企業(yè)人力資源薪酬管理1

企業(yè)人力資源薪酬管理2024/3/29企業(yè)人力資源薪酬管理[1]自我介紹高級人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）企業(yè)培訓師（國家職業(yè)資格二級）中國人民大學勞動人事學院人力資源管理專業(yè)碩士研究生高級工程師（從事現(xiàn)場生產(chǎn)、機械設計、項目研發(fā)、技術管理及技術談判等工作十余年，具有較豐富的管理經(jīng)驗）企業(yè)人力資源薪酬管理[1]曾在某大型國有企業(yè)從事人力資源開發(fā)與管理、員工培訓管理工作多年，具有較豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗；現(xiàn)任某中外合資企業(yè)人力資源經(jīng)理。主要研究領域：人力資源規(guī)劃、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理、人力資源管理制度建設。自我介紹企業(yè)人力資源薪酬管理[1]人力資源管理人力資源

指在一定時間、地點范圍內人口總體所具有勞動能力的總和。人力資源管理

是現(xiàn)代人事管理，是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的活動。研究內容

主要研究組織中人與人關系的調整、人與事的配合、以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調動人的積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的理論、方法、工具和技術。企業(yè)人力資源薪酬管理[1]人力資源管理不是學科人力資源管理不是一個學科，而是以勞動法學（勞工關系），經(jīng)濟學，工業(yè)心理學（組織行為學），管理學為基礎的四足鼎立的領域。它不同于工商管理，不同于心理學，不同于勞動經(jīng)濟學，它是政策性、技術性、戰(zhàn)略性并重的領域。企業(yè)人力資源薪酬管理[1]人力資源管理流程吸納績效報酬成長規(guī)劃工作薪酬授權招募配置福利溝通錄用考核晉升職業(yè)生涯任職資格培訓安全滿意度企業(yè)人力資源薪酬管理[1]人力資源管理模塊人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓與開發(fā)績效管理薪酬管理勞動關系管理企業(yè)人力資源薪酬管理[1]薪酬管理的主要內容薪酬調查工作崗位分類工資制度設計與調整員工薪酬計劃的制訂補充保險企業(yè)人力資源薪酬管理[1]【要點】

說明薪酬市場調查的概念、種類、作用，薪酬調查的具體程序和步驟，以及數(shù)據(jù)資料處理分析的方法

第一節(jié)薪酬調查企業(yè)人力資源薪酬管理[1]【薪酬調查的概念】

薪酬調查是指企業(yè)采取科學的辦法，通過各種途徑，采取有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。第一單元薪酬市場調查企業(yè)人力資源薪酬管理[1]【從調查方式上看】

可分為正式薪酬調查和非正式薪酬調查。

【從主持薪酬調查的主體看】

可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會、企業(yè)家聯(lián)合會、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織。

【從調查的組織者看】

分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調查。

【從薪酬調查的具體內容和對象看】

分為薪酬市場調查和企業(yè)員工薪酬滿意度調查

企業(yè)人力資源薪酬管理[1]薪酬調查作用

1、為企業(yè)調整員工的薪酬水平提供依據(jù)。

2、為企業(yè)調整員工的薪酬酬制度奠定基礎。

3、有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢。

4、有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力。

企業(yè)人力資源薪酬管理[1]薪酬調查的具體程序和步驟（一）確定調查目的：◆整體薪酬水平的調整◆薪酬差距的調整

◆薪酬晉升政策的調整◆具體崗位薪酬水平的調整

企業(yè)人力資源薪酬管理[1]薪酬調查的具體程序和步驟（二）

確定調查范圍

◆確定調查的企業(yè)

第一類

同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)

第二類

其他行業(yè)有相似相近工作崗位的企業(yè)

第三類

與本企業(yè)企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構成人力資源競爭對象的企業(yè)

第四類

在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)

第五類

在經(jīng)營、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)

◆確定需要調查的薪酬信息

第一

與員工基本工資相關的信息

第二

與支付年度和其他獎金相關的信息

第三

股票期權或影子股票計劃等長期激勵計劃

第四

與企業(yè)各種福利計劃相關的信息

第五

與薪酬政策諸方面有關的信息

◆確定調查的時間段

企業(yè)人力資源薪酬管理[1]薪酬調查的具體程序和步驟（三）

【選擇調查的方式】◆企業(yè)之間相互調查

◆委托中介機構調查

◆采集媒體公開信息

◆問卷調查通信調查

企業(yè)人力資源薪酬管理[1]薪酬調查的具體程序和步驟（四）

【統(tǒng)計分析調查數(shù)據(jù)】

1、數(shù)據(jù)排列

2、頻率分析

3、趨中趨勢分析

【

簡單平均法

加權平均法

中位數(shù)法】4、離散分析

【

百分位法

四分位法

】

5、回歸分析法

6、圖表分析法

企業(yè)人力資源薪酬管理[1]第二單元員工薪酬滿意度調查要點：

員工薪酬滿意度調查的基本方法、工作程序和分析方法。企業(yè)人力資源薪酬管理[1]薪酬滿意度調查內容表

員工對薪酬結構、比例的滿意度員工對薪酬差距的滿意度員工對薪酬決定因素的滿意度員工對薪酬調整的滿意度員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度員工對工作本身（如自主權、成就感）滿意度員工對工作環(huán)境（如管理制度、工作時間）的滿意度員工對薪酬水平的滿意度企業(yè)人力資源薪酬管理[1]薪酬滿意度調查工作程序

1、確定調查對象：企業(yè)內部所有員工

2、確定調查方式：常用的方式是發(fā)放調查表

3、確定調查內容：如上表

企業(yè)人力資源薪酬管理[1]第二節(jié)工作崗位分類要點：簡述工作崗位分類的功能、要求，以及崗位分類的基本步驟

。企業(yè)人力資源薪酬管理[1]一、工作崗位分類的幾個基本概念

1、職系（細類）2、職組（中小類）3、職門（大類）4、崗級5、崗等

企業(yè)人力資源薪酬管理[1]二、工作崗位分類的相關概念

崗位分類：從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級。

職系和職組：按照崗位的工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位進行的縱向分級。

崗位分類與職業(yè)分類標：特殊性與一般性的關系，職業(yè)分類對企業(yè)中的崗位分類起著重要的指導和規(guī)范作用，而崗位分類又為國家職業(yè)分類體系提供了豐富的內容和有益的補充。

崗位分類：適用于國家各級政府及其職能部門和機構。崗位分級：適用于實行崗位分類以外的各種企事業(yè)單位。

崗位分級與品位分類的區(qū)別：

1、分類標準不同

2、分類依據(jù)不同

3、適用范圍不同

企業(yè)人力資源薪酬管理[1]一、工作崗位分類的主要步驟

1、崗位的模向分級，即根據(jù)崗位的工作性質及特征，將它們劃分為若干類別。

2、崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。

3、根據(jù)崗位分類的結果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源工作的依據(jù)。

【能力要求】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]二、工作崗位橫向分類的步驟與方法

◆工作崗位模向分類的步驟

1、將企事業(yè)單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門。

2、將各職門內的崗位，根據(jù)工作性質的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。

3、將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干小類，把業(yè)務性質相同的崗位組成一個職系。

◆工作崗位橫向分類的方法

1、按照崗位承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向的區(qū)分

2、按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分。

【能力要求】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]三、工作崗位縱向分級的步驟方法

（一）崗位縱向分級的步驟1、按照預定的標準進行崗位排序，并劃分出崗級。

2、統(tǒng)一崗等

【能力要求】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]（二）生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法1、選擇崗位評價要素

2、建立崗位要素指標評價標準表

3、按照要素評價標準對各崗位打分，并根據(jù)結果劃分崗級。

4、根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應的崗等。

【能力要求】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]（三）管理性崗位縱向分級的方法1、精簡企業(yè)組織結構，加強定編定崗定員管理

2、對管理崗位進行科學的橫向分類

3、評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目。

4、在對管理崗位劃崗歸級后，應對管理崗位崗級統(tǒng)一列等。

【能力要求】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]分析說明工作崗位橫向與縱向分類的區(qū)別與聯(lián)系

職系和職組是按照崗位的工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位進行的縱向分級。

崗位縱向分級是指在崗位橫向分類的基礎上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責任大小以及本崗位人員的任職資格等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。

【習題分析】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]第三節(jié)企業(yè)工資制度設計與調整◆企業(yè)工資制度的設計◆寬帶式工資結構設計◆企業(yè)工資制度的調整企業(yè)人力資源薪酬管理[1]第一單元企業(yè)工資制度的設計◆掌握企業(yè)工資制度的內涵和分類以及企業(yè)工資制度設計的內容、原則和方法【學習目的】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]一、工資制度的內涵

◆工資制度根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關的一系列準則、標準和規(guī)定和方法的總和。

◆工資制度中必須明確的內容工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、工資等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定。

【知識要求】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]二、工資制度的分類

【工資制度分類】1、崗位工資制2、技能工資制3、績效工資制4、特殊群體的工資

【知識要求】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]【特點】1、根據(jù)崗位支付工資2、以崗位分析為基礎

3、客觀性較強

【主要類型】

一、崗位等級工資制——【

一崗一薪制】、【一崗多薪制】二、崗位薪點工資制

【知識要求】【企業(yè)工資制度的分類】（一）、崗位工資制企業(yè)人力資源薪酬管理[1]【崗位薪點數(shù)的確定】

1、崗位薪點的確定2、個人薪點的確定3、加分薪點數(shù)

【薪點值的確定】

【薪點工資制的優(yōu)點】1、使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。2、促進學員學習技術，充分發(fā)揮工資的激勵作用。3、有利于提高團隊的協(xié)作精神。

【知識要求】【崗位工資制】崗位薪點工資制企業(yè)人力資源薪酬管理[1]【概念】技能工資是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。

【技能工資的前提】

1、明確對員工的技能要求

2、制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系

3、將工資計劃與培訓計劃相結合

【技能工資的種類】

1、技術工資

2、能力工資

基礎能力工資

特殊能力工資

【知識要求】【企業(yè)工資制度的分類】（二）技能工資企業(yè)人力資源薪酬管理[1]（三）績效工資制－1【

概念】績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績或勞動效率。

【

績效工資特點】

1、注重個人績效差異的評定

2、上級績效評定分量重。

3、反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋。

【績效矩陣】（見教材315~316頁）

【企業(yè)工資制度的分類】【知識要求】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]（三）績效工資制－2

【績效工資制的不足】

1、績效工資制的基礎缺乏公平性

2、績效工資過于強調個人的績效

3、如果員工認為評價方式不公平、精確，整個績效工資制度就有崩潰的危險。

【績效工資的形式】

1、計件工資制

2、傭金制

【企業(yè)工資制度的分類】【知識要求】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]（四）特殊群體的工資制度◆管理人員的工資制度◆經(jīng)營者年薪制◆團隊工資制度【企業(yè)工資制度的分類】【知識要求】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]管理人員的工資制度◆基本工資

◆獎金和紅利

◆福利與津貼【特殊群體的工資制度】【知識要求】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]經(jīng)營者年薪制

【實行經(jīng)營者年薪制應具備的條件】

◆健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制。

◆明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系。

◆健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。

【年薪制的組成形式】

◆

基本工資加風險收入

◆

年薪加年終獎金

【年薪水平的確定】

◆經(jīng)營者的年薪應該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。

◆年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才。

◆得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。

【特殊群體的工資制度】【知識要求】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]團隊工資制度【團隊工資的主要組成要素】

◆基本工資

◆激勵性工資

◆績效認可獎勵

【團隊工資的設計應注意的問題】

◆平行團隊工資制度的設計－－通常不使用激勵性工資，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較合適

◆流程團隊的工資制度設計－－預先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。

◆項目團隊工資制度的設計－－避免使用過多激勵性工資

【特殊群體的工資制度】【知識要求】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]【簡述】

1、崗位工資制、技能工資制和

績效工資制的概念、類型。

2、并比較三者的不同之處

【習題分析】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]三、企業(yè)工資制度設計的主要內容【知識要求】1、影響企業(yè)工資水平的因素有哪些？2、企業(yè)如何確定其工資水平？3、如何設計工資等級？企業(yè)人力資源薪酬管理[1]工資水平影響因素1、企業(yè)外部影響因素

◆市場因素

包括商品市場、勞動力市場

◆生活費用和物價水平

◆地域的影響

◆政府的法律、法規(guī)

2、企業(yè)內部影響因素

◆企業(yè)自身特征對工資水平的影響

◆企業(yè)決策層的工資態(tài)度【知識要求】【企業(yè)工資制度設計的主要內容】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]如何確定工資水平

【工資水平】指企業(yè)一定時期內所有員工的平均工資。

它是由企業(yè)的工資總額與員工的總人數(shù)決定的?！居嬎愎健?/p>

工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)【知識要求】【企業(yè)工資制度設計的主要內容】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]如何設計工資等級

1、工資等級類型的選擇

◆分層式工資等級類型

◆寬泛式即寬帶式工資等級類型

2、工資檔次的劃分

3、浮動工資的設計

◆確定浮動工資總額

◆確定個人浮動工資份額【知識要求】【企業(yè)工資制度設計的主要內容】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]四、簡述企業(yè)工資制度設計的原則和程序【知識要求】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]企業(yè)工資設計程序1、確定工資策略2、崗位評價與分類3、工資市場調查4、工資水平的確定5、工資結構6、工資等級的確定7、企業(yè)工資制度的實施與修訂的確定【能力要求】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]1、確定工資策略【工資結構從性質上可分為三類】

1、高彈性類－－績效工資與獎金占的比重較大，如以績效為導向的工資結構。

2、高穩(wěn)定性－－基本工資比重相當大，獎金視經(jīng)營情況按基本工資比例發(fā)放，如日本年功工資。

3、折中類－－如以能力為導向的工資結構、以崗位為導向的工資結構及組合工資結構【能力要求】【企業(yè)工資設計程序】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]2、崗位評價與分類

【能力要求】【企業(yè)工資設計程序】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]3、工資市場調查【能力要求】【企業(yè)工資設計程序】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]4、工資水平的確定1、將工資水平完全建立在市場工資調查數(shù)據(jù)的基礎上。

2、根據(jù)工資曲線確定工資水平?！灸芰σ蟆俊酒髽I(yè)工資設計程序】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]5、工資結構的確定1、工資構成項目的確定

2、工資構成項目的比例確定

【能力要求】【企業(yè)工資設計程序】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]6、工資等級的確定1、工資等級類型的選擇

◆分層式工資等級類型

◆寬泛式即寬帶式工資等級類型

2、工資檔次的劃分

3、浮動工資的設計

◆確定浮動工資總額

◆確定個人浮動工資份額【能力要求】【企業(yè)工資設計程序】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]7、企業(yè)工資制度的實施與修訂

【能力要求】【企業(yè)工資設計程序】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]第二單元寬帶式工資結構設計◆掌握寬帶式工資結構的內涵、特點、作用和設計流程?！緦W習目的】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]一、寬帶式工資結構的內涵【概念】寬帶式工資，又稱工資寬帶是對傳統(tǒng)的垂直型工資結構的改進，本質上也是一種工資結構。

【知識要求】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]二、寬帶工資結構的作用

1、有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型企業(yè)文化，保持機構靈活性及提高外部競爭性。

2、引導員工自我提高。

3、有利于崗位變動。

4、有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變

5、有利于工作績效的促進。

【知識要求】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]寬帶式工資結構的設計程序

一、明確企業(yè)的要求

二、工資等級的劃分

三、工資寬帶的定價

四、員工工資的定位

1、績效曲線法，即根據(jù)員工個人績效，將其放入工資寬帶中相應的位置。

2、嚴格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位。

3、先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識、技能、能力和績效進行工資定位。對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關鍵能力開發(fā)情況進行定位。

五、員工工資的調整

【能力要求】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]第三單元企業(yè)工資制度的調整◆掌握企業(yè)工資調整的基本含義和內容，以及進行工資標準和工資結構調整的步驟和方法?！緦W習目的】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]一、工資調整的含義【概念】工資調整，主要是指工資標準的調整。【分類】1、個體工資標準『工資等級』『工資檔次』2、整體工資標準3、結合內部分配改革【知識要求】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]二、工資調整的項目

1、工資定級性調整

工資定級時應注意以下因素：

◆員工的生活費

◆同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平。

◆新員工的實際工作能力

2、物價性調整

3、工齡性調整

4、獎勵性調整

5、效益性調整

6、考核性調整【知識要求】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]企業(yè)工資標準與結構調整的基本內容和程序

工資標準調整分為三類：一類是個體工資標準的調整，包括工資等級的調整、工資檔次的調整；另一類是整體工資標準的調整；第三類是結合結合內部分配改革對工資結構的調整?！局R要求】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]1、員工個體工資標準的調整

1、工資等級調整

2、工資標準檔的調整

◆“技變”晉檔

◆“學變”晉檔

◆

“齡變”晉檔

◆

“考核“變檔企業(yè)人力資源薪酬管理[1]2、員工工資標準的整體調整

1、定期普遍調整工資標準

2、根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度企業(yè)人力資源薪酬管理[1]3、企業(yè)員工工資結構的調整企業(yè)人力資源薪酬管理[1]第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計劃的制訂◆掌握編制企業(yè)員工薪酬計劃的基本原理、基本程序和基本方法。【學習目的】企業(yè)人力資源薪酬管理[1]一、薪酬計劃的準備工作

在制定薪酬計