人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理

人力資源管理_6薪酬制度設(shè)計(jì)原理2024/3/29人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理激勵(lì)過程動(dòng)機(jī)刺激需求欲望行為滿足人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理激勵(lì)理論內(nèi)容需求層次論雙因素理論需要類別理論強(qiáng)化和期望理論手段---期望理論人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理Maslow的需求層次論生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理Hertzberg的雙因素理論保健因素決定不滿意的程度工作條件、薪俸報(bào)酬、安全保障、公司政策、上下級(jí)及同事關(guān)系…激勵(lì)因素決定滿意的程度成就、賞識(shí)、責(zé)任、工作本身、發(fā)展前景…滿意←→無滿意；不滿意←→無不滿意人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理期望理論工作投入業(yè)績(jī)成果個(gè)人收獲E→P期望：對(duì)通過努力取得業(yè)績(jī)成果的預(yù)期P→O期望：對(duì)業(yè)績(jī)成果與個(gè)人收獲關(guān)系的預(yù)期效價(jià)：對(duì)個(gè)人收效的珍視程度人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理手段---期望理論努力績(jī)效報(bào)酬人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理公平理論外部公平：本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力；內(nèi)部公平：企業(yè)內(nèi)部薪酬政策的一致性;員工個(gè)人公平：在同一個(gè)組織中從事相同工作的員工的薪酬進(jìn)行相互比較時(shí)公平性是否成立。人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理有效激勵(lì)系統(tǒng)的要求員工是否會(huì)受到激勵(lì)取決于下述兩個(gè)條件：?jiǎn)T工相信自己如果努力工作會(huì)得到好的工作績(jī)效；好的工作績(jī)效會(huì)得到期望中的獎(jiǎng)賞。激勵(lì)復(fù)雜的原因：每個(gè)人所期望的事物不同，組織很難找到能夠普遍具有激勵(lì)作用的事物；每個(gè)人所期望的事物會(huì)隨著時(shí)間、環(huán)境的變化而變化；即使企業(yè)知道一項(xiàng)事物對(duì)某人很有激勵(lì)作用，這種激勵(lì)作用也只有在此人相信自己努力工作會(huì)獲得該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)才會(huì)起作用。人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理對(duì)于總經(jīng)理來說，設(shè)計(jì)與管理報(bào)酬制度是一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)。該領(lǐng)域的實(shí)踐與矛盾也是最顯著的。人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理工資對(duì)個(gè)人的重要性研究表明：工資是非常重要的。在各種報(bào)酬方式中，工資始終處于前五位。排名管理者專業(yè)人員事務(wù)性人員鐘點(diǎn)工12345工資與收益晉升權(quán)威成就挑戰(zhàn)性晉升工資與收益挑戰(zhàn)性新技能管理工資與收益晉升管理尊重穩(wěn)定工資與收益穩(wěn)定尊重管理晉升人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理報(bào)酬與員工滿意度期望值與實(shí)際收入的函數(shù)。與其他從事類似工作或在類似組織工作的人相比較的結(jié)果。對(duì)其他人所獲的報(bào)酬的錯(cuò)覺。各種報(bào)酬綜合影響的結(jié)果。人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬又兩種形式：其一是組織提供的金錢、津貼、和晉升機(jī)會(huì)，其二是來自于同事和上級(jí)的認(rèn)同。內(nèi)在報(bào)酬則是來自于任務(wù)本身的報(bào)酬：成就感、影響力、勝任感及一項(xiàng)工作圓滿結(jié)束之后的自我祝賀。人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理

前面的討論說明：一般來說報(bào)酬對(duì)個(gè)人是很重要的；對(duì)報(bào)酬的滿意度或預(yù)期的滿意度會(huì)促使人們選擇某個(gè)公司工作并且留下。報(bào)酬可以推動(dòng)績(jī)效，但必須具備一個(gè)條件：?jiǎn)T工們必須相信他們的努力將會(huì)帶來令人滿意的績(jī)效水平；重要的報(bào)酬會(huì)隨著他們的努力而來；報(bào)酬制度的實(shí)踐過程中，員工的不公平感會(huì)削弱滿意度和激勵(lì)作用。人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理有效的薪資制度應(yīng)具有的效果吸引和保持組織所需要的優(yōu)秀員工；鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力；激勵(lì)員工高效率地工作；創(chuàng)造組織所需要的文化氛圍；人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理薪資制度：實(shí)踐中的兩難境地為了使員工滿意，公司必須決定如何依勞動(dòng)市場(chǎng)適時(shí)調(diào)整其薪資率。成本效率越高，在報(bào)酬問題上的沖突也越多。滿意度與潛在激勵(lì)也體現(xiàn)在現(xiàn)金收入與額外津貼的對(duì)比上。選擇怎樣的工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)以客觀地鑒別各種工作對(duì)整個(gè)組織的貢獻(xiàn)。報(bào)酬是否應(yīng)與績(jī)效掛鉤，如何建立這種聯(lián)系。人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理制度設(shè)計(jì)不是最終方案,實(shí)踐證明:多數(shù)薪資制度在某幾個(gè)主要方面都有缺陷，通常都無法滿足理論研究中提出的條件,而這些條件都是產(chǎn)生滿意度和激勵(lì)作用所必需的。在如何向一個(gè)人支付報(bào)酬這個(gè)問題上，永遠(yuǎn)沒有正確答案。絕對(duì)公平是不存在的，存在的只是個(gè)人主觀上的感覺。

解決方案：針對(duì)報(bào)酬政策及目的進(jìn)行溝通,促進(jìn)管理者與員工之間的互相信任。人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理美國(guó)惠普公司的薪酬政策目標(biāo)

.1.幫助公司繼續(xù)吸引那些有助于公司成功的富有創(chuàng)造力和熱情的員工

2.3.4.5.按照行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的水平來支付反映有依據(jù)的單位、部門和公司的相對(duì)貢獻(xiàn)保證公開容易理解保證公平對(duì)待6.不斷創(chuàng)新，提高競(jìng)爭(zhēng)力和公平感人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理薪酬的定義社會(huì)的觀點(diǎn)股東的觀點(diǎn)雇員的觀點(diǎn)管理者的觀點(diǎn)社會(huì)上有些人把薪酬差別看作是衡量公平的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)股東而言，管理者的薪酬關(guān)系到大家的利益雇員把薪酬看作是自己所提供的服務(wù)的交換或者是對(duì)圓滿完成工作的回報(bào)管理者認(rèn)為薪酬是一項(xiàng)主要的費(fèi)用，它影響雇員的工作態(tài)度、工作方式、以及組織的業(yè)績(jī)薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)要點(diǎn)－廣義薪酬廣義薪酬間接報(bào)酬直接報(bào)酬內(nèi)在薪酬外在薪酬基本薪酬短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)社會(huì)保險(xiǎn)其他福利各種服務(wù)發(fā)展機(jī)會(huì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)成就榮譽(yù)感其他精神激勵(lì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬私人秘書寬大的辦公室誘人的頭銜經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬薪酬人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理薪酬的結(jié)構(gòu)總薪酬基本工資崗位工資工齡工資特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)薪酬福利工資獎(jiǎng)金內(nèi)部福利社會(huì)保障績(jī)效工資現(xiàn)金福利其他福利過節(jié)費(fèi)生日補(bǔ)貼婚喪補(bǔ)貼其他補(bǔ)貼年假產(chǎn)假旅游其他人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理企業(yè)為什么要給員工支付薪酬企業(yè)需要人力資源與其他資源結(jié)合為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值員工需要企業(yè)因?yàn)樽约焊冻龅膭趧?dòng)支付報(bào)酬，從而滿足自身各種需要報(bào)酬人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理薪酬的功能對(duì)員工而言對(duì)企業(yè)而言經(jīng)濟(jì)保障功能心理激勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功能＋控制經(jīng)營(yíng)成本改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化支持企業(yè)變革人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理支付給員工薪酬時(shí)要考慮哪些要素企業(yè)為什么給員工付薪合理控制人工成本，有效激勵(lì)員工工作目的為技能為職位為能力人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理誰的崗位價(jià)值大？認(rèn)崗還是認(rèn)人？薪酬結(jié)構(gòu)單一,剛性過強(qiáng)，與績(jī)效掛鉤少，激勵(lì)性不足新老員工薪酬的矛盾職業(yè)通道目前企業(yè)薪酬管理普遍存在的問題人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理市場(chǎng)需要員工快速進(jìn)行技術(shù)變革使員工掌握更多技能，能夠擔(dān)任多種角色，不但能夠更多地了解工作流程，而且能理解對(duì)組織貢獻(xiàn)的重要性有利于建立工作分享和自我管理的團(tuán)隊(duì)減少甚至消除員工對(duì)變革的自然抵制企業(yè)將所需員工的技能劃分為若干等級(jí)，只要員工掌握相應(yīng)的技能，達(dá)到相應(yīng)的技能等級(jí)就支付相應(yīng)等級(jí)的薪水26002000技能6級(jí)技能5級(jí)技能4級(jí)技能3級(jí)技能2級(jí)技能1級(jí)目的工資結(jié)構(gòu)企業(yè)付薪方式一：為技能人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理有效改變員工行為促進(jìn)組織變革和目標(biāo)達(dá)成強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)工作和自我學(xué)習(xí)為組織的未來發(fā)展選拔合適的人才為增強(qiáng)管理的靈活性和市場(chǎng)適應(yīng)能力打下基礎(chǔ)工資角色族素質(zhì)等級(jí)目的工資結(jié)構(gòu)企業(yè)根據(jù)各職位的特點(diǎn)劃分職位序列，再依據(jù)員工的知識(shí)技能劃分若干等級(jí)，根據(jù)員工的掌握的知識(shí)技能水平將員工對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的等級(jí)中

管理族研發(fā)族營(yíng)銷族專業(yè)族企業(yè)付薪方式二：為能力人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理強(qiáng)化責(zé)任體系強(qiáng)化技術(shù)和業(yè)務(wù)的專業(yè)化促進(jìn)員工的職務(wù)晉升

工資等級(jí)1213141516目的工資結(jié)構(gòu)企業(yè)根據(jù)員工的職位的價(jià)值將員工的薪酬劃分為不同的等級(jí)，根據(jù)員工所任職位將員工放到相應(yīng)的等級(jí)中企業(yè)付薪方式三：為職位人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理一個(gè)完整的薪酬體系主要包括以下內(nèi)容薪酬管理體系設(shè)計(jì)以工作分析為基礎(chǔ)崗位分類崗位評(píng)估薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平設(shè)計(jì)薪酬測(cè)算、薪酬體系套改制定薪酬策略制定薪酬管理制度和流程人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理薪酬管理的目標(biāo)薪酬管理的目標(biāo)公平性：指員工對(duì)于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知，包括內(nèi)部公平、外部公平與績(jī)效公平有效性：指薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。合法性：指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過程是否符合國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理薪酬管理的內(nèi)容薪酬戰(zhàn)略薪酬體系薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成薪酬管理政策績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理薪酬相關(guān)術(shù)語介紹薪酬戰(zhàn)略指將企業(yè)經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一系列對(duì)員工行為和工作成果產(chǎn)生積極影響的薪酬項(xiàng)目的投資過程，反應(yīng)出企業(yè)在人力資源方面的投資策略?？梢詭椭鸵龑?dǎo)企業(yè)通過對(duì)有效資源的利用加強(qiáng)其期望的員工行為和結(jié)果，為企業(yè)薪酬決策提供一個(gè)解決問題的框架薪酬體系薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。是組織用來決定個(gè)體漲薪的方法，這可以用組織成員花在工作上的時(shí)間來計(jì)算（基于時(shí)間的體系）或用表現(xiàn)或效率來衡量（基于表現(xiàn)的體系）。

目前國(guó)際較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)指同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，是組織縱向薪酬薪等與橫向薪酬職級(jí)組成的薪酬網(wǎng)絡(luò)。它涉及的是薪酬的內(nèi)部一致性問題薪酬構(gòu)成員工得到的總薪酬的組成成分，包括以福利或服務(wù)形式支付的間接補(bǔ)償?shù)热肆Y源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理薪酬相關(guān)術(shù)語介紹薪酬水平薪酬水平是組織里的幾種薪水或年薪的平均值，該平均值可以是基于單個(gè)職位的個(gè)體薪酬等級(jí)或若干職位的薪酬平均值，決定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生變化的一種薪酬設(shè)計(jì)薪酬管理政策主要涉及企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題薪酬等級(jí)職位因價(jià)值不同被劃分成不同的級(jí)別。不同等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的薪資范圍人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理薪酬設(shè)計(jì)的主體工作就是確定薪酬設(shè)計(jì)向哪些人支付薪酬？怎樣支付薪酬？支付多少合適？如何保障實(shí)施？人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理設(shè)計(jì)薪酬體系將遵循以下原則一個(gè)前提兩個(gè)公平三項(xiàng)匹配

滿足公司財(cái)務(wù)支付能力的要求

內(nèi)部公平：相對(duì)于本單位內(nèi)部其他員工的薪酬是公平的

外部公平：相對(duì)于其他單位相似崗位員工的薪酬是公平的

個(gè)人基準(zhǔn)薪酬與崗位相對(duì)價(jià)值相匹配

個(gè)人薪酬與績(jī)效相匹配

薪酬總額與公司效益相匹配通過薪酬和考核制度的結(jié)合，提高員工工作興趣和熱情，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，體現(xiàn)以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制。人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理薪酬與人力資源管理其他模塊的接口工作分析崗位分類崗位評(píng)估薪酬調(diào)查薪酬設(shè)計(jì)績(jī)效考核薪酬體系實(shí)施結(jié)果應(yīng)用結(jié)果應(yīng)用輸入過程輸出人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理薪酬水平分析人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理薪酬戰(zhàn)略的類型主要為以下幾種

薪酬戰(zhàn)略的類型

實(shí)際就是根據(jù)市場(chǎng)高位水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種作法采用這種政策的企業(yè)通常規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少實(shí)際就是根據(jù)市場(chǎng)平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用作法實(shí)施這種薪酬水平政策的企業(yè)往往是既希望確保自己的薪酬成本與產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手保持一致，從而不至于在產(chǎn)品市場(chǎng)上陷于不利地位領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略跟隨型薪酬戰(zhàn)略根據(jù)市場(chǎng)低位水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種作法采用此政策的企業(yè)規(guī)模往往相對(duì)較小，大多處于競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)品市場(chǎng)上，班級(jí)利潤(rùn)率較低，成本承受能力很弱

指在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對(duì)所有的職位和員工采用相同的薪酬水平定位滯后型薪酬戰(zhàn)略混合型薪酬戰(zhàn)略，同時(shí)又希望自己能夠保留一定的員工吸引和保留能力人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理崗位評(píng)價(jià)是什么“工作評(píng)價(jià)或許可以定義為：是對(duì)工作進(jìn)行研究和分級(jí)的方法，以便為合理的工資結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。它關(guān)心工作的分類，但不去注意誰去做這些工作”（聯(lián)合國(guó)國(guó)際勞工組織職工教育讀本，1991）人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理什么時(shí)候組織需要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)問題根源問題表象解決思路1）內(nèi)在價(jià)值不清晰2）內(nèi)部分配機(jī)制不公3）職位序列混亂4）收入差距與價(jià)值差距不匹配1）員工不公平感增加、對(duì)公司內(nèi)部?jī)r(jià)值導(dǎo)向感到迷惑2）員工職業(yè)發(fā)展受到限制，工作積極性受挫3）抱怨增加、離職率提高4）管理制度作用弱化，員工被動(dòng)應(yīng)付日常工作現(xiàn)象增加1）確定內(nèi)部?jī)r(jià)值觀及報(bào)酬因素2）進(jìn)行工作分析及評(píng)價(jià)尋找問題癥結(jié)3）調(diào)整職位序列4）形成統(tǒng)一人力資源管理、薪資激勵(lì)體系人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理崗位評(píng)估的作用明確組織內(nèi)部職位的級(jí)別為建立公平的薪酬體系提供依據(jù)人與職位相比較的工具職業(yè)發(fā)展通道開端解決職稱問題的客觀參考建立市場(chǎng)導(dǎo)向薪酬體系的基礎(chǔ)和比照人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理工作評(píng)價(jià)的4種方法四種主要的工作評(píng)價(jià)體系逐步建立起來了，按時(shí)間順序是排列法、分類法、要素比較法和計(jì)點(diǎn)法。前兩種被認(rèn)為是非數(shù)量型的評(píng)價(jià)體系；要素比較法和計(jì)點(diǎn)法是數(shù)量型的評(píng)價(jià)體系。人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理職位序號(hào)部門基準(zhǔn)職位名稱高管評(píng)分1設(shè)計(jì)處處長(zhǎng)758.62銷售公司經(jīng)理746.33企管處處長(zhǎng)671.74生產(chǎn)處處長(zhǎng)649.75質(zhì)檢處處長(zhǎng)646.36客服中心主任604.67工藝處處長(zhǎng)604.08財(cái)務(wù)處副處長(zhǎng)597.79供應(yīng)公司經(jīng)理589.710銷售公司市場(chǎng)管理處處長(zhǎng)584.011總裝車間主任564.612科技處處長(zhǎng)555.413設(shè)計(jì)處設(shè)計(jì)中心主任547.4崗位評(píng)價(jià)人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理等級(jí)劃分薪等分?jǐn)?shù)管理類技術(shù)類9680－銷售公司經(jīng)理

設(shè)計(jì)處處長(zhǎng)

8610－679企管處處長(zhǎng)

生產(chǎn)處處長(zhǎng)

質(zhì)檢處處長(zhǎng)

7540－609客服中心主任

工藝處處長(zhǎng)

財(cái)務(wù)處副處長(zhǎng)

供應(yīng)公司經(jīng)理

物料中心主任

科技處處長(zhǎng)

設(shè)計(jì)處設(shè)計(jì)中心主任

人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理職位評(píng)估矩陣職級(jí)薪等管理類職能類技術(shù)類市場(chǎng)類操作類9銷售公司經(jīng)理設(shè)計(jì)處處長(zhǎng)……………………8企管處處長(zhǎng)生產(chǎn)處處長(zhǎng)…………………………7供應(yīng)公司經(jīng)理物料中心主任…………………………6…………項(xiàng)目負(fù)責(zé)人…………5…………主設(shè)…………4…………中級(jí)設(shè)計(jì)人員…………3…………初級(jí)設(shè)計(jì)人員…………2…………………………1…………………………人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-3L-3LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2L-112345678910評(píng)估前評(píng)估后科學(xué)的崗位評(píng)估建立了內(nèi)部的等級(jí)架構(gòu)，并為薪資架構(gòu)設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理完整的薪酬結(jié)構(gòu)包含的內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)薪酬的等級(jí)數(shù)量同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（最高值、中間值以及最低值）相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系123人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理薪酬結(jié)構(gòu)示意圖薪資(貨幣價(jià)值)acbdfeg政策線或薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:最大值最小值范圍寬度或深度重疊中位值e-f,f-g:中位值級(jí)差(a-b)/b:薪酬變動(dòng)范圍人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理同一組織相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉和重疊A.無重疊，職位之間的等級(jí)非常分明，職責(zé)界定清楚B.適度重疊，重疊度經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)為28－38％，適用于大部分企業(yè)C.大部分重疊，使用月職位等級(jí)較多，職位各層級(jí)之間的工作有交叉的企業(yè)在同一組織中，相鄰的薪酬等級(jí)之間的薪酬區(qū)間可以設(shè)計(jì)成有交叉重疊的，也可以設(shè)計(jì)成無交叉重疊的，一般來講主要有以下幾種方式：注：重疊度的計(jì)算＝（本等級(jí)最高值－上一等級(jí)最低值）/（上一等級(jí)最高值－最低值）=(C-D）/(A-B)×100％人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理窄帶結(jié)構(gòu)和寬帶結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)等級(jí)結(jié)構(gòu)通過職位評(píng)估體系劃分的薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)量較多，薪酬的幅度而寬帶級(jí)別結(jié)構(gòu)是把組織的職位評(píng)估體系中級(jí)別的數(shù)量減少至幾個(gè)，同時(shí)根據(jù)評(píng)估體系拓寬工資的檔次窄帶結(jié)構(gòu)：薪酬等級(jí)較多，每類人員的薪酬等級(jí)為8個(gè)左右寬幅的級(jí)別：薪酬等級(jí)數(shù)量居中，每類人員的薪酬等級(jí)為4個(gè)左右寬帶結(jié)構(gòu)：薪酬等級(jí)較少，一般1～3個(gè)高管層專業(yè)人員和管理人員一般職員和技術(shù)工人8級(jí)11級(jí)8級(jí)4級(jí)4級(jí)4級(jí)2級(jí)3級(jí)2級(jí)人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理不同人員的薪酬職位類別薪酬構(gòu)成基本薪酬短期激勵(lì)銷售人員純傭金制基本薪酬＋傭金基本薪酬＋獎(jiǎng)金基本薪酬＋傭金＋獎(jiǎng)金無或基本薪酬傭金獎(jiǎng)金研發(fā)人員單一的高基本薪酬基本薪酬＋績(jī)效獎(jiǎng)金基本薪酬＋科技成果轉(zhuǎn)化提成基本薪酬＋科研項(xiàng)目獎(jiǎng)金基本薪酬績(jī)效獎(jiǎng)金科技成果轉(zhuǎn)化提成科研項(xiàng)目獎(jiǎng)金職能人員管理人員基本薪酬＋績(jī)效獎(jiǎng)金（＋年終獎(jiǎng)）基本薪酬績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)工人記件工資/計(jì)時(shí)工資無記件工資/計(jì)時(shí)工資操作人員基本工資基本工資人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理惠普 有助于惠普公司繼續(xù)吸引有創(chuàng)造力的和熱情的員工，為其成功作貢獻(xiàn)以工資激勵(lì)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)人反映團(tuán)隊(duì)、部門、公司作出的持續(xù)貢獻(xiàn)公開并可以理解確保公平對(duì)待具有創(chuàng)造力，競(jìng)爭(zhēng)力，并且是平等的成本控制原則支付能力公平原則：內(nèi)部公平員工公平競(jìng)爭(zhēng)原則：外部公平激勵(lì)原則：績(jī)效優(yōu)先能力優(yōu)先年資優(yōu)先薪酬策略人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理更加注重外部的競(jìng)爭(zhēng)而非內(nèi)部的公平更寬的薪資范圍(寬帶結(jié)構(gòu))，以適應(yīng)扁平的組織結(jié)構(gòu)注重以基薪，獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)和福利的總體收入做為吸引保留員工的策略注重對(duì)業(yè)績(jī)和能力的獎(jiǎng)勵(lì)，而非只針對(duì)崗位將固定的薪資成本轉(zhuǎn)化為可變的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)將部分收入變?yōu)椤帮L(fēng)險(xiǎn)”薪資從而鼓勵(lì)員工與公司共同發(fā)展薪酬管理的趨勢(shì)人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理員工個(gè)人激勵(lì)員工個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃；員工的薪酬調(diào)整政策；員工激勵(lì)的差別化策略；員工激勵(lì)系統(tǒng)的管理。人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理員工集體激勵(lì)利潤(rùn)分享計(jì)劃和增益分享計(jì)劃；斯坎?。⊿canlon）計(jì)劃；美國(guó)的員工福利計(jì)劃；人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理討論：如何給技術(shù)人員發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金項(xiàng)目獎(jiǎng)金是否與項(xiàng)目的盈利掛鉤？如果項(xiàng)目獎(jiǎng)金不與盈利性掛鉤，那么項(xiàng)目獎(jiǎng)金的數(shù)額就會(huì)缺乏有說服力的依據(jù)，并且在項(xiàng)目虧損的情況下來發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金，有損公司的利益。從另外一個(gè)角度來考慮，開發(fā)的項(xiàng)目通過了公司的最終驗(yàn)收，就屬于合格產(chǎn)品，項(xiàng)目是否盈利，主要取決于公司前期市場(chǎng)調(diào)研和后期的市場(chǎng)銷售，與開發(fā)人員沒有關(guān)系。如果因?yàn)轫?xiàng)目沒有掙錢，就否定開發(fā)人員的工作，則有損開發(fā)人員的利益。如果個(gè)別員工影響了項(xiàng)目的整體進(jìn)度，是否會(huì)影響到其他優(yōu)秀開發(fā)人員的獎(jiǎng)金？如果受到影響，那么優(yōu)秀開發(fā)人員非常無辜，因?yàn)樗_實(shí)按時(shí)甚至提前完成了自己的工作；如果不受影響，優(yōu)秀開發(fā)人員可能不會(huì)意識(shí)到需要發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作精神，向他們提供幫助。從項(xiàng)目的角度講，這樣不利于項(xiàng)目的進(jìn)展。項(xiàng)目非正常終止時(shí)，是否發(fā)放獎(jiǎng)金？比如有的項(xiàng)目正在進(jìn)行中，但市場(chǎng)上已經(jīng)出現(xiàn)了同類的產(chǎn)品，公司最終決定撤銷正在開發(fā)中的這個(gè)項(xiàng)目。那么，這時(shí)是否需要對(duì)開發(fā)人員發(fā)獎(jiǎng)金？項(xiàng)目組長(zhǎng)的獎(jiǎng)金如何發(fā)放？為了便于項(xiàng)目組長(zhǎng)管理，項(xiàng)目組長(zhǎng)有權(quán)建議項(xiàng)目組成員的獎(jiǎng)金分配。當(dāng)然，他不能夠給自己分配獎(jiǎng)金，那么他的獎(jiǎng)金由誰來分配？標(biāo)準(zhǔn)是什么？如果將他的獎(jiǎng)金完全與項(xiàng)目的進(jìn)度掛鉤，那么他就會(huì)想方設(shè)法將公司的資源投入到他的項(xiàng)目組中，人力資源管理6薪酬制度設(shè)計(jì)原理休息一下的問題：空降還是提拔？

那些從外部而不是內(nèi)部尋找最有能力且擁有最佳解決方案的領(lǐng)導(dǎo)人的公司，具有什么樣的特征？他們的做法是非常嚴(yán)重的失敗。舉例來說，我們對(duì)一些公司從優(yōu)秀走向卓越的客觀事實(shí)進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)跨越的公司中90%的首席執(zhí)行官都是從內(nèi)部提拔的。唯一的空降