護理人員薪酬分配探索鄭秀萍

護理人員薪酬分配探索鄭秀萍2024/3/30護理人員薪酬分配探索鄭秀萍主要內容背景具體方案取得成效護理人員薪酬分配探索鄭秀萍績效

何為績效？就是工作的結果，或工作的效果（成績）。護理人員薪酬分配探索鄭秀萍績效考核績效考核是管理者為了確保員工的工作過程和結果與組織目標保持一致的手段和過程。最終目的發(fā)現(xiàn)不足，改進不足，提高效率。

完整的績效考核由四部分組成：1、績效考核的原則與指標的制定2、績效考核的過程控制3、績效考核的效果反饋

4、績效考核的結果應用

這樣做績效考核最有效王宇護理人員薪酬分配探索鄭秀萍績效考核結果應用績效與獎金的分配；工作調整；通過溝通改進工作；培訓與再教育。這樣做績效考核最有效王宇護理人員薪酬分配探索鄭秀萍

績效考核的模式

目前國內護理績效考核的模式：

護理部垂直領導制，考核與績效的決定權歸護理部；科主任負責制，決定權歸科主任；護理部與科主任分別負責，護理部考核，科主任分配；護理部與科主任共同負責；上海交通大學醫(yī)學院附屬第九人民醫(yī)院劉明護理人員薪酬分配探索鄭秀萍

制定績效分配方案的背景

現(xiàn)狀困惑啟示政策要求護理人員薪酬分配探索鄭秀萍

制定績效分配方案的背景一、現(xiàn)狀

傳統(tǒng)的考核與收入分配方法是醫(yī)院以每個科室為考核單元，以科室的經(jīng)濟效益和醫(yī)療質量為考核內容，對整個科室的工作進行考核，并依照結果以科室為單位進行分配，這樣忽略臨床工作與護理工作的差異性,沒有反映出護理工作效率、護理工作的風險與責任、護理技術的難度、護士編制等。對護理工作數(shù)量和質量缺乏有效地過程與結果的控制，極大地挫敗護士的積極性。

張秀華量化指標考核方法在我院護士收入分配管理中的應用中華護理雜志2011.1.46護理人員薪酬分配探索鄭秀萍制定績效分配方案的背景

二、困惑1、護士不愿意去神經(jīng)內外科、兒科、ICU、CCU、普外科、急診科等工作量大、風險高、臟、苦、累的科室；2、護士長有很多理由要人，如XXX護士請假了（即使只有3-5天）、重病人多了、護士參加考試啦、公休啦等等很多理由。另外病人數(shù)增加也是原因之一；

護理人員薪酬分配探索鄭秀萍制定績效分配方案的背景

二、困惑3、現(xiàn)有的績效分配制度，護士的績效依附于本科室醫(yī)生的績效，如心內科、心外科等，醫(yī)生的績效高，護士的也高，但護士工作量并不大；再如神經(jīng)內外科、兒科等，醫(yī)生的績效不高，護士的也不高，但護士工作量較大；4、2002年我院實行病床共享，但很多護理站不愿意接受其他科室病人。最主要的原因是績效的分配不能體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬！護理人員薪酬分配探索鄭秀萍制定績效分配方案的背景

三、啟示

1、2007年10月上海首屆護理人力資源管理創(chuàng)新論壇葉文琴醫(yī)院護理績效考核管理系統(tǒng)的研究績效分配方法理論依據(jù)：定量評分法和勞動分值法。分配原則：按工作效率、工作質量進行分配，多勞多得，按勞分配，獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。

護理人員薪酬分配探索鄭秀萍制定績效分配方案的背景

2、亞當斯的公平理論指出：

員工的公平感來自于橫向比較的相對公平。因此，從事越重要的工作獲得的報酬越高，同樣重要的工作報酬相同。

美國學者亞當斯（J.S.Adams）在綜合有關分配的公平概念和認知失調的基礎上，于20世紀60年代提出的一種激勵理論。該理論認為，對自己的報酬的知覺和比較的認知失調，導致當事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。為減輕或消除這種緊張，當事人采取某種行動以恢復心理平衡。如果報酬公平，當事人就會獲得滿足感，從而激勵當事人的行為。張德人力資源開發(fā)與管理護理人員薪酬分配探索鄭秀萍制定績效分配方案的背景不公平的后果1、改變付出：報酬偏低的員工會以降低努力的形式來平衡偏低的報酬。（消極怠工）2、改變結果：改變自己的產(chǎn)出。（如增加產(chǎn)量降低質量）3、改變自我認知。（如夸大自己的貢獻）4、離開原有環(huán)境。（調職）5、改變對他人的看法。6、另選比較對象。（比上不足，比下有余）

各護理站的護士相互比較各自的工作量與所得績效。護理人員薪酬分配探索鄭秀萍制定績效分配方案的背景

四、政策要求2010年9月衛(wèi)生部辦公廳關于加強醫(yī)院臨床護理及深化“優(yōu)質護理服務示范工程”活動有關工作的通知：一方面要加強臨床護理工作，改善護理服務，另一方面要在臨床護理模式、護理管理方式、績效考核方法、績效分配和激勵機制等方面進行探索和實踐，逐步建立長效機制，調動廣大護士積極性，更好地服務于患者。馬曉偉2011年5月10日，衛(wèi)生部召開紀念“5·12”國際護士節(jié)暨全國推進優(yōu)質護理服務視頻會議：優(yōu)質護理服務應靠機制支撐“要完善分配制度和績效考核體系，使護士的收入不與科室業(yè)務收入掛鉤，將績效考核的重點放在護士護理患者的質、量、技術難度、效率和患者滿意度上，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。

護理人員薪酬分配探索鄭秀萍制定績效分配方案的背景四、政策要求2012年5月4日衛(wèi)生部關于實施醫(yī)院護士崗位管理的指導意見要求：從身份管理轉向崗位管理，要科學設置崗位，合理護士配置數(shù)量，完善績效考核制度，護士的個人收入與績效考核結果掛鉤，考核以護理服務的質量、數(shù)量、技術風險和患者滿意度為主要依據(jù)，并向工作量大、技術難度高的臨床護理崗位傾斜，同時保證合同制護士權益。

護理人員薪酬分配探索鄭秀萍制定績效分配方案的背景五、前提條件前提一：垂直護理管理模式前提二：現(xiàn)代化的信息平臺。前提三：在醫(yī)院績效分配總體方案的指導下，切塊蛋糕給護士重新分配。護理人員薪酬分配探索鄭秀萍具

體

方

案護理人員薪酬分配探索鄭秀萍具體方案——目的創(chuàng)新護理人員的績效分配，實現(xiàn)從工作量、工作質量、病人滿意度、成本管理、風險大小五個方面進行績效考核分配，有效提高管理效果和水平，節(jié)約人力資源，調動護理人員的積極性，提高護理質量，促進醫(yī)院發(fā)展。護理人員薪酬分配探索鄭秀萍具體方案——方法

一、確立護理站的護理人數(shù)及層級結構

一是：確定各護理站的護理人員數(shù)根據(jù)梅祖懿、林菊英主編的《醫(yī)院護理管理》，將護理工作量作為病房護理人員編制的依據(jù)。即分級護理或各班護理人員工作內容，計算每位病人24小時所需要的直接護理和間接護理時數(shù)，在平均護理時數(shù)的基礎上，計算工作量，然后得出護士編制數(shù)。

各級護理所需時間總和所需護士數(shù)=+機動數(shù)（按20%計算）每名護士每天工作時間

護理人員薪酬分配探索鄭秀萍具體方案——方法

各級病人所需時間總和=一級護理時數(shù)×病人數(shù)+二級護理時數(shù)×病人數(shù)+三級護理數(shù)×病人數(shù)+13.3

在40張床位、使用率為90%的情況下，護理一級患者需4.5h，護理二級患者需2.5h，護理三級患者需0.5h，間接護理時間為13.3h。

護理人員薪酬分配探索鄭秀萍具體方案——方法二是：各護理站人員形成護理組長、二級、三級、輪轉護士的層級結構。護理人員薪酬分配探索鄭秀萍具體方案——原則

按護理工作量、工作質量、滿意度、護理風險、成本管理進行分配；向臨床一線傾斜；向直接服務與病人的護理崗位傾斜；向夜班、技術強、風險高的崗位傾斜；鼓勵先進，鞭策后者。護理人員薪酬分配探索鄭秀萍具體方案

二、確定評價指標及分值（一）確定評價指標護理工作量、工作質量、風險大小成本管理、病人滿意度。

將以上指標用數(shù)字表示，以護理站為單位核算。

護理人員薪酬分配探索鄭秀萍具體方案（二）各評價指標的項目及分值——工作量指標1、確定四項指標總床日數(shù)：反映床位使用情況。出院人數(shù)：反映床位周轉情況。等級護理：反映基礎護理工作量及風險大小。治療護理量：反映治療護理工作量。護理人員薪酬分配探索鄭秀萍具體方案

2、工作量指標賦分標準：總床日數(shù)：內科系統(tǒng)每1床日1分、外科系統(tǒng)1.8分、（ICU20分、CCU5分、產(chǎn)科2.8分）入院、出院、轉出、轉入：內科每位1分，外科每位1.8分。等級護理：每床日，重癥監(jiān)護每小時2分、一級5分、二級3分、三級1分。（其中ICU、CCU的一級、二級、三級不計分值，產(chǎn)科因母嬰同室級別護理雙倍計算）。治療護理量：按收費標準，每15元計1分。手術室：特大手術每例計35分、大手術30分、中手術25分、小手術20分。急診科：每出診一次計15分，每接診一位病人計10分，急診科的門診治療護理收入按1/2計。血液透析室：血液透析、血液灌流、血液透析濾過、血液濾過每例計12分產(chǎn)房：剖宮產(chǎn)每例計20分、陰道分娩每例計35分。護理人員薪酬分配探索鄭秀萍具體方案

3、以工作量計算績效將所有護理項目化成分值。每分的績效值=每月全院護理總績效額÷全院每月工作量總分值護理站的績效值=每分的績效×該護理站的工作量分值如：護理總績效額10萬元，每月護理工作量分值為1000分，每分的績效值為100元；如果護理站的護理工作量分值為100分，則該護理站的績效為100*100=1萬元。護理人員薪酬分配探索鄭秀萍具體方案（二）各評價指標的項目及分值——工作質量指標及評價標準

（1）質量標準：搶救用物管理100分合格（不合格一次扣20分）護士長考核90分合格（每降低一分扣1分）交接班制度落實95分合格（每降低一分扣5分）查對制度落實95分合格（每降低一分扣5分）教學管理質量90分合格（每降低一分扣1分）五種記錄本管理90分合格（每降低一分扣1分）不良事件管理質量90分合格（每降低一分扣5分）責任制包干小組護理合格率≥95%（90分合格，每降低1%扣5分）護理人員薪酬分配探索鄭秀萍具體方案（二）各評價指標的項目及分值——工作質量指標及評價標準一級護理合格率≥95%（90分合格，每降低1%扣5分）基礎護理合格率≥95%（90分合格，每降低1%扣5分）病歷書寫合格率≥95%（90分合格每降低1%扣3分）病區(qū)管理合格率≥95%（每降低1%扣2分）病人對護士的滿意度95%合格（每降低1%扣3分）

每月質量檢查排名在前五名的獎勵50分。滿意度排在前五名的獎勵50分。神經(jīng)內科護理站為全省優(yōu)質護理示范病區(qū)，如果每月質量檢查排在前五名的給獎勵總分值的5%-10%。護理人員薪酬分配探索鄭秀萍具體方案（二）各評價指標的項目及分值——成本控制標準的制定主要對可控成本給予控制，包括兩部分，一部分是后勤辦公用品、低值易耗品、水、電、暖、洗滌等費用；另一部分是衛(wèi)材（不包括植入性材料）、供應室的消毒滅菌物品等費用。將這些費用分攤在每床日上，通過總結2010年的資料，計算出每個護理站的床日成本費用，為本護理站的成本控制標準。因為病種不同需用成本不同，所以不能全院統(tǒng)一標準。評價標準：每降低1元獎勵1分，每升高1元扣去1分?？己藛挝唬贺攧湛苹蜃o理部或專門考評組織或后勤管理科，每月考評總結。護理人員薪酬分配探索鄭秀萍具體方案（二）各評價指標的項目及分值——滿意度評價標準病人對臨床護士的滿意度95%合格病人對門診醫(yī)技護士的滿意度95%合格病人、醫(yī)生對手術護士的滿意度95%合格臨床護士對供應室護士的滿意度95%合格

每降低1%扣3分，每增加1%獎3分?？己藛挝蛔o理部或專門考評組織，每月考評總結。護理人員薪酬分配探索鄭秀萍具體方案（二）各評價指標的項目及分值——風險系數(shù)及應用根據(jù)全院護士長對各個護理站的風險進行評估的結果，在計算出護理站的總分值后，總分值乘風險系數(shù)所得分值，具體系數(shù)為：

ICU為0.2、CCU為0.1、急診科護理站為0.1、感染性疾病科為0.05、心外科護理站、兒科護理站均為0.04、產(chǎn)科護理站、普外科護理站、神經(jīng)外科護理站、神經(jīng)內科護理站、心內科護理站、胸外科護理站均為0.03。護理人員薪酬分配探索鄭秀萍具體方案

（三）、護理站的績效計算方法護理站的績效=（工作量分值﹢風險分值﹣/﹢工作質量分值﹣/﹢成本控制分值﹣/﹢滿意度分值）×每分的績效值。

風險分值=工作量分值×風險系數(shù)。

附：2011年10月護理站總床日數(shù)及其他統(tǒng)計表.xls

2011年10月護理站護理級別統(tǒng)計表.xls

護理人員薪酬分配探索鄭秀萍具體方案（四）各位護士的績效﹦

×每位護士系數(shù)

每位護士系數(shù)層級系數(shù)職稱系數(shù)工齡系數(shù)崗位系數(shù)×班次數(shù)護理站總績效護理站總系數(shù)護理人員薪酬分配探索鄭秀萍具體方案（四）護士績效的計算方法：（1）層級系數(shù)：護士長1.7，護理組長1.4，二級護1.2，三級護士1.0，輪轉護士0.6。組長值總務班崗時層級系數(shù)按1.2算。護理人員薪酬分配探索鄭秀萍具體方案（四）計算各位護士的績效方法：（2）崗位系數(shù)：早班0.03/個，下午班0.04/個，夜班0.12/個，雙夜班和單夜班一樣計分，責護每班0.06/個，總務班0.04/個，8-4班、6-9班、小夜班0.04/個，護士長每班0.06/個。（3）職稱系數(shù)：副主任以上0.8，中級職稱0.6，護師0.4，護士0.2。（4）工齡系數(shù)：每年0.01，最高0.2。護理人員薪酬分配探索鄭秀萍具體方案