事業(yè)單位轉(zhuǎn)型后如何通過績效管理提高人員積極性

一類事業(yè)單位轉(zhuǎn)型為二類后，如何通過績效管理提高人員積極性？近年來，隨著上級(jí)政策的變化，很多事業(yè)單位由一類事業(yè)單位轉(zhuǎn)向二類事業(yè)單位，這給單位帶來了一定的經(jīng)營壓力。面對(duì)這種轉(zhuǎn)型，對(duì)人員的積極性也有了更高的要求，但是許多人員的意識(shí)仍停留在轉(zhuǎn)型前，缺乏對(duì)創(chuàng)收的壓力和危機(jī)意識(shí)，工作積極性不高。華恒智信根據(jù)調(diào)研多家事業(yè)單位的現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)這種問題的原因在于傳統(tǒng)的大鍋飯思想深入人心，而績效考核是有效的管理抓手。然而傳統(tǒng)的績效考核體系往往沒有發(fā)揮效果，比如，傳統(tǒng)的“德能勤績廉”考核方式無法體現(xiàn)人員對(duì)單位創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益，無法拉開考核結(jié)果差距；考核以領(lǐng)導(dǎo)定性打分為主，考核流于形式；考核結(jié)果與薪酬掛鉤幅度小，人員不重視考核，創(chuàng)收效益的壓力沒有傳導(dǎo)等。為了實(shí)現(xiàn)自上而下的壓力傳導(dǎo)和提高人員對(duì)創(chuàng)收的積極性和主動(dòng)性，績效管理成為一種有效的手段。那么應(yīng)該如何改善原有的績效管理體系呢？華恒智信根據(jù)服務(wù)多家事業(yè)單位積累的經(jīng)驗(yàn)，提出如下建議。一、引入分層分類的考核方法，優(yōu)化考核體系傳統(tǒng)的“德、能、勤、績、廉”考核方式已經(jīng)很難適應(yīng)轉(zhuǎn)型后事業(yè)單位的需求，這種考核方式更側(cè)重對(duì)人員的定性評(píng)價(jià)，無法體現(xiàn)人員工作職責(zé)的差異。因此，華恒智信建議建立分層分類的考核方法、細(xì)化考核指標(biāo)，可以更好地反映不同崗位的工作要求。例如，對(duì)職能部門來說，應(yīng)從內(nèi)部人員滿意度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、執(zhí)行能力等方面進(jìn)行考核。而對(duì)市場(chǎng)發(fā)展部門，則應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益以及外部群眾滿意度等指標(biāo)。同時(shí)，分層分類的考核方法有助于衡量員工間的績效差距。人員之間的能力和表現(xiàn)存在差異，有的員工可能比其他員工更出色。通過細(xì)化考核體系，可以將員工的優(yōu)劣進(jìn)行明確評(píng)估，從而打破考核結(jié)果的平均主義，真實(shí)反映出員工的工作表現(xiàn)和能力水平，激勵(lì)員工積極工作。此外，建立分層分類的考核方法還能夠拉開薪酬差距。根據(jù)不同崗位的工作要求和員工的表現(xiàn)，可以給予不同的薪資水平，使員工的收入更加公平合理。增加考核頻次，引入積分制，對(duì)人員創(chuàng)收效益進(jìn)行排名在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員進(jìn)行定性評(píng)分缺乏公平性和客觀性的背景下，華恒智信建議增加考核頻次，并可以引入積分制度對(duì)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣不僅能夠更準(zhǔn)確地了解員工的工作進(jìn)展，還能為年終考核提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。首先，華恒智信建議將考核分為月度、季度和年度三個(gè)單位。每個(gè)單位的考核都根據(jù)相應(yīng)的時(shí)間周期進(jìn)行評(píng)定，以確保對(duì)員工的工作成果進(jìn)行全面、持續(xù)的檢驗(yàn)。這樣可以更好地把握員工的表現(xiàn)情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并促進(jìn)改進(jìn)。其次，考核的重點(diǎn)應(yīng)放在員工創(chuàng)造的價(jià)值上，記錄員工帶來的實(shí)際收益情況，以此為依據(jù)進(jìn)行排名和評(píng)分。排名靠前的員工將獲得更高的分?jǐn)?shù)。通過對(duì)員工創(chuàng)收進(jìn)行評(píng)價(jià)賦分，可以提高考核的公平性。這樣不僅給人員提供了公正的競爭環(huán)境，也避免了因主觀因素導(dǎo)致的不公平現(xiàn)象。三、設(shè)置三級(jí)目標(biāo)制，將考核與薪酬掛鉤在轉(zhuǎn)型后，許多人員可能缺乏經(jīng)營壓力的意識(shí)，這對(duì)于單位的發(fā)展可能產(chǎn)生一定的影響。為了解決這個(gè)問題，華恒智信建議引入三級(jí)目標(biāo)制度，并將每一級(jí)別的目標(biāo)與薪酬掛鉤。通過這種方式來激勵(lì)員工，使他們充分認(rèn)識(shí)到自己的目標(biāo)責(zé)任，從而提高工作積極性和執(zhí)行力。具體來說，三級(jí)目標(biāo)根據(jù)難易程度和重要性進(jìn)行劃分，分為最高目標(biāo)、中級(jí)目標(biāo)和低級(jí)目標(biāo)。與此同時(shí)，相應(yīng)的薪酬也會(huì)有所變化。完成最高目標(biāo)的人員可以獲得豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)，中級(jí)目標(biāo)完成的人員能夠獲得不低于轉(zhuǎn)型之前的薪酬，而低級(jí)目標(biāo)的達(dá)成可能導(dǎo)致績效工資的降低。通過將考核目標(biāo)與薪酬掛鉤，也有助于傳導(dǎo)壓力。當(dāng)員工之間都面臨著相同的目標(biāo)壓力時(shí)，他們會(huì)相互影響和鼓勵(lì)，共同努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這將構(gòu)建一種積極向上的工作氛圍，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)作，從而提高整體工作效率和質(zhì)量?？傊?，在事業(yè)單位轉(zhuǎn)型的過程中，往往會(huì)遇到一些共性問題，集中表現(xiàn)在，人員競爭壓力小，無法轉(zhuǎn)變意識(shí)。出現(xiàn)這個(gè)問題的原因歸根結(jié)底是因?yàn)榭冃Э己瞬缓侠碓斐傻?，比如，績效考核拉不開差距；考核以定性評(píng)