彈性好，有較大的增長空間。但是企業(yè)資金不充裕，招聘費(fèi)用較低，多採用朋友介紹、網(wǎng)路招聘和招聘會等招聘管道。②成長期企業(yè)逐步走向正規(guī)化，經(jīng)營規(guī)模不斷擴(kuò)大並快速增長，人員迅速膨脹，品牌知名度急劇上升，機(jī)構(gòu)和規(guī)章制度不斷建立和健全，企業(yè)的經(jīng)營思想、理念和企業(yè)文化逐漸形成；跨部門的協(xié)調(diào)越來越多，並且越來越複雜；企業(yè)面臨的主要問題是組織均衡成長和跨部門協(xié)同。高層間開始出現(xiàn)分歧，跟不上企業(yè)步伐的員工主動辭職，員工的流動性較大。人才需求大，外部招聘數(shù)量多，高層、中層、一般員工等各層級均有，吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、良好的發(fā)展前景和與行業(yè)平均水準(zhǔn)接近或以上的薪酬。

這時(shí)企業(yè)有一定的招聘費(fèi)用，以招聘會為主，網(wǎng)路招聘為輔，在專業(yè)人才的招聘上開始引入獵頭以建立廣泛而靈活的招聘管道。人員甄選主要依賴於用人部門的部門經(jīng)理進(jìn)行判斷，要根據(jù)業(yè)務(wù)的發(fā)展進(jìn)行人力資源需求預(yù)測，用人開始有一定的計(jì)劃性，對招聘時(shí)間和招聘效率的要求高。③成熟期此階段企業(yè)規(guī)模大，資金充盈，制度和結(jié)構(gòu)也很完善，決策能夠得到有效實(shí)施。在此階段，人員晉升困難，人員規(guī)模相對穩(wěn)定。這一時(shí)期人才需求不多，外部招聘數(shù)量少，吸引人才的手段主要依靠企業(yè)實(shí)力和形象以及領(lǐng)先於行業(yè)平均水準(zhǔn)的薪酬。企業(yè)招聘費(fèi)用充裕，高級人才的招聘以獵頭為主，輔以內(nèi)部推薦、專場招聘會、網(wǎng)路招聘、校園招聘、平面媒體等豐富多樣的招聘管道。④衰退期企業(yè)市場佔(zhàn)有率下降，整體競爭能力和獲利能力全面下降，資金緊張，危機(jī)出現(xiàn)。對外部人才的需求集中在一把手上，其他層級以內(nèi)部競聘為主，無對外招聘。吸引人才的手段主要依靠利益分享機(jī)制和操作許可權(quán)。招聘經(jīng)費(fèi)銳減，但由於招聘時(shí)間短，而且還是高級、稀缺人才，因此主要以獵頭公司為主。(5)招聘管道選擇的注意事項(xiàng)1.管道選擇要與企業(yè)的長期人力資源規(guī)劃配套，支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。2.針對戰(zhàn)略規(guī)劃和階段性目標(biāo)形成的人力資源需求，抓緊儲備、培訓(xùn)、鍛煉、培養(yǎng)人才。3.要將外部招聘和內(nèi)部招聘有機(jī)結(jié)合。4.4戰(zhàn)略招聘的評價(jià)與保障戰(zhàn)略招聘管理系統(tǒng)是包含從人員的招募到人員的甄選和評價(jià)的一系列工作過程。招聘工作是企業(yè)人力資源管理的重要職能，是企業(yè)獲取戰(zhàn)略發(fā)展所需人才的重要途徑。（1）戰(zhàn)略招聘結(jié)果的有效性評價(jià)（2）戰(zhàn)略招聘成本的有效性評價(jià)（3）基於新員工的品質(zhì)來評價(jià)招聘的有效性（4）基於招聘管道和方法來評價(jià)招聘的有效性4.4.2企業(yè)戰(zhàn)略招聘實(shí)施的保障（1）要保障企業(yè)戰(zhàn)略招聘策略的順利實(shí)施，可設(shè)計(jì)類似企業(yè)戰(zhàn)略招聘領(lǐng)導(dǎo)小組作為保障機(jī)構(gòu)（2）要強(qiáng)化企業(yè)的法律保障體系，合理規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。首先，要建立健全員工招聘、錄用管理規(guī)章制度。其次，知情權(quán)的行使必然會產(chǎn)生相應(yīng)的權(quán)利與義務(wù)，且在實(shí)際操作中，責(zé)任劃分的難度比較大。再次，要注意防範(fàn)員工可能帶來與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

戰(zhàn)略培訓(xùn)管理

5.1戰(zhàn)略培訓(xùn)管理概述5.1.1企業(yè)戰(zhàn)略概念戰(zhàn)略培訓(xùn)是指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)畫，提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，確保為企業(yè)不斷輸送所需各類人才的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展雙贏。它強(qiáng)調(diào)將人力資源培訓(xùn)提升到戰(zhàn)略的地位,使培訓(xùn)與組織戰(zhàn)略相匹配,並通過培訓(xùn)活動實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。5.1.2戰(zhàn)略培訓(xùn)管理的特徵（1）戰(zhàn)略匹配性（2）目標(biāo)長遠(yuǎn)性（3）系統(tǒng)全面性（4）戰(zhàn)略動態(tài)性（5）決策風(fēng)險(xiǎn)性（1）戰(zhàn)略匹配性培訓(xùn)和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合是戰(zhàn)略培訓(xùn)管理的核心特徵,戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略培訓(xùn)管理的本質(zhì)所在，戰(zhàn)略培訓(xùn)管理系統(tǒng)是與組織戰(zhàn)略互動的管理系統(tǒng)。為了達(dá)到匹配，一方面,人力資源培訓(xùn)必須和企業(yè)戰(zhàn)略完全一致,考慮組織的動態(tài)性,並完全吻合組織的特點(diǎn)；另一方面,人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)各組成部分之間要匹配。（2）目標(biāo)長遠(yuǎn)性戰(zhàn)略是企業(yè)的行動指南,企業(yè)的一切管理活動都要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略來進(jìn)行。目標(biāo)性是戰(zhàn)略培訓(xùn)的重要特徵之一,它是通過培訓(xùn)確保組織獲取具有良好技能的員工,使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢,從而形成組織的戰(zhàn)略能力，依靠核心人力資源去建立競爭優(yōu)勢。具體來說，戰(zhàn)略培訓(xùn)的目標(biāo)更強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起,並且培訓(xùn)的目標(biāo)更在於長期性和整體性。（3）系統(tǒng)全面性立足長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)戰(zhàn)略確立了遠(yuǎn)景目標(biāo)，並圍繞遠(yuǎn)景目標(biāo)設(shè)立階段目標(biāo)及各階段目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)營策略.在確定培訓(xùn)需求的過程中,基於人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的直接支撐,對企業(yè)現(xiàn)階段存在問題以及企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)剖析,全面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,制定滿足企業(yè)發(fā)展的長期、短期、現(xiàn)階段的培訓(xùn)需求,也建立滿足組織、崗位、人員培訓(xùn)需求的培訓(xùn)體系,從而滿足企業(yè)培訓(xùn)的多樣化、層次化要求。（4）戰(zhàn)略動態(tài)性企業(yè)所處的環(huán)境總是複雜多變,具有動態(tài)性的。企業(yè)想要要長遠(yuǎn)發(fā)展，就需要企業(yè)靈活應(yīng)變並適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境。戰(zhàn)略培訓(xùn)管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要與戰(zhàn)略相匹配,使培訓(xùn)能與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。面對越來越多變的內(nèi)外環(huán)境,企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)不再像原來那樣相對明確與單一,而是更為複雜與多樣化,並更難以確定。企業(yè)戰(zhàn)略培訓(xùn)對企業(yè)戰(zhàn)略及使命具有高度的依賴性，因而也是極富動態(tài)性的。（5）決策風(fēng)險(xiǎn)性從企業(yè)戰(zhàn)略層面來說，企業(yè)所做出任何一項(xiàng)決策都存在風(fēng)險(xiǎn)，而與之相符的戰(zhàn)略培訓(xùn)更是具有相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。在市場經(jīng)濟(jì)中，如果設(shè)立的遠(yuǎn)景目標(biāo)客觀，各戰(zhàn)略階段人、財(cái)、物等資源調(diào)配得當(dāng)，戰(zhàn)略形態(tài)選擇科學(xué)，制定的戰(zhàn)略培訓(xùn)就能引導(dǎo)企業(yè)健康、快速的發(fā)展。反之，僅憑個(gè)人主觀判斷市場，如果設(shè)立的目標(biāo)過於理想或?qū)π袠I(yè)的發(fā)展趨勢預(yù)測偏差，制定錯(cuò)誤的戰(zhàn)略培訓(xùn)，則會導(dǎo)致管理誤導(dǎo)，員工不能得到應(yīng)有的培訓(xùn)，反而提高了不必要的培訓(xùn)成本，給企業(yè)帶來財(cái)產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)。5.1.3戰(zhàn)略培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別(1)培訓(xùn)理念不同。(2)培訓(xùn)地位不同。(3)培訓(xùn)內(nèi)容不同。(4)培訓(xùn)策略不同。(5)培訓(xùn)體制不同。(6)培訓(xùn)重點(diǎn)不同。(7)協(xié)同程度不同。(1)培訓(xùn)理念不同傳統(tǒng)的培訓(xùn)被看成一種教授員工特定技能與行為的方法，是圍繞工作崗位進(jìn)行的。戰(zhàn)略培訓(xùn)所關(guān)注的重點(diǎn)正是從教授員工掌握具體技能轉(zhuǎn)變?yōu)閷χR的創(chuàng)造和分享，強(qiáng)調(diào)更高層次的目標(biāo)，從而將培訓(xùn)與組織經(jīng)營的戰(zhàn)略目標(biāo)和宗旨聯(lián)繫在一起。戰(zhàn)略性培訓(xùn)緊緊圍繞組織價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)展開，有助於營造鼓勵(lì)持續(xù)學(xué)習(xí)的工作環(huán)境，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)和工作的整合，從而成為支持組織持續(xù)學(xué)習(xí)和績效提高的有力工具。(2)培訓(xùn)地位不同在戰(zhàn)略培訓(xùn)中，培訓(xùn)作為人力資源管理的核心組成部分，直接與組織整體戰(zhàn)略相聯(lián)系。而在傳統(tǒng)培訓(xùn)中，培訓(xùn)只是起到一種輔助功能，根據(jù)上級的指令來安排培訓(xùn)的相關(guān)事宜，很少能與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤。(3)培訓(xùn)內(nèi)容不同在戰(zhàn)略培訓(xùn)中，以人為中心，重點(diǎn)是開發(fā)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)必需的人力資源，靈活按照國家及地方人事規(guī)定、制度，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況培訓(xùn)符合企業(yè)需求的各種人力資源，建立起系統(tǒng)的培訓(xùn)開發(fā)體系。在傳統(tǒng)培訓(xùn)中，主要的工作是根據(jù)以往企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)畫進(jìn)行常規(guī)的動作，很少考慮到企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化。(4)培訓(xùn)策略不同戰(zhàn)略培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)其在企業(yè)整體戰(zhàn)略中的重要地位，側(cè)重變革培訓(xùn)和人本管理，屬預(yù)警式培訓(xùn)模式。傳統(tǒng)培訓(xùn)側(cè)重於規(guī)範(fàn)培訓(xùn)和事務(wù)培訓(xùn)，屬事後培訓(xùn)。(5)培訓(xùn)體制不同戰(zhàn)略培訓(xùn)價(jià)值的體現(xiàn)是通過提升員工能力和組織績效來實(shí)現(xiàn)的，為“主動開發(fā)型”，工作自主性高。傳統(tǒng)培訓(xùn)價(jià)值的體現(xiàn)主要是在規(guī)範(fàn)性及嚴(yán)格性，即是否將預(yù)先制定的培訓(xùn)計(jì)畫按時(shí)完成，為“被動反應(yīng)型”，工作自主性小。(6)培訓(xùn)重點(diǎn)不同戰(zhàn)略培訓(xùn)更關(guān)注決定企業(yè)命運(yùn)的戰(zhàn)略性因素，其戰(zhàn)略性作用是長期的、整體的。傳統(tǒng)培訓(xùn)主要關(guān)注於維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，其作用是短期的、局部的。(7)協(xié)同程度不同戰(zhàn)略培訓(xùn)是將員工培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略有機(jī)匹配和整合，根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)對員工進(jìn)行全方位的培訓(xùn)與開發(fā)。傳統(tǒng)培訓(xùn)基本上是與組織戰(zhàn)略目標(biāo)割裂開的，主要是被動地從事日常程式性工作。5.1.4戰(zhàn)略培訓(xùn)的優(yōu)勢（1）傳統(tǒng)員工培訓(xùn)的不足第一，傳統(tǒng)員工培訓(xùn)易於組織發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。第二，傳統(tǒng)員工培訓(xùn)容易導(dǎo)致組織短視行為。第三，傳統(tǒng)員工培訓(xùn)使員工處於被動消極的狀態(tài)。（2）戰(zhàn)略員工培訓(xùn)的優(yōu)勢第一，戰(zhàn)略員工培訓(xùn)有效促進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。第二，戰(zhàn)略員工培訓(xùn)具有前瞻性。第三，戰(zhàn)略員工培訓(xùn)使組織發(fā)展與員工成長雙贏。第四，戰(zhàn)略員工培訓(xùn)具有系統(tǒng)性和整體性。第五，戰(zhàn)略員工培訓(xùn)具有可持續(xù)性。第六，戰(zhàn)略員工培訓(xùn)具有動態(tài)性。5.1.5基於三種視角的戰(zhàn)略員工培訓(xùn)與開發(fā)（1）權(quán)變視角（2）結(jié)構(gòu)視角（3）資源視角（1）權(quán)變視角在權(quán)變視角下，戰(zhàn)略員工培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略的改變而進(jìn)行變化，即應(yīng)達(dá)到與戰(zhàn)略契合，否則員工培訓(xùn)與開發(fā)不僅可能對企業(yè)的績效沒有幫助，反而可能產(chǎn)生負(fù)面影響。（2）結(jié)構(gòu)視角在結(jié)構(gòu)視角下，不同的人員培訓(xùn)與開發(fā)對象應(yīng)該有不同的培訓(xùn)與開發(fā)問題。將所有的人員看作同質(zhì)的並且施用一種培訓(xùn)與開發(fā)的方法是不正確的。對不同類型的人員進(jìn)行的培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容、重點(diǎn)、方式方法應(yīng)該是不同的。這一視角通常將人員劃分為三種類型，分別為核心人員、邊緣人員和臨時(shí)人員。企業(yè)戰(zhàn)略人員培訓(xùn)與開發(fā)的目的在於促進(jìn)企業(yè)全體人員的能力提升，但對於不同的人員應(yīng)該採取不同的培訓(xùn)方法。（3）資源視角所謂資源視角就是指增加財(cái)富的來源。企業(yè)所擁有的資源包括物力資源、財(cái)力資源、人力資源和知識資源，但其中人力資源是最核心的。在基於資源視角下，相同行業(yè)中不同企業(yè)的組織績效之所以存在差異，是因?yàn)樗麄兯蕾嚨娜肆Y源有所差異。一方面戰(zhàn)略的實(shí)施需要重新組織企業(yè)的人力資源，另一方面戰(zhàn)略的制訂也要考慮企業(yè)的人力資源狀況。因此，戰(zhàn)略員工培訓(xùn)與開發(fā)要求企業(yè)獲得一種不易模仿的、特殊的人力資源以獲得其持久的競爭優(yōu)勢。5.2企業(yè)戰(zhàn)略與培訓(xùn)的關(guān)係5.2.1企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)戰(zhàn)略之間的關(guān)係企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、員工培訓(xùn)戰(zhàn)略是由高到低三個(gè)不同層次的戰(zhàn)略。首先，企業(yè)戰(zhàn)略是方向和基礎(chǔ)。其次，人力資源戰(zhàn)略是紐帶。第三，員工培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略直接相聯(lián)系。企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)戰(zhàn)略三者之間存在密切的迴圈傳導(dǎo)關(guān)係，如圖5.2所示。5.2.2基於不同戰(zhàn)略的員工培訓(xùn)與開發(fā)（1）基於總體戰(zhàn)略的培訓(xùn)與開發(fā)（2）基於競爭戰(zhàn)略的員工培訓(xùn)與開發(fā)（3）基於企業(yè)發(fā)展階段的員工培訓(xùn)與開發(fā)5.2.3戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工培訓(xùn)體系以系統(tǒng)培訓(xùn)模式為基礎(chǔ)，從宏觀(企業(yè)戰(zhàn)略)層面和微觀(企業(yè)培訓(xùn)的具體操作)層面對整個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)加以設(shè)計(jì)，特點(diǎn)是將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的高度，將培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系和結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)培訓(xùn)具體操作的結(jié)合。戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型如圖5.3所示。5.3戰(zhàn)略培訓(xùn)流程戰(zhàn)略培訓(xùn)流程是逐步建立“培訓(xùn)需求分析——培訓(xùn)計(jì)畫——培訓(xùn)實(shí)施——培訓(xùn)效果評估”的一整套系統(tǒng)的培訓(xùn)工作程式。同時(shí)，為保證這套工作程式的合理性、有效性、及時(shí)性，並使培訓(xùn)工作能夠持續(xù)有效，還要由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、管理部門和相關(guān)人員即時(shí)監(jiān)控。5.3.1基於戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求分析（1）培訓(xùn)需求分析概念（2）戰(zhàn)略培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容（3）戰(zhàn)略培訓(xùn)需求的確定過程（1）培訓(xùn)需求分析概念培訓(xùn)需求分析就是採用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什麼要培訓(xùn)、培訓(xùn)什麼等問題，並進(jìn)行深入探索研究的過程。（2）戰(zhàn)略培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容戰(zhàn)略層次分析組織層次分析員工個(gè)人層次分析戰(zhàn)略層次分析不僅針對企業(yè)的過去和現(xiàn)在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，而且重視對企業(yè)未來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，即戰(zhàn)略層次分析。戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析主要內(nèi)容包括預(yù)測企業(yè)未來的人事變動、找出對培訓(xùn)不利的影響因素、考慮各種可能改變組織優(yōu)先權(quán)的因素、查並瞭解員工的工作態(tài)度和滿意度。組織層次分析組織層次分析是指確定組織方位內(nèi)的培訓(xùn)需求，通過考察組織戰(zhàn)略、資源以及資源分配情況，決定培訓(xùn)的重點(diǎn)，以保證培訓(xùn)計(jì)畫符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。一般而言，組織層次分析的步驟是組織目標(biāo)分析、組織資源分析、組織特質(zhì)與環(huán)境分析。組織層次分析可以使用組織整體分析法、訪談法、關(guān)鍵事件法、績效分析法、頭腦風(fēng)暴法、檔案資料法、前瞻性培訓(xùn)需求分析等。員工個(gè)人層次分析員工個(gè)人層次分析主要是從員工的實(shí)際情況出發(fā)，通過分析員工實(shí)際績效與期望績效或績效標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容，以形成培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的依據(jù)。員工個(gè)人層次分析一般要注意以下兩點(diǎn)：第一、分析什麼。員工個(gè)人分析主要是通過分析員工個(gè)人現(xiàn)有狀況與理想狀況之間的差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。第二、如何做員工個(gè)人分析。記錄員工的個(gè)人資訊，並通過這些資訊找出現(xiàn)階段績效差距，從而做出培訓(xùn)需求分析。人員分析可以使用績效分析法、員工自我申告法、訪談法、問卷調(diào)查法、觀察分析法、檔案資料法和勝任力的培訓(xùn)需求問卷。（3）戰(zhàn)略培訓(xùn)需求的確定過程戰(zhàn)略培訓(xùn)需求分析在很大程度上依賴於人力資源管理者對企業(yè)戰(zhàn)略及相應(yīng)人力資源戰(zhàn)略的理解和把握。戰(zhàn)略培訓(xùn)需求的確定過程可簡略地表述如圖5.6所示。（4）戰(zhàn)略培訓(xùn)需求分析的方法戰(zhàn)略培訓(xùn)需求的全面分析方法主要分為計(jì)畫階段、研究階段、任務(wù)或技能目標(biāo)階段、任務(wù)或技能分析階段等四個(gè)階段。戰(zhàn)略培訓(xùn)需求分析的績效差距分析方法運(yùn)用績效分析法需要注意把握四個(gè)方面：將明確規(guī)定並得到一致同意的標(biāo)準(zhǔn)作為考核的基線集中注意那些希望達(dá)到的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確定未達(dá)到理想業(yè)績水準(zhǔn)的原因確定通過培訓(xùn)能否達(dá)到的業(yè)績水準(zhǔn)5.3.2基於戰(zhàn)略的培訓(xùn)計(jì)畫首先，明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)與提高核心競爭力所涉及的關(guān)鍵職位，以及這些關(guān)鍵職位對人力資源的需求、技術(shù)的需求及應(yīng)該如何滿足這些需求；其次，制定基於戰(zhàn)略的長期培訓(xùn)計(jì)畫，然後分解成年度計(jì)畫和課程計(jì)畫；第三，在明確前兩項(xiàng)內(nèi)容的基礎(chǔ)上確定企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)、能力，確定培訓(xùn)的對象、形式、內(nèi)容、師資、教材、時(shí)間、具體工作負(fù)責(zé)人等。5.3.3基於戰(zhàn)略的培訓(xùn)實(shí)施基於戰(zhàn)略的培訓(xùn)實(shí)施注重構(gòu)建企業(yè)的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效。培訓(xùn)實(shí)施要注意：首先，建立科學(xué)的培訓(xùn)制度?？茖W(xué)的培訓(xùn)制度可以使培訓(xùn)方案的系統(tǒng)化、規(guī)範(fàn)化和制度化得以落實(shí)；其次，企業(yè)要明確責(zé)任。各級管理部門的管理職能是否明確直接關(guān)係到培訓(xùn)能否獲得成功；第三，企業(yè)在實(shí)施外在激勵(lì)的同時(shí)，更要注重對員工進(jìn)行內(nèi)在激勵(lì)。5.3.4基於戰(zhàn)略的培訓(xùn)效果評估第一層為反映層面的評估，主要是考核學(xué)員對培訓(xùn)講師的看法，培訓(xùn)內(nèi)容是否合適等；第二層為學(xué)習(xí)層面的評估，主要是檢查學(xué)員通過培訓(xùn)，掌握了多少知識和技能；第三層為行為層面的評估，是評估學(xué)員在工作中應(yīng)用了多少所學(xué)內(nèi)容的評估方式；第四層為結(jié)果層面的評估，即培訓(xùn)投資回報(bào)分析，也就是評估企業(yè)因培訓(xùn)取得的收益與培訓(xùn)支出的比例。5.4戰(zhàn)略性職業(yè)生涯規(guī)劃5.4.1戰(zhàn)略性職業(yè)生涯規(guī)劃的基本要求（1）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人需求相匹配（2）建立企業(yè)與員工的心理契約（3）與人力資源職能管理有機(jī)結(jié)合（1）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人需求相匹配戰(zhàn)略性職業(yè)生涯規(guī)劃需要將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及要求與員工個(gè)人的職業(yè)需求結(jié)合起來，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致,在達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。從企業(yè)的角度來說，要考慮未來3-5年的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)面臨的挑戰(zhàn)，迎接這些挑戰(zhàn)需要具備哪些知識、經(jīng)驗(yàn)、技能，要求員工達(dá)到什麼水準(zhǔn)等；從個(gè)人角度來說，要考慮企業(yè)提供了哪些發(fā)展機(jī)會，自已具備哪些實(shí)力，如何讓企業(yè)瞭解自己的發(fā)展要求，如何調(diào)適自己的興趣、價(jià)值觀、作風(fēng)及提高技能以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。（2）建立企業(yè)與員工的心理契約在管理領(lǐng)域，心理契約強(qiáng)調(diào)在員工與企業(yè)的相互關(guān)係中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它影響員工的態(tài)度和行為，影響員工的工作績效、工作滿意度、員工對企業(yè)的情感投入及流動率等，因而是企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理必須考慮的因素。（3）與人力資源職能管理有機(jī)結(jié)合員工進(jìn)入企業(yè)的職業(yè)崗位正好對應(yīng)人力資源管理中的招聘工作，一旦員工被招聘進(jìn)入企業(yè)後，企業(yè)所進(jìn)行的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理就構(gòu)成人力資源開發(fā)的內(nèi)容。當(dāng)然，招聘工作的品質(zhì)也決定了職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作的難易程度及人力資源開發(fā)的水準(zhǔn)。員工進(jìn)入企業(yè)後，會產(chǎn)生探索新崗位的需求員工為了實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，會不斷產(chǎn)生對新知識、新技能的學(xué)習(xí)要求和願望，員工職業(yè)發(fā)展中的晉升與人力資源管理中的績效考核密切相關(guān)5.4.2戰(zhàn)略性職業(yè)生涯規(guī)劃的主要方法（1）開展職業(yè)生涯諮詢活動（2）舉辦職業(yè)生涯研討會（3）編制職業(yè)生涯指導(dǎo)手冊（1）開展職業(yè)生涯諮詢活動職業(yè)生涯諮詢是指管理人員或資深人員針對員工在職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展過程中的困惑和問題，進(jìn)行診斷並提供諮詢建議。（2）舉辦職業(yè)生涯研討會職業(yè)生涯研討會是一種有計(jì)畫的學(xué)習(xí)和交流活動，一般由人力資源管理部門組織和實(shí)施。研討會有針對新員工和老員工兩種形式。針對新員工的研討會是為同一批次招聘進(jìn)來的新員工舉辦的，一般安排在崗位培訓(xùn)前或穿插在崗位培訓(xùn)中進(jìn)行。針對老員工的研討會是定期舉辦的（一般1年1次或2～3年1次），旨在幫助他們修訂職業(yè)生涯規(guī)劃。研討會中和研討會後，人力資源部門要注意審查員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃在發(fā)展目標(biāo)、路線選擇、短期和長期目標(biāo)制定與措施等方面是否有衝突和矛盾，對可能存在的衝突和矛盾進(jìn)行協(xié)調(diào)，並對員工的規(guī)劃方案提出修改建議，直至每個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃方案符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，並納入企業(yè)的員工成長與發(fā)展檔案庫中進(jìn)行收存和保管。（3）編制職業(yè)生涯指導(dǎo)手冊在職業(yè)生涯發(fā)展中，針對各方面可能出現(xiàn)的問題，員工往往需要得到持續(xù)的科學(xué)指導(dǎo)。因此，對企業(yè)來說，編寫一本職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)手冊就變得十分必要了。其涉及的主要專案及內(nèi)容參見表5.4。5.4.3戰(zhàn)略性職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施措施（1）進(jìn)行工作分析（2）制定人員晉升、調(diào)動與配置規(guī)劃（3）設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展通道（4）重視職業(yè)發(fā)展中的培訓(xùn)與開發(fā)（5）加強(qiáng)職業(yè)資訊系統(tǒng)管理（6）建立職業(yè)生涯評審制度（1）進(jìn)行工作分析工作分析是應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定企業(yè)中的職位定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)許可權(quán)、工作關(guān)係、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程，工作分析是制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的起點(diǎn)。企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，必須建立在明確的職位描述和職位任職資格要求的基礎(chǔ)之上。（2）制定人員晉升、調(diào)動與配置規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是人力資源規(guī)劃與管理的組成部分，其實(shí)現(xiàn)依賴於企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)進(jìn)行人力資源各方面的規(guī)劃都應(yīng)考慮其對員工職業(yè)生涯發(fā)展的有效促進(jìn)和推動，其中應(yīng)該特別注意以下內(nèi)容：①晉升規(guī)劃。②調(diào)動規(guī)劃。③配置規(guī)劃。（3）設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展通道職業(yè)通道是企業(yè)為員工設(shè)計(jì)的職業(yè)晉升和職業(yè)發(fā)展的路線，它指明了企業(yè)內(nèi)員工可能的發(fā)展方向及發(fā)展機(jī)會。常見的企業(yè)職業(yè)生涯發(fā)展通道有以下四種模式：①傳統(tǒng)職業(yè)通道②雙重職業(yè)通道③橫向職業(yè)通道④網(wǎng)狀職業(yè)通道①傳統(tǒng)職業(yè)通道這種通道呈現(xiàn)出從一個(gè)特定的職位到下一個(gè)職位的縱向向上發(fā)展的路徑特點(diǎn)。它是假定每一個(gè)當(dāng)前的職位是下一個(gè)較高職位的必要準(zhǔn)備，因此員工就必須一級接一級地、從一個(gè)職位到下一個(gè)職位進(jìn)行變動，以獲得必要的經(jīng)歷和準(zhǔn)備。②雙重職業(yè)通道這種通道的特點(diǎn)是指在企業(yè)行政職務(wù)階梯外，為專業(yè)人員設(shè)置的一個(gè)平行的與行政職務(wù)同等重要的有序開放的業(yè)務(wù)（技術(shù)）能力階梯，並與待遇掛鉤。在這一通道中，管理人員使用行政職務(wù)階梯，專業(yè)人員使用業(yè)務(wù)（技術(shù)）能力階梯。階梯的提升，意味著要承擔(dān)更多的責(zé)任，同時(shí)也擁有更多從事專業(yè)活動的資源。③橫向職業(yè)通道這種通道模式是為拓寬職業(yè)發(fā)展通道，滿足人們不同的職業(yè)需求，消除因缺少晉升機(jī)會造成的停滯現(xiàn)象而設(shè)計(jì)的。這種通道雖然只是橫向發(fā)展，並沒有得到晉升和加薪，但它有利於員工開闊視野，獲得在各種崗位上工作的經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷；也有利於加強(qiáng)內(nèi)部交流，提升企業(yè)的朝氣和活力。④網(wǎng)狀職業(yè)通道這種職業(yè)通道的特點(diǎn)是包括了縱向的工作序列和一系列橫向的工作機(jī)會。這種通道對某些層次的經(jīng)驗(yàn)的可替換性予以認(rèn)同，同時(shí)認(rèn)為晉升到較高層次之前需要拓寬本層次的經(jīng)歷。這種通道為企業(yè)成員提供了更多的發(fā)展機(jī)會，減少了職業(yè)通道的堵塞，也增強(qiáng)了企業(yè)的適應(yīng)性和應(yīng)變能力。（4）重視職業(yè)發(fā)展中的培訓(xùn)與開發(fā)

對一個(gè)企業(yè)來說，一個(gè)健全的培訓(xùn)體系及有效運(yùn)行，往往會發(fā)揮重要的促進(jìn)和推動作用，成為員工職業(yè)生涯成長與發(fā)展的“加油站”和“發(fā)動機(jī)”。做好職業(yè)發(fā)展中的培訓(xùn)與開發(fā)工作，首先要進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)需求分析，從企業(yè)發(fā)展、工作需要、人員需求等方面隨時(shí)把握培訓(xùn)需求及變化；其次是制定職業(yè)培訓(xùn)的計(jì)畫並加以實(shí)施，由於培訓(xùn)對象對職業(yè)發(fā)展要求的素質(zhì)和能力各有不同，因此培訓(xùn)計(jì)畫及實(shí)施的要求也各有不同；最後是進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)效果的評估，可採用問卷法、測試法、績效考核法、現(xiàn)場成果評定法等多種方法評估職業(yè)培訓(xùn)效果。（5）加強(qiáng)職業(yè)資訊系統(tǒng)管理職業(yè)資訊系統(tǒng)是企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基礎(chǔ)，為此必須重視開展以下幾方面的工作：①加強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略與規(guī)劃、人力資源的供求狀況、職位的空缺與晉升等方面資訊的動態(tài)發(fā)佈與管理，為員工提供透明、及時(shí)的企業(yè)職業(yè)發(fā)展資訊；②加強(qiáng)員工職業(yè)資訊的檔案管理。③對企業(yè)和員工的職業(yè)資訊管理，要根據(jù)環(huán)境和情況的發(fā)展和變化，不斷進(jìn)行更新和維持，以保證資訊的時(shí)效性和動態(tài)的完整性，為企業(yè)對員工職業(yè)生涯的開發(fā)與管理提供全面和有效的資訊服務(wù)。（6）建立職業(yè)生涯評審制度職業(yè)生涯評審是戰(zhàn)略性職業(yè)生涯規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)。通過評審可以階段性、週期性地檢查職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施狀況，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，並採取改進(jìn)措施。職業(yè)生涯評審的週期以年度最為常見，評審方式通常是在兩個(gè)人、三個(gè)人乃至更多的人之間以談話的方式進(jìn)行。評審結(jié)束後，企業(yè)可以通過各種方式獲得來自上級、平級、下級各方面對員工職業(yè)生涯發(fā)展的回饋意見。 戰(zhàn)略人力資源管理概述1.1 戰(zhàn)略人力資源管理的概念1.1.1資源與人力資源資源：一國或一定地區(qū)內(nèi)擁有的物力、財(cái)力、人力等各種物質(zhì)要素的總稱，分為自然資源和社會資源兩大類。人力資源（HR）是指在一個(gè)國家或地區(qū)中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。在本書中，人力資源一般指一定時(shí)期內(nèi)特定組織所擁有的全部人員的各種能力的總和。人力資源一般指一定時(shí)期內(nèi)特定組織所擁有的全部人員的各種能力的總和。這一概念強(qiáng)調(diào)三個(gè)要點(diǎn)：其一，人力資源的主體是特定組織及其全部人員；其二，人力資源的核心是人的體力和腦力；其三，人的多種能力是人力資源的集中體現(xiàn)。1.1.2戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略（strategy）一詞最早是軍事方面的概念，原意為指導(dǎo)戰(zhàn)爭全局的計(jì)畫和策略。在西方，“strategy”一詞源於希臘語“strategos”，意為軍事將領(lǐng)、地方行政長官。後來演變成軍事術(shù)語，指軍事將領(lǐng)指揮軍隊(duì)作戰(zhàn)的謀略。在現(xiàn)代，“戰(zhàn)略”一詞被引申至政治和經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，其涵義演變?yōu)榉褐附y(tǒng)領(lǐng)性的、全局性的、左右勝敗的謀略、方案和對策。大約在20世紀(jì)50-60年代戰(zhàn)略概念開始應(yīng)用於工商企業(yè)管理領(lǐng)域。在1962年美國管理學(xué)家錢德勒出版的《戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)》一書中，首次運(yùn)用“戰(zhàn)略”一詞來分析公司管理問題，開創(chuàng)了企業(yè)戰(zhàn)略管理研究的先河。企業(yè)戰(zhàn)略是設(shè)立遠(yuǎn)景目標(biāo)並對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的軌跡進(jìn)行的總體性、指導(dǎo)性謀劃。管理是指通過計(jì)畫、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制及創(chuàng)新等手段，結(jié)合人力、物力、財(cái)力、資訊等資源，以期高效的達(dá)到組織目標(biāo)的過程。戰(zhàn)略管理則是指對企業(yè)戰(zhàn)略的管理，包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略評價(jià)過程。1965年，美國教授安索夫出版研究企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施的著作《公司戰(zhàn)略》，大大促進(jìn)了戰(zhàn)略管理在企業(yè)的廣泛應(yīng)用。1.1.3戰(zhàn)略人力資源管理與人力資源管理的差別1)對人的認(rèn)識存在差別2)管理職能的差別3)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的整合度存在差別4)人力資源實(shí)踐活動之間的關(guān)係存在差別5)績效關(guān)注焦點(diǎn)存在差別6)對組織價(jià)值的體現(xiàn)存在差別7)管理方式的差別1.2戰(zhàn)略人力資源管理的特徵1、人本性2、戰(zhàn)略性3、系統(tǒng)性4、動態(tài)性5、價(jià)值導(dǎo)向性6、知識性1.人本性戰(zhàn)略人力資源管理的目的包括經(jīng)濟(jì)目的和社會目的兩個(gè)方面,是二者的有機(jī)統(tǒng)一,即它一方面通過人力資源管理提升企業(yè)績效,獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢；另一方面將人力資源的開發(fā)與發(fā)展本身作為其人力資源管理的重要的甚至是終極的目的。其次，戰(zhàn)略人力資源管理的人本性表現(xiàn)在管理者對人的認(rèn)識、態(tài)度和管理方式上。2、戰(zhàn)略性戰(zhàn)略人力資源管理的戰(zhàn)略性主要體現(xiàn)在人力資源戰(zhàn)略與組織總體戰(zhàn)略的匹配。人力資源管理不再局限於人力資源管理系統(tǒng)本身，而是自覺地將人力資源管理與組織的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，讓人力資源管理為組織總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。3、系統(tǒng)性主要體現(xiàn)：以系統(tǒng)論的觀點(diǎn)看待人力資源管理?？v向的匹配主要是指人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配以及人力資源子系統(tǒng)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的匹配。橫向匹配則主要是指人力資源管理職能與組織其他管理職能間的匹配以及人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部各職能間的相互匹配。戰(zhàn)略人力資源管理的系統(tǒng)性既要求人力資源管理決策的系統(tǒng)性，更強(qiáng)調(diào)人力資源管理者的整體思想和協(xié)作意識。4、動態(tài)性戰(zhàn)略人力資源管理的動態(tài)性主要是指人力資源管理的柔性和靈活性，亦即人力資源管理對組織內(nèi)外部環(huán)境的適應(yīng)性。在人力資源管理過程中，組織追求的不是某種“最佳的”人力資源管理實(shí)踐，而是人力資源管理實(shí)踐與組織內(nèi)外部環(huán)境的不斷適應(yīng)。5、價(jià)值導(dǎo)向性戰(zhàn)略人力資源管理的價(jià)值導(dǎo)向性是指人力資源管理緊緊圍繞組織的價(jià)值鏈展開工作，更加突出人力資源管理對組織的價(jià)值貢獻(xiàn)，注重為內(nèi)外部顧客提供附加值。具體的人力資源管理實(shí)踐服從於人力資源管理價(jià)值鏈，而人力資源管理價(jià)值鏈又服從於組織整體價(jià)值鏈，形成一個(gè)以價(jià)值為導(dǎo)向的工作機(jī)制。6、知識性戰(zhàn)略人力資源管理的知識性是指知識成為人力資源管理最重要的一個(gè)影響因素，知識型員工成為人力資源管理的重要對象，知識管理成為人力資源管理重要的工作內(nèi)容。1.3戰(zhàn)略人力資源管理的智能戰(zhàn)略人力資源管理是戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理，其職能依然包括人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評價(jià)和人力資源激勵(lì)四方面職能，即“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機(jī)制。戰(zhàn)略人力資源配置的核心任務(wù)就是要基於企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來配置所需的人力資源，根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)來對人力資源進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要。戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的核心任務(wù)是對企業(yè)已經(jīng)擁有的人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)，從素質(zhì)和品質(zhì)上保證滿足企業(yè)戰(zhàn)略的需要。同時(shí)，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要即時(shí)地組織相應(yīng)的培訓(xùn)，並通過制定領(lǐng)導(dǎo)者繼任計(jì)畫和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來保證員工和企業(yè)保持同步成長。

戰(zhàn)略人力資源評價(jià)的核心任務(wù)是對企業(yè)員工的素質(zhì)能力和績效表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評價(jià)，一方面保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人績效得到有效結(jié)合，另一方面為企業(yè)對員工激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展提供可靠的決策依據(jù)。

戰(zhàn)略人力資源激勵(lì)的核心任務(wù)是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要和員工的績效表現(xiàn)對員工進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)，通過制定科學(xué)的薪酬福利制度和長期激勵(lì)措施來激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能，使得員工效能最大化，在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。1.4戰(zhàn)略人力資源的理論基礎(chǔ)1.4.1資源基礎(chǔ)理論——Resource—BasedTheory，簡稱RBT從上世紀(jì)80年代才逐漸為人們所重視。該理論因其在企業(yè)存在和發(fā)展的一系列基礎(chǔ)性問題上的獨(dú)特見解和對戰(zhàn)略管理思考方向所具有的廣泛而深遠(yuǎn)的意義，而成為近二十年來最具影響的學(xué)術(shù)流派。近年來，“核心能力”(CoreCompetence)的概念耳熟能詳，但對RBT的起源與發(fā)展知之甚少。1.4.1.1資源基礎(chǔ)理論的發(fā)展歷程從戰(zhàn)略管理學(xué)科的發(fā)展進(jìn)程看，戰(zhàn)略管理的研究方向隨著競爭環(huán)境的變遷及研究方法的進(jìn)步，不斷的在由內(nèi)而外的“公司面”的觀點(diǎn)與由外而內(nèi)的“產(chǎn)業(yè)面”觀點(diǎn)中搖擺。嚴(yán)格意義上說，由RBT所奉行的以“企業(yè)本身為研究單位來探討企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲取”的觀點(diǎn)並非是一個(gè)嶄新的想法。但RBT是在許多研究者們不懈的努力下發(fā)展起來的，其演進(jìn)歷史大致經(jīng)歷了四個(gè)突破性階段發(fā)展階段萌芽發(fā)展初生成長1.4.1.2資源基礎(chǔ)理論的主要內(nèi)容1.企業(yè)競爭優(yōu)勢的源：特殊的異質(zhì)資源資源基礎(chǔ)論認(rèn)為，各種資源具有多種用途，其中又以貨幣資金為最。企業(yè)的經(jīng)營決策就是指定各種資源的特定用途，且決策一旦實(shí)施就不可還原。因此，在任何一個(gè)時(shí)點(diǎn)上，企業(yè)都會擁有基於先前資源配置基礎(chǔ)上進(jìn)行決策後帶來的資源儲備，這種資源儲備將限制、影響企業(yè)下一步的決策，即資源的開發(fā)過程傾向於降低企業(yè)靈活性。一般說來，企業(yè)決策具有以下特點(diǎn)：

（1）不確定性；

（2）複雜性；

（3）組織內(nèi)部衝突，即決策制定者、執(zhí)行者、相關(guān)利益者在目標(biāo)上並不一致，各人都將從最大化自己的效用出發(fā)影響決策行為。資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為企業(yè)在資源方面的差異是企業(yè)獲利能力不同的重要原因，也是擁有優(yōu)勢資源的企業(yè)能夠獲取經(jīng)濟(jì)租金的原因。作為競爭優(yōu)勢源泉的資源應(yīng)當(dāng)具備5個(gè)條件：有價(jià)值；稀缺；不能完全被仿製；其他資源無法替代；以低於價(jià)值的價(jià)格為企業(yè)所取得。

2、競爭優(yōu)勢的持續(xù)性：資源的不可模仿性企業(yè)競爭優(yōu)勢根源於企業(yè)的特殊資源，這種特殊資源能夠給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)租金。在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動下，沒有獲得經(jīng)濟(jì)租金的企業(yè)肯定會模仿優(yōu)勢企業(yè)，其結(jié)果則是企業(yè)趨同，租金消散。因此，企業(yè)競爭優(yōu)勢及經(jīng)濟(jì)租金的存在說明優(yōu)勢企業(yè)的特殊資源肯定能被其他企業(yè)模仿。資源基礎(chǔ)理論的研究者們對這一問題進(jìn)行了廣泛的探討，他們認(rèn)為至少有3大因素阻礙了企業(yè)之間的互相模仿：(1)因果關(guān)係含糊。(2)路徑依賴性。(3)模仿成本。企業(yè)的模仿行為存在成本，模仿成本主要包括時(shí)間成本和資金成本。3、特殊資源的獲取與管理資源基礎(chǔ)理論為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展指明了方向，即培育、獲取能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的特殊資源。由於資源基礎(chǔ)理論還處於發(fā)展之中，企業(yè)決策總是面臨著諸多不確定性和複雜性，資源基礎(chǔ)理論不可能給企業(yè)提供一套獲取特殊資源的具體操作方法，僅能提供一些方向性的建議。具體來說，企業(yè)可從以下幾方面著手發(fā)展企業(yè)獨(dú)特的優(yōu)勢資源：(1)組織學(xué)習(xí)。(2)知識管理。(3)建立外部網(wǎng)路。1.4.2人力資本理論1.4.2.1人力資本的概念和特點(diǎn)（1）人力資本的概念人力資本是指為了培養(yǎng)、維持和提高人的勞動能力和勞動努力程度（包括體力勞動和腦力勞動），用於維持、改善和提高人的生存條件、健康狀況、知識水準(zhǔn)、技能技巧和勞動的自覺性和積極性等方面所投入的價(jià)值。（2）人力資本的特點(diǎn)人力資本以人為表現(xiàn)載體其最大特點(diǎn)是具有主觀能動性一個(gè)人所能擁有的